Konkurrerande verksamhet och lojalitetsplikten

2016-12-10 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag undrar vad som gäller enligt lagen när jag avslutat en anställning med vad jag för gör och inte göra nu om jag väljer att antigen börja ett nytt jobb inom samma bransch eller väljer att starta ett konkurrerande företag. Jag har inga sekretessavtal skrivna i min tidigare anställning. Men när jag pratar med min tidigare arbetsgivare är de nästintill hotfulla i att jag ska vara försiktig med vem jag kontaktar och använder mig av i mitt "know how" jag lärt mig och kommit i kontakt med under min anställning. Hoppas ni förstår vad jag menar. Jag vill känna mig fri att göra vad jag vill och ta kontakt med vem jag vill utan att bli skadeståndsskyldig. Jag förstår att vissa saker jag arbetar med är företagshemligheter som tex, recept eller andra unika saker. men vart går gränsdragningen?
Emma Furwed |Hej, och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!LojalitetspliktenEn arbetstagare har en del skyldigheter gentemot sin arbetsgivare och en av dessa är den s.k. lojalitetsplikten som följer av anställningsavtalet. Den innefattar bland annat konkurrerande verksamhet, tystnadsplikt och kritikrätt. I rättsfallet AD 1994 nr 79 (Värö Bruksmålet) kommer arbetsdomstolen fram till att det länge har funnits en dominerande uppfattning att det i ett anställningsförhållande krävs att arbetstagaren är lojal mot sin arbetsgivare och att denna lojalitet ingår som ett led av anställningsavtalet.Konkurrensklausuler En konkurrensklausul är ett sätt för arbetsgivaren att förlänga lojalitetskravet för arbetstagaren så att den även gäller efter anställningens upphörande. Emellertid finns en begränsning i Avtalslagens 38 § där det framgår att en person inte är bunden av konkurrensklausulen i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Här görs en helhetsbedömning av klausulens skälighet där man även ser om arbetsgivaren har ett berättigat syfte. Med ett berättigat syfte kan vara att skydda bestående kundrelationer om de tillkommit genom aktiv kundbearbetning från arbetsgivarens sida eller att skydda något tekniskt som arbetsgivaren har förvärvat eller utvecklat.Här saknar jag omständigheter om du har ingått en konkurrensklausul eller inte. I det fall du inte har ingått ett avtal om en konkurrensklausul är du efter anställningens uppgörande inte längre bunden av lojalitetsplikten, se rättsfallet AD 1998 nr 101. Företagshemligheter En företagshemlighet är sådan information om affärs- eller driftförhållande i en näringsidkares rörelse som näringsidkarens håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende. Detta framgår av lagen om skydd för företagshemligheter (FHL) 1 § st. 1, se här. Lagen gäller endast obehöriga angrepp på företagshemligheter. Det är således okej att röja en företagshemlighet för att offentliggöra eller inför en myndighet avslöja något som skäligen kan misstänkas utgöra brott och där fängelse kan följa eller som är ett allvarligt missförhållande, FHL 2 § st. 2. Vidare är det okej om man röjer eller utnyttjar en företagshemlighet som man har fått del av i god tro, FHL 2 § st. 3. Den som med avsikt eller oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som han har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den skall ersätta den skada som uppkommer genom hens förfarande, FHL 7 § st. 1. I andra stycket finns dock ett undantag. I det fall personen har avslutat sin anställning och därefter utnyttjat eller röjt företagshemligheten så kan personen endast åka dit om det finns synnerliga skäl.Vad som avses som ”synnerliga skäl” varierar, men har personen på ett stötande sätt missbrukat sitt förtroende som följer av anställningsförhållandet eller att man som anställd förberett ett överförande av hemlig information till konkurrerande verksamhet kan detta utgöra synnerliga skäl. Även de fall där arbetstagaren har innehaft en särskild förtroendepost hos arbetsgivaren kan få betydelse vid bedömningen om synnerliga skäl föreligger eller inte.Sammanfattning I och med ditt anställningsavtal har du som arbetstagare en lojalitetsplikt som innefattar att du inte får bedriva konkurrerande verksamhet vid sidan av eller läcka information som kan skada din arbetsgivare och dennes verksamhet. Har du ingen konkurrensklausul i ditt anställningsavtal upphör lojalitetsplikten när din anställning upphör. Däremot kan du inte börja röja företagshemligheter i den mån du medvetet har samlat på dig information under din anställning för att sedan använda i en konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Gränsdragningen är således inte helt glasklar utan beror på olika omständigheter i det enskilda fallet där man får ta ställning till vilken ställning man hade inom verksamheten, vad man har fått ta del av, hur ens anställningsavtal ser ut etc.RådÄr du medlem i facket råder jag dig att i första hand vända dig till dem. I de fall du vill få ytterligare rådgivning av oss kan du boka in en tid med en av våra jurister på Lawline Juristbyrå, klicka här.Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Om du undrar något mer är du välkommen att kontakta oss igen.Vänligen,

