Uppsägningstid vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2017-12-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har en fast tjänst på heltid som teknisk säljare, nu vill min arbetsgivare att jag ska gå ner i tjänst till 50% p.g.a. arbetsbrist.Dom vill att det ska ske nu direkt, är det rätt eller fel? jag kan tänka mig att göra det, men jag skulle önska att dom ger mig veckor att kunna anpassa mig. vad säger lagen?Mvh Andreas
Christoffer Tolf | Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Eftersom att du går ner i arbetstid med anledning av arbetsbrist rör det sig om en uppsägning. Bestämmelser om uppsägningstid finns i lag om anställningsskydd (LAS). Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Därutöver erhåller man rätt till en längre uppsägningstid utifrån anställningens längd. Om det finns kollektivavtal på din arbetsplats som reglerar uppsägningstider kommer detta avtal att gälla istället för bestämmelserna i LAS då denna lag är semidispositiv. I ditt fall kan din arbetsgivare inte frångå ett kollektivavtal genom att erbjuda dig en kortare uppsägningstid än vad som stadgas i avtalet. Inte heller kan din arbetsgivare frångå bestämmelserna i LAS (om kollektivavtal inte finns). Skulle din arbetsgivare bortse ifrån din rätt till uppsägningstid kan denne bli ersättningsskyldig enligt 38 § LAS. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du har fler frågor. Med vänlig hälsning, Christoffer Tolf

Måste man berätta om graviditet innan man blir anställd?

2017-12-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag är arbetssökande just nu och har dessutom precis fått veta att jag är gravid (i vecka 5). Hur ska jag göra om jag får jobb nu? Måste jag meddela arbetsgivaren att jag är gravid innan jag skriver på anställningsavtal? Eller får jag skriva på utan att säga något om graviditeten?
Malin Gustavsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I anställningssituationer har arbetsgivaren en frågerätt och arbetstagaren en upplysningsplikt. Mer specifikt innebär detta att det i svensk rätt inte finns någon begränsning av vad arbetsgivaren får fråga om på en arbetsintervju. Det anses dock strida mot god sed, men är inte otillåtet, att ställa irrelevanta frågor om personliga förhållanden. Vidare är arbetstagaren som utgångspunkt skyldig att svara sanningsenligt på arbetsgivarens frågor. I praktiken kan arbetstagaren dock inte straffas för vilseledande svar på frågor som ur allmänt synsätt kan hållas hemliga (exempelvis en graviditet). Det enda en arbetstagare inte får ljuga om är alltså förutsättningar som är nödvändiga för möjligheten att utföra arbetet.Utöver arbetsgivarens frågerätt har arbetstagaren en självständig upplysningsplikt. Denna omfattar sådana omständigheter som har direkt betydelse för arbetstagarens möjligheter att utföra arbetet (brott mot detta kan vara saklig grund för uppsägning). Tvärtom har arbetstagaren alltså ingen skyldighet att upplysa om sådant som försvårar dennes möjligheter att få anställning men inte påverkar möjligheten att utföra arbetsuppgifterna.Svaret på din fråga är alltså att du inte är skyldig att berätta om graviditeten innan du tar anställning. En graviditet är en sådant personligt omständighet som inte har någon relevans för din kompetens att utföra arbetet. Du har alltså ingen självständig upplysningsplikt och är enligt allmän uppfattning heller inte skyldig att svara sanningsenligt på en eventuell fråga från arbetsgivaren angående graviditet.Tilläggas kan att det förhållande att du är gravid inte ger arbetsgivaren rätt att välja bort dig i en rekryteringsprocess. Skulle du berätta om graviditeten och arbetsgivaren därefter anställer någon annan med sämre meriter än dig, talar omständigheterna starkt för att du har du blivit direkt diskriminerad på grund av kön (graviditet anses kopplat till det kvinnliga könet) (1 kap 4 & 5 § diskrimineringslagen). Följden av detta blir inte att du kan tvinga till dig arbetet, men ger dig rätt till diskrimineringsersättning från arbetsgivaren (5 kap 1 § diskrimineringslagen).Hoppas du fått svar på din fråga! Önskar dig stort lycka till med såväl arbete som graviditeten.Vänliga hälsningar,

