Avbryta anställningsavtal innan påbörjad anställning
Vad gäller ang. ett skriftiligt anställningsavtal?
Min man har fått ett skriftligt anställningsavtal som tjänsteman med kommande arbetsgivare, där de båda har skrivit under avtalet. Anställningsformen är en tillsvidareanställning, det är inte ikryssat för någon provanställning eller dyl. De har muntligen kommit överens om att anställningen skall påbörjas 160101.
Till saken hör också att min man tidigare har haft en missbruksproblematik men har gått i behandling för detta, något som han tagit upp med arbetsgivaren och frågat om det är något problem. Nej, har arbetsgivaren givit som svar. Igår fick han via mail ett besked om att det börjat spekuleras om hans tidigare missbruk på arbetsplatsen och att vissa av de anställda är oroliga. Med det som grund så vill nu arbetsgivaren avvakta med tjänsten alternativt att den dras tillbaka. Är detta lagligt? Får arbetsgivaren göra så och i så fall på vilka grunder? Vad kan man hänvisa till för paragrafer och regler?
Tacksam för svar.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Ett anställningsavtal är inte så annorlunda från andra avtal generellt sett. Därmed gäller avtalslagen (AvtL) och allmänna avtalsrättsliga principer i även anställningsavtalsförhållanden. En särställning dock med anställningsavtalet är att avtalsparten arbetstagare har vissa lagstadgade skydd. Dessa skydd finns främst i lag om anställningsskydd (LAS). Ett annat särdrag av anställningsavtalet är möjligheten att binda sig till kollektivavtal utöver det individuella anställningsavtalet. Genom kollektivavtal får vissa avvikelser från LAS göras, 2 § LAS. Dessutom gäller då lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) för de som är bundna av kollektivavtal.
Eftersom det saknas information om huruvida något kollektivavtal är aktuellt i ert fall kommer mitt svar utgå från att det inte finns ett sådant avtal.
En grundläggande princip inom avtalsrätt är att avtal skall hållas. Med andra ord är det ingångna anställningsavtalet bindande såvida inte det kan ogiltigförklaras på någon grund, se 3 kap AvtL. Ett exempel på en ogiltighetsgrund är svek d.v.s. att ett avtal kommit till stånd genom att en avtalspart vilseletts om information som är av betydelse för avtalet, 3 kap 30 § AvtL. Eftersom missbruksproblemet var en känd omständighet vid tidpunkten då anställningsavtalet slutits bedömer jag att svek inte föreligger i ert fall och därmed inte heller grund för ogiltighetsförklaring. Således skall avtalet hållas och det blir avtalsbrott om arbetsgivaren inte fullföljer sin del av kontraktet. Ett muntligt avtal är tillräckligt därför är den muntliga överenskommelsen om anställningens startdatum bindande. Det skriftliga anställningsavtalet är självklart bra att ha i bevishänseende.
Däremot inte sagt att det inte går att bryta en anställning. Arbetsgivaren kan avbryta en tillsvidareanställning genom uppsägning eller avsked, 4 § LAS. Enlig samma lagrum får även en arbetstagare säga upp eller frånträda en tillsvidareanställning.
Uppsägning:
För att arbetsgivaren skall kunna säga upp anställningsavtalet krävs det saklig grund i antigen arbetsbrist eller personliga skäl, 7 § LAS. Eftersom arbetsgivaren har hänvisat till det tidigare missbruksproblemet är personliga skäl närmast till hands i ert fall. Frågan är då om detta skäl utgör saklig grund för uppsägning eller inte. Enligt praxis skall alkoholproblem i sig inte utgöra saklig grund utan om problemet manifesterar sig i misskötsamhet eller andra svårigheter i arbetet kan dessa blir skäl för uppsägning. Arbetstagare med alkoholproblem av sjukdomskaraktär skall betraktas som andra sjuka och ges möjlighet att förbättra sin alkoholism. Arbetsgivaren har till och med en viss rehabiliteringsplikt mot sina anställda som är sjuka.
I saklig-grund-kravet ingår även det att arbetsgivaren skall i möjligaste mån ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet, 7 § LAS. Konkret sett innebär skyldigheten att en omplacering skall vara både skälig och möjlig för att kunna utkrävas av arbetsgivaren. Om så är fallet skall arbetsgivaren uttryckligen erbjuda arbetstagaren omplaceringstjänsten.
Vid uppsägningar gäller en uppsägningstid av minst en månad, 11 § LAS. Om vi antar i ert fall att uppsägning skulle ske på den första arbetsdagen skulle det innebära att anställningen upphör 2016-02-01 efter en månads uppsägningstid.
Avsked:
I allvarligare fall kan en arbetstagare bli avskedat från sitt jobb. Till skillnad från saklig grund för uppsägning krävs det som grund för avsked grov åsidosättande av arbetstagarens åligganden gentemot arbetsgivaren, 18 § LAS. Ett avsked gäller omedelbart d.v.s. det finns ingen uppsägningstid, 4 § LAS.
Ogiltig uppsägning alternativt ogiltigt avsked:
Om en uppsägning sker utan att saklig grund förelegat kan uppsägningen förklaras ogiltig, 34 § LAS. En motsvarande regel finns även för ogiltiga avsked, 35 § LAS. Det är upp till den arbetstagare som vill göra uppsägningen/avskedet ogiltig/ogiltigt att väcka talan. Vid eventuell framgång i tvisten har arbetstagaren rätt till skadestånd, 38-39 §§ LAS.
Jag rekommenderar som ett första steg att ni kollar om ett kollektivavtal finns eftersom som tidigare nämnt kan ett eventuellt kollektivavtal innehålla andra regler att beakta. En annan rekommendation är att fråga arbetsgivaren i detalj vad deras avsikt är och begära det i skrift. Om ni vill ta saken vidare till domstol finns information om stämningsansökan m.m. på Sveriges domstolars hemsida.
Med vänlig hälsning,