Uppsägning i samband med graviditet

2016-12-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är gravid och blev uppsagd från mitt jobb pga arbetsbrist. Dock gäller detta bara mig och ingen av de andra kollegorna har inte ens fått information om varken arbetsbrist eller uppsägning. Timanställda får vara kvar, som även fått tagit över mina arbetsuppgifter jag hade innan jag slutade. De är även i behov av fler nya extra personal då jag har en bekant som sökte jobb hos dem. Jag hade en fast tjänst och har inte blivit erbjuden något annat. Jag är inte medlem i facket.Vad kan jag göra åt detta? Kan jag begära skadestånd? och hur går jag till väga?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till oss på lawline med din fråga.UppsägningRegler om anställning regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS).En uppsägning på grund av arbetsbrist ska ske på saklig grund enligt LAS 7 §. Saklig grund anses inte föreligga om arbetsgivaren kan erbjuda omplacering. Arbetsgivaren är alltså skyldig att noggrant utreda möjligheterna att omplacera en arbetstagare innan denna sägs upp. Omplaceringsskyldigheten är långtgående, det krävs dock att det föreligger lediga arbeten som den anställda är kvalificerad till. Det krävs därmed att omplaceringen är skälig och möjlig, se LAS 7 § st. 2.Vid uppsägning pågrund av arbetsbrist skall turordningsreglerna iakttas enligt LAS 22 §. Dessa innebär som utgångspunkt att den med kortast anställningstid får lämna först. Dessa regler är dock semidispositiva, vilket innebär att man kan avtala bort ordningen genom exempelvis ett kollektivavtal. Att uppmärksamma är dock att det finns vissa undantag som kan innebära att en person som har kortare anställningstid ändå kan får behålla sitt arbete framför någon med längre tid. Exempel på detta är att arbetsgivaren får undanta två nyckelpersoner för verksamheten förutsatt att det finns högst tio anställda totalt.Arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i verksamheten förutsatt att anställningen sträcker sig längre än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller i upp till nio månader från dagen då anställningen upphörde, se LAS 25 §.DiskrimineringRegler om diskriminering finns i Diskrimineringslagen (DiskrL).En av de sju diskrimineringsgrunderna är kön, vilket omfattar gravida kvinnor och kvinnor i fertil ålder. Att missgynna en arbetstagare på grund av hennes graviditet har i praxis fastslagits utgöra direkt könsdiskriminering och utgör inte en saklig grund för uppsägning, se DiskrL 1:4 st. 1 p. 1. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare enligt DiskrL 2:1 st. 1 p. 1 och reglerna i denna lag är tvingande, vilket innebär att de inte kan avtalas bort, se DiskrL 1:3. Bevisbördan för att diskriminering har skett ligger inledningsvis på den som anser sig ha blivit utsatt, alltså arbetstagaren. Denne skall då visa att det finns anledning att anta att diskriminering har skett och om detta kan visas så övergår bevisbördan på svarande som då måste visa att diskriminering inte har skett, se DiskrL 6:3.Vad du kan göraI din fråga framgår att det endast är du som blivit uppsagd, utan erbjuden omplacering och att det verkar som att dina arbetsuppgifter har tagits över av någon annan samt att din arbetsgivare söker nya arbetstagare. Detta kan innebära att din arbetsgivare har sagt upp dig utan saklig grund genom att inte uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Du kan då yrka att uppsägningen ska förklaras ogiltig, se LAS 34 §. En sådan talan ska du då underrätta din arbetsgivare om senast två veckor efter din uppsägning, se LAS 40 §. Om arbetsgivaren vid uppsägningen inte uppfyllt de formkrav som krävs, bland annat att den skriftliga uppsägningen ska innehålla information om hur du väcker talan om ogiltighet och skadestånd, så har du istället en månad på dig att yrka ogiltighet mot arbetsgivaren från den dag då anställningen upphörde, se LAS 40 § st. 1 sista meningen samt LAS 8 §. Om tidsfristen inte iakttas så förlorar du din talan, se LAS 42 §, så det är viktigt att underrätta arbetsgivaren i tid!Det finns också möjlighet att yrka skadestånd, dels ekonomiskt skadestånd som ersättning för eventuell uppkommen skada som uppstått då arbetsgivaren brutit mot reglerna i LAS och dels allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär, se LAS 38 §. Att säga upp någon på grund av att personen är gravid kan utgöra ett brott mot diskrimineringslagstiftningen. Ett sådant brott är en allvarlig kränkning och för att markera detta så betecknar man nu sanktionen mot kränkningar diskrimineringsersättning, vilket regleras i DiskrL 5:1. Sanktionen har ett preventivt syfte, vilket också framgår av bestämmelsen som säger att ”när ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka sådana överträdelser av lagen beaktas.”Om du kan visa att din arbetsgivare har diskriminerat dig vid uppsägningen så ligger bevisbördan istället på din arbetsgivare. Om denne inte kan bevisa att diskriminering inte har skett så kan du ha rätt till diskrimineringsersättning för kränkningen som arbetsgivarens överträdelse innebär, se DiskrL 5:1 st. 1. Ersättning kan också utges för ekonomisk förlust enligt DiskrL 5:1 st. 2. En rättshandling som innefattar diskriminering kan ogiltigförklaras enligt DiskrL 5:3 st. 2. Fackliga organisationer kan företräda sina medlemmar i dessa typer av frågor, men eftersom du inte är medlem så kan du istället vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO). Du kan göra en anmälan direkt till DO här.Eftersom dessa regler kan vara svåra så rekommenderar jag att du vänder dig till en arbetsrättsjurist som kan hjälpa dig vidare på bästa sätt! Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.

