Anmälan om föräldraledighet - 2 månadersgränsen

2016-05-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej jag har ansökt om föräldrarledigt i sommar hos min arbetsgivare,Piteå kommun och blev nekad det på grund av att de inte har vikarier,min ansökan lämnades även två veckor för sent för att min man visste inte hur han skulle vara ledig då han bytte arbetsplats.Våran dotter har inte fyllt två år än och jag vet inte vad jag ska ta mig till?jag vet att lagen säger att man ska söka ledigt två månader i förväg eller så fort så möjligt?!vad menas med så fort så möjligt?är bered att säga upp mig annars?tacksamm för svar Katarina
Michelle Rinaldo Iversen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att föräldrapenning ska lämnas krävs det enligt 11 kap 12 § socialförsäkringsbalken att en anmälan om detta har kommit in till Försäkringskassan. Detta gäller inte om något hinder för en sådan anmälan har förelegat eller det finns särskilda skäl som talar för att föräldrapenning ändå bör lämnas. Enligt 1 § föräldraledighetslagen så har dock en arbetstagare som förälder rätt att vara föräldraledig, detta gäller oavsett om föräldern tar ut föräldrapenning eller ej. Enligt 13 § föräldraledighetslagen gäller att om en vill vara föräldraledig så ska man anmäla detta till arbetsgivaren två månader i förväg eller om detta inte kan ske, så snart som möjligt. Samtidigt ska arbetsgivaren upplysas om hur länge ledigheten är planerad att vara. På några arbetsplatser finns det dock kollektivavtal som stadgar att anmälan ska ske senare eller tidigare. Det som händer när du inte anmäler 2 månader innan, är att arbetsgivaren kan neka din ledighet, men kan även godkänna denna. Du har rätt att vara ledig om du anmäler två månader före, vilket innebär att du har rätt till ledighet två veckor senare än vad du har tänkt. Arbetsgivaren kan således endast neka dig de 2 veckorna som du inte anmälde i tid för. Om du har anmält till arbetsgivaren att du vill vara föräldraledig så snabbt som möjligt kan du alltså vara detta från och med 2 månader efter din anmälan. I och med att din dotter inte har fyllt två än, måste dock även beaktas att du endast har rätt till hel ledighet tills barnet fyllt 18 månader, efter det har du rätt till ledighet om du har kvar dagar som du kan ta ut föräldrapenning på. Du har således rätt till ledighet de dagar du tar ut föräldrapenning. Enligt 14 § föräldraledighetslagen gäller dessutom att arbetstagare och arbetsgivare ska samråda med varandra om hur ledigheten ska fördelas, men detta gäller delledighet vilket inte verkar vara frågan här. Jag hoppas att du fick svar på sin fråga. Om du behöver ytterligare rådgivning kan du boka tid med en specialiserad jurist som Lawline samarbetar med. Det gör du antingen genom att klicka på knappen till höger eller klicka på följande länk: http://lawline.se/boka. Med vänliga hälsningar,

Vad har timanställda för rättigheter?

2016-05-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. När man jobbar som timanställd om man har någon speciell uppsägningstid, eller något liknande? Även vad har timanställda för "rättigheter" enligt lagen?
Cornelia Najafi |Hej, tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! De olika anställningsformerna som finns i lagen om anställnignsskydd, LAS, är tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln är att en anställning gäller tillsvidare, om inget annat har avtalats i anställningsavtalet, 4 § LAS. Som timanställd har du alltså samma rättigheter som en heltidsanställd. Du har rätt till samma raster (man har rätt till en rast om man jobbar med än 5 timmar), och även samma uppsägningstid, samt rätt till att inte bli uppsagd om inte saklig grund föreligger vilket är arbetsbrist eller personliga skäl. 11 § LAS reglerar uppsägningstid och gäller om inget annat står i ditt anställningsavtal, eller kollektivavtal. 11 § stadgar att om man har varit anställd i minst 2 år men kortare än 4 år har man rätt till 2 månaders uppsägningstid, och om man varit anställd i minst 4 år men kortare än 6 år har man rätt till 4 månaders uppsägningstid, osv. Bara för att du är timanställd har du inte sämre förmåner eller rättigheter än någon annan anställd! Hoppas du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att återkomma hit eller att vända dig till info@lawline.se om du behöver vidare hjälp med ditt ärende. Mvh,

