Hur mycket får arbetsuppgifter förändras?
Hej,
Jag arbetar som receptionist inom ett företag som till en början bara hade en reception men har nu med tiden startat upp några fler. I mitt anställningsavtal står det att jag är anställd för ett specifikt uppdrag vilket är min arbetsplats. Med tiden har vi haft brist med personal vilket resulterat i att jag har behövt åka runt till de alla olika receptionerna och jobba, vissa månader har jag jobbat på en annan arbetsplats mer än på min ordinarie arbetsplats. Är detta något som en AG kan göra? Kan de bestämma och förflytta ordinarie personal till en annan arbetsplats trots att det bryter mot anställningsavtalet som är skrivet?
Tack på förhand!
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga,
Regler om arbetsgivare och arbetstagares rättigheter och skyldigheter finner du i Lagen om anställningsskydd (LAS) och individuella kollektivavtal.
En viktig princip inom arbetsrätten är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det anges inte i någon särskilt paragraf i LAS, men rättslig grund till detta kan finnar i att arbetsdomstolen i början av 1930-talet angett att arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en allmän rättsgrundsats som gäller även utan stöd i kollektivavtal. Arbetsgivaren har alltså en ganska långtgående rätt att förflytta ordinarie personal till en annan arbetsplats.
Arbetsledningsrätten gäller dock enbart inom vissa ramar. Det får inte användas för att kringgå LAS regler om uppsägning och avskedande (se 7 § och 18 § LAS). Man får alltså inte genom en omplacering som kan liknas vid uppsägning eller avskedande skilja någon vid sin anställning. Begränsningarna har klargjorts i två rättsfall som gett upphov till två olika principer: 29/29-principen och Bastubadarprincipen (se rättsfallen AD 1929 nr 29 och AD 1978 nr 89).
29/29-principen innebär att en omplacering inte ska ses som ett avskedande eller uppsägning förutsatt att arbetet har: (1) Naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (2) Sker för arbetsgivarens räkning och (3) är inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.
Bastubadarprincipen innebär att även en omplacering som inte strider om 29/29-principen kan prövas om: (1) Omplaceringen skett av personliga skäl (2) den är särskilt ingripande och (3) det inte finns objektivt godtagbara skäl.
Observera att kriterierna kan variera något beroende på din arbetsgivares kollektivavtal. Till exempel är bedömningen snävare för tjänstemän, dör kriteriet är att "anställningen inte i grunden ändrats".
Jag skulle rekommendera att du kontaktar ditt fackförbund om du har ett sådant då de har kunskap om kollektivavtal och kan företräda dig i en eventuell tvist.
Hoppas att svaret är till hjälp och tveka inte att höra av dig om du har några fler frågor!
Vänligen,