Tillåten längd på säsongsarbete

2016-12-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en allmän fråga gällande säsongs anställning.Hur lång får en sådan anställning vara? Dvs finns det någon juridisk begränsning på den? kan en säsong sträcka sig från februari till december? Tacksam för svar
Christian Sörqvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!LAS = Lagen om anställningsskydd.Säsongsarbete är en av de typer av tidsbegränsade anställningar som är tillåtna enligt LAS 5§ och regleras i 3 punkten i denna paragraf. Denna reglering är semidispositiv vilket innebär att ändringar i denna paragraf kan ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtal finns på arbetsplatsen så måste man därför börja med att titta vad det står i detta. Lite förenklat så kan man säga att säsongen har samband med naturens växlingar, det rör sig alltså om arbete som bara kan bedrivas en viss del av året. Man kan alltså anställa någon för att plocka äpplen så länge det finns äpplen att plocka, eller skotta snö så länge det finns snö. Längden på säsongen varierar alltså beroende på vad det är för typ av verksamhet och hur förhållandena ser ut på orten där verksamheten är placerad. Säsongen kan även variera beroende på hur omfattande arbetsgivarens verksamhet är. Om man på en viss ort kan skotta snö året om så utgör inte detta någon säsong och denna anställningsform får därför inte användas för sådant arbete. I ett rättsfall från AD(1981:52) så har domstolen godkänt en säsongsanställning avseende slamsugningsarbete från april till november då arbetet under resterande del av året inte gick att utföra p g a snö och kyla. Sammanfattningsvis så får man titta på omständigheterna i det enskilda fallet, alltså vad det är för typ av verksamhet, vart den är belägen, arbetets omfattning etc, och det är därför svårt att ge något generellt svar på hur lång en säsongsanställning får vara. I teorin så kan alltså en säsongsanställning sträcka sig från februari till december men det förutsätter att det rör sig om verkligt säsongsarbete.Vänligen,

Oavlönad anställning, är det ok?

2016-12-07 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag arbetar i ett litet aktiebolag som för tillfället har svårigheter med ekonomin. Jag skulle därför vilja erbjuda mig att arbeta två månader utan lön för att ge företaget en chans att komma på fötter igen. Finns det något sätt jag kan göra detta på?
Arash Ghavamnejad |Hej! För att anses vara anställd på en arbetsplats krävs det normalt att en person får lön av arbetsgivaren. Är du oavlönad så arbetar du som praktikant. Som praktikant är man inte skyddad av alla arbetslagar och inte heller finns det något försäkringsskydd som annars tillkommer genom en vanlig anställning via det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen. Inte heller andra företagsförsäkringar gäller för praktikanten, om inte praktikplatsen anordnas genom arbetsförmedlingen, en skola eller försäkringskassan. De lagar som däremot gäller för praktikanten är arbetsmiljölagen, arbetstidslagen och lagen om skydd mot olycka. Du får alltså praktisera för företaget för att ge de en chans att komma på fötter igen. Däremot så gäller inte vissa garantier för praktikanter som lagen annars ställer till förmån för en anställd. Hoppas du fått svar på din fråga. Vänligen,

