Arbetsgivares skyldigheter vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist
Idag berättade min chef att jag inte har nåt jobb from måndag den 20/3.
Alltså om en vecka.
När jag frågade om en månads uppsägningstid så menar chefen på att dom ju pratat tidigare om att dom kanske måste säga upp folk?
Inget finns skrivet.
Kan han göra såhär?
Hur kan jag göra?
Lawline svarar
Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar och avskedanden och den fyller därför en viktig funktion på arbetsmarknaden. Lagen är som huvudregel tvingande till arbetstagarens fördel och kan endast avtals bort i vissa situationer – vanligen genom kollektivavtal (2 § LAS).
Uppsägning får inte ske utan saklig grund
Man får inte säga upp en anställd utan saklig grund (7 § LAS). Vad som utgör saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS). Denna omplaceringsskyldighet som en arbetsgivare har förutsätter att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. Arbetsgivaren är inte skyldig att ”skapa någon ny tjänst”. För omplaceringsskyldigheten ska föreligga krävs vidare att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Det vanligaste fallet av arbetsbrist uppstår i samband med en driftsinskränkning exempelvis på grund av minskad ordergång. Det är arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft och normalt sett kan detta inte bedömas av en domstol. Detta innebär att ifall arbetsgivaren har gjort en noggrann och seriös bedömning av ett företags ekonomiska läge och behov av arbetskraft kan en domstol i princip inte ifrågasätta detta.
Arbetsgivaren är skyldig att förhandla
Inför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Har arbetsgivaren inget kollektivavtal är denne tvungen att kalla samtliga arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen till förhandling inför ett beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Turordningsreglerna måste iakttas
Efter att förhandlingsskyldigheten fullgjorts och omplaceringar gjorts kan arbetsgivaren säga upp de arbetstagare som inte har rätt till fortsatt anställning. Turordningsreglerna måste dock iakttas vilket innebär att uppsägningarna ska ske i turordning enligt principen ”sist in – först ut”. De anställda med kortare anställningstid ska sägas upp före anställda med längre anställningstid (22 § LAS). Genom kollektivavtal kan dock särskilda turordningslistor upprättas.
Ett skriftligt uppsägningsbesked ska överlämnas personligen
Arbetsgivaren ska överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked personligen till arbetstagaren (8 § & 10 LAS).
Beskedet ska innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej och ifall anmälan krävs för att göra företrädesrätten gällande (8 § 2 stycket LAS).
Företrädesrätten innebär att man som uppsagd har företrädesrätt till återanställning ifall en ny tjänst uppstår hos arbetsgivaren. Företrädesrätten förutsätter att man varit anställd mer än 12 månader under de senaste tre åren och om man har tillräckliga kvalifikationer för den sökta tjänsten.
Minsta uppsägningstid är en månad
Om inget annat är avtalat genom kollektivavtal gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad (11 § LAS).
Arbetstagaren har vidare rätt till en uppsägningstid av:
två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, ochsex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.Hur du går vidare med din fråga
I första hand råder jag dig till att ta kontakt med ditt fackförbund ifall du är med i ett sådant. De kan då hjälpa dig att föra en dialog med din arbetsgivare. I andra hand kan du, ifall du anser att du blivit uppsagd på felaktiga grunder – vilket här verkar vara fallet, föra talan mot arbetsgivaren. Du kan kräva att få behålla anställningen eller att arbetsgivaren ska betala skadestånd.
Hoppas du fick svar på din fråga!
Vänliga hälsningar,
