Frågan för ospecificerad för att kunna besvaras

2016-11-25 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har ett extraarbete på 60timi månSemesterlönen ingår i min månadslön
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det framgår dessvärre inte vad din fråga är, varför jag ber dig att skicka in en ny fråga med utförligare information så att vi på Lawline kan besvara den på ett korrekt sätt.Tack på förhand!Med vänlig hälsning,

Uppsägning pga arbetsbrist, förhandlingsrätt och föräldraledighet

2016-11-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har varit tvungen att säga upp en fast anställd medarbetare pga att uppdraget mitt ftg haft har upphört.Jag är ej kollektivansluten. OM den anställde är fackligt ansluten, måste jag då meddela dom också?Då min anställde även är föräldraledig undrar jag hur jag gör med uppsägningstiden? Där kommer inte finnas något uppdrag att sköta när föräldraledigheten upphör.
Marcus Carlsson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline!Det kan till en början konstateras att du har sagt upp en anställd på grund av arbetsbrist. Det kan vidare konstateras att arbetsbrist utgör saklig grund för uppsägning där saklig grund är en förutsättning för en giltig uppsägning, 7§ LAS. I detta fall är du som arbetsgivare inte ansluten till ett kollektivavtal, din anställde är dock fackligt ansluten. 13§ 2st MBL föreskriver att om en arbetsgivare inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med berörd arbetstagarorganisation i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta innebär att du som arbetsgivare ska på eget initiativ förhandla med aktuell arbetstagarorganisation till vilken din arbetstagare är bunden, se 13§ 2st MBL tillsammans med 11§ 1st MBL. Gällande uppsägningstiden börjar den löpa den dag då arbetstagaren återupptar eller skulle ha återupptagit sitt arbete, enligt 11§ sista stycket LAS. Enkelt uttryckt så börjar uppsägningstiden räknas den dag föräldraledigheten är till ända.Med vänliga hälsningar,

Vikariat och rätt till tillsvidareanställning

2016-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag började jobba i affär 2012 som vikarie så de har ringt in mig när det behövts. Det har blivit rätt många dagar de har ringt in mig. Folk slutar de anställer inte någon ny men de vill bara använda vikarier. Har inte jag rätt till en anställning ?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Regler om anställning hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Utgångspunkten är att en arbetsgivare har en fri antagningsrätt och rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär att en privat arbetsgivare som utgångspunkt har rätt att anställa vem denne vill och sedan fördela arbetet som denne önskar. Det finns emellertid vissa begränsningar i såväl antagningsrätten som för rätten att leda och fördela arbetet. Vissa särskilda regler gäller också för en offentligt arbetsgivare, som tex. om man arbetar inom kommunen eller för staten. Ett vikariat är en form av tidsbegränsad anställning, se LAS 5 § p. 2. Huvudregel för denna anställningsform är att man inte kan säga upp arbetstagaren i förtid, utan att vikariatet upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när ordinarie arbetstagaren återgår i tjänst. Däremot kan parterna avtala om att anställningen ska kunna avbrytas i förtid och det sker vanligtvis genom att man avtalar om att anställningen ska gälla ”tillsvidare; dock längst t.o.m. …”, se LAS 4 §. Detta kallas ett längstförordnande.Om du som arbetstagare dock har arbetat i affären i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod så skall ditt vikariat automatiskt övergå till en tillsvidareanställning, se LAS 5a § st. 3. Detta kallas ”inlasning” och denna regel är till för att skydda arbetstagaren mot en arbetsgivare som sätter i system att endast avtala om sk. rullande vikariat och därmed kringgående av lagens regler.För ett vikariat krävs en personanknytning, vilket innebär att tjänsten som vikarie måste ha en anknytning till en viss ledig arbetstagares anställning. Det skall också stå klart för vikarien vem denne ersätter och arbetsuppgifterna ska överensstämma med de som den ordinarie anställde utför, stöd för detta finns i arbetsdomstolens praxis (AD 1985:53). Det går alltså inte att anställa någon som vikarie utan att faktiskt ersätta någon annans arbete, d.v.s. vikariera. Om en arbetsgivare anställer vikarier utan sådan personanknytning så kan det utgöra ett tecken på att arbetsgivaren använt vikariatet för att undgå att tillsvidareanställa arbetstagaren. Bedömningen skall dock alltid ske utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Om en anställning har tidsbegränsats i strid med reglerna i LAS så blir konsekvensen att arbetstagaren kan begära att anställningen skall förklaras gälla tills vidare, se LAS 36 §. Detta sker genom en s.k tillsvidareförklaring av domstolen.Utgångspunkten är som sagt att vikariatet upphör vid avtalstidens slut och det föreligger inte krav på någon särskild åtgärd. Däremot om en arbetstagare haft en tidsbegränsad anställning med sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren så finns det ett rätt för denne att få besked om att fortsatt anställning inte kommer erbjudas efter anställningstidens slut. Detta besked skall lämnas av arbetsgivare senast en månad innan anställningstiden nått sitt slut, se LAS 15 §.Eftersom LAS är dispositiv enligt sin 2 § så kan andra bestämmelser med stöd i lag gälla framför LAS. Detta innebär också att om det finns ett kollektivavtal kopplat till din anställning så kan det ange andra regler som ska tillämpas framför LAS.Sammanfattningsvis, om du lägger samman alla de dagar du blivit inringd till arbetet och dessa uppgår till mer än två år så skall din anställning, om den varat under en femårsperiod, automatiskt övergå till en tillsvidareanställning.Hoppas att mitt svar var till din hjälp!Vänliga hälsningar