Uppsägning på grund av sjukdom

2016-12-10 i Sjuk
FRÅGA |Jag är sjukskriven halvtid, har varit det en längre tid för smärta. jobbar 50 % och är just nu inskriven hos arbetsförmedlingen går ett arbetsmarknadspolitiskt program för att inte förlora mitt SGI. Har och är sjukskriven i botten. Får ny sjukpenning 30/11 då det gått 3 månader. Min arbetsgivare vill ev säga upp mig , kan dom göra det ? om dom kräver omplacering och inget annat arbete för tillfället skulle passa, kan dom då också säga upp mig? fast jag har sjukintyg. Har fått en viss funktionsnedsättning där jag måste ha mer omväxlande rörligt och inga tunga luft el bära tung. Mitt jobb idag är ganska mycket stillasittande med viss rörlighet, vissa saker på vår avdelning är mer rörligt men det måste fördelas mellan alla oss anställda.
Samuel Lindblad |Hej!Vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga.Nedan kommer jag ge dig ett ganska generellt svar eftersom det är svårt att ge ett mer specifikt svar med tanke på att bedömningen sker med hänsyn till det enskilda fallet. För att du som arbetstagare ska bli uppsagd krävs det saklig grund för uppsägningen. Saklig grund är antingen som form av arbetsbrist eller personliga skäl. Detta enligt 7§ i lagen om arbetsskydd. Om man blir uppsagd på grund av sjukdom så är det personliga skäl. En uppsägning pågrund av sjukdom får som huvudregel endast ske om det är en varaktig sjukdom och om arbetsgivaren inte kan erbjuda ett arbete som är av betydelse för arbetstagaren. För att en uppsägning ska ske så måste det föreligga saklig grund. Det är svårt att beskriva vad som utgör saklig grund, med enligt 7§ 2 st, så föreligger inte saklig grund om man kan anse det skäligt att arbetsgivaren ska ha beredit annat arbete hos sig. Arbetsgivaren ska alltså försöka omplacera arbetstagaren innan det anses skäligt med uppsägning.Som arbetstagare har man alltså ett starkt skydd mot uppsägning när det gäller sjukdom. Arbetsgivaren måste bland annat att se till att du blir rehabiliterad som sjuk, arbetsmiljölagen 3 kap 2a §. Hen måste även anpassa ditt arbete så att du har möjlighet att utföra det trots nedsättningen. Att andra arbetstagare på arbetsplatsen ska hjälpa dig med lyft emellanåt är något som man kan kräva som arbetstagare. Andra exempel på åtgärder vore att arbetsgivarens skaffar sig särskild utrustning för lyft eller utbildar dig till andra uppgifter. Om det är för svårt för dig att utföra ditt arbete så kan det i vissa fall bli tvunget för arbetsgivaren att omplacera dig till ett arbete som du torde klara av att utföra. Det måste dock finnas ett sådant arbete tillgängligt. Arbetsgivare måste alltså inte skapa ett arbete för att du ska ha kvar din anställning. Du skriver vidare att mycket av det rörliga på jobbet fördelas mellan er anställda. Det är viktigt att veta att du inte kan kräva att du ska ta över den delen av de andras arbete då sin omplacering inte ska gå ut över andra anställdas jobb. Om arbetsgivaren har uppfyllt vad som krävs av honom, det vill säga: utredning om omplacering, anpassning av arbetet och rehabilitering, så kan det föreligga saklig grund för uppsägning om din nedsättning innebär att du inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren. Jag har uppfattat din situation som att du får sjukpenning på 50% och att du arbetar 50%. Din arbetsgivare är inte glad över detta eftersom du egentligen är anställd på heltid, men för honom är det som om du vore anställd på halvtid. Målet för arbetsgivaren ska vara att du i sinom tid ska kunna återgå till dit gamla arbete. Om du däremot fortfarande anses kunna vara till nytta för arbetsgivaren är det inte särskild grund för uppsägning om det är bara är olägligt att du är sjukskriven 50%. Men som jag sa tidigare krävs det en enskild bedömning i det enskilda fallet med hänsyn till alla omständigheter. Men det är sällan en arbetstagare kan bli uppsagd på grund av sjukdom.Det är även viktigt att poängtera att arbetsgivaren kan inte säga upp en del av anställningen. Om du är anställd på 100% så kan inte arbetsgivaren säga upp 50% av anställningen om du motsätter dig detta. Hen måste isåfall säga upp dig helt och hållet.Om du är medlem i facket så bör du ta kontakt med ditt fackförbund för att få hjälp av dem. Arbetsgivaren har i situationer gällande uppsägning en skyldighet till förhandling med facket, 30§ LAS. mvh,

