Saklig grund för uppsägning

2017-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd med omedelbar verkan för ett tag sen och blev anklagad att tjäna pengar på företagets befogan. Jag fick inga förvarning ar, inga bevis, utan fick gå på möte, och sen var jag ute efter 5 minuter. När jag skulle logga ur min jobbdator så hade dom låst min dator så jag inte kunde logga in. Eftersom jag inte har gjort det jag har blivit anklagad för och kan stärka det med mitt kontoutdrag, under mötet blev jag också hotad med att om jag sa något negativt om företaget så skulle dom polisanmäla mig. Nu har jag gått hemma några dagar och dom ringde mig och sa att pga ett misstag jag gjorde på jobbet 3 månader sen så ska dom dra av pengar på min slutlön som straff för mitt misstag. Annars skulle dom polisanmäla mig igen. Hur kan jag gå till väga?
Marcus Carlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. 7§ LAS - saklig grundFör att en uppsägning ska vara giltig krävs att den är sakligt grundad, 7§ LAS. Enligt 7§ 2st LAS är en uppsägning aldrig sakligt grundad om en arbetsgivare inte har undersökt möjligheten att omplacera den berörda arbetstagaren inom företaget till en annan befintlig tjänst. Enligt 7§ 4st får en uppsägning inte grundas enbart på omständigheter som härrör från tidigare än två månader innan uppsägningstillfället, om det rör sig om en uppsägning på grund av personliga skäl. En uppsägning beror antingen på personliga skäl eller på arbetsbrist. Ditt fall handlar tveklöst om personliga skäl. När det gäller uppsägningar av personliga skäl är det svårt att säga om de har varit sakliga eller inte, eftersom det inte finns någon fast definition av begreppet, utan det får avgöras från fall till fall. I typfallet bör ett antal varningar krävas och en rimlig dialog föras innan en uppsägning är saklig. När det gäller illojalitet från arbetstagarens sida, vilket jag antar att ditt fall handlar om, kan detta i många fall anses vara ett sådant allvarligt kontraktsbrott att det är grund för uppsägning utan förvarning, men det är svårt att här uttala sig utan ytterligare detaljer. Vad som dock står klart är att det är arbetsgivaren som har bevisbördan på att en uppsägning av personliga skäl är sakligt grundad. Arbetsgivaren måste alltså kunna bevisa att uppsägningen är giltig. 18§ LAS - avskedandeOm en arbetstagare har begått något särskilt grovt finns möjlighet till avskedande, så som stöld, misshandel, förskingring. Jag har lite svårt att tyda i frågan om du menar att du blivit avskedad, alltså ingen uppsägningstid. Men om så är fallet så ställs ännu högre krav på arbetsgivaren att visa att ett allvarligt brott begåtts. 30§ LAS- underrättandeDet ska även nämnas att arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren 2 veckor innan om det gäller uppsägning, 1 vecka innan om det gäller avskedande om vad som ska ske. Om inte detta görs så kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Hur ska du gå till väga?För att besvara denna fråga är det bra att veta om du är fackligt ansluten eller inte. Om du är det så tycker jag att du ska kontakta ditt fack och höra vad dom har att säga och låta dem ta hand om fallet. Om du inte är ansluten så kan jag rekommendera dig att kontakta en lokal jurist som arbetar med arbetsrättsfrågor eller helt enkelt kontakt arbetsgivaren och säga att du vill ta upp det till domstol. Om inte saklig grund föreligger så kan uppsägningen/avskedandet ogitligförklaras enligt 34-35§§ LAS. Lycka till!

