Får arbetsgivaren kräva att dra av felaktig lön vid nästa löneutbetalning?

2017-10-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag har en vän som arbetar som modell, varav en månad fick han en förväntad lön som utlovat. Nästkommande månad meddelade hans arbetsgivare att lönen var felaktigt utbetalad till honom, så de ställde kravet i efterhand att han skulle få avdrag på nästkommande lön pga detta fel. Han hade spenderat pengarna eftersom han trodde att det var hans lön. Hade de rättighet att ställa ett sådant krav gentemot honom?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Måste den anställde betala tillbaka den felaktiga lönen?Jag tolkar din beskrivning som att arbetsgivaren av misstag har betalt ut för mycket lön. Utgångspunkten när det har skett är att arbetstagaren är skyldig att betala tillbaka det belopp som denne inte hade rätt till. En sådan återkravsrätt kallas condictio indebiti. Återkravsrätten föreligger dock inte om arbetstagaren tagit emot och förbrukat beloppet i god tro. Det innebär att din vän inte behöver betala tillbaka beloppet om han när han tog emot och förbrukade pengarna insåg eller borde insett att han saknade rätt till beloppet. När man bedömer om någon ska anses vara i god eller ond tro gör man det utifrån hur klart lönebeskedet har varit. Ett vanligt lönebesked är allmänt så klart och tydligt att en arbetstagare ska kunna utläsa om löneutbetalningen varit rätt och är därför i ond tro. Om avlöningsförhållandena varit svåra att överblicka eller om det av någon annan anledning varit svårt för arbetstagaren i det enskilda fallet att förstå att utbetalningen har varit felaktig har denne däremot ansetts vara i god tro. Om din vän kunde förstå att lönen var fel så var han alltså skyldig att betala tillbaka pengarna till arbetsgivaren. Du skriver att lönen var förväntad och om det inte på något sätt framstod som att lönen var felaktig och inte heller gick att förstå utifrån t ex lönebesked så förelåg ingen återbetalningsskyldighet eftersom din vän då mottagit och spenderat pengarna i god tro. Får arbetsgivaren dra av beloppet från nästa lön?Om arbetstagaren ska betala tillbaka den felaktiga lönen så får arbetsgivaren dra av den från nästa lön i vissa all. Att dra av det felaktiga beloppet från nästa lön utan att arbetstagaren har gått med på det kallas tvångskvittning. Det får arbetsgivaren bara göra om arbetstagaren mottagit lönen "i full vetskap om att han inte var berättigad till beloppet". Det ställt alltså ett högt krav för att få tvångskvitta lönen. Om arbetstagaren går med på att arbetsgivaren drar av det felaktiga beloppet från nästa lön, istället för att arbetstagaren gör en särskild återbetalning, finns det däremot inget hinder mot en kvittning.Hoppas det var svar på din fråga!Vänligen,

Anställningsavtals giltighet enligt LAS

2017-10-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej min son kom hem med sitt anställningsavtal i dag där det står att han är tillsvidare anställd med allmän visstid på högst ett år och provanställning på 6 månader. Kan detta vara korrekt? Har aldrig sett något liknande.Tacksam för svar.
Douglas Nordström |Hej och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!AnställningsavtaletVilka anställningsavtal som får tecknas och hur dessa får vara utformade regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Lagen är tvingande till arbetstagarens fördel och avtal som ger sämre villkor är ogiltiga. Lagen kan inskränkas om det sägs annat i ett gällande kollektivavtal, enligt 2 § LAS.Som huvudregel gäller anställningsavtal tillsvidare, 4 § LAS. Avtal om tidsbegränsad anställning i form av allmän visstidsanställning får dock slutas, 5 § p. 1 LAS. Provanställningar får även de slutas så länge prövotiden är högst sex månader, 6 § LAS.Svar på din frågaMeningen "tillsvidareanställd med allmän visstid på högst ett år" är motsägelsefull då en tillsvidareanställning inte kan löpa på bestämd tid. I och med att det står "ett år" så bör det innebära att det ändå handlar om en allmän visstidsanställning. Skulle avtalet dock vara utformat på ett väldigt ovanligt sätt och som innebär en tidsbegränsad anställning kan av en domstol förklaras vara en tillsvidareanställning, 36 § LAS. Att ha en provanställning som löper på sex månader innan allmänna visstidsanställningen strider inte mot LAS bestämmelser och anställningsavtalet är efter de förutsättningarna du har lagt fram här är därmed giltigt, förutsatt att det inte strider mot ett potentiellt kollektivavtal. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Är det en arbetsskada när företagets läkare säger att det inte är det?