Tidsbegränsad anställnings upphörande

2016-05-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller för arbetstagaren om ett visstidsanställningskontrakt som upprättats mellan ag och arbetstagare går ut och inte förnyas trots att detta muntligen avtalats?Ska denne gå till jobbet som vanligt eller finns inga sådana skyldigheter/rättigheter då?
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Reglerna om anställningsförhållande finns främst i lag om anställningsskydd (LAS). Lagen är dispositiv vilket innebär att vissa avvikelser göras från lagen genom kollektivavtal, 2 § LAS. Mitt svar nedan kommer att utgå från att det inte finns något kollektivavtal därmed gäller LAS fullt ut. Ifall det finns ett kollektivavtal som du omfattas av är det rekommenderat att du kollar detta för eventuella avvikelser och att du kontaktar det relevanta fackförbundet för vidare hjälp.Anställningsavtal kan ingås såväl muntligen som skriftligen då det inte ställs några formkrav i lagen. Således är ett muntligt anställningsavtal fullt giltigt. Tidsbegränsad anställningar får träffas enligt 5 § och 6 § LAS. Sådana tidsbegränsade anställningar upphör vanligtvis utan uppsägning när anställningstiden löper ut eller när arbetet är slutfört, 4 § st. 2 LAS. Ifall något annat har avtalats skall avtalsinnehållet gälla istället för ovan. Därför om ni har avtalat att visstidsanställningen skulle förnyas skall avtalet hållas enligt en viktig princip (s.k. pacta sunt servanda) inom avtalsrätten. Eftersom det inte finns någonting i skrift kan det dock vara svårt att bevisa vad som var överenskommen och då är det närmaste till hands att tillämpa reglerna i LAS.En annan sak är att arbetsgivaren skall ge besked om att visstidsanställningen inte kommer att förnyas minst en månad innan den upphör, 15 § LAS. Denna rätt tillkommer bara arbetstagaren som har varit anställd i företaget mer än tolv månader under de senaste tre åren. Beskedet ska vara skriftligt och innehåller information om företrädesrätt m.m., 16 § LAS. Att ett sådant besked inte lämnas innebär dock inte att anställningen inte upphör utan regeln är en ordningsföreskrift. Konsekvens blir att anställningen fortfarande upphör men arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig för underlåtenhet att lämna besked. Med vänlig hälsning,

Avtalat om längre uppsägningstid än vad som gäller enligt LAS

2016-05-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej kan företaget genom anställningsavtal förlänga uppsägningstiden från paragraf 11? Jag har jobbat drygt 1 år och har enl avtal 3 mån uppsägningstid. Företaget är inte kollektivanslutna.
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln enligt 11 § lagen om anställningsskydd (LAS) är att en minsta uppsägningstid på en månad gäller för både arbetsgivaren och arbetstagare. Sedan ökar uppsägningstiden successivt ju längre anställningsförhållandet löper. 2 § 2 st. LAS stadgar att "ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag", detta medför dock inte att avtal om längre uppsägningstid är ogiltiga. I praxis har det nämligen inte setts som inskränkande av arbetstagarens rättigheter att avtala om en längre uppsägningstid. Således är det tre månaders uppsägningstid som gäller för dig eftersom du och arbetsgivaren har avtalat om detta. Självklart är det möjligt att komma överens om något annat med din arbetsgivare, varför jag råder dig att prata med din chef om detta. I en situation som du nu befinner dig i är båda parterna ofta måna om att processen ska gå så smidigt som möjligt.Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Uppsägning vid provanställning

2016-05-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan en provanställning avslutas innan den ens påbörjats PGA personliga skäl?
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Då din fråga rör anställningsförhållanden finns reglerna om detta i lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar här. När det gäller provanställning kan anställningen avslutas utan saklig grund, och senast vid prövotidens utgång då anställningsavtalet annars övergår i en tillsvidareanställning. Anställningsavtalet kan även avslutas innan prövotidens utgång om man inte har avtalat något annat, 6§ LAS. Av vad du anger i din fråga tolkar jag det som att ni inte har avtalat att provanställningen inte får avbrytas innan prövotidens slut, detta innebär att provanställningen även kan avslutas innan den påbörjats på så sätt att anställningstiden börjat. Vad gäller att anställningen har avslutats på grund av personliga skäl så krävs för uppsägning av provanställning inte någon särskild anledning för uppsägning, varför detta är okej enligt lagen. Även bestämmelser i kollektivavtal kan påverka bedömningen av detta men av vad du anger i frågan kan jag inte ta ställning till om något kollektivavtal och i så fall vilket som kan vara aktuellt. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vid vidare frågor är du välkommen att kontakta oss igen här eller via telefon 08-533 300 04. MVH

