Förläggning av rast och paus

2017-04-27 i Rast
FRÅGA |Om vi arbetar som städare och ska ha rast när börjar och slutar vår rast?När vi lämnar arbetsplatsen eller när vi kommer till kontoret och intar vår lunch?När vi åter kommer från kontoret eller när vi lämnar kontoret?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Regler om arbetstagares rätt till raster och pauser finns i Arbetstidslagen.En rast är ett längre avbrott från arbetet och den räknas som utgångspunkt inte in i arbetstiden och du som arbetstagare får därför inte betalt för denna tid. Under en rast behöver arbetstagaren inte stå till arbetstagarens förfogande och man behöver därför inte vara kvar på arbetsplatsen för att till exempelvis ha sin lunchrast, vilket framgår av Arbetstidslagen 15 § st. 1. Raster ska förläggas så att arbetstagaren inte behöver arbeta i mer än fem timmar i följd, Arbetstidslagen 15 § st. 3. Det saknas dock uttryckliga bestämmelser om hur lång en rast ska vara eller hur många raster som arbetstagaren har rätt till, utan endast att det ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Enligt arbetsmiljöverkets riktlinjer ska rasten dock vara minst 30 minuter.En rast får bytas ut mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen om det behövs med hänsyn till arbetsförhållandena, eventuella sjukdomsfall eller annan händelse som arbetsgivaren inte kunnat förutse, Arbetstidslagen 16 §. Ett måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden och arbetstagaren har därför rätt att få betalt för denna tid. Under ett måltidsuppehåll ska arbetstagaren stå till arbetsgivarens förfogande och får därmed inte lämna arbetsplatsen. Förutom rast/måltidsuppehåll så ska arbetsgivaren också se till att arbetstagarna får möjligheter att ta pauser under arbetsdagen. En paus är ett kortare avbrott från arbetet då arbetstagaren exempelvis kan gå på toaletten. Arbetstidslagen anger inte hur många eller hur långa pauser som arbetstagare har rätt till, men i den mån det är möjligt ska man helt enkelt kunna koppla av en kortare stund från arbetet. Pauser räknas in i arbetstiden och arbetstagaren är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen, Arbetstidslagen 17 §. Beroende på vilket typ av arbete man har kan alltså möjligheterna att ta pauser se olika ut. Om arbetsförhållandena kräver det så ska arbetsgivaren istället lägga ut särskilda arbetspauser och då på förhand ange när och hur länge pausen varar, Arbetstidslagen 17 § st. 2.Viktigt att känna till är att man kan göra undantag från bestämmelserna i Arbetstidslagen genom kollektivavtal, vilket framgår av lagens 3 §. Det är därför viktigt att kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och om det i sådant fall innehåller särskilda bestämmelser om arbetstagares rätt till rast och paus. Eftersom det saknas särskilda bestämmelser om hur långa raster och pauser ska vara samt specifikt när de ska förläggas så är det upp till din arbetsgivare hur denne vill reglera det på sin arbetsplats. Dessa regler finns till för att skapa en bra arbetsmiljö och bra arbetstider för arbetstagare. Om du anser att det finns brister i din arbetsmiljö så bör du kontakta din arbetsgivare och uppmärksamma denne om dessa problem och om inga åtgärder vidtas så kan du kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen om det finns en sådan. Om du är medlem i facket kan du också vända dig till ditt fackförbund för att få hjälp med problem i arbetsmiljön. Om du vill ställa frågor direkt till Arbetsmiljöverket så kan du göra det här.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.

Kräver ett fast schema månadslön?

2017-04-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en tjej som är fast anställd hos mig. Hon avlönas per timme (inte månadslön). Hennes schema ser likadant ut vecka för vecka. Min anställda säger att hon inte får ha samma schema, vecka för vecka, om hon är avlönad per timme. För att avlöna per timme måste schemat variera och inte ligga fast. Stämmer detta? Mina anställda ligger som timavlönade eftersom min verksamhet är stängd ett antal dagar varje år. Jag kan därför inte avlöna månadsvis. Tacksam för svar. Med vänlig hälsning,
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns inga lagar som reglerar hur mycket lön en arbetsgivare ska betala sina anställda och inte heller på vilket sätt lön ska betalas ut. Sådant regleras i anställningsavtalen mellan dig som arbetsgivare och dina anställda. Om du som arbetsgivare har ett kollektivavtal kan det finnas speciella regler där, men det finns inga lagar som reglerar avlöning. När det gäller hur schemat för den anställda får se ut finns vissa regler i 12-18 § arbetstidslagen. Dessa säger ingenting om hur lönen betalas ut. Om din anställda har ett fast schema verkar det vara helt i sin ordning med reglerna i arbetstidslagen.Det din anställda hävdar stämmer alltså inte. Du kan fortsätta avlöna per timme och behöver inte ge ut en fast månadslön. Det här är sånt som regleras i anställningsavtalet och inte i någon lag. Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänlig hälsningar,

Fråga om arbetsgivares avbrytande av provanställning.

