Återbetalningsskyldighet vid felaktig lön?

2016-07-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej fick precis reda på att min arbetsgivare betalt ut felaktig lön månaden som var. Jag har varit tjänstledig och sjukskriven i dryga 5 år. Nu är det så att någon stämplat in på mitt kort så lönen har gått in på mitt konto. Jag jobbar timmar inom kommunen och får väldigt varierad lön där av tänkte jag inte på summan jag fått. Och ej fått någon löne specifikation. Vad gäller då? Dom vill att jag skall betala tillbaka nu.
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga, jag har redigerat din fråga för att inte personlig information ska publiceras.En arbetstagare som har fått för mycket lön utbetalat till sig är i regel återbetalningsskyldig för det belopp som överstiger den lönen arbetstagaren haft rätt till. Om arbetstagaren inte insett och inte heller borde ha insett att lönen var felaktig och dessutom har inrättat sig efter utbetalningen genom att ha använt upp pengarna så finns det däremot inte någon återbetalningsskyldighet (se AD 2006 nr 105). Frågan som uppstår är därmed om du använt upp pengarna och huruvida du haft anledning att misstänka att du fått en felaktig lön. Det är givetvis en bedömningsfråga och svårt att svara på utan att ha närmare inblick i situationen. Faktorer som att lönen normalt kan variera månad till månad och att du inte har kunnat kontrollera med någon lönespecifikation är faktorer som borde tala emot återbetalningsskyldighet, men det beror även på hur mycket pengar det rör sig om och ifall du borde ha märkt att du har haft mer pengar på kontot jämfört med vad du borde ha. Om du t.ex. inte skulle ha haft en lön överhuvudtaget under den perioden men sedan ändå fått lön utbetalad så kan den omständigheten tala för att du borde upptäckt felet.Hoppas du fick svar på din fråga, om inte är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Minsta uppsägningstid när arbetsgivare säger upp

2016-07-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag är timvikarie hos en privat brukare och har blivit uppsagd pga brukaren inte ville ha mig kvar av personliga skäl. I mitt anställningsavtal står att läsa att jag har en uppsägningstid på 2 veckor. Min fråga : Gäller inte LAS lagen på 1 månads uppsägning när arbetsgivaren säger upp avtalet ? Jag skulle nämligen ha arbetat 6 arbetspass inom en 4 veckors period men som jag nu inte får betalt för eftersom arbetsgivaren står fast vid en 2 veckors uppsägningsperiod ! Jag är inte fackligt ansluten och behöver hjälp. Tacksam för ert svar.
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Uppsägning och uppsägningstid regleras i lagen om anställningsskydd (LAS), men kan även regleras i kollektivavtal. LAS ger dock minimiskyddet för den anställde.Uppsägnings från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, en uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att bereda arbetstagaren annat arbete (7 § LAS). Saklig grund kan röra sig om antingen arbetsbrist eller saker som är hänförliga till arbetstagaren personligen. Vid uppsägning av personliga skäl får det inte enbart hänföras till omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än 2 månader. Arbetsgivaren måste också förvarna arbetstagaren om uppsägningen minst 2 veckor i förväg (30 § LAS).Vad som är möjligt när det kommer till uppsägning beror till viss del på vilken anställningsform du har, om du är tillsvidareanställd eller tidsbegränsat anställd.TillsvidareanställningVid tillsvidareanställning så måste anställningen sägas upp för att upphöra att gälla. För både arbetstagare och arbetsgivare gäller som minsta uppsägningstid en månad, arbetstagaren kan även ha rätt till längre uppsägningstid beroende på hur länge denne har varit anställd (se 11 § LAS). Undantag får göras endast om det är till förmån för arbetstagaren, eller om det regleras i kollektivavtal. Om kollektivavtal ej finns har du därmed rätt till en månads uppsägningstid då din arbetsgivare sagt upp.Tidsbegränsad anställning En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte något annat har avtalats. Om arbetet pågått i normalfall mer än 12 månader så ska dock arbetsgivaren en månad i förväg lämna besked om att anställningen inte kommer att förlängas. Därmed om det står att din anställning löper från visst datum till visst datum så är anställningen inte uppsägningsbar från varken arbetsgivaren eller arbetstagarens sida. Om avtal ej träffats om att förtida uppsägning är möjlig så kan anställningen endast avbrytas om arbetstagaren grovt misskött sig eller om arbetsgivaren väsentligen åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. Om det däremot står att anställningen löper tillsvidare från visst datum men dock som längst till visst datum så är den uppsägningsbar.Med andra ord så ska din arbetsgivare inte kunna säga upp dig med en uppsägningstid på 2 veckor och om du är tidsbegränsat anställd så ska du inte kunna bli uppsagd alls inom anställningstiden enligt ditt anställningsavtal, såvida du inte grovt misskött dig.Hoppas du fick svar på din fråga, om inte är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Semesterersättning