Fråga om avsked och uppsägning

2016-12-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Det är så att jag har fått 3 skriftliga erinan från min arbetsgivare angående sena ankomster till jobbet. För 3 dagar sedan kom jag återigen försent dock 3 minuter pågrund utav att det ej fanns parkeringar på min arbetsplats. Jag har under en längre tid mått dåligt på jobbet och detta vet min arbetsgivare om. Jag känner mig pressad och stressad pågrund av jobbet då detta har gett anledningar till att jag inte kunnat sova samt haft grova panikattacker och sömnlöshet. Kan jag på avsked från jobbet pågrund av mina sena ankomster? Jag är otroligt orolig för detta!
Philip Söderberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du kan inte bli avskedad (18 § LAS) för att du kommit för sent några gånger, för avsked (att få gå på dagen) krävs ett grovt åsidosättande av sina åligganden mot arbetsgivaren. Att komma för sent betraktas istället som misskötsel. Upprepad misskötsel kan ibland vara grund för uppsägning av personliga skäl (7 § LAS). I så fall krävs dock att det inte rör sig om s.k. ofrivillig misskötsel, som att någon är sjuk eller liknande. I ditt fall verkar det lite oklart vad din s.k. misskötsel beror på. Skulle den vara hänförlig till arbetsrelaterad stress kan det ses som sjukdom och då har din arbetsgivare ett ansvar att se över din arbetssituation innan en eventuell uppsägning kan sägas vara "sakligt grundad" såsom krävs. Mitt råd är att du kontaktar fackombudet på din arbetsplats om ni har ett sådant. I andra fall är du välkommen att kontakta oss på tfn 08-533 300 04 (måndag till onsdag 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se

Uppsägningstid för timanställd

2016-12-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Min syster jobbar på ett städföretag, hon är timanställd och har inte skrivit på något papper. Hon får gå in på en app varje söndag och se sitt schema över veckan sent på söndagkvällen, hon har nu fått ett nytt jobb. Hon ska börja där redan nu på måndag 12/12 så sa hennes personalchef att hon inte kunde det då hon har en månads uppsägningstid, har hon det även om hon bara går som timanställd och inte har skrivit på något arbetskontrakt?
Gustav Wahlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Först och främst kan konstateras att ett anställningsavtal är ett avtal som inte har några formkrav, vilket innebär att ett anställningsavtal kan ingås skriftligen, muntligen eller genom konkludent handlande. Ett anställningsavtal kan komma till stånd genom konkludent handlande om både arbetsgivaren och arbetstagaren agerar som om ett avtal föreligger. Alltså kan din syster ha ett anställningsavtal utan att hon har skrivit på något. Föreligger ett anställningsavtal kan uppsägningstiden ändå undgås eftersom hon är timanställd. Att vara timanställd innebär att man blir anställd vid varje enskilt arbetstillfälle. Vilket i sin tur innebär att man inte har någon skyldighet att tacka ja till erbjudna arbetspass, men det innebär också att man inte kan tacka nej till arbetspass som man redan har antagit utan att beakta uppsägningstid. Ett anställningsavtal kan alltså föreligga genom konkludent handlande. I det fallet att ett anställningsavtal föreligger beror uppsägningstiden på om hon redan har tackat ja till erbjudna jobb eller inte. Har hon inte tackat ja till mer jobb har hon därmed ingen uppsägningstid. Hoppas att det här gav svar på din fråga! MVH

Sexuella trakasserier giltig grund för avsked?