2017-04-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undra vad som händer efter en provanställning på sex månader? Tiden som var kvar av denna var tre dagar då fick jag som först besked om att jag skulle sluta två veckor senare så om jag började den 9 november och hade till den 9 april så fick jag besked om utsägningen den 6 april om att min sista dag skulle bli den 20 april. Är detta rätt enligt lag.
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.LAS = Lag om anställningsskydd. LAS är semidispositiv vilket innebär att det kan finnas avvikande bestämmelser i kollektivavtal. För att göra en fullständig utredning av vad som gäller så måste du därför titta i kollektivavtalet om sådant finns på arbetsplatsen. Huvudregeln enligt LAS är att anställningar gäller tillsvidare. LAS 4 § första stycket. Ett av undantagen till detta är provanställningar med en prövotid på högst 6 månader. LAS 6 § första stycket. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens utgång så ska du som arbetstagare meddelas om detta senast vid prövotidens utgång. Några skäl behöver inte redovisas och skälen för ett avbrytande kan inte prövas enligt LAS. Lämnar inte arbetsgivaren något sådant meddelande så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. LAS 6 § andra stycket. Arbetsgivaren måste senast två veckor innan prövotidens utgång ge dig som arbetstagare underrättelse om att arbetsgivaren inte har någon avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. Om du är medlem i en facklig organisation så ska också den lokala organisationen underrättas. Märk väl att detta är en ordningsföreskrift och effekten av att arbetsgivaren bryter mot den är bara att arbetsgivaren kan drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot dig och eventuellt den fackliga organisationen. LAS 31 § första stycket. Eftersom arbetsgivaren har lämnat meddelandet den 6 april, alltså innan prövotidens utgång, medför detta att anställningen inte övergår till en tillsvidareanställning. Dock så har inte arbetsgivaren meddelat dig inom fristen på två veckor före prövotidens utgång och du kan därför yrka på skadestånd för att arbetsgivaren brutit mot ordningsföreskriften. Detsamma gäller din lokala fackliga organisation om någon sådan finns. Att arbetsgivaren hävdar att din sista arbetsdag är den 20 april är något som går utanför ert ursprungliga avtal om provanställningen som alltså sträcker sig som längst till den 9 april. Detta innebär att du bör kunna lämna din anställning den 9 april om du så önskar. Om du accepterat att stanna kvar till den 20 april så kan detta ses som en muntlig tidsbegränsad anställning som löper mellan den 9 april och den 20 april. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har ytterligare frågor eller vill ha någonting förtydligat så är du välkommen att höra av dig.Vänligen,

Fråga om studieledighets längd

2017-04-22 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej Lawline, Min fråga lyder som följande. Jag ska börja studera till hösten och är tillsvidare anställd sedan 2 månader, kraven på anställning för att kunna få tjänstledighet är uppfyllda. Företaget har inget avtal med facket och hur ska studielagen användas då? Min chef som äger företaget inom privat sektor vill inte godkänna en tjänstledighet på 3,5 år, utan vill max bevilja mig till 6 månaders tjänstledighet därefter avslutas min anställning om jag inte kommer tillbaka. Har han rätt att göra så? Ps, jag tillhör Unionen om det har någon betydelse.
Christoffer Tolf |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din fråga regleras i lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Denna lag säger att arbetstagare (i allmän eller enskild tjänst) som vill undergå utbildning har rätt till behövlig ledighet från sin anställning (1 §). Lagen innehåller ingen uttrycklig begränsning av studietidens längd utan ledigheten får enbart begränsas till den tid som i ditt fall behövs för ditt uppsatta studiemål. Om din utbildning har fastställts till en period om 3,5 år får detta anses vara behövligt och ingenting som din arbetsgivare kan ifrågasätta. Då du är medlem i Unionens fackförbund rekommenderar jag dig att ta kontakt med en facklig rådgivare för att få stöd i din fråga. Hoppas att du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning,

Saklig grund för uppsägning

2017-04-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |En lärare på gymnasiet sätter betyg enligt den betygskalan som finns, men rektorn och en del elever är missnöjda med att eleverna inte får det betyg som de vill ha. (Vill ha, men inte når upp till kunskapsmässigt). Detta leder till särbehandling av läraren med bland annat övervakning av dennes lektioner av rekorn & en enkät som ska fyllas i av eleverna, vilket får läraren att må väldigt dåligt under en längre tidsperiod då detta pågår. Denna enkät är något som har funnits som utvärdering på skolan tidigare men som tagits bort för att den ansågs kränkande för lärarna. Nu vill rektorn att läraren ska sluta arbeta på skolan med anledning att eleverna inte får det betyg de vill ha men inte når upp till kunskapsmässigt. Enligt LAS kan man inte sägas upp utan saklig grund, men vad räknas egentligen som saklig grund? Vad har läraren i detta fall för "skydd"? Är rektorns beteende okej?
Nathalie Byström |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P1S1) gäller arbetstagare både i enskild och allmän tjänst. Lagen om anställningsskydd är semidispositiv och kan inskränkas genom kollektivavtal. Träffas avtal om något som ger arbetstagare sämre skydd eller rättigheter är det avtalet ogiltigt. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska alltid vara sakligt grundad. En arbetstagare kan antingen bli uppsagt på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Begreppet sakligt grundad kan vara svår att förstå, men vägledning hämtas framförallt genom olika domar från Arbetsdomstolen (AD). Saklig grund begreppet består av tre kriterier som samtliga måste vara uppfyllda för att en uppsägning skall anses vara sakligt grundad:1. Misskötsel2. Medvetenhet3. SkadaDet är arbetsgivaren (AG:s) sak att bevisa att arbetstagaren (AT) misskött sig. Missköter AT sig genom att inte ge eleverna de betyg som de vill ha eftersom de inte uppfyller betygskriterierna? Förmodligen inte. Gällande medvetenhet ska AT vara medveten om att han/hon har misskött sig, samt vilka konsekvenser detta kan få. Exempel på misskötsel kan vara olovlig utevaro, arbetsvägran, sen ankomst, lojalitetsfrågor, samarbetssvårigheter eller trakasserier. Det ställs höga krav på bevisning och det är AG som har bevisbördan. Har det tidigare utfärdats exempelvis en varning mot AT är det av betydelse vid bedömningen. Samtliga tre punkter ska vara uppfyllda för att saklig grund för uppsägning ska föreligga, d.v.s misskötsel, medvetenhet och skada. Det är dock inte helt säkert att det därmed föreligger rättslig saklig grund för uppsägning. AG måste beakta tvåmånaders-regeln och fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Om det finns möjligheter att omplacera AT ska detta göras. Arbetsgivaren är skyldig att omplacera arbetstagaren i stället för att genomföra en uppsägning. Saklig grund för uppsägning föreligger nämligen ej, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.Sammanfattningsvis kan jag konstatera att det är en rad olika kriterier som ska vara uppfyllda för att saklig grund för uppsägning ska anses föreligga och detta framgår både av praxis (domar från AD) samt genom motivuttalanden till LAS. Mitt råd är att arbetstagaren kontaktar sitt fackförbund för att få ytterligare hjälp och vägledning kring denna rättsfråga.Jag hoppas att svaret var till hjälp. Välkommen att kontakta oss på Lawline igen vid ytterligare frågor eller funderingar!

Anställning - inte fått lön

2017-04-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag fick provjobba på ett företag och där jag dumt nog inte heller fick skriva under några papper för de få dagarna jag jobbade. Nu har jag fått lönespecifikationen men har inte fått någon lön utbetald. Kan jag fortfarande kräva att få min ut min lön även om jag inte har skrivit under några papper?
Johanna Barfoed |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Givetvis har du rätt till lön de dagarna du arbetat, men i slutändan blir det en bevisfråga. Arbetsgivaren har dessvärre inte en skyldighet att lämna ett anställningsavtal för det fall anställningen är kortare 3 veckor, 6 c § LAS. Konstateras kan att en anställning inte behöver komma till genom att ett skriftligt avtal skrivs under, utan det kan även ingås bl.a konkludent. Det vill säga att du och arbetsgivaren beter er som om att ett faktiskt anställningsförhållande föreligger.Att en anställning förelegat borde gå att bevisa utan större problem då du faktiskt har arbetat där vilket arbetsgivaren vet om. Du har rätt att direkt kräva ut din lön! Ifall du är med i facket föreslår jag att du vänder dig dit då de kan hjälpa dig med sådana här problem. Hoppas det var svar på din fråga, hälsningar