2016-07-28 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Visst är semesterersättningen grundad på bruttolönen? I mitt fall så är min bruttolön denna månad: 20 063,17 kr. Då säger min lönespecifikation att 12% är 1 971,15 kr, vilket EJ är 12% ?Med vänlig hälsning
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du vänder dig till Oss på Lawline med din fråga!Jag kommer börja med det grundläggande, dvs. vad som gäller gällande semesterersättning och därefter kommer jag försöka förklara just ditt ärende gällande beloppet: 1971,15kr. Grundläggande:Precis som du säger så är semesterersättningen grundad på en del av bruttolönen. Din arbetsgivare är enligt 5 § och 16 b § semesterlagen skyldig att betala ut 12% av din totala ersättning i semesterersättning om du är anställd i mindre än 3 månader, timanställd eller väljer att inte ta ut några semesterdagar. Det är vanligt att det i anställningsavtalet eller på lönespecifikationen framgår att lönen är inklusive semesterersättning och att den således betalas ut löpande. Semesterlagen är dock semidispositiv, vilket innebär att vissa delar av lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Bestämmelsen om semesterersättning är ett exempel på en sådan semidispositiv bestämmelse. Beloppet 1971,15kr i semesterersättning:När det gäller frågan om varför du endast har fått 1971,15kr i semesterersättning kan det vara p.g.a att det inte finns något lagreglerat om så kallad obekväm arbetstid (OB). Har du ex. OB inräknat i din bruttolön kan det vara så att du inte får någon semesterersättning för denna tid. Detta brukar framgå av antingen det kollektivavtal som din arbetsgivare är ansluten till eller ert personliga avtal mellan dig och din arbetsgivare. Du bör således ta reda på om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal eller inte alternativt om det finns något i ditt anställningsavtal som reglerar din semesterersättning, för att se om beloppet på 1971,15 kr faktiskt är korrekt. Vill du ha ytterligare hjälp är du välkommen att kontakta oss på info@lawline.se alternativt använda dig av vår expresstjänst där du får en fördjupad undersökning i ditt ärende inom 3 dagar. För att ge dig ett fullständigt svar hade jag behövt se ditt anställningsavtal samt din lönespecifikation. Detta kan vi hjälpa dig genom vår expresstjänst som du hittar här.Ha en trevlig dag och lycka till med ditt ärende,Mvh,

Uppsägningstid vid provanställning (notice period in a probationary employment)

2016-07-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |I have a six-month trial period, which I'm still on and the period is mentioned in the contract of employment. Notice period or collective agreement is neither mentioned nor referred to in the contract. Should these details be mentioned in the contract for them to be binding? My workplace has a collective agreement and since I wish to resign I'm wondering if the 1-month notice period is binding nevertheless it's not mentioned in the contract? If not, what would be the notice period then?Thank you so much already in advance!
Jakob Melander |Hello and thank you for contacting us here at Lawline!Neither the notice period or the collective agreement have to be mentioned in the contract to be legally binding. How ever, since you are employed in a probationary employment and not in a permanent employment you don't have any notice period to consider. A probationary employment can always be terminated before the end of the probatonary period unless otherwise has been agreed upon, 6 § LAS.You are not legally bound to any agreement between you and your employer that regulates your notice period. This is due to 2 § 2 st LAS which states that any agreement that nullifies or impairs the right of workers according to law is unvalid. The only way you could be bound by a notice period during your probationary employment is if the collective agreement on your work place regulates a notice period for your type of employment,2 § 3 st LAS.I hope I have answered your question to your satisfaction, if you have any other questions, please contact us again. With kind regards,

Ob-tillägg och övertidsersättning samtidigt

2016-07-29 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |HEJ! Undrar om man kan få övertidsersättnkng samt ob, har fått övertid men då drog de bort ob för röda dagar, då övertiden jag jobbade var under röda dagar.
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Som jag tolkar din fråga så undrar du om man som arbetstagare har rätt till både övertidsersättning och ob-tillägg då man arbetat övertid under röda dagar.Hur ob-tillägg och övertidstillägg betalas och om det kan betalas i kombination är något som brukar regleras i kollektivavtal och/eller direkt i anställningsavtalet. Det finns ingen generell rätt till att utfå både ob-tillägg och övertidsersättning samtidigt utan att det har avtalats. Enligt många kollektivavtal så får man inte övertidsersättning och ob-tillägg samtidigt utan istället får man en speciell övertidsersättning för helg, men det kan eventuellt skilja sig mellan olika kollektivavtal. Jag skulle råda dig att kolla upp vilket kollektivavtal som gäller på din arbetsplats och vad som gäller enligt det avtalet, samt eventuellt kolla upp om det nämnts något i anställningsavtalet.Hoppas du fick svar på din fråga, om inte så är du välkommen in med en ny.Vänligen,