2016-12-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,I morse kunde jag ej logga in på min dator på jobbet, blev lite senare inkallad till företagets Vd och ägare. Han berättade då att ett par kvinnliga kollegor ansett sig sexuellt trakasserade av mig. Detta på grund av några sms jag skickade för nästan 1 år sedan. Jag har ej sms:en kvar, men kommer ihåg att de ej innehöll något sexuellt, mer ord som kanske kan tolkas som anspelning på sex men ej avsiktlig menat. Jag skickade sms vid några tillfällen för knappt 1 år sedan, alla på min och deras fritid utanför jobbet och sedan dess inga sms alls. Båda kvinnorna har ej sagt något till mig om att de upplevt sms:en som obehagliga eller stötande. Hade så varit fallet hade jag självklart bett om ursäkt för att sms:en gjorde att de kände på det sättet. Vi jobbar alla på olika avdelningar och har inte så mycket kontakt på jobbet. Jag har aldrig sagt något med sexuell anspelning, det har aldrig varit någon fysisk kontakt, jag har aldrig pratat om dem nedvärderande, jag har aldrig tittat på dem på otillbörligt sätt. Jag har inte hört något alls om detta tidigare och idag slog det ner som en bomb. Vd berättade att de fått vetskap om detta för 1 vecka sedan. Företagets vd och ägare plus han bror sa att jag skulle ta ledigt idag så skulle de återkomma. De ringde och sa att jag skulle komma på möte kl 14. Vid detta möte blev avskedad ! Jag vill ogiltigförklara avskedandet, då jag inte kan se någon laglig grund för avskedet. Vad skall jag göra??
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 18 § LAS får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Vad detta innebär har förtydligats i bland annat förarbeten till lagen. Avskedande är en mycket drastisk åtgärd och ska bara användas vid avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande. Sexuella trakasserier kan enligt praxis vara en tillräcklig grund för avsked (AD 2014 nr 90). I detta fall hade arbetstagaren dock närmat sig en kollega fysiskt och tvingat sig till en puss på kinden så omständigheterna är inte samma som i ditt fall (om det nu ens har skickats sms). Att händelser utanför tjänsten kan ligga till grund för avsked har också slagits fast i domstol. Det är självklart svårt att säga ifall ett avsked var rätt eller fel i ditt fall då jag vet för lite om omständigheterna. Det är svårt att säga ifall arbetsdomstolen anser att ett par sms med sexuella trakasserier skulle kunna vara grund för ett avsked. Eventuellt ska det inte ens anses vara en grund för uppsägning. Det beror helt på vad som har skrivits i smsen, under vilka omständigheter, hur länge arbetsgivaren vetat om detta och ifall arbetsgivaren på något sätt ens kan bevisa att några sms har skickats eller att några sexuella trakasserier ägt rum. Det normala är att en arbetstagare ska varnas för sitt beteende om det upplevs som ett problem för arbetsgivaren, innan en uppsägning kan vara aktuellt. Om det skulle visa sig att det har skickats grova sms som kan upplevas som sexuella trakasserier mot andra kollegor är det inte omöjligt att ett avsked är legitimt. Det beror helt enkelt på omständigheterna i just ditt fall. Det är dock i slutändan arbetsgivaren som måste visa att avsked har skett i enlighet med lagen. Då en arbetsgivare avskedar ska hen ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet (19 § LAS). Ifall du inte fått något sådant besked har du något längre tid på dig att väcka talan mot arbetsgivaren, se nedan. Enligt 35 § LAS ska avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren, om arbetstagaren har blivit avskedad på grunder som inte skulle ha räckt till en giltig uppsägning. Du kan även yrka på skadestånd enligt 38-39 §§ LAS och få ersättning för den skada du lidit, både för ekonomisk förlust och den kränkning lagbrottet inneburit. Mitt tips till dig är att vända dig till ditt fackförbund om du är med i ett sådant. De kan företräda dig i domstol och föra talan gentemot din arbetsgivare. I annat fall kan du själv vända dig till arbetsgivaren och förklara att du anser att avskedet ska ogiltigförklaras. Detta måste du göra inom två veckor efter att du fått besked om avskedet (40 § LAS). Om du inte har fått något sådant besked som nämndes tidigare enligt 19 § LAS har du istället en månad på dig efter att anställningen upphörde. Efter detta har du ytterligare två veckor på dig att stämma arbetsgivaren i domstol och yrka på ogiltigförklaring av avskedandet. Vill du väcka talan om skadestånd måste meddela arbetsgivaren detta inom fyra månader. Tänk på att man riskerar att få betala höga rättegångskostnader om man skulle föra talan själv i domstol och förlorar. Det allra bästa är vända sig till sitt fackförbund i sådana här situationer. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning