Omplacering och omförhandling av anställningsavtal
Hej!
Jag har ett problem med min arbetsgivare och jag ska ta det väsentliga väldigt kort, så får vi se om det kan vara något för er.
1. Jag har ett anställningsavtal från 2011, som jag själv förhandlat fram att det ska stå “nattjänst” på. Jag har haft arbetsschema jobba sju nätter, ledig sju nätter i över nio år.
2. Jag har jobbat heltid i företaget i 9½ år.
3. Min arbetsgivare vill att jag ska börja jobba dagtid och gav mig 14 dagars förvarning.
4. Jag vägrar att skifta till dagschema och hänvisar till skrivelsen på mitt anställningsbevis. Min tjänst på natten har inte försvunnit, utan gått till annan person.
5. Arbetsgivaren säger att man förhandlat med facket och att vad som står på mitt anställningsbevis inte gäller.
6. Jag är inte med i facket, har inte varit det alls under de år jag jobbat för detta företag.
7. Min arbetskamrat i teamet har också flyttats till dagtjänst. Han har dock inte “nattjänst” inskrivet i sitt anställningsbevis.
Frågor: kan facket förhandla bort något som jag själv förhandlat till mig? Representerar över huvud taget facket mig i det här ärendet?
Vi har dels försökt få till ett möte och tala om problemet som funnits, dels försökt byta nattvecka, men detta har ignorerats av ledningen. Nu undrar jag först och främst, om det är “kört” för mig, om arbetsgivaren och facket kan ignorera vad som står i mitt anställningsbevis?
Med vänliga hälsningar
Anders Jonsson
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Då det inte framgår vad anledningen till omplaceringen är så är det svårt att svara på vad som gäller rörande omplaceringen. En arbetsgivare kan omplacera arbetstagare på två giltiga grunder; för att undvika uppsägning eller som följd av ett arbetsledningsbeslut. En omplacering i samband med en uppsägning ska ha saklig grund enligt 7 § 1 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Dessa kan grundas på personliga skäl eller arbetsbrist.
Då även dina arbetskamrater blivit omplacerade utgår jag ifrån att det inte beror på personliga skäl, utan att detta är en följd av en verksamhetsförändring. Jag utgår även ifrån att du som dagsanställd kommer utföra liknande arbetsuppgifter men med ett annorlunda arbetsschema.
Arbetsledningsrätten – Rätt att omplacera
Arbetsgivarens rätt att fördela och omplacera personal (arbetsledningsrätten) grundas på en arbetsrättslig princip oberoende av kollektivavtal, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att besluta vad arbetstagaren ska utföra för typ av arbetsuppgifter och ändra dessa i linje med sin verksamhet. Ett beslut om att ändra en arbetstagares arbetsuppgifter behöver oftast inte motiveras då det är arbetsgivarens arbetsledningsrätt, så länge de nya uppgifterna omfattas av arbetstagarens primära arbetsskyldighet och är inom ramen för dennes anställningsavtal samt kollektivavtal.
Detta regleras inte i lag utan har kommit till uttryck genom arbetsdomstolens praxis; AD 1929 nr 29. Även kallad 29 - 29 principen. Det innebär att en arbetstagare är skyldig att utföra även andra arbetsuppgifter om de uppfyller följande krav:
- Arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens kollektivavtal, - Arbetet har ett naturligt samband med den centrala verksamheten, - Arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.Ändras den anställdes arbetsuppgifter dock till den grad att det inte längre kan anses ligga inom ramen för arbetsskyldigheten, kan det betraktas som att denne blivit skild från sin anställning och därmed uppsagd. Arbetsdomstolen har angett att vid en bedömning av vad som utgör den anställdes arbetsskyldighet kan befattningsbeskrivningar i anställningsavtalet vara av betydelse (se domen här: AD 2002 nr 134). Dock görs alltid en helhetsbedömning och det är svårt att säga om arbetsgivaren i ditt fall överstigit sin arbetsledningsrätt eller om det funnits andra anledningar till omplaceringen.
”Nattjänst” specificerat i anställningsavtalet
Specifikationen i ditt anställningsavtal ses som en inskränkning av din arbetsskyldighet, och en arbetsgivare kan då som regel inte ensidigt ändra det.
Jag tolkar det som att detta är en särskilt ingripande omplacering som kräver att arbetsgivaren har godtagbara skäl för. Rör det sig om en arbetsbristsituation och det enda lediga arbetet är på dagtid så har du möjlighet att tacka nej till det och därmed bli uppsagd. Rör det dig personligen så finns det i vissa undantagsfall möjligheter att pröva saken rättsligt; se bastubadarprincipen samt 34 § 1 st. LAS. Detta kräver dock att det fått särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt.
Kan facket förhandla bort något som jag själv förhandlat till mig? Representerar överhuvudtaget facket mig i det här ärendet?
Då du inte är medlem i en arbetstagarorganisation så har facket ingen förhandlingsrätt gällande din anställning. Dock gäller kollektivavtalet även dig som icke organiserad, det du saknar är rätten till förhandlingshjälp. Skulle du gå med i facket så kan du begära förhandling enligt 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) för tvisten gällande ditt specifika anställningsavtal. Även fast kollektivavtalet gäller för dig så går ditt personliga anställningsavtal före.
Facket kan som sagt hjälpa dig att förhandla med din arbetsgivare. Att driva en domstolsprocess kommer kosta dig pengar och borde ses som en sista utväg. Undersök gärna vilken fackförening som din arbetsgivare har kollektivavtal med, och ring och rådgör med dom om din situation. Förhandlingshjälp finns att få om du väljer att bli medlem.
Hoppas att du fått svar på din fråga och du är välkommen att vända dig till Lawline igen om du har ytterligare funderingar.
Vänliga Hälsningar
Jessica Andersson
