Upphörande av provanställning eller tillsvidareanställning
Hej! Jag fick ett nytt jobb och skrev på anställningsavtal. Företaget har inget kollektivavtal men enligt anställningsavtalet så hade jag 6 månaders provanställning som skulle övergå till fast anställning efter denna period. I februari gick jag på upplärning några dagar och skulle officiellt börja jobba den 1 mars då en tjej slutar då, så jag hade alltså fått ett schema i mars också. Men så helt plötsligt får jag ett samtal från företaget där de säger att de inte tänker fortsätta med min anställning för de tycker inte jag är "engagerad". Det var ett gemensamt beslut sa dem. Dem sa inget om uppsägningstid och när jag frågade om jag skulle jobba som vanligt nästa dag så sa chefen att jag inte behöver komma. Gäller 14 dagars uppsägning oavsett var man jobbar och från båda parter? Om de inte vill ha mig där, kan jag kräva att få lön för dessa 14 dagar som jag skulle jobbat? Och vad händer om de vägrar betala lön för dessa 14 dagar?
Måste man få en skriftlig uppsägning? För jag fick som sagt bara ett samtal och sen har det inte hänt nåt mer. Måste man inte skriva på en uppsägningsblankett? För hur ska de eller jag bevisa att jag blivit uppsagd annars?
Och när man blir uppsagd ska det inte finnas nåt speciellt skäl, och inte bara att jag inte var "engagerad" nog?
Hoppas på svar! Tack!
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Regler om anställningsformer och anställningsskydd finns i Lag om anställningsskydd (LAS).
Av din fråga framgår inte om du innan du fick sluta ditt jobb fortfarande hade din provanställning eller om tiden för provanställningen, dvs. sex månader, hade gått. Jag kommer därför svara på din fråga utifrån båda möjligheterna.
Provanställning
I LAS 6§ finner du regler om provanställning. Där sägs att en provanställning får vara högst sex månader. En provanställning övergår till en tillsvidareanställning efter prövotiden/anställningstiden (som i ditt fall är sex månader) om den inte avbryts dessförinnan. Både arbetsgivare och arbetstagare har möjlighet att avbryta provanställningen. Detta kan göras när som helst före provanställningens utgång, men om arbetsgivare eller arbetstagare inte vill att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning måste den som vill avbryta den lämna besked om detta senast vid prövotidens utgång. Om detta inte sker, kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Enligt LAS 31§ ska arbetsgivaren om han/hon avser att avbryta provanställningen underrätta arbetstagaren om detta två veckor i förväg.
Om provanställningen avbryts, upphör anställningen direkt och arbetstagaren har då inte rätt till någon uppsägningstid. Arbetstagaren har inte heller rätt att arbeta eller få lön under den tid som återstår av provanställningen eftersom den upphör med en gång. Varken arbetsgivare eller arbetstagare behöver ha några särskilda skäl för att kunna avbryta en provanställning. Det finns heller inga särskilda formkrav som behöver iakttas, som till exempel att beskedet ska lämnas skriftligt.
Om du fortfarande hade din provanställning, dvs. om sex månader inte hade gått, när arbetsgivaren sade att han inte ville fortsätta med din anställning, har arbetsgivaren haft rätt att göra så trots att det enda skälet var att du inte var ”engagerad”. Din anställning upphörde med en gång när arbetsgivaren gav dig beskedet. Du har inte haft rätt till någon uppsägningstid eller att arbeta eller få lön under återstående tid av provanställningen.
Tillsvidareanställning
Om sex månader hade gått och din provanställning redan hade övergått till en tillsvidareanställning när du fick beskedet om att din anställning inte skulle fortsätta, gäller helt andra regler. En tillsvidareanställning kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren efter viss uppsägningstid, enligt LAS 4§ 2st. Arbetstagaren har rätt till minst en månad lång uppsägningstid, LAS 11§, och under denna tid har arbetstagaren rätt att behålla sin lön, LAS 12§. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste ske skriftligt, LAS 8§ 1st. Utöver detta finns ytterligare formkrav som arbetsgivaren måste iaktta vid uppsägning, t.ex. att ge arbetstagaren information om hur man väcker talan om ogiltighet och skadestånd, enligt LAS 8§ 2st.
Om arbetsgivaren vill säga upp arbetstagaren måste arbetsgivaren ha saklig grund för detta, enligt LAS 7§ 1st. Detta innebär att arbetsgivaren måste visa att det funnits skäl pga arbetsbrist (verksamhetsförändring) eller personliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Arbetsgivaren måste alltså kunna visa att han/hon har haft saklig grund för uppsägningen. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren har kunnat ge arbetstagaren ett annat arbete hos sig. Detta framgår av LAS 7§ 2st. Skyldigheten för arbetsgivaren att omplacera arbetstagaren på detta sätt är långtgående och arbetsgivaren måste utreda möjligheterna noggrant.
Endast det skälet att du har varit oengagerad bör inte vara tillräckligt för att saklig grund för uppsägning ska föreligga, utan det ska vara fråga om att du misskött dig och inte fullgjort de förpliktelser du har enligt anställningsavtalet. I vart fall bör arbetsgivaren haft möjlighet att erbjuda dig ett annat jobb hos sig. Arbetsgivaren har heller inte iakttagit någon uppsägningstid och uppsägningen har inte skett skriftligt eller efter de formkrav som anges i LAS 8§ 2st.
Om du haft en tillsvidareanställning och uppsägning utan saklig grund, kan du yrka på att anställningen ska förklaras ogiltig, se LAS 34§. En sådan talan ska du då underrätta din arbetsgivare om senast två veckor efter att uppsägningen skedde, se LAS 40 §. Om arbetsgivaren vid uppsägningen inte uppfyllt de formkrav som krävs, bland annat att den skriftliga uppsägningen ska innehålla information om hur du väcker talan om ogiltighet och skadestånd, så har du istället en månad på dig att yrka ogiltighet mot arbetsgivaren från den dag då anställningen upphörde, se LAS 40 § st. 1 sista meningen. Om tidsfristen inte iakttas så förlorar du din talan, se LAS 42 §, så det är viktigt att underrätta arbetsgivaren i tid!
Det finns också möjlighet att yrka skadestånd, dels ekonomiskt skadestånd som ersättning för eventuell uppkommen skada som uppstått då arbetsgivaren brutit mot reglerna i LAS och dels allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, se LAS 38 §.
Hoppas att detta besvarar din fråga! Om du har ytterligare frågor, är du välkommen att återkomma till oss på Lawline.
Med vänlig hälsning,