2017-10-18 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej! Jag är 19 år jag skadade mig som rekryt under den militära grundutbildningen och har nu blivit tvungen att lämna, small till i knäet under tjänstgöringen och läkaren på regementet befarade meniskskada. Dock vägrar läkaren skriva en arbetsskada då han påstår att detta har varit en tidigare skada som legat i "vila". Har dock aldrig visat några problem på några tidigare tester. Hur ska jag gå vidare med detta om jag vill ha upprättning för min skada och ev ersättning.? Dom skickar trots allt hem mig i ett skick där jag kommer ha svårigheter att jobba. Vidare remisser har skickats vidare till sjukhuset men enligt Försvarsmakten själva kommer inte dom göra något mer.
Mathilda Wihlborg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar nedan kommer jag utgå ifrån att du är kvalificerad för att kunna få arbetsskadeersättning vilket regleras i socialförsäkringsbalken. Det kan finnas lite olika ersättningar du kan erhålla och jag kommer först och främst gå igenom den ersättning som finns lagstadgad. Det är arbetsgivarens, Försvarsmaktens i ditt fall, ansvar att anmäla till Försäkringskassan att du har skadats på arbetsplatsen. Denna skyldighet styrs i lagen och de kan bli bötfällda om de bryter mot upplysningsplikten. Det är din chef som ska ansvara för att en rapport görs till Försäkringskassan, inte din läkare. Du tar sedan kontakt med Försäkringskassan själv och det är från dem du kan ha rätt att få ersättning om det är en konstaterad skada. Bedömningen om det är en arbetsskada är något Försäkringskassan gör, inte din läkare. En arbetsgivare kan också ha en egen arbetsskadeförsäkring som går in och täcker ersättning för skada upp till den vanliga lönen. Den går alltså in efter att Försäkringskassan har konstaterat att det är en arbetsskada och täcker upp. Det som ingår i den försäkringen kan dock skilja sig åt mellan olika företag och det är därför svårt för mig att säga exakt om den täcker i just det här sammanhanget. .Sammanfattningsvis ska du gå till din chef och anmäla att du har skadat dig under arbetstid och han har sedan som skyldighet att anmäla detta vidare till Försäkringskassan. De kommer då utreda huruvida du har rätt till arbetsskadeersättning. Du kan i samband med att du anmäler skadan till din chef också fråga om Försvarsmakten har en arbetsskadeförsäkring dit du kan anmäla till för att få en full ersättning. De brukar basera sin bedömning på hur Försäkringskassan bedömer skadan. Hoppas du fick svar på din fråga!

Skadestånd vid kränkning enligt föräldraledighetslagen

2017-10-17 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har varit mammaledig i snart 1,5 år. Nu när jag kommer tillbaka säger företaget att min tjänst inte finns kvar och att det enda som finns är en tjänst på lägre nivå med hälften så mycket i lön. Till saken hör att den tjänst jag hade har en kollega övertagit efter att hennes tjänst togs bort. Hon har nu samma titel som jag hade och hon jobbar med samma team, men med tillägg av en del arbetsuppgifter. Jag har varit anställd i tio år och hon betydligt kortare. Är det lagligt? Kan de halvera min lön? Tacksam för hjälp!
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!MissgynnandeDin arbetsgivare får inte missgynna dig på grund av att du väljer att ta ut föräldraledigheten (16 § föräldraledighetslagen (FLL)). Du har rätt att återgå till samma anställningsförhållande som innan du tog ut föräldraledighet. Du har i varje fall rätt att få likvärdiga uppgifter och anställningsvillkor. Omplacering mot din vilja är alltså ett missgynnande i lagens mening och som huvudregel förbjudet så länge dina gamla arbetsuppgifter fortfarande finns kvar. Missgynnande ska ha ett samband med ditt val att nyttja din rätt till föräldraledighet. Argumentet kan föras att du antagligen inte hade blivit uppsagd eller omplacerad om du tagit ut föräldraledigheten.SkadeståndOm arbetsgivaren inte återgår till de anställningsförhållanden som var innan föräldraledigheten så kan han eller hon bli skadeståndsskyldig till dig (22 § FLL). Skadeståndsbeloppet omfattar då förlust av inkomst och ersättning för ideell skada (kränkning).Talan mot arbetsgivareDu kan stämma din arbetsgivare till tingsrätten och söka ersättning från din hemförsäkring för rättsliga kostnader för en jurist som biträder dig i domstol. Diskrimineringsombudsmannen (DO) har också möjlighet att föra talan för dig i arbetsdomstolen (25 § FLL). Det kan DO göra enbart om din arbetstagarorganisation, om du är fackligt ansluten, väljer att inte föra din talan. Jag hade till en början kontaktat facket för att få tillbaka min tjänst.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Har en god man rätt att säga upp någon?