Arbetsgivarens skyldighet att utfärda arbetsgivarintyg

2016-07-28 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Min arbetsgivare vägrar ge mig mitt arbetsgivarentyg, hur gör jag?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. Enligt lag är en arbetsgivare skyldig att utfärda ett arbetsgivarintyg om arbetstagaren begär det (47 § 2 st. lag om arbetslöshetsförsäkring). Det finns ingen direkt sanktion mot en arbetsgivare som vägrar ge ett arbetsgivarintyg. Det du kan göra är att vända dig till facket, som kan hjälpa dig att framföra din begäran. I annat fall får du på egen hand påminna arbetsgivaren om dennes skyldighet att utfärda ett arbetsgivarintyg. Om du behöver ett intyg för att till exempel söka A-kassa så kan du vanligen använda dig av till exempel lönespecifikationer som styrker att du jobbar på företaget. Hoppas du känner att du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens rätt att styra över arbetstagarens tankar och känslor

2016-07-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Min fråga gäller yttrandefrihet och tankefrihet på en arbetsplats. Min kommunala, (dvs ej privata), arbetsgivare anser att jag som arbetstagare SKA tänka att jag "VILL" utföra mina arbetsuppgifter; ordet "MÅSTE" ska man inte använda sig av när man tänker på sitt jobb. Vidare, om jag tänker att jag MÅSTE gå till jobbet så kan jag säga upp mig. Jag hävdar att mina tankar är min ensak. Det som avgör hurdan jag är som arbetstagare är VAD jag gör på jobbet och HUR jag gör det. Dvs, min arbetsprestation och mitt beteende. Självklart vill min arbetsgivare ha positiva och engagerade medarbetare men innefattar detta rätten att styra tankar och känslor? Mina frågor är: 1. Har min arbetsgivare rätt att tala om för mig hur jag ska tänka och vilka känslor jag ska ha inför mitt jobb?2. Har jag rätt att protestera om jag får tillsägelse att tänka och känna på ett visst sätt?Med tanke på mina grundlagsskyddade rättigheter hävdar jag att jag får tänka och känna precis vad jag vill men det här är kanske någon slags gråzon.Med vänlig hälsningUndrande arbetstagare
Anton Walfridsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns inget förbud mot att säga till sina arbetstagare att de ska tänka positivt angående sitt arbete, även om det säkert kan upplevas påträngande för dig. Däremot att du tänker annorlunda angående ditt arbete är självklart ingen grund för uppsägning, då en uppsägning av personliga skäl (som detta är) måste vara saklig enligt LAS 7 §. Mitt råd är att du inte behöver oroa dig över dina tankar och känslor så länge du inte agerar ut dem genom beteende eller genom att dra ner på arbetsmoral hos kollegor eller liknande (även om detta antagligen inte heller hade varit grund för uppsägning). Hoppas att du fick svar på din fråga!Behöver du vidare hjälp med din arbetsplats är du välkommen att kontakta oss på tfn 08-533 300 04 (måndag till onsdag 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se

Datum för uppsägningstidens slut

2016-07-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Jag har på egen begäran sagt upp mig från en tillsvidareanställning måndagen den 18/7-16 pga nytt arbete.Är uppsägningstiden 4 veckor eller en kalendermånad?Jag har bett om att min sista dag hos min nuvarande arbetsgivare ska vara fredagen den 12/8. (efter 4 fullt jobbade veckor), men min arbetsgivare vägrar och kräver att jag ska vara kvar tom onsdagen den 17/8.Vad gäller?
Carl-Johan Lindman |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är praxis sedan länge att det är kalendermånad som man syftar på när man pratar om en (eller flera) månads uppsägningstid.Det är därmed samma dag i månaden som arbetstagaren överlämnar uppsägningen som sedan ska vara sista anställningsdag i den månad uppsägningstiden löper ut. i ditt fall så upphör din anställning därmed vid arbetsdagens slut den 18 augusti i och med att du sa upp dig den 18 juli.Med vänlig hälsning