Uppsägning av visstidsanställning

2017-12-17 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Min flickvän som har en tidsbegränsad anställning (allmän visstid) giltig till och med 24/4-2018 enligt hennes avtal ville idag säga upp men fick inte det för arbetsgivare, med hänvisning till att de inte hade folk att täcka upp den närmaste tiden. Detta till trots att i hennes avtal står skrivet följande: "Vid upphörande av tidsbegränsad anställning: Om anställningen ska upphöra före den tid som från början överenskommits gäller en uppsägningstid om 14 dagar för både arbetsgivare och anställd." Längst ner på avtalet står skrivet: "För anställningen gäller i övrigt kollektivavtal för Hotell och restaurangpersonal träffat mellan Visita och HRF." Jag vill här hävda att arbetsgivaren inte har rätt att neka hennes uppsägning, utan att min flickvän om 14 dagar visst kan gå därifrån utan att ha gjort något fel. Är jag helt ute och cyklar nu och har missat någon liten detalj eller är jag rätt på det? Tack på förhand!
Frida Gustafsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Tanken med en visstidsanställning är att en arbetstagare ska arbeta under en viss tidsperiod eller för att utföra ett särskilt arbete. Anställningen ska därför upphöra när anställningstiden gått ut eller när arbetet är slutfört. Om någon av parterna däremot vill säga upp anställningen i förtid så gäller den uppsägningstid som följer av avtal eller kollektivavtal. (4 § 2 st. lag om anställningsskydd) Då det framgår av avtalet att uppsägning i förtid är möjligt samt att det löper en uppsägningstid på 14 dagar, så kan din flickvän säga upp sig och lämna jobbet efter uppsägningstiden på 14 dagar löpt ut.Ni bör kolla om kollektivavtalet reglerar något kring arbetsgivarens rätt till uppsägningstid som kan påverka längden av den. Men din flickvän bör kunna hävda 14 dagar då det följer av anställningsavtalet.Arbetsgivaren har hur som helst inte rätt att neka uppsägningen. Hoppas du fick svar på din fråga!

Arbetsgivaren håller inne lön

2017-12-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Min vän har blivit anklagad för att ha stulit från arbetsgivaren (mer utförligt: gett ut gratis alkohol till gäster på baren han jobbade på.) utan förvarning har de inte betalat ut någon lön till honom, och när han varit på och försökt påminna om att han ska ha lönen får han som svar att han blivit polisanmälad SAMT att "du inte motsäger dig frivillig kvittning av lönefordran då skulden/förskinringen uppgår till ett högre belopp än din nettolön." Den anställde har alltså inte fått någon information tidigare om att de kommer att hålla in lönen. Är detta ett korrekt beteende från arbetsgivaren sida, samt vad kan den anställde göra? Tacksam för svar!
Filip Westling |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Förhållandet mellan din vän och dennes arbetsgivare stadgas i Lagen om anställningsskydd.AnställningsavtalI en anställning föreligger också ett anställningsavtal, där respektive parts skyldigheter och rättigheter framgår. Arbetstagarens huvudsakliga skyldighet är att stå sin arbetsgivaren till förfogande med sin arbetskraft och arbetsgivaren ska därefter betala ut lön för utfört arbete.I denna situationI den aktuella situation har din vän inte erhållit lön på grund av att arbetsgivaren påstår att din vän begått stöld (gett ut gratis alkohol till gäster). Arbetsgivaren har inte agerat korrekt i denna situation på två sätt: dels för att din vän inte blivit dömd för stöld (dvs. bevisats skyldig), dels för att en arbetsgivare inte har en rätt att hålla inne lön om korrekt arbete har utförts. Stölden har endast polisanmälts och är därmed ännu inte bevisad, varför din väns arbetsgivare inte har rätt att straffa honom/henne genom att dra in lönen. Även om stölden bevisats är det domstolen som ska se till att värdet återges till den rättfärdiga ägaren (arbetsgivaren). Din vän har, utgår jag ifrån, stått sin arbetsgivare till förfogande och utfört sitt arbete. Arbetsgivaren måste därmed betala ut lön för din väns utförda arbete. En möjlighet att hålla inne lön föreligger endast om arbetstagaren inte utfört arbetet eller om arbetet utförts bristfälligt (kontraktsbrott). Skulle arbetsgivaren felaktigt hålla inne din väns lön begår denne ett kontraktsbrott och riskerar att bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.Mina rådMitt första råd till din vän hade varit att tala med sin arbetsgivare, men eftersom detta har gjorts och inte fungerade tänkte jag informera om andra möjliga alternativ.Om din vän är ansluten till ett fackförbund kan hen vända sig dit för rådgivning och vägledning. Fackförbunden är vana vid dessa frågor och övriga frågor om arbetsrätt, varför deras expertis kan vara till hjälp. Ett annat alternativ är att din vän kan ansöka om betalningsföreläggande via Kronofogden, deras hemsida och information hittar ni här. Hoppas att jag svarade på din fråga!

