Uppsägningstid för arbetstagare om uppgifter saknas i anställningsavtalat

2017-08-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag, som privat vårdgivare inom sjukvårdssektorn, har en sjuksköterska som arbetat hos oss sedan 2010, sagt upp sig. Vi har inga kollektivavtal på vår arbetsplats. I våra anställningskontrakt står inte uppsägningstid utsatt, men i ett PM på vårt intranät ( som alla arbetstagare är skyldiga att hålla sig uppdaterade kring) finns all information kring vad som gäller de som arbetar hos oss, vilka avtal vi följer etc. Där står att läsa att vi tillämpar 3 månaders uppsägningstid bl a, vilket också har informerats om vid personalmöte etc, och alltså finns nedskrivet i protokoll som förts vid dessa. Vb sjuksköterska hävdar nu att hon har 1 månads uppsägningstid enl LAS, vilket hennes fackförbund hävdat,Vad gäller?Tacksam för svar!
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du valt att vända dig till oss på Lawline med din fråga samt stort tack för att du använt en av våra Expresstjänster! Jag kommer att dela upp svaret i rubriker för att göra det lättare för dig att orientera dig i svaret. Längst ned finner du mina kontaktuppgifter om det är något i svaret som är oklart eller som du har funderingar över. Kort, inledande, svar på din fråga:Sjuksköterskans fackförbud har inte rätt uppfattning. LAS:s regler om uppsägningstid gäller i ert fall. Tillämplig lag: På området arbetsrätt och uppsägningar gäller Lagen om anställningsskydd (1982:80), LAS. Allmänt om anställningsavtal och uppsägningstider: Ett anställningsavtal har inga formkrav, vilket innebär att det kan ingås både skriftligen och muntligen. För att en klausul ska anses vara en del av ett anställningsavtal krävs det att klausulen finns angivet i det skriftliga anställningsavtalet eller att man muntligt kommit överens om vad som gäller. Det är den part som påstår att en viss klausul finns inskrivet i avtalet som har bevisbördan för att så är fallet. Muntliga avtal är givetvis svårare att bevisa och den som har bevisbördan för att bevisa ett muntligt avtal ställs inför en synnerligen svår uppgift. Vad gäller uppsägningstiden så gäller regleringen i LAS så länge det inte finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen som anger avvikelser. Detta då LAS är semidispositiv, vilket innebär att LAS endast kan avtalas bort (till viss del) genom kollektivavtal och inte genom personliga anställningsavtal. Enligt 11 § LAS gäller följande uppsägningstider: - Två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,- Tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,- Fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,- Fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och- Sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.- Dock är den lägsta uppsägningstiden en månad. Sammanfattning: Vill man som arbetsgivare ha en avvikande uppsägningstid avseende arbetstagarna på en arbetsplats måste ett gällande kollektivavtal ange dessa avvikelser. Eftersom ni endast har interna PM som reglerar uppsägningstiden för era arbetstagare är det inte en giltig avvikelse från LAS, vilket gör att LAS:s regler gäller istället. Om arbetstagaren som din fråga avser har varit anställd i mindre än två år gäller en uppsägningstid på 1 månad, precis som hennes fackförbund påstår. OBS! Edit: Dock verkar hon ju ha varit anställd sen år 2010, vilket innebär en anställningstid på cirka 7 år. Det innebär en uppsägningstid på 4 månader. Vad som vidare är viktigt att tänka på är att 11 § LAS stadgar att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid om 4 månader. Paragrafen är alltså semidispositiv, vilket betyder att den kan avtalas med mer förmånlig uppsägningstid än vad lagen säger. Att ha längre uppsägningstid anses allmänt vara förmånligt för arbetstagaren, då denne behåller sin lön och sina förmåner under hela uppsägningstiden.Hoppas du har fått svar på din fråga! Tveka inte på att kontakta mig på johan.hakansson@lawline.se om du har frågor eller funderingar över svaret. Allt gott,Med vänliga hälsningar

