Övergång från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning

2017-01-06 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har arbetat i samma kedja i över 2 år och nu har jag varit i en och samma butik i 1.5 år. Jag har fört varit timanställd men nu har jag haft först en vikariattjänst och nu fick jag förlängt vikariat. Mitt kontrakt är på 20h/vecka men jobbar i snitt kanske 28h/vecka. Jag har lite frågor och funderingar kring hur det är med fastanställning, nu när jag har varit på samma ställe så pass länge utan att fått en fastanställning. Vad har jag för rättigheter?
Christian Sörqvist |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! LAS = Lag(1982:80) om anställningskydd.Anställningar kan tidsbegränsas på ett antal olika grunder, de vanligaste grunderna för tidsbegränsning räknas upp i LAS 5§. När det gäller allmänna visstidsanställningar och vikariat så övergår dessa i tillsvidareanställning (vilket är det som i dagligt tal kallas fast anställning) efter att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än två år under en period på fem år, alternativt om arbetstagaren har varit anställd i mer än två år under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstid, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna har tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag. Detta framgår av LAS 5a§.Det krävs alltså att du har varit anställd på allmän visstid i mer än två år alternativt på vikariat i mer än två år för att du ska erhålla en tillsvidareanställning.”Timanställning” är ingen anställningsform, om du och arbetsgivaren inte har avtalat om på vilken grund din anställning har tidsbegränsats, exempelvis om det rör sig om ett vikariat, så är presumtionen att ni har avtalat om en allmän visstidsanställning.Det ska tilläggas att anställningen omvandlas automatiskt om dessa förutsättningar är uppfyllda. Du behöver alltså inte göra något själv för att anställningen ska övergå. Sammanfattningsvis så behöver du alltså först ta reda på vilken anställningsform du hade under timanställningen och sedan räkna ihop din anställningstid i allmän visstid respektive vikariat för att kunna se om din anställning har omvandlats till en tillsvidareanställning. Vänligen,

Arbetsmiljö - arbetsgivarens ansvar

2017-01-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Jag blev kallad idiot av en kollega.Jag mår mycket dåligt över det här och kan inte sova. Det är kränkning.vad tycker du att jag ska göra?
Samuel Lindblad |Hej!Vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag uppfattar din fråga som sådan att du har blivit kallad ”idiot” av din kollega och undrar vad du kan vända dig till angående detta eftersom du mår mycket dåligt över det inträffade. Om vi bortser från juridiken i det hela så vore det att rekommendera att du först går och pratar med personen som har kallat dig för idiot. Om det var en engångs företeelse så kan det anses vara den bästa och enklaste vägen att gå. Med all förståelse så kanske du inte vill det eller att det av någon anledning inte hjälper, så kan du vända dig till din arbetsgivare för att tala om hur du mår med tanke på vad som har hänt. Arbetsgivaren har tillsammans med arbetstagarna en skyldighet att se till att det råder en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Arbetsmiljölagen har tillkommit just för att man ska kunna uppnå en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen, 1 kap. 1§ AML. Att kollegor kallar varandra idiot och att somliga mår dåligt över det här är något som motsätter den goda arbetsmiljön som ska finnas på arbetsplatsen. Oavsett om det är kränkning, mobbning eller liknande ska ska detta problem åtgärdas eftersom det tyder på brister i arbetsmiljön. Din arbetsgivare/chef ska utifrån vad som lagts fram, åtgärda problemet. Du har även en möjlighet att vända dig till skyddsombudet (eller facket om du är med i det) på arbetsplatsen. Det är skyddsombudet som ska företräda arbetstagaren i frågor om arbetsmiljön 6 kap 4§ AML. Skyddsombudet ska sedan ta upp problemet med arbetsgivaren som ska, som tidigare nämnt, föröka lösa problemet enligt 3 kap 2§ AML. Det förekommer att arbetsgivaren inte tar tag i problemet vilket öppnar möjligheter för skyddsombudet att vända sig till Arbetsmiljöverket. Jag har dock svårt att föreställa mig att man tar till med en sådan stor åtgärd, om vad du berättar var en engångs företeelse. Om din kollegas beteende skulle upprepas så är det här en möjlig åtgärd. Hoppas att du fick svar på din fråga och att det löser sig för dig. Om du har en följdfråga eller om vad jag skrev ovanför inte hjälper så får du gärna kommentera nedan, så kan vi försöka lösa problemet på andra sätt. mvh,

