Arbetstagares anställningsskydd vid företagsöverlåtelse
Om jag köper ett företag och driver det vidare på samma sätt som innan, måste jag då ta över nuvarande personal? Jag skulle själv vilja ta över arbetsuppgifterna från en av de anställda. Kan jag det?
Lawline svarar
Hej!
I lagens mening är "övergångs" begreppet ganska komplext. Det är en del faktorer som måste vara uppfyllda för att det ska räknas som en övergång av verksamhet. Traditionella företags-överlåtelser och fusioner omfattas av lagen, medan aktieöverlåtelse inte omfattas. När det är frågan om typiska företagsöverlåtelser kan det vara frågan om försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. För det första måste det vara fråga om en bestående verksamhet (going concern) som överlåts och för det andra ska företaget behålla sin identitet i frågan om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning av ett flertal omständigheter ska göras. Är kraven inte uppfyllda så följer inte heller de rättigheter och skyldigheter med som arbetstagarna har med i överlåtelsen. Dock i ditt fall förutsätter vi att det räknas som en övergång enligt lagens mening och de skydd som finns för arbetstagarna regleras av företagsöverlåtelsedirektivet 2001/23/EG och Lag om anställningsskydd.
Enligt 6b § LAS som gäller vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, så övergår rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsavtalet och anställningsförhållandet automatiskt på den nya arbetsgivaren i och med övergången. Dock är den tidigare arbetsgivaren ansvarig gentemot arbetstagare för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången.
Arbetstagaren har även en rätt att motsätta sig att anställningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av att arbetstagaren avstår från att låta sin anställning gå över till förvärvaren blir att anställningsförhållandet med den gamla arbetsgivaren kvarstår. Om det då uppstår arbetsbrist hos överlåtaren utgör det på sedvanligt sätt saklig grund för uppsägning. Det innebär också att du som förvärvare aldrig kan begära att en arbetstagare ska övergå till din verksamhet.
När det just gäller uppsägning är det väldigt svårtolkat utifrån överlåtelsedirektivet. Uppsägningar av arbetstagare har ett samspel mellan överlåtaren (tidigare ägaren) och förvärvaren (du) i och med övergången. Jag ska försöka illustrera det på bästa sätt.
Vid uppsägningar av arbetstagare behöver man alltid beakta 7 § LAS om att det måste föreligga saklig grund för att en uppsägning ska vara okej.
I propositionen till LAS och tolkning av direktivet framgår det att uppsägningar som skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blivit av eller ej, är godtagbara skäl för uppsägning. Överlåtaren har rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist i den överlåtna verksamheten så länge inget beslut om överlåtelse har skett. En övertalighet i den verksamhet som ska överlåtas kommer att lösas hos överlåtaren. Det blir då även överlåtaren som får omplaceringsansvaret. De arbetstagare som sägs upp av överlåtaren kommer normalt under uppsägningstiden som utgångspunkt följa med till den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten och andra skyldigheter kommer då att gälla mot dig som förvärvare.
Om vi säger att övertaligheten uppstår pga. av överlåtelsen, dvs det blir en följd av övergången, och förvärvarens beslut och önskemål inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheter så blir bedömningen en annan. Av 7 § 3 st LAS framgår att ”övergången i sig” inte får utgöra skäl för uppsägning från varken överlåtarens eller förvärvarens sida. Överlåtaren kan i det fallet inte ha rätt att vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I det läget är det upp till förvärvaren att efter övergången vidta uppsägningar.
Vad måste du som ny ägare beakta i de fall du vill säga upp en arbetstagare?
I och med att arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter följer med från den gamla arbetsgivaren till dig så finns det viss hänsyn du måste beakta. Det första du måste göra är att kontrollera alla villkor som du måste iaktta. Det är inte bara viktigt att studera befintliga anställningsavtal och kollektivavtal – såväl centrala som lokala - utan även också andra personalregler hos överlåtaren. Förhoppningsvis är detta redan gjort vid förhandlingarna innan överlåtelsen.
Man bör hålla i minnet att sedvanliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller t.ex. omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 st LAS och turordning enligt 22 § LAS.
Innan du kan ta över arbetstagarens uppgifter och säga upp denne så måste du kunna se efter om det finns något annat arbete att bereda den anställde med, finns det, så har du en skyldighet att placera denne dit. Har du ingen möjlighet att lösa situationen utan att låta arbetstagaren gå, kan det ses som en saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Viktigt att komma ihåg att din skyldighet som arbetsgivare att omplacera är relativt långtgående, och inte förrän du har gjort allt som skäligen kan krävas får det anses vara saklig grund. (En arbetsgivares skyldigheter gentemot arbetstagare får bedömas från fall till fall beroende på företag och övriga omständigheter) När arbetstagare tvingas gå har denne en rätt till återanställning när du är i behov av ny personal enligt företrädesrättreglerna enligt 25 § LAS.
Sammanfattningsvis är det ganska komplicerad reglering just när det gäller uppsägningar vid överlåtelse av företag. Det du kan komma ihåg är att när väl överlåtelsen har skett och verksamheten har övergått till dig så gäller reglerna enligt LAS och det krävs saklig grund för att du ska kunna säga upp en arbetstagare.
Hoppas det var svar på din fråga!
Med vänliga hälsningar