Muntligt anställningsavtal

2017-04-23 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har meddelat att jag kan tänka mig jobba hos en kommun nu i sommar. Jag har inte skrivit på ett anställningsavtal än då jag väntar på att ett annat erbjudande ska bli klart. Nu har kommunen skickat ett anställningsavtal via post till mig. Kan jag fortfarande tacka nej till tjänsten innan jag har skrivit på något eller är jag bunden muntligt till kommunen?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal brukar karakteriseras som ett konsensualavtal, vilket innebär att det är tillräckligt att parterna är överens för att ett avtal ska uppkomma. Det finns alltså inga särskilda formkrav för hur ett anställningsavtal ska ingås, det kan därför ske både muntligt och skriftligt. Om du tackar ja till ett arbetserbjudande under en viss tidsperiod så har du troligtvis ingått ett muntligt avtal med arbetsgivaren. Muntliga avtal är bindande, vilket framgår av Avtalslagen (AvtL) 3 § st. 2 där det framgår att muntliga anbud måste besvaras omedelbart för att vara bindande. Eftersom det är ett konsensualavtal så krävs det dock att arbetsgivaren haft för avsikt att avge ett bindande anbud om arbete och inte bara syftat till att se om du var intresserad av arbete och vilka möjligheter du isåfall hade att arbeta.Utgångspunkten är enligt den latinska termen ”pacta sunt servanda” att avtal ska hållas, vilket är en grundläggande regel inom avtalsrätten som också gäller för anställningsavtal. Om du vill kringgå ett muntligt anställningsavtal och nekar att ett sådant avtal har ingåtts så är det upp till din motpart, alltså arbetsgivaren, att visa att du har ingått ett muntligt avtal för att du ska vara bunden. Eftersom du inte har skrivit på ett avtal så kan det bli svårt för arbetsgivaren att bevisa detta och du har då goda chanser att komma ifrån en oönskad anställning. Något att tänka på är dock att arbetsgivare generellt inte vill anställa någon som inte vill arbeta hos dem och det kan därför vara bättre att kontakta arbetsgivaren och förklara situationen och försöka komma fram till en lösning som känns bra för er båda.Om arbetsgivaren kan bevisa att ett muntligt avtal har ingåtts och att du därmed är bunden av det så kan du säga upp dig. Du behöver inte ange något skäl för din uppsägning. Utgångspunken är att både arbetsgivare och arbetstagare har en minsta uppsägningstid om en månad, vilket framgår av LAS 11 §. Om det är över en månad kvar tills du ska börja jobba så kan du säga upp dig direkt och du behöver då inte börja arbeta eftersom uppsägningstiden räknas från dagen du säger upp dig. Viktigt att tänka på är att denna bestämmelse i LAS är semidispositiv och man kan därför ha avtalat om längre uppsägningstider genom kollektivavtal, LAS 2 §. Det är därför bra att kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline!Vänliga hälsningar.

Bindande löneavtal

2017-04-22 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |1 § avtalslagenJag tackade ja till att byta tjänst/roll inom samma företag. Villkoren (ny lön mm) fick jag presenterat skriftligt på mail. Jag tackade ja och tillträdde nya tjänsten vid årsskiftet. Det är praxis hos min arbetsgivare att ny lön börjar betalas ut i April (retroaktivt från årsskiftet). Nu när jag ska få första utbetalningen blev jag kallad till ett möte med min chef och HR där de förklarade att jag inte får min nya lön utan en avsevärt lägre pga processer,budget bla bla bla... Vad har jag för chanser att hävda min rätt?Mvh - Tobias
Julia Gustafsson |Ett avtal blir bindnade när en anbudsgivaren (din arbetsgivare) lämnat ett anbud (ett förslag med villkor) och en respondent (du) accepterar. Har man ett anbud och en accept så har man ett bindande avtal (1 § avtalslagen). Anbud och accepter är bindande både i muntlig och i skriftlig form. Detta innebär att de föreligger ett bindande avtal om vilka villkor som skulle ingå i den anställning du tackade ja till. I en eventuell process kommer bevisbördan med största sannolikhet att ligga på dig. Därför är det en stor fördel för dig att du har skriftligt bevis på hur avtalets innehåll ser ut. Att din arbetsgivare nu ger dig en lägre lön innebär att hen bryter mot en avtalsbestämmelse, alltså gör sig skyldig till ett avtalsbrott. Ett avtalsbrott brukar dock anses som ursäktliga om avtalsenlig prestation hindrats av en omständighet som legat utanför parts kontroll och som han inte skäligen kunde förväntas ha räknat med eller tagit i beaktande vid tiden för avtalets ingående och vars följder han inte heller skäligen kunde ha undvikit eller övervunnit. Detta skulle exempelvis vara en sådan omständighet att företagets ekonomi drastiskt blivit sämre eller liknande. För detta finns stöd för i allmänna avtalsrättsliga principer. Anses avtalsbrottet som ursäktligt går det inte att göra gällande med avtalsrättsliga rättsverkningar som att avtalet hävs eller att brytande part blir skadeståndsskyldig. Det du skulle kunna göra för att få hjälp är att vända sig till facket (om du är anslutet till ett sådant). De ska hjälpa dig i såna här frågor och har ofta anställda jurister som är experter på arbetsrätt. Hoppas du har fått svar på din fråga!