Ledighet för att pga sjukdom prova annat arbete

2017-01-04 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej! Det finns risk att jag kommer bli nekad sjukpenning från försäkringskassan efter nyår då de anser att jag inte har ett vanligt förekommande jobb. De tror att jag kan gå upp i arbetstid med enklare arbetsuppgifter. Arbetsgivaren ger ingen möjlighet till omplacering, varit sjukskriven 10 månader deltid. Har man då rätt att få tjänstledigt för att prova på ett vanligt förkomande jobb på arbetsmarknaden? Ändå chansen till ersättning om sjukpenningen blir indragen och läkaren anser att det är lång tid kvar tills jag kan jobba längre dagar.
Stina Jansson |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline!I syfte att få sjukskrivna att återgå till något arbete och som ett led i införandet av rehabiliteringskedjan infördes 2008 rätt till ledighet för sjukskrivna att prova annat arbete. Detta regleras i lag (2008:565) om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete. Du hittar lagen i dess helhet här.Villkor för rätten till ledighet är att arbetstagaren har haft nedsatt arbetsförmåga i minst 90 dagar och att denne kommer att vara anställd åtminstone följande 90 dagar, 2 §. Ett avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt denna lag inskränks är ogiltigt i den delen, 5 §. Däremot får det dock göras avvikelser från lagen genom kollektivavtal avseende vissa särskilda frågor. En arbetstagare som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla det till arbetsgivaren senast två veckor före ledighetens början. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange under hur lång tid ledigheten är planerad att pågår, 7 §. Arbetstagaren ska samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten. Kan överenskommelse inte träffas om hur ledigheten ska tas ut, ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, 8 §. En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet och återgå i arbete hos arbetsgivaren, 9 §. Utifrån anställningsskyddssynpunkt är 11 § i lagen värd att lyfta fram, som lyder enligt följande: ”En arbetstagare får inte sägas upp eller avskedas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt denna lag. Sker det ändå ska uppsägningen eller avskedandet ogiltigförklaras, om arbetstagaren begär det.”Hoppas att detta gav dig svar på din fråga och all lycka till i framtiden!Vänliga hälsningar

Diskriminering pga sjukskrivning

2017-01-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag och en till har blivit varslade på vårat jobb (en mindre firma) och idag när jag pratade med min chef så säger han att jag blir varslad men att en som har jobbat ett år mindre än mig får vara kvar. Detta säger han att det beror på att jag är sjukskriven (25% pga psykiska problem). Som jag förstår det så är detta diskriminering och det jag vill kolla med er är om det är värt att dra detta till rätten? Vad kan skadeståndsbeloppet bli?
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS)Som utgångspunkt gäller att en uppsägning ska vara sakligt grundad, 7 §. Saklig grund betyder att arbetsgivaren säger upp den anställde antingen på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Notera att begreppet arbetsbrist i anställningsskyddssammanhang i själva verket är en samlingsbeteckning för en mängd olika situationer och ingalunda alltid är liktydigt med att det i konkret mening saknas arbetsuppgifter för en arbetstagare. För att arbetsgivaren ska få säga upp så måste denne fullgöra sin omplaceringsskyldighet, LAS 7 § 2 st. Uppsägning bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning har uttömts. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta vissa särskilda turordningsregler, LAS 22 §. Jag antar att det är dessa du syftar på när du säger att du blivit varslad när en som jobbat ett år mindre än får vara kvar. Turordningen bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren, sk. ”sist in först ut”. Kan arbetstagaren endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Kravet aktualiseras när en person vars arbetsuppgifter försvinner ha längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Observera att turordningsreglerna är semidispositiva och att avsteg från dessa ofta görs i kollektivavtal, LAS 2 § 3 st. Diskrimineringslagen (DL)Utöver kravet på saklig grund för uppsägning så finns också DL som begränsar arbetsgivaren att fatta vissa beslut. Arbetsgivaren får inte diskriminera någon arbetsgivare pga funktionsnedsättning, DL 1:1. I denna lag avses med funktionsnedsättning varaktiga fysiska, fysiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, DL 1:5 p 4. Av begreppet funktionsnedsättning omfattas ett sjukdomstillstånd som har orsakats av en sjukdom som av läkare diagnosticerats som behandlingsbar eller obotlig, om sjukdomen medför en begränsning till följd av bland annat fysiska, psykiska eller mentala skador vilka i samspel med olika hinder kan motverka den berördes fulla och verkliga deltagande i arbetslivet på lika villkor som andra arbetstagare, och denna begränsning komne ratt bestå under äng tid. Eftersom att din arbetsgivare sagt att du blir uppsagd på grund av att du är sjukskriven så kan det potentiellt röra sig om direkt diskriminering på grund av funktionsnedsättning, DL 1:4 p 1. För detta krävs att det föreligger ett missgynnande, att jämförelsepersonerna befinner sig i en jämförbar situation samt ett orsakssamband mellan missgynnandet och diskrimineringsgrunden. För att avgöra om personerna befinner sig i likartade situationer mst prövas om funktionshindret inverkar på förmågan att utföra arbetet. Om funktionshindret inte påverkar arbetsförmågan för arbetet och personerna kan konstateras ha likvärdiga arbetsuppgifter, utbildningar och erfarenhet föreligger en likartad situation och ett missgynnande kan utgöra diskriminering. Är det å andra sidan så att funktionshindret inverkar menligt på arbetsförmågan föreligger inte en likartad situation och därmed inte heller diskriminering. I DL 6:3 finns en bevisregel som har följande lydelse: ”Om den som anser sig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier, är det svaranden som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit.” Detta innebär att om käranden för sin del kan visa omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering eller repressalier förekommit så skapas en presumtion för att så är fallet, som svaranden har att motbevisa. Den som bryter mot förbuden mot diskriminering ska betala diskrimineringsersättning för den kränkning som överträdelsen innebar, DL 5:1. I propositionen säger man under rubriken ”det ska kosta att diskriminera” att brott mot DL ska ”ses som en allvarlig kränkning” och att ”påföljden ska vara kännbar för den skyldige”. När ersättningen bestäms ska särskilt syftet att motverka överträdelser beaktas. Vad ersättningen skulle bli i det enskilda fallet kan jag inte säga med säkerhet, utan det är något som domstolen har att bedöma om tvisten hamnar på deras bord. Lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställningDenna lag avser att hindra särbehandling av deltids- respektive visstidsanställda. Lagen avser att möta utvecklingen mot atypiska anställningar genom att stärka skyddet för sådana arbetstagare. Observera att lagen endast innehåller stadganden som förbjuder löner och anställningsvillkor som verkar diskriminerande mot deltids- och visstidsanställda.Vad innebär detta?Som jag ovan nämnt så gäller turordningsregler om arbetsgivarens orsak till uppsägningarna är arbetsbrist. Dessa innebär att om du har längre anställningstid än någon annan arbetstagare och uppfyller övriga krav så är det inte du som ska sägas upp. Återigen vill jag uppmärksamma er på att andra regler kan framgå av kollektivavtal.Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet inskränks även genom att det finns ett förbud mot diskriminering på grund av funktionsnedsättning. För detta krävs emellertid att ni är i jämförbar situation med övriga arbetstagare, det vill säga att funktionsnedsättningen inte inverkar på förmågan att utföra arbetet. Märk väl att diskrimineringslagens bestämmelser över huvud taget inte är semidispositiva, DL 1:3. Slutligen finns det en lag som förbjuder diskriminering av deltidsarbetande. Denna avser dock enbart löner och anställningsvillkor. Utan att veta mer ingående om situationen och händelsen i fråga så är detta ungefär vad jag kan säga. Önskar du att driva vidare ärendet eller vill ha mer ingående rådgivning i frågan så är detta något vi på Lawline kan hjälpa dig med. Du kan boka en tid med Lawline juristbyrå här.Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden! Vänliga hälsningar,