Provanställnings upphörande

2017-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd under min sjukskrivning. Jag var endast provanställd. Jag fick uppsägningen via mail och där skrev de att jag var uppsagd från och med den 23 december. Det var då två veckor kvar. De skrev att jag kunde komma förbi med nyckel och passerkort, dock skrev de inget om att jag var tvungen att komma upp och jobba de två sista veckorna. Nu vägrar de betala ut min lön för de veckorna. Kan detta verkligen vara rätt? Tacksam för snabbt svar. Vänliga hälsningar,
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsskydd finns i LAS.En arbetsgivare har rätt att anställa arbetstagare på provanställning, om prövotiden (anställningstiden) är högst sex månader, enligt LAS 6§ 1st. Arbetsgivaren och även arbetstagaren har rätt att välja att anställningen ska upphöra efter prövotidens utgång. I annat fall övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Dessutom kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avbryta en provanställning även innan prövotiden har gått ut, dvs. i förtid, enligt LAS 6§ 3st. I sådana fall upphör anställningen direkt och arbetstagaren ska inte arbeta klart det som återstår av prövoperioden. Arbetsgivaren kan således få en provanställning att upphöra på två olika sätt; antingen genom att välja att anställningen inte ska övergå till tillsvidare efter prövotidens utgång eller genom att avbryta provanställningen i förtid. Oavsett på vilket sätt arbetsgivaren gör, behöver arbetsgivaren inte ha några särskilda skäl till varför han/hon vill att anställningen ska upphöra (till skillnad från vid en tillsvidareanställning där arbetsgivaren måste ha saklig grund). Eftersom du har haft en provanställning, har arbetsgivaren (och även du som arbetstagare) haft rätt att avbryta anställningen före prövotidens utgång utan att ange några särskilda skäl. Anställningen upphör då direkt, dvs. den 23 december i ditt fall, och du har inte haft rätt att varken arbeta eller få lön under de veckor som återstod av prövotiden efter den 23 december.Hoppas att detta svar är till din hjälp. Du är varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline om du har ytterligare frågor.Med vänlig hälsning,

Uppsägningsskydd för familjemedlem

2017-01-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har tidigare ställt en fråga och fått ett bra svar - tack så mycket för det. I slutet av svaret stod att sonen inte står helt utan skydd - vad menas med det? Företaget har inte kollektivavtal, det finns ett anställningsbevis, det beskriver inte vilka regler som gäller vid uppsägning.
Nina Erlandsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag hittade din tidigare fråga och antar att du hänvisar till följande stycke:"Den person du nämner räknas alltså som arbetsgivarens familj trots att han inte bott hemma på många år. Detta innebär att han inte omfattas av LAS bestämmelser, så som krav på saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren står dock inte helt utan skydd, man får fortfarande inte bli uppsagd i strid mot lag eller goda seder. Han kanske även har ett anställningsavtal med arbetsgivaren där dessa frågor regleras och är skyddad i och med detta." Jag ska nu försöka förklara vad den tidigare rådgivaren måste ha menat. Lagen om anställningsskydd (LAS) är i princip tänkt att ge skydd åt samtliga arbetstagare i Sverige. Som tidigare nämnt är dock arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj undantagna. Beroende på vilket yrke det är fråga om kan det dock finnas särskilda lagar som ger skydd vid uppsägning. En sådan lag är exempelvis lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. För de flesta yrken finns dock inte uppsägningsvillkor reglerade någon annanstans än i LAS. Detta innebär att - det enda skydd arbetstagarens familjemedlem skulle kunna ha - skulle vara genom ett kollektivavtal eller anställningsavtal (där regler om uppsägning finns reglerat).I brist på sådana avtal finns med andra ord inget uppsägningsskydd för arbetstagarens son. Hoppas du fått svar på din fråga!Mvh,