Omplacering till annan ort

2017-12-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejOm min arbetsgivare vill omplacera personal till en annan ort har han då rätt att ta vem som helst eller finns det en viss turordning de måste förhålla sig till. Ex sist in första ut?I dagsläget pratar de om att omplacera den personal som redan i dagsläget pendlar istället för att ta personal som har kort väg till nuvarande arbetsplats. Får de göra så?
Christoffer Tolf |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Din arbetsgivare har en arbetsledningsrätt vilket innebär att han eller hon fritt kan fördela arbetet. En del av denna arbetsledningsrätt är en omplaceringsrätt. För att utreda huruvida den omplacerade personalen är arbetsskyldiga efter omplaceringen måste vi i första hand ta reda på om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Om kollektivavtalet reglerar arbetsskyldigheten får omplaceringen inte strida mot vad som stadgas i avtalet. Utöver kollektivavtalet måste vi ta reda på om arbetstagarnas personliga avtal reglerar arbetsskyldigheten. Skulle omplaceringen strida mot detta avtal är omplaceringen inte heller godtagbar. Utöver kollektivavtalet och det personliga avtalet ska omplaceringen vara förenlig med den så kallade 29/29-principen. Principen härstammar ur en dom (AD 1929 nr 29) som fastställde att arbetstagare är skyldiga att utföra arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Om omplaceringen uppfyller 29/29-principen varken strider mot kollektivavtal och personligt avtal är omplaceringen godtagbar inom arbetsrätten. I det fall en omplacering sker till en annan ort, såväl tillfälligt som permanent, är huvudregeln att arbetstagaren får finna sig i att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller på ort som ligger nära. Detta brukar konkretiseras med tumregeln att omplacering är tillåtet inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Under förutsättning att din arbetsgivare håller sig inom ramen för ovanstående har han eller hon ingen skyldighet att förhålla sig till andra regler. Hoppas att du fått svar på din fråga. Du är välkommen att återkomma om du har fler frågor. Med vänlig hälsning,

Gäller uppsägningstiden som framgår av mitt anställningsbevis vid provanställning på arbetsplats utan kollektivavtal?

2017-12-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag är provanställd i 6 månader på ett företag som ej har kollektivavtal. På mitt anställningsbevis som jag har skrivit på har jag två månaders uppsägningstid. Jag vill nu säga upp mig och helst gå så snart som möjligt, gäller anställningsbeviset och de två månaderna eller är det LAS och andra regler som gäller eftersom de saknar kollektivavtal?Tack på förhand!
Klara Sandrén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det enkla svaret är att uppsägningstiden i ditt anställningsbevis gäller. Uppsägningstiden i anställningsavtalet gäller Eftersom du och din arbetsgivare har kommit överens i avtal om två månaders uppsägningstid gäller detta framför reglerna i lag om anställningsskydd (LAS). Detta eftersom avtalet inte inskränker dina lagstadgade rättigheter som arbetstagare (jämför 2 § 2 stycket). Enligt lagen om anställningsskydd har man som arbetstagare nämligen inte rätt till någon uppsägningstid vid provanställning, förutom att arbetsgivare vid uppsägning från dennes sida behöver meddela om uppsägning på grund av personliga skäl minst två veckor i förväg (30 §).Att du och din arbetsgivare har avtalat om två månaders uppsägningstid är alltså inget som inskränker din lagstadgade rätt. Tvärtom har ni avtalat om mer uppsägningstid än vad som uppställs i lagen. Alltså gäller ert avtal. Har arbetsgivaren gjort något allvarligt? En arbetstagare kan i vissa fall frånträda sin anställning med omedelbar verkan, men då krävs det att arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren (4 § tredje stycket). Denna möjlighet blir alltså bara aktuell vid allvarliga saker såsom att arbetsgivaren dröjt med att betala ut lön en längre tid, om hen har begått brott mot arbetstagaren m.m. Mitt råd Prata med din arbetsgivare och fråga om hen behöver ha kvar dig under hela den avtalade uppsägningstiden. Uppsägningstid är främst ett skydd för arbetstagare, och det är inte säkert att arbetsgivaren behöver ha kvar dig så länge som två månader. Det är bra att du har en öppen dialog med din arbetsgivare oavsett. Hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga.Med vänlig hälsning,