Sjukskriven under uppsägningstiden

2016-11-22 i Sjuk
FRÅGA |Hej. Jag mår fruktansvärt dåligt på mitt jobb. Får aldrig vara ledig, strulas med lön och jätte otrevliga kollegor som utnyttjar mig och systemet. Jag orkar inte längre. Mår psykiskt dåligt så att jag sover inte längre på nätterna, är aldrig utvilad och har jätte ångest varje dag. Jag vill sjukskriva mig och säga upp mig omgående. Jag har 2 månaders uppsägningstid. Detta är en ekonomisk förening. Har jag rätt till att vara sjukskriven under uppsägningstiden? Vill inte bli tvingad att få arbeta efter den eller bli betaldskyldig något. Tack för svar. Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetstagaren ska stå till arbetstagarens förfogande uppsägningstiden, om inget annat är avtalat. Men det finns inget som hindrar att du är sjukskriven under din uppsägningstid, du kommer inte att bli betalningsskyldig eller tvingas att arbeta något efter din uppsägningstid löpt ut. Du kommer då att få sjuklön från din arbetsgivare dag 2-14 i din sjukperiod (dag 1 är karensdag. Dag 15 så tar Försäkringkassan över ansvaret och du kommer då få sjukpenning från dem. Däremot är din arbetsgivare inte skyldig att betala vanlig lön om du är sjukskriven under uppsägningstiden, se AD 1988 ref. 78.Sammanfattningsvis så kan du sjukskriva dig under din uppsägningstid, du har då rätt till sjuklön och sedermera sjukpenning. Din arbetsgivare kan inte tvinga dig att jobba efter din uppsägningstid har löpt ut och du kan inte heller bli betalningsskyldig för något.Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL

2016-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare vill minska min 100% tjänst till 60% och kallade in mig till ett möte för att informera mig om det. Efter mötet tog arbetsgivaren kontakt med mitt fackförbund för att informera. Ska de inte förhandla enligt MBL innan de pratar med mig? Kan man stämma arbetsgivaren för att de inte följt lagen om MBL?
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet. Denna befogenhet innefattar bland annat att bestämma över arbetstagarnas arbetstider. Din arbetsgivare har alltså rätt att bestämma att din arbetstid ska minska från 100 % till 60 %. Begränsningar i denna rätt finner vi i arbetstidslagen. Bland annat ser vi i 12 § arbetstidslagen att du har rätt att bli meddelad om en förändring i din arbetstids förläggning minst två veckor i förväg. Om arbetsgivaren bryter mot detta finns det vissa sanktionsmöjligheter enligt arbetstidslagen som vi finner i 22-23 §§. I din fråga har du inte skrivit hur långt innan ändringen i din anställning som din arbetsgivare informerade dig men ifall det var kortare än 2 veckor innan kan dessa sanktioner bli aktuella. Vi har alltså utrett att arbetsgivaren har rätt att ändra din anställning på detta sätt. Precis som du skriver ska dock arbetsgivaren först förhandla med facket om ändringen. Beroende på huruvida din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal med din fackförening eller inte hamnar vi i olika bestämmelser i medbestämmandelagen (MBL). Om ni är bundna av samma kollektivavtal hamnar vi i 11 § MBL. Om din arbetsgivare inte är bunden av kollektivavtal med din fackförening, har den ändå en skyldighet att förhandla med din fackförening i frågor gällande dina anställningsförhållanden. Detta angår ju dina anställningsförhållanden och arbetsgivaren har alltså en förhandlingsskyldighet, motsvarande den i 11 §, även om ni inte är bundna av samma kollektivavtal. Detta ser vi i 13 § MBL. Förhandling ska ske innan arbetsgivaren fattar beslut om ändring av din anställning. Frågan blir alltså när beslutet faktiskt fattades. Vi kan se det som att arbetsgivaren måste förhandla med din fackförening innan den tar till några åtgärder som rent konkret medverkar till förändringen av din anställning. Att bara informera dig om den stundande ändringen får vi därför se som ett acceptabelt agerande ifrån din arbetsgivare, trots att förhandling inte hade skett. Därför har din arbetsgivare med stor sannolik inte brutit mot MBL, så länge förhandling hålls innan ditt arbete ändras i praktiken.Du har rätt att stämma din arbetsgivare om du misstänker att arbetsgivaren brustit i sina skyldigheter enligt MBL. Du kan då få skadestånd av arbetsgivaren, enligt regeln i 54 § MBL. I sista hand är det naturligtvis upp till en domstol att bedöma frågan om huruvida arbetsgivaren brutit mot lagen eller inte. Om din anställning rent faktiskt ändrades innan förhandlingen med facket lär du kunna få skadestånd. Som sagt har troligtvis din arbetsgivare inte brutit mot reglerna i MBL. Detta är ställt under förutsättningen att din anställning och dina arbetstider inte ändrades i praktiken innan förhandling skedde med fackföreningen. Hoppas att mitt svar har varit till hjälp!Med vänlig hälsning,

Rätt att ge lägre lön till icke-fackliga arbetstagare?

2016-11-25 i Fackförening
FRÅGA |Rätt eller fel av arbetsgivare att ge lägre lön till arbetstagare som inte är fackligt ansluten?
Marcus Carlsson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline!Ett kollektivavtal innebär att parterna, facket och arbetsgivare/arbetsgivarorganisation, binds upp av detta och kan inte träffa överenskommelser som strider mot avtalet, 27§ MBL. Ett personligt anställningsavtal får alltså inte strida mot kollektivavtalet. Om en arbetstagare inte är bunden av kollektivavtal, eftersom denne inte är fackligt ansluten så råder avtalsfrihet. Man kan alltså, inom lagens regler, avtala om villkor så som lön. Om arbetsgivaren däremot är bunden av ett kollektivavtal får arbetsgivaren inte utan vidare förhandla med icke-fackliga arbetstagare, eftersom, som tidigare nämnt, så får inte en part träffa överenskommelse i strid med kollektivavtalet. Vad detta innebär är att det personliga avtalet mellan en icke-facklig arbetstagare och en arbetsgivare är giltigt men arbetsgivaren tvingas betala skadestånd till facket enligt 54-55§§ MBL. Om inte arbetsgivaren heller är bunden av kollektivavtal finns givetvis inte en sådan här skadeståndsskyldighet. Det är alltså möjligt av en arbetsgivare att ge lägre lön till arbetstagare som inte är fackligt ansluten men en skadeståndsskyldighet gentemot facket kan uppkomma.Med vänliga hälsningar,

Arbetstagares rätt att avsluta provanställning

2016-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat på en privat skola och hade provanställning som inte blev förlängd. Arbetsgivaren skrev 1 månad och under den sista veckan valde jag att avgå då jag fick ett nytt jobb o skulle börja veckan innan jag skulle sluta. Nu så säger min arbetsgivaren att eftersom jag inte avslutade hela perioden kan jag bli betalningsskyldig. Men har jag inte rätt att avgå när jag vill inom LAS? Kan tillägga att det inte fanns någon kollektivavtal.
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställning hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Utgångspunkten är att en arbetsgivare har en fri antagningsrätt och därmed får anställa vem denne vill. Detta har stöd i rätten att ingå avtal och att välja vem man vill avtala med, sk. kontraheringsfrihet. Det finns dock vissa begränsningar i antagningsrätten, vilket också framgår av LAS. En provanställning utgör en form av tidsbegränsad anställning, se LAS 4 § samt 6 §. En arbetsgivare har rätt att anställa någon på prov om det föreligger ett prövobehov. Om det saknas ett sådant behov och provanställning därmed är omotiverad så kan det innebära ett försök att kringgå lagstiftningen i LAS, vilket kan aktualisera skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, se LAS 38 §.Provanställning får gälla högst 6 månader och om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningens skall fortsätta vid prövotidens slut så krävs att någon av parterna lämnar besked om detta till den andre. Detta besked skall ges senast vid prövotidens utgång, annars övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, se LAS 6 § st.1 och 2. Om inte parterna har avtalat om annat så får en provanställning avbrytas även innan prövotiden har löpt ut, se LAS 6 § st. 3. Du som provanställd har alltså rätt att lämna provanställningen på plats utan rättsliga konsekvenser.LAS är emellertid dispositiv, vilket innebär att bestämmelse med stöd av lag som avviker från LAS skall tillämpas istället, se LAS 2 § st. 1. Detta innebär att parterna kan avtala om uppsägningstid. Observera dock att parterna i det enskilda anställningsavtalet inte får avtala om villkor som är sämre för arbetstagaren än de villkor som stadgas i LAS. I ett sådant fall är avtalet inte giltigt, se LAS 2 § st. 2. Dispositiviteten innebär också att ett gällande kollektivavtal kan tillämpas framför reglerna i LAS och därmed ange andra regler för hur en provanställning skall utformas eller avslutas. Eftersom du anger att det saknas kollektivavtal i ditt fall så är det dock reglerna i LAS som skall tillämpas. Hoppas att mitt svar var till din hjälp!Vänliga hälsningar.

Fråga gällande upphörande av anställning.

2016-11-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag fick en anställning som vikarie 2014.09.01-2015.08.31 efter det har jag jobbat heltid men det skrevs aldrig något nytt avtal. Nu har min chef sagt att mitt vikariat gått ut den 2016.08.31 trots att vi inte har några papper på detta. Kan han göra så? Jag har haft vikariatet för er person som har tjänstledigt och som fortfarande är det. Tack!
Elin Gustavsson |Hej! Vad roligt att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som jag förstår det så har du, 2014, fått ett kontrakt på en tidsbegränsad anställning som vikarie. Det är enligt 5 § i lagen om anställningsskydd (LAS) helt okej att träffa tidsbegränsade avtal på vikarie- tjänster. Det en arbetsgivare dock måste beakta är att anställningen automatiskt övergår till en tillsvidare- anställning för de fall då arbetstagaren varit tidsbegränsat anställd i längre än två år, detta framgår i 5a § LAS. Men som jag har förstått din situation så har du arbetat vidare efter upphörandet av vikarie- tjänsten som upphörde enligt avtal 2015.08.31, och jag förstår det som att ni då inte träffat avtal om en ny tidsbegränsad tjänst utan att du bara arbetat vidare. Om arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om något annat så ska man anse att tjänsten är en tillsvidare- tjänst enligt 4 § LAS. Din chef har då inte rätt att upphöra din anställning på de grunder han/ hon begär. Hoppas du fått svar på din fråga, tveka inte att fråga igen!Vänliga hälsningar,Elin Gustavsson