Avsluta visstidsanställning

2016-05-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur fungerar det med avslut av personliga skäl gällande en visstidsanställning?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. När en anställning löper från ett datum till ett annat, gäller som huvudregel att anställningen inte kan avslutas innan anställningsperioden gått till ända. När du skriver på ett avtal om visstidsanställning förbinder både du och arbetsgivaren er att fullfölja avtalet under hela denna begränsade period. Det finns sålunda inte en lagstadgad rätt att säga upp avtalet. Dock kan en uppsägningstid vara avtalad i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal (4 § 2 st. lag om anställningsskydd).Däremot finns visst utrymme för arbetsgivaren att avskeda en arbetstagare om denne grovt åsidosätter sina arbetsuppgifter (18 §). Då måste det handla om betydande övertramp och de vanliga personliga skälen som gäller för uppsägning räcker inte. Ett exempel på när avskedande kan komma ifråga är om arbetstagaren begår ett brott mot arbetsgivaren under arbetstid. Hoppas du känner att du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Semesterersättning vid timanställning

2016-05-24 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Nu är det så att jag är 17 år och ska sommarjobba för första gången. Då jag frågade hur det låg till med semesterersättningen svarade min arbetsgivare att man inte får någon semesterersättning om man är timmanställd... Jag har svårt att tro på detta och vill bara kolla innan jag drar igång en diskussion med henne... Inte heller kan de säga att semesterersättningen är "inbakad" i timlönen väl? Jag ska jobba 3 veckor och 8 h om dagen. Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Semesterersättning ska alltid utgå om man som arbetstagare inte tar ut några semesterdagar, oavsett om du är timanställd eller tillsvidareanställd. Enligt semesterlagen ska semestersättningen utgöras av minst 12 %, utöver din lön, se 16 b § och 28 § semesterlagen. Gällande rätten att "baka" in semesterersättningen i lönen så kan man säga att som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att göra så. Dock så måste det tydligt framgå vad som är lön och vad som är semesterersättning. Arbetsgivaren måste då märka ut på lönespecifikationen vilket som är lön och vilket som är semesterersättning.Hoppas detta var svar på din fråga och lycka till på ditt sommarjobb! Om du har ytterligare frågor är du välkommen att lämna en kommentar här under, eller ställa en ny fråga.Med vänliga hälsning,

Arbetsgivarens rätt att först provanställa och sedan visstidsanställa

2016-05-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, kan en arbetsgivare skriva ett anställningskontrakt där anställningen först är en provanställning och sedan en tidsbegränsad anställning? Eller annorlunda formulerat: Om arbetsgivaren ska visstidsanställa en arbetstagare, kan denna visstidsanställning inledas med en provanställning? Inget kollektivavtal finns. Vad säger LAS eller domar?Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning får träffas om prövotiden är max sex månader, se 6 § lagen om anställningsskydd (LAS). Om denna tid löper ut utan att arbetsgivaren säger till så övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren kan även välja att inte fortsätta med provanställningen efter de sex månaderna. Då kan arbetsgivaren erbjuda dig att fortsätta jobba fast nu med anställningsformen allmän visstidsanställning, 5 § LAS (tidsbegränsad anställning). En sådan allmän visstidsanställning går över i en fast anställning när du, under en femårsperiod, har arbetat i sammanlagt mer än två år för din arbetsgivare. Arbetsgivaren kan alltså först provanställa någon i sex månader för att sedan erbjuda samma person en tidsbegränsad anställning. Detta är helt i enlighet med reglerna i LAS.Hoppas detta var svar på din fråga! Om du har ytterligare funderingar, lämna gärna en kommentar.Med vänliga hälsningar,