Sjukdom som grund för avskedning eller uppsägning
Jag har en anställd med sjukdomen scitocofren detta meddelas inte vid anställningen. Nu äter personen stark medecin så personen blir avstängd och tar inte in omgivningen vad har jag för rätt att avskeda denna då jag anser att personen inte har förmåga att göra detta arbete ?
Lawline svarar
Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Först redovisas vilka lagrum som är relevanta, därefter utreds de omständigheter som föreligger i fallet och slutligen utreds vissa relevanta uttalanden i olika rättsfall.
Avsked eller uppsägning?
Den lag som är av relevans i detta fall är Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det finns två sätt att skilja en arbetstagare från sin anställning enligt LAS. Dessa är avsked och uppsägning. Avsked regleras i 18 § LAS, som stadgar att det endast får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren. Med ”grovt åsidosättande av förpliktelser” avses i detta fall saker såsom brottslighet, illojalitet, upprepad misskötsel i arbetet och dylikt. Att arbetstagaren inte upplyst arbetstagaren om ett sjukdomstillstånd betraktas normalt inte som ett sådant åsidosättande, något som finns anledning att återkomma till senare i denna framställning.
Uppsägning regleras i 7 § LAS, och skiljer sig mot avsked genom att det vid uppsägning finns krav på uppsägningstid enligt 11 § LAS (som varierar beroende på anställningen längd) och att det krävs en sakligt grundad anledning. Dessutom får den som blir uppsagd en rätt att under uppsägningstiden behålla lön och förmåner enligt 12 - 14 §§ LAS. I praxis har Arbetsdomstolen (AD) uttalat att sjukdom generellt inte utgör saklig grund för uppsägning (se avsnittet om rättspraxis nedan).
Omplaceringsskyldigheten
En uppsägning blir, enligt 7 § 2 st. LAS, aldrig giltig om det är möjligt att en arbetstagare omplaceras till andra arbetsuppgifter som denne är kapabel att lösa. Eftersom det saknas information om vilket arbete det är frågan om i detta fall, går det inte att bedöma ifall en omplacering är möjlig. Det bör dock nämnas att omplaceringsskyldigheten är långtgående: den omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och samtliga driftsenheter (en driftsenhet är varje del av ett företag som är förlagt inom ett område, enligt förarbetena till LAS). Om det finns någon arbetsuppgift som en sjuklig arbetstagare kan omplaceras till, ska alltså den möjligheten tas tillhanda innan uppsägning kan komma i fråga. Det förutsätter dock att det finns tillgängliga arbetsuppgifter som arbetstagaren är tillräckligt kvalificerad att utföra. Det bör i sammanhanget nämnas att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att inrätta nya befattningar (jfr. AD 1995 nr 82).
Rehabilitering
En arbetsgivare har även en skyldighet att hjälpa en arbetstagare med sjukdom att återgå till arbetet. Detta stadgas i 3 kap. 2 a § Arbetsmiljölag (1977:1160). Rehabilitering kan ske på olika sätt, t.ex. genom att minska ansvaret som arbetstagaren har. Skulle åtgärderna som krävs bli alltför kostsamma eller omfattande, kan saklig grund för uppsägning föreligga. Rehabiliteringsåtgärderna är begränsade till att omfatta sådana som kan utföras i eller i anslutning till själva verksamheten och som syftar till att arbetstagaren ska kunna återkomma till sin arbetsgivare (se prop. 1990/91:141 s. 42 - 43).
Ingen upplysning om sjukdom vid anställningstidpunkten
AD har i sin praxis uttalat att det är arbetsgivarens skyldighet att vid ingående av anställningsavtal ställa frågor angående omständigheter som kan inverka på arbetstagarens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, t.ex. sjukdomar. Om en arbetstagare förtiger sådana omständigheter vid ingående av anställningsavtal betraktas de normalt inte som ett svekligt beteende, såvida inte dessa omständigheter känts till av arbetstagaren och skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning (jfr. AD 2000 nr 81 och AD 1997 nr 36). Denna omständighet utgör alltså i sig ingen grund för avsked eller uppsägning. Anställningsavtal kan även sägas upp med stöd av reglerna i 30 § och 33 § i Lag (1915:218) om avtal, men dessa regler kräver att uppsåtligt svek eller missledande har skett. Eftersom det i detta fall saknas information om arbetstagaren varit medveten om sin sjukdom vid anställningstillfället så kan jag inte uttala mig om något sådant skett.
Praxis från AD
Vissa rättsfall ska här beröras särskilt på grund av vissa uttalanden som AD gjort i domskälen, och som är relevanta till de omständigheter som föreligger i fallet.
I AD 1979 nr 87 resonerade domstolen kring att arbetstagare inte kunde klandras för att de blev sjuka, därför ska sjukdom typiskt sett inte betraktas som en saklig grund för uppsägning.
I AD 1987 nr 164 diskuterades anpassning av arbetet och varaktiga sjukdomstillstånd. Saklig grund för uppsägning ansågs föreligga när sjukdomen kunde betraktas som varaktig och anpassningsåtgärder hade vidtagits. Dock förutsatte det att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren och att någon anpassning av arbetsuppgifterna eller omplacering av arbetstagaren inte var möjlig eftersom sådana åtgärder skulle bli alltför omfattande eller extraordinära. Det uttalades även att uppsägning inte kunde komma i fråga om arbetstagaren uppbar sjukpenning från försäkringskassa. Dessutom framhölls det att en anställning inte borde upphöra på grund av sjukdom förrän arbetstagaren hade rätt till sjukbidrag eller förtidspension enligt allmän försäkring.
Liknande slutsatser gjordes i AD 1999 nr 10, där det även poängterades att arbetsgivaren har ett långtgående ansvar att utreda vilka möjligheter det finns att anpassa arbetet eller omplacera en sjuk arbetstagare.
Sammanfattning
I detta fall, där en person har ett varaktigt sjukdomstillstånd och äter medicin som påverkar arbetsförmågan väsentligt, så föreligger enligt praxis ingen saklig grund för avsked. Däremot kan saklig grund för uppsägning föreligga, så länge arbetsgivaren gjort en utredning och tagit alla åtgärder som möjliggjort för arbetstagaren att kvarstå i arbetet utan att dessa åtgärder gett resultat.
Jag hoppas att svaret har varit till hjälp,
Y. Androsov