Vem som anses vara "familjemedlem" enligt LAS

2017-01-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har kontakt med en person som varit anställd i sin passas företag i 10 år. Han är 37 år och har inte bott hemma sedan han var ungefär 20 år. Räknas han trots det som familjemedlem och har i och med det inte rätt till kravet på saklig grund och uppsägningstid?
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 1 § 2 st 2 p LAS undantas arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj från lagens bestämmelser. Lagen ställer bland annat krav på saklig grund för uppsägning och ger rätt till en viss uppsägningstid som du säger. I och med att arbetsgivarens familj undantas från hela lagen har dessa alltså inte samma skydd som andra arbetstagare. Arbetsgivarens familj räknas som make/maka samt släktingar i rätt upp- eller nedstigande led. Även mera avlägsna släktingar räknas som familjemedlemmar, om de bor tillsammans med arbetsgivaren eller delar hushåll med honom eller henne. Även fosterbarn, myndlingar och styvbarn hör till denna kategori, när det råder hushållsgemenskap med arbetsgivaren. Den person du nämner räknas alltså som arbetsgivarens familj trots att han inte bott hemma på många år. Detta innebär att han inte omfattas av LAS bestämmelser, så som krav på saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren står dock inte helt utan skydd, man får fortfarande inte bli uppsagd i strid mot lag eller goda seder. Han kanske även har ett anställningsavtal med arbetsgivaren där dessa frågor regleras och är skyddad i och med detta. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

SFS 2016:248 - skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar

2017-01-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Vet ni vad den nya lagändringen (SFS 2016:248) i LAS kommer innebära för arbetstagare? Hur den kommer att förändra de nuvarande anställningsformerna och reglerna kring dessa?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den nya lagändringen (SFS 2016:248) som trädde i kraft den 1 maj 2016 innebär skärpta åtgärder mot arbetsgivares missbruk av tidsbegränsade anställningar och grundas på regeringens proposition 2015/16:62. Ändringarna gjorde att LAS 2-5 §§ samt 6g § fick ändrad lydelse. Vidare infördes de två nya paragraferna 5a § och 5b §.Enligt LAS 5a § st. 1 ska en allmän visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i mer än två år under en femårsperiod. Samma gäller för ett vikariat, LAS 5 a § st. 3.Tidigare hade man bara rätt till sådan omvandling under femårsperioden enligt LAS 5a § st. 1 p. 1, men efter lagändringen har arbetstagare numera även rätt till denna form av omvandling om man haft en allmän visstidsanställning hos arbetsgivaren i mer än totalt två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra, LAS 5a § st. 1 p. 2. Anställningarna anses följa på varandra om det inte går mer än sex månader mellan anställningstillfällena. Det är alltså en allmän visstidsanställning som omvandlas och det sker när tvåårsgränsen överskrids. Skillnaden är dock att enligt p. 2 så kopplar man inte omvandlingsregeln till en femårsperiod utan till en period då olika visstidsanställningar har följt på varandra. I regeringens proposition (s. 13) kan du läsa att Kommissionen har gett ett förslag på hur tidsbegränsade anställningar tidigare kunde missbrukas genom att ”en person är anställd i allmän visstidsanställning i två år, i vikariat i två år och säsongsanställning i sex månader med tre månaders uppehåll mellan anställningarna. När den senaste anställningen upphört kan kedjan av anställningar upprepas utan att vare sig ett vikariat eller en allmän visstidsanställning någonsin omvandlas till en tillsvidareanställning.”Eftersom man tidigare behövde uppnå tvåårsgränsen under en femårsperiod så kunde arbetsgivaren genom att använda olika typer av tidsbegränsade anställningsformer undgå att dessa omvandlades till en tillsvidareanställning. Detta missbruk från arbetsgivaren är sedan lagändringen skedde inte längre möjligt. Viktigt att veta är dock att denna bestämmelse, likt många andra i LAS, är semidispositiv och man kan således avtala bort den genom kollektivavtal, se LAS 2 § st. 3. Viktigt att veta är också att provanställningar faller utanför omvandlingsreglerna.Lagändringen berodde på att Sverige fick kritik från Europeiska kommissionen eftersom reglerna i LAS ansågs vara bristfälliga rörande effektiva åtgärder för att förhindra denna typ av missbruk från arbetsgivaren, vilket Sverige är skyldig att ha enligt Visstidsdirektivet (1999/70/EG). Numera har man som arbetstagare alltså två möjligheter att få sin allmänna visstidsanställning omvandlad till en tillsvidareanställning, LAS 5a § st. 1 p.1-2. Den bestämmelse som först leder till en omvandling ska tillämpas.De andra ändringarna i lagen innebär också att den som fyllt 67 år undantas från reglerna i 5a § och har alltså inte rätt att få en anställning omvandlad till en tillsvidareanställning, se LAS 5b §. Ändringen innebär också att arbetstagaren numera har en utökad rätt till information, se LAS 6g §.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.

Arbetgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagares möjlighet till påverkan

2017-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, det har uppstått en situation på min arbetsplats som jag har blivit lite skeptisk och fundersam över. Efter återkommande förseningar på arbetsplatsen bland oss arbetstagare så införde cheferna nya rutiner som innebär en skriftlig varning varje gång vi kommer för sent till jobbet. Vi fick först skriva under ett mötesprotokoll där vi fick godkänna denna nya rutin. Företaget går inte under kollektivavtal.Är detta lagligt? Vad kan vi göra?Vänligen,Bekymrad arbetstagare
Olle Hansen Ölmedal |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Vilka rutiner som ska finnas på arbetsplatsen är som utgångspunkt något som arbetsgivaren har rätt att bestämma över, detta följer av det så kallade arbetsgivarprerogativet som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Det kan verka konstigt att det förhåller sig på det här sättet, men det beror på att man i svensk rätt har lämnat det till arbetsmarknadens parter att själva förhandla om frågor som rör frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med arbetsmarknadens parter menar jag arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer(dvs fackliga organisationer). Detta innebär att den väg du som arbetstagare har att gå för att kunna påverka arbetsgivaren i dessa frågor är via arbetstagarorganisationer(facken), eller att du själv diskuterar frågorna med arbetsgivaren. Är du själv med i någon arbetstagarorganisation(fack el liknande)? Om du är det, så bör du vända dig till organisationen för stöd och råd. Oavsett om det finns ett kollektivavtal eller ej så kan ditt fack ha rätt att förhandla med din arbetsgivare om de här frågorna,. Fackliga organisationer har också andra möjligheter att påverka arbetsgivare, till exempel genom att vidta stridsåtgärder. Det kan organisationer göra dels för att påverka arbetsgivarens arbetsledning, men också t ex för att få till stånd ett kollektivavtal. Om du inte är med i någon arbetstagarorganisation(något fack) så kan du gå med i en, det har du rätt att göra enligt den föreningsrätt som gäller enligt 7 § Medbestämmandelagen. Du kan också själv bilda en arbetstagarorganisation på arbetsplatsen. Jag vill påpeka att de skriftliga varningar som arbetstagare kommer att få av arbetsgivaren vid en eventuell sen ankomst inte i sig innebär att ni kan bli uppsagda bara för att ni skulle komma för sent ytterligare en gång. Det ska nog snarare ses som en påminnelse om den skyldighet arbetstagare har att följa de tider som gäller. Arbetstagarnas skyldighet att följa tider och liknande kan man säga att följer av den s k arbetsskyldighet man har som arbetstagare. Skulle arbetsgivaren vilja säga upp någon så krävs så kallad saklig grund för uppsägning enligt 7 § Lag om Anställningsskydd, och någon enstaka försening är sannolikt inte saklig grund för uppsägning, men det är i så fall en senare fråga. Sammanfattningsvis så är det arbetsgivarens rätt att bestämma vilka rutiner som ska finnas på arbetsplatsen. Din fråga om införandet av de nya rutinerna är lagliga kan alltså besvaras med ett ja. Den möjlighet man har som arbetstagare att påverka sådana beslut är att organisera sig fackligt och att genom organisationen påverka arbetsgivaren genom förhandling och andra medel. Mitt råd till dig är alltså att om möjligt själv diskutera frågan med arbetsgivaren, att kontakta ditt fack, eller om du inte är medlem i ett fack att organisera dig fackligt om du vill ha möjlighet att kunna påverka arbetsgivaren i frågan.Jag hoppas att du tycker dig ha fått svar på din fråga, även om det kanske inte är precis vad du hoppats på.Vänligen,

Om att arbeta som 17-åring

2017-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!! Har en dotter som är 17 o blir 18 i juni. Hon jobbar i en klädbutik lite extra på helger och lov. Har två frågor.1. Hon har skrivit på arbetskontraktet själv. Fick hon göra det utan målsman?2. Hon stänger butiken själv ibland. Får hon det?Hon klarar det men känner mig lite orolig. Vad säger lagen? Mvh. Mia
André Kalldal |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga är uppdelad i två delar, kommer jag också besvara den del för del här nedan. Angående att skriva under anställningsavtaletJa, det fick hon göra. Barn över 16 år får själva ingå avtal om anställning för eget arbete så länge vårdnadshavaren inte motsätter sig att barnet tar arbetet alls. Men din dotter var alltså behörig att signera avtalet utan dig som målsman där. Angående att stänga butikenNär man som arbetstagare är mellan 16-18 år finns vissa regler om hur och när man får jobba. Om din dotters arbetsgivare gett henne behörighet att stänga butiken och allt går bra utan att det påverkar hennes hälsa eller skolgång (dvs. hon ska inte vara påtagligt rädd för att göra det och det ska inte heller göra så att hon inte kan fortsätta i normal takt med skolarbetet) så kan hon göra det. Det finns dock vissa regler angående tider arbetstagare mellan 16-18 år får jobba. Det framgår inte hur sent butiken stänger, inte heller hur sent din dotter måste stanna kvar för att fullgöra sitt arbetspass, men en huvudregel är att kring 22-23 ska vara den senaste tiden man får jobba i den åldern (beroende på när ordinarie pass startar). Detta framgår av arbetsmiljöverkets föreskrift 2012:3. Det finns dock undantag från detta som säger att om din dotter exempelvis är där just för att vara den som stänger butiken eller att det enda andra alternativet skulle vara att arbetsgivaren tar in annan personal för själva ”stängningen”, är det möjligt för din dotter att få stänga butiken. Det framgår inte riktigt av din fråga, men på de flesta klädbutikskedjor är det så att de som är där på kvällspassen även behöver stänga butiken av både logistiska men även av personal-skäl, vilket gör att det är ok för henne att göra det. Hoppas du fått lite mer klarhet i dina frågor. Med vänlig hälsning,

Fråga om medlemskap i förening

2017-01-20 i Fackförening
FRÅGA |Jag jobbar som kock på ett "i ur och skur" dagis och har blivit informerad att jag måste vara medlem i friluftsfrämjandet förening. Medlemskapet kostar drygt 400 kr / år.Är det rimligt att jag privat måste bli medlem i deras egen förening och stå för kostnaden själv för att få ha jobbet kvar?Tacksam för svar.
Emelie Ström |Hej, vad kul att du vänder dig till Lawline!I Sverige har vi något som kallas för föreningsfrihet, även ibland kallad organisationsfrihet, vilken innebär en rätt att tillhöra samt bilda organisationer. Föreningsfriheten kan vara såväl positiv som negativ. Den positiva föreningsfriheten innebär att man får sluta sig samman i olika intressegemenskaper, vilket framgår av medbestämmandelagen 7 §, se här. Den negativa föreningsfriheten innebär istället en frihet att stå utanför föreningar. Det innebär att du inte är tvungen till medlemskap och kan således heller inte bli tvingad till att bli medlem i någon förening. Detta regleras inte i medbestämmandelagen, utan följer av den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Sammanfattningsvis kan du alltså inte bli tvingad till medlemskap i friluftsfrämjandets förening!Vänlig hälsning,