Uppsägning på grund av arbetsbrist

2017-01-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min sambo har jobbat på samma jobb i snart 10 år. För ca 2 år sedan så valde butiken hon jobbar i att bygga om butiken för att ändra inriktning till en form av concept butik. Det har inte gått så bra men ändå så har de som varit anställda fortsatt att jobba, och nu ska butiken upphöra och allihopa blir uppsagda pga arbetsplatsbrist. Det som sägs i uppsägningen hon fått skriftligen är att butiken upphör 31/5-17 och att hennes anställning avslutas den 30/6-17.Innan detta skedde så har de anställda försökt att säga vad som skulle behövas göras i butiken men har pratat för döva öron och ingen har gjort något för att motverka den nedgång som varit.Finns det någon lag eller något som säger att en arbetsgivare kan avsluta allas tjänster pga arbetsbrist utan att försöka motverka den nedåtgående trenden i form av dåliga siffror? Känns ganska konstigt att dom bara kan säga att ni får sluta om 6 månader, visst har de haft det på känn med tanke på att de fått svävande svar när de frågat om vad som händer med butiken när det inte går så bra. Sen har jag också hört talas som statlig lönegaranti, gäller den även vid nedläggning av butiker likt konkurs?Med förvirrade hälsningar,
Olle Hansen Ölmedal |Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Innan jag besvarar din fråga, är din sambo med i en arbetstagarorganisation, ett fackförbund? Om så är fallet så be din sambo att ta hjälp av dem, eftersom det är deras uppgift, de är experter på den här typen av frågor, och de kan sätta sig in i ärendet på ett sätt som jag inte kan då jag inte har tillgång till alla omständigheter i fallet.Angående uppsägningen:Svaret på den här frågan är beroende av om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen. Det är därför avgörande för att kunna veta vad som ska gälla att ni tar reda på det först. Din sambo är anställd, därför är Lagen om Anställningsskydd(LAS) tillämplig på din sambos anställning, 1 § LAS. Du skriver att hon varit anställd på arbetsplatsen i 10 år. Jag utgår, på grund av hennes långa anställningstid, ifrån att din sambo är tillsvidareanställd, det vill säga att hennes anställning inte varit begränsad till en viss tid, att hon är vikarie eller liknande. Det enda sättet att avsluta en tillsvidareanställning är genom uppsägning eller avsked. Du skriver att din sambo blivit uppsagd. Uppsägning får bara ske om arbetsgivaren har så kallad saklig grund för uppsägningen, detta följer av 7 §, första stycket LAS. Av7 § andra stycket LAS framgår att arbetsgivaren inte kan ha saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren kan bereda annat arbete för din sambo hos sig. Om din sambos arbetsgivare är ett stort företag med många butiker så kan det vara värt att ta reda på om man överhuvudtaget utrett om det varit möjligt att omplacera din sambo till någon annan ledig tjänst i företaget. Om det är ett litet företag så är detta inte särskilt aktuellt, man har kanske ingen annan butik och därmed ingen annan ledig tjänst. Om omplacering inte