Saklig grund för uppsägning
En lärare på gymnasiet sätter betyg enligt den betygskalan som finns, men rektorn och en del elever är missnöjda med att eleverna inte får det betyg som de vill ha. (Vill ha, men inte når upp till kunskapsmässigt).
Detta leder till särbehandling av läraren med bland annat övervakning av dennes lektioner av rekorn & en enkät som ska fyllas i av eleverna, vilket får läraren att må väldigt dåligt under en längre tidsperiod då detta pågår.
Denna enkät är något som har funnits som utvärdering på skolan tidigare men som tagits bort för att den ansågs kränkande för lärarna.
Nu vill rektorn att läraren ska sluta arbeta på skolan med anledning att eleverna inte får det betyg de vill ha men inte når upp till kunskapsmässigt.
Enligt LAS kan man inte sägas upp utan saklig grund, men vad räknas egentligen som saklig grund?
Vad har läraren i detta fall för "skydd"?
Är rektorns beteende okej?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!
Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P1S1) gäller arbetstagare både i enskild och allmän tjänst. Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara sakligt grundad. En arbetstagare kan antingen bli uppsagt på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Begreppet sakligt grundad kan vara svår att förstå, men vägledning hämtas framförallt genom olika domar från Arbetsdomstolen (AD).
Saklig grund begreppet består av tre kriterier som samtliga måste vara uppfyllda för att en uppsägning skall anses vara sakligt grundad:
1. Misskötsel
2. Medvetenhet
3. Skada
Det är arbetsgivaren (AG:s) sak att bevisa att arbetstagaren (AT) misskött sig. Missköter AT sig genom att inte ge eleverna de betyg som de vill ha eftersom de inte uppfyller betygskriterierna? Förmodligen inte. Gällande medvetenhet ska AT vara medveten om att han/hon har misskött sig, samt vilka konsekvenser detta kan få. Exempel på misskötsel kan vara olovlig utevaro, arbetsvägran, sen ankomst, lojalitetsfrågor, samarbetssvårigheter eller trakasserier. Det ställs höga krav på bevisning och det är AG som har bevisbördan. Har det tidigare utfärdats exempelvis en varning mot AT är det av betydelse vid bedömningen. Samtliga tre punkter ska vara uppfyllda för att saklig grund för uppsägning ska föreligga, d.v.s misskötsel, medvetenhet och skada.
Det är dock inte helt säkert att det därmed föreligger rättslig saklig grund för uppsägning. AG måste beakta tvåmånaders-regeln och fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Om det finns möjligheter att omplacera AT ska detta göras. Arbetsgivaren är skyldig att omplacera arbetstagaren i stället för att genomföra en uppsägning. Saklig grund för uppsägning föreligger nämligen ej, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Sammanfattningsvis kan jag konstatera att det är en rad olika kriterier som ska vara uppfyllda för att saklig grund för uppsägning ska anses föreligga och detta framgår både av praxis (domar från AD) samt genom motivuttalanden till LAS. Mitt råd är att arbetstagaren kontaktar sitt fackförbund för att få ytterligare hjälp och vägledning kring denna rättsfråga.
Jag hoppas att svaret var till hjälp. Välkommen att kontakta oss på Lawline igen vid ytterligare frågor eller funderingar!