Arbetstagare avsluta timanställning

2017-08-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag är timanställd på ett privat hemtjänst företag i Lund. Jag är inte med i något fackförbund. Jag har tackat ja till en del pass i Augusti månad muntligt, men vill sluta där pågrund av många anledningar. Jag har fått jobb någon annastans, där de kan garantera mig fast anställning. Samtidigt är jag missnöjd på min gamla arbetsplats, chefen ändrar i min timrapport utan att säga till, arbetstiderna är katastrofala med knappt någon vila vissa dagar, t.ex jobbade jag 7-22:30 fredag, lördag, söndag en vecka. I mitt anställningsavtal står det att jag inte har någon uppsägningstid. Kan jag säga upp mig utan att få några problem. Jag får lön i efterskott, så är rädd att de kommer hålla inne på den.
Victoria Nygren |Hej och vad trevligt att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att göra svaret så tydligt som möjligt för dig kommer jag att dela in svaret under rubriker. Längst ner i svaret finner du en sammanfattning. Vad innebär det att vara timanställd? En timanställning skiljer sig från en tillsvidareanställning eller visstidsanställning då man till exempel har ett vikariat. Vid timanställning blir du anställd på nytt vid varje enskilt arbetstillfälle. Som timanställd arbetstagare innehar du ingen skyldighet att anta de pass din arbetsgivare erbjuder, däremot har du en skyldighet att arbeta de pass du tackat ja till. I ditt avtal kan det möjligtvis finnas en kvot om hur många timmar/pass du måste arbeta, vilket gör att man som timanställd kan bli skyldig att arbeta de timmar som krävs för att uppfylla avtalad kvot. Om inget står angivet i anställningsavtalet hur mycket du måste arbeta per månad/period så har du då ingen skyldighet att tacka ja till de pass som erbjuds dig. Vidare kan nämnas att oavsett om man antagit ett pass muntligen eller skriftligen är antagandet lika bindande. Kan du säga upp dig utan konsekvenser? Jag förstår att du är missnöjd med din arbetssituation och frågan blir således om du kan säga upp dig från din timanställning på företaget utan att få problem. Som jag nämnde ovan blir du anställd vid varje enskilt arbetstillfälle - detta innebär att du anses vara anställd endast då du faktiskt arbetar ett pass. Något anställningsförhållande finns egentligen inte såsom det gör då du är tillsvidareanställd, vilket betyder att varken du eller arbetsgivaren behöver säga upp dig. Om du inte vill arbeta på företaget längre slutar du tacka ja till framtida erbjudna pass. Om arbetsgivaren skulle vilja att du inte arbetar där längre slutar denne att höra av sig. De pass du däremot muntligen tackat ja till i augusti månad gör att du blir skyldig att arbeta dessa, då ni ingått avtal om arbetstillfälle. Sammantaget innebär detta att du har en skyldighet att arbeta de pass du tackat ja till (se 1 § avtalslagen), men du kan utan att få problem förklara för din chef att du inte kommer att tacka ja till nya framtida pass. I praktiken har du då ”sagt upp dig” och avslutat din timanställning. Rätten till lön En grundläggande rättighet för en arbetstagare är rätten att på avtalat datum få ut lön för utfört arbete. För att du som arbetstagare ska ha rätt till lön krävs att du stått till arbetsgivarens förfogande och utfört de arbetsuppgifter som omfattas av anställningsavtalet. Arbetsgivaren har med andra ord inte rätt att hålla inne din lön för de pass du arbetat, utan du som arbetstagare får då en lönefordran på din arbetsgivare. Du behöver inte ha kvar din timanställning om du skulle behöva ställa krav på din arbetsgivare om att få ut din lön, utan det är tillräckligt att du haft anställning hos arbetsgivaren och att det finns en innestående lön. Om arbetsgivaren felaktigt skulle hålla inne din lön utgör detta kontraktsbrott och denne kan bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS. Sammanfattning och rekommendation Du kan utan problem direkt avsluta din timanställning på din nuvarande arbetsplats genom att sluta anta nya pass, förutom de pass du redan tackat ja till. Din arbetsgivare har på de grunder jag angivit inte rätt att hålla inne din lön för arbete du utfört i enlighet med avtalade arbetsuppgifter. Du nämnde att du inte är fackligt ansluten. Skulle du då eventuellt behöva vidare hjälp med ditt ärende kan du kontakta en jurist via lawline.se/boka eller ringa på 08-533 300 04, alternativt maila info@lawline.se. Jag hoppas du fått svar på dina frågor. Om du känner att jag missat något i mitt svar är du varmt välkommen att höra av dig nedan i kommentarsfältet. Önskar dig stort lycka till. Med vänliga hälsningar,

Får en 17-åring sälja alkohol i en bar?

2017-08-18 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en 17åring SÄLJA Alkohol i en bar?
Samuel Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Ja, en 17-åring får stå i bar och sälja alkohol (Prop. 2009/10:125 sida 158), däremot får en 17-åring inte själv bedriva näringsverksamhet som innefattar försäljning av alkohol (3 kap. 6 § alkohollag).Tveka inte att höra av dig till Lawline igen nästa gång du har en juridisk fråga! Vi garanterar snabbt och kompetent svar genom vår expressrådgivning. Mer info finner du där du ställde den här frågan.Vänliga hälsningar,

Reglering om arbetsmiljö

2017-08-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej,Vad är skillnaden mellan arbetarskyddslagen och arbetsmiljölagen?tacksam för svar
Magdalena Carlstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetarskyddslagen upphörde att gälla den 1 juli 1978. Det finns också en finsk lag som heter arbetarskyddslagen.I arbetsmiljölagen regleras bland annat arbetsgivares och andra skyddsansvarigas skyldigheter för att förebygga olycksfall och ohälsa i arbetet. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Rätten att få återgå till samma tjänst efter föräldraledigheten

2017-08-20 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, min sambo har varit föräldraledig i samband med att vår son föddes. Strax innan hon gick på föräldraledighet så fördelades hennes arbetsuppgifter upp till andra avdelningar inom företaget pga att hon skulle försvinna och hon skulle senare få tillbaka dessa. Min fru jobbar på ett mindre kontor i Göteborg medans huvudkontoret ligger i Stockholm, det har funnits en önskan om att centralisera all administration dit och det är tydligt att de mindre kontoren runt om i Sverige känt av detta.Nu är hon tillbaka på arbetet men mycket av hennes arbetsuppgifter har fortfarande inte gått tillbaka till henne och nu så har det kommit ett varsel om att all administration skall outsourcas externt, utan just den administration som finns i Stockholm. Är det inte så att min sambo har rätt att efter föräldraledighet få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter/jobb som inte skall försvinna?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Efter en föräldraledighet har man rätt att återgå till samma tjänst vilket framgår av 15 § föräldrarledighetslagen (FL). Om den inte finns kvar pga tex en omorganisation vilket det verkar vara i detta fallet, så måste arbetsgivaren erbjuda en likvärdig tjänst, dvs på motsvarande nivå, motsvarande ansvar och lön etc. Enligt föräldraledighetslagen är det förbjudet för en arbetsgivare att missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Med missgynnande avses en handling eller en underlåtenhet som försätter en arbetstagare i ett sämre läge eller där en behandling kan sägas medföra skada eller nackdel för henne eller honom. Det krävs också ett orsakssamband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Det är sambon som i så fall måste bevisa att ett sådant samband finns (se 24 § föräldraledighetslagen). Det ställs dock inte höga krav på att visa samband. Exempelvis som i detta fallet omplacerades hennes arbetsuppgifter en tid före ledigheten och under ledigheten. Hade det då från början inte funnits några planer på omplacering innan hon hade planer på att ta ut ledighet så borde det räcka som samband.; det gäller i synnerhet om arbetsgivaren inte kan ge något annat bra skäl till varför omplaceringen har skett. Är det inte så att min sambo har rätt att efter föräldraledighet få tillbaka sina gamla arbetsuppgifter/jobb som inte skall försvinna?Det stämmer att din sambo har rätt att få tillbaka den tjänst hon hade innan om den finns kvar. Men är det så att arbetsuppgifterna inte längre finns kvar så kan fråntagandet av hennes arbetsuppgifter ej anses ha samband med föräldraledigheten. Det verkar ju trots allt som att huvudkontoret ska ta över stora delar av hennes tjänst. Arbetsgivaren kommer då hävda att borttagandet av uppgifterna hör ihop med ekonomiska och organisatoriska skäl vilket anses som ett godtagbart skäl för omplacering av din sambo. Dock åligger det då arbetsgivaren att vidta en rätt så omfattande omplaceringsutredning enligt 7 kap 2 § 2 st LAS där hennes arbetsgivare ska försöka omplacera henne till liknande tjänst som hon hade innan. Omplaceringsskyldigheten är i princip vidsträckt och omfattar alla lediga befattningar i hela arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren ska alltså så långt som möjligt försöka hitta samma befattning, annars försöka söka alternativa lösningar där din sambos intressen kan tillgodoses. Hoppas det var svar på din fråga. Undrar du något mer är det bara att höra av sig igen! Med vänliga hälsningar

Retroaktiv lönefordran och ersättning för brott mot anställningavtalet

2017-08-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man skrev på ett kontrakt om månadslön och fick arbeta ihop sin lön i timmar istället i 1 år och 6 månaderFacket säger att min man har rätt till retroaktiv månadslön för missad inkomstVad kan han begära?Han missade inkomst och led av att få slita ihop lönen i timmar och arbetsgivaren begick avtalsbrott mot anställningsavtalet
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om hans arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och är han själv med i fackförbundet så kan han få hjälp på ett lite annat sätt. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. Vad kan han begära?Är det så att han har gått miste om timmar enligt kontraktet så kan han begära dem retroaktivt. Han kan dock bara kräva de pengar han har gått miste om enligt anställningsavtalet. I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL). Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att han ska ta kontakt med sin arbetstagarorganisation (facket) så att han kan få hjälp att föra talan mot arbetsgivaren och driva in lönen. Finns det inte kollektivavtal på arbetsplatsen så har arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till något kollektivavtalsbrott med han har gjort sig skyldig till avtalsbrott mot det personliga anställningsavtalet. Har en arbetsgivare begått brott mot det personliga anställningsavtalet så kan din make på något sätt har tagit skada av det så kan han begära skadestånd enligt 38 § LAS för den skada som han har drabbats av. Sammanfattningsvis så kan han begära retroaktiv lön för den tid han inte har fått betalt enligt anställningsavtalet. Men kolla vad anställningsavtalet säger och så får ni räkna ut hur många timmar han har gått miste om. Därefter kan han börja med att framställa krav mot sin arbetsgivare. Om arbetsgivaren står på sig och vägrar betala ut lönen eller någon form av ersättning så kan vi hjälpa honom med att skicka en lönefodran till hans arbetsgivare. Ni kan antingen nå oss här eller ringa oss. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Retroaktiv lönefordran

2017-08-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Lön retroaktivt.Så jag har nu jobbat åt ett företag i ca 2 år som timanställd, under den senaste tiden har jag upptäckt ett par fel som har gjorts i mitt anställningsavtal där den stora frågan så är:Jag är klassad som "klass 2: Yrkesarbetare" men efter lite efterforskning så borde jag vara "klass 1: kvalificerad yrkesarbetare" (6+ års erfarenhet) och borde då ha en högre lön, jag har varit och fått de ändrat så jag nu tjänar rätt men eftersom att jag haft den erfarenheten redan från dag 1 på den hör arbetsplatsen, går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och du kan få hjälp på ett annat sätt än om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal. Oftast brukar de grundläggande reglerna om lön och lönebildning återfinnas i förbundsavtalen, dvs kollektivavtal som har slutits på hög nivå. Avtalen innehåller en närmast heltäckande reglering av förekommande lönefrågor. Genom dessa garanteras man ofta en viss minimilön. De lönevillkoren du nämner är troligtvis inte reglerade i ett sådant kollektivavtal utan i så fall i ett lokalt kollektivavtal som din arbetsgivare med en arbetstagarorganisation (facket) har slutit med varandra efter förhandling. Inom den privata sektorn ger de flesta avtalen stor frihet för de lokala parterna att överenskomma om såväl löneutrymmets storlek. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan genom att bryta mot kollektivatalet åläggas att betala allmänt skadestånd enligt 54-55 §§ MBL. Går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal (eller bestämmelser i MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet) gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL).Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att du ska ta kontakt med din arbetstagarorganisation (facket) så att de kan påkalla förhandling senast fyra månader efter att det kommit till din kännedom och senast inom två år ifrån det att omständigheten har inträffat, vilket betyder att arbetsgivarens ansvar bara går två år bakåt i tiden vad gäller den kollektivavtalsgrundande delen. Du som enskild arbetstagare kan inte väcka talan enligt MBL:s regler utan du måste ta hjälp av ditt fackförbund.Står inget annat i kollektivavtal eller personligt anställningsavtal (vilket jag inte vet om det gör) så är det tio års preskription som är huvudregeln. Börja med att framställa krav mot din arbetsgivare. Annars kontaktar du eventuellt fackförbund. De kan då hjälpa dig att driva in din fordran. Om de inte vill hjälpa dig kan vi hjälpa dig att skicka en lönefodran till din gamla arbetsgivare. Du kan antingen nå oss här eller ringa oss.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Epilepsi - ett hinder för vissa yrken

2017-08-15 i Sjuk
FRÅGA |HejJag har en liten fråga om det finns några juridiska paragrafer som motsätter sig personer med epilepsi och liknande sjukdomar inte får arbeta som byggnadsarbetare?Om det finns kan ni då möjligtvis förklara vart denna paragraf går att hitta? Tack
Anastasia Matveeva |Epilepsi anses vara en funktionsnedsättning. Någon generell skyldighet att uppge vilka hälsoproblem man har när man söker ett arbete finns inte. Trots detta är det av ytterst vikt att informera om diagnosen epilepsi för sin arbetsgivare med tanke på sin egen och andras säkerhet vid utförande av t.ex. byggarbete. Det görs en individuell bedömning beroende på din situation gällande arbetstagarens diagnos och medicinering. Det är arbetsgivarens uppgift att omplacera den anställde. I små företag kan detta vara svårt och behov av tidigt avstämningsmöte kan ej nog betonas.Det finns bara få yrken, i vilka en som har epilepsi inte kan verka, om anfallssituationen är god. En som har epilepsi kan inte arbeta inom ett yrke, där yrkesmässig bilkörning krävs. Sådana arbetsuppgifter är körande av buss och taxi samt lastbil och i tung trafik. Redan ett enstaka epileptiskt anfall är enligt EU-direktiv (inte paragrafer) ett hinder för yrkesmässig bilkörning, även om epilepsin inte vore diagnosticerad, och även om epilepsimedicinering inte skulle behöva inledas. På vissa områden ställs striktare krav än vanligt redan då man söker till utbildningen. Sådana branscher är t.ex. luftfarts-, sjöfarts- och järnvägsområdena. Även för sökande till brand- och räddningsväsendet samt till polisutbildning läggs särskild vikt vid hälsan. De flesta av dessa branscher är inte lämpliga för sådana som har epilepsi. Detta är aktuellt även inom andra yrkesgrupper där nya anfall medför risker. Byggarbete bör tolkas in som ett av dessa yrken. Läs mer detta under försäkringsmedinskt beslutsstöd via Socialstyrelsens hemsida. Hoppas att detta gav dig svar på din fråga! Du kan alltid vända dig till Lawline igen om det uppstod oklarheter. Vänligen,