Betydelse av "övergår provanställning"

2017-12-17 i Anställningsformer
FRÅGA |Efter provanställning fick jag uppsägning från arbetsgivaren men det står på arbetsgivarsintyg besked "övergår provanställning". Vad betyder?
Frida Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar vad "övergår provanställning" betyder.Det är svårt att svara på då det beror på i vilken mening dessa ord stod i. Det jag kan klargöra för dig är att en provanställning hos en arbetsgivare får vara i högst 6 månader. Pågår anställningen längre än 6 månader så övergår den automatiskt till att bli en tillsvidare anställning. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut, så måste arbetsgivaren säga upp anställningen senast den sista dagen för provanställningen. (6 § lag om anställningsskydd)Det framgår av frågan att arbetsgivaren har sagt upp dig, vilket innebär att anställningen har upphört. Däremot kan orden "övergår provanställning" uppfattas som att provanställningen övergår till en tillsvidare anställning. Det är däremot svårt att avgöra vad de orden har för betydelse i ditt fall då jag inte vet vad mer som stod i arbetsgivarintyget och då du redan fått en uppsägelse.Jag råder dig att kontakta arbetsgivaren och reda ut ert anställningsförhållande.Hoppas du fick svar på din fråga!

Arbetsgivares skyldigheter att utreda trakasserier

2017-12-16 i Trakasserier
FRÅGA |Om en medarbetare uppger sig vara utsatt för trakasserier/kränkande särbehandling, berättar det för sin chef men vill inte att chefen går vidare och utreder detta, vad ska chefen göra då? Utredningsskyldigheten finns ju kvar utifrån SAM.Vänlig hälsning
Fredrik Rising |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Trakasserier ska under inga omständigheter vara en del av någon arbetstagares vardag. Det finns en rad regler som arbetsgivare måste förhålla sig till annars kan det medföra skadestånd. Jag går först igenom reglerna och sedan hur arbetsgivare bör agera utifrån dem.Vad är trakasserier enligt Diskrimineringslagen?Diskrimineringslagen (2008:567) (DL) har till syfte att motverka diskriminering och på olika sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1:1 DL). Med diskriminering avses bland annat trakasserier, i lagen definieras de som "ett uppträdande som kränker någons värdighet" och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, exempelvis kön (1:4-5 DL). Trakasserierna måste alltså vara kopplad till en diskriminerande grund i 1:5 DL, annars ses de inte som trakasserier enligt DL. Vad har arbetsgivare för skyldigheter att utreda och åtgärda trakasserier på arbetsplatsen?Om en arbetsgivare får vetskap om trakasserier på arbetsplatsen är denne, precis som du säger, skyldig att utreda och i förekommande fall vidta åtgärder för att förhindra att trakasserier sker i framtiden (2:3 DL). Fullgör inte arbetsgivaren sina skyldigheter genom att utreda omständigheterna kan underlåtenheten medföra skadestånd. Det finns ett avgörande från Arbetsdomstolen där en arbetstagare kände sig djupt kränkt och plågad av trakasserier, vilket medföra sömnsvårigheter och sjukskrivning. Arbetsgivaren fick därför betala skadestånd om 80.000:- för dennes underlåtenhet att utreda (AD 2002 nr. 102).Sammanfattningsvis:Arbetsgivaren måste alltså utreda omständigheterna även fast arbetstagaren inte vill det, men frågan är varför arbetstagaren inte vill att arbetsgivaren ska inleda en utredning. Om det kanske är för en rädsla att informationen ska spridas på arbetsplatsen så finns det ingenting som hindrar att arbetsgivaren handlar snabbt och diskret. En förutsättning är ju dock att arbetsgivaren har tillräcklig utbildning och kunskap om hur denne ska agera.Om du vill läsa mer om arbetsgivarens ansvar så kan du läsa mer på diskrimineringsombudsmannens hemsida här.Hoppas du fick svar på din fråga!mvh