2017-10-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag jobbar som personligasisstent på ett privat bolag. Min fråga är om godeman till brukaren har rätten att säga upp personalen hos hen? Godeman har ingen tjänst på företaget utan är brukarens pappa.
Josefine Dahlqvist |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En god man har som uppgift att på olika sätt hjälpa sin uppdragsgivare. I uppdraget kan ingå att hjälpa brukaren att bevaka sin rätt, förvalta dess egendom och sörja för sin person, däri inräknat att hjälpa till att säkra att brukaren får den vård denne behöver. Det framgår inte av frågan vad det godmanskap som brukarens pappa har innefattar, men med tanke att brukaren har personlig assistent så är det rimligt att det ligger inom ramen för den gode mannens uppdrag att hjälpa brukaren i vårdfrågor. Utgångspunkten vid godmanskap är dock att den gode mannen måste få sin uppdragsgivares dvs brukarens samtycke när den gode mannen företar olika handlingar som ligger innanför ramen för uppdraget. Agera utan samtycke får den gode mannen bara göra om det rör vardagssysslor eller om brukaren på grund av sitt tillstånd varit ur stånd att ge uttryck för sin mening eller samtycke av annan orsak inte har kunnat inhämtas, 11 kap 5 § föräldrabalken.Som utgångspunkt så krävs alltså att även brukaren har godkänt att du ska sluta hos denne.Eftersom du dock är anställd av ett separat privat bolag så innebär normalt inte "uppsägningen" hos brukaren att du har blivit uppsagd från din anställning hos bolaget. Din anställning bör nämligen vara knuten till bolaget och inte brukaren och det är då bara företrädare för bolaget som kan säga upp dig från din anställning. Jag vet inte vad för anställningsform du har, men uppsägningsreglerna enligt lagen om anställningsskydd gäller (LAS) vilket innebär att du, beroende på anställningsform och vad som har hänt, kan ha rätt till uppsägningstid och lön. Vad för typ av anställning du har bör du kunna se i ditt avtal. Jag rekommenderar att du i första hand pratar med brukaren och dennes familj, i samråd med din arbetsgivare, för att se om det går att nå en lösning och i andra hand pratar med din arbetsgivare för att se om det finns en annan tjänst för dig inom verksamheten. Du kan läsa mer om uppsägning här: uppsägning , uppsägningstid.Lycka till!Vänligen

Timanställd utan ett anställningsavtal

2017-10-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur gör jag om jag inte har fått ett skriftligt anställningsavtal efter 2 månader på företaget där jag är timanställd?
Claudia Lienert |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Förhållandet mellan en arbetsgivare och en arbetstagare regleras bl.a. i lagen om anställningsskydd (LAS). I LAS finns bl.a. regler om anställningsavtal.KollektivavtalLAS är i stora delar semidispositiv (2 § LAS), vilket innebär att lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Därför skulle jag råda dig att först och främst undersöka ifall något kollektivavtal är tillämpligt i ditt fall.LAS En arbetsgivare har en skyldighet att senast efter en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet (6 c § LAS). Arbetsgivaren ska alltså självmant lämna skriftlig information till arbetstagaren i samband med att denne börjar arbeta.Rekommendation Eftersom det redan har gått 2 månader skulle jag råda dig att begära ett sådant skriftligt anställningsavtal av din arbetsgivare. Vägrar arbetsgivaren att ge dig ett sådant skriftligt dokument så kan det grunda skadeståndsskyldighet (38 § LAS).Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Omplacering

2017-10-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har jobbat som tjänsteman i 10 år. Nu vill arbetsgivare ändra på min anställningsavtal till kollektiva avtal.Det betyder att jag måste byta från tjänstman till arbetare . Får dem göra så och vad kan jag göra?
Mikhail Atayev |Hej och tack för att du har vänt dig till oss!Din fråga rör sig om omplacering. En omplacering av en arbetstagare kan betyda att dennes arbetstid, arbetsuppgifter eller arbetsplats varaktigt förändras. Arbetsgivaren har det vill säga i princip fri rätt att omplacera arbetstagare under förutsättning att det sker inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. En omplacering som inte har skett inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet kan komma att betraktas som ett skiljande från anställningen i likhet med ett avskedande eller en uppsägning, enligt praxis (se AD 2002:134 s. 672). Både kollektivavtal och anställnings avtal kan innehålla regler som inverkar på arbetsgivarens omplaceringsrätt. I dessa avtal kan parterna utvidga, begränsa eller uttrycka klart arbetsgivarens möjligheter t.ex. att tilldela arbetstagare andra arbetsuppgifter och arbetsplatser.Vad gäller tjänstemän då dessa har ett befattningsskydd som gör att deras omplacering är svårt att förverkliga. Kollektivavtal kan innehålla regler som påverkar arbetsgivaren möjligheter att omplacera en arbetstagare, vilket innebär att kollektivavtal kan begränsa omplaceringsrätten. Kollektivavtalen för kommuner och landsting innehåller en regel om att en permanent förflyttning av en arbetstagare mot dennes vilja kräver att arbetsgivaren har vägande skäl.En otillåten omplacering är ett brott mot anställningsavtalet som innebär att arbetstagaren skiljs från sin anställning på ett sätt som kan jämföras med en uppsägning eller ett avsked. Arbetsgivaren ådrar sig skadeståndsskyldighet mot arbetstagaren om han genomför en otillåten omplacering.För att svara på din fråga krävs det mer information om situationen i och med att på vilka grunder din arbetsgivare omplacerar dig. Till exempel om din nya tjänst betyder att du endast byter titel behöver inte innebära att det är en otillåten omplacering. För att ge en bedömning om omplaceringen är korrekt och inte utgör brott krävs det jämförelse mellan dina gamla arbetsuppgifter/villkor och de nya. Mitt tips är att prata först med arbetsgivaren och försök komma överens hen. Om ni inte kommer överens då kan du vända dig till facket och försöka lösa problemet. I det negativa fallet för dig kan du alltid vända till arbetsdomstolen och stämma din arbetsgivare. Men kom ihåg att inleda en rättsprocess kan vara dyrbar för den förlorade parten.Hoppas jag har svarat på din fråga och mitt svar var till hjälp!Med vänliga hälsningar

Rätt till betalt för utfört arbete

2017-10-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min sambo var försenad med att rapportera sin arbetstid till arbetsgivaren och det gjorde att hans tid inte var med på faturan till kunden (totalt 16 timmar). Han fick ingen påminnelsen av arbetsgivaren om att rapportera sin tid Istället blev han informerad i efterhand om att han inte inte kommer att få betalt för de timmarna trots att han var där och jobbade. Har arbetsgivaren rätt att inte betala honom för att han var försenad med att rapportera sin tid? Han har tillsvidareanställning på heltid och månadslön.
Agnes Axelsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln är att man ska få betalt för det arbetet man utfört, vilket du förmodligen redan gissat dig till. När det har gått snett med tidsrapporteringen så är det viktigt att din sambo kan bevisa att han har arbetat de timmarna han har arbetat. Kan kunden kanske intyga att han har arbetat de timmarna, finns det annan dokumentation som styrker det, kanske till och med övervakningskameror som kan intyga det?Om din sambos chef vägrar betala ut lönen, så rekommenderar jag er att ni vänder er till facket snarast. Givetvis ska din sambo få betalt för det jobb han har gjort.Hoppas att det löser sig!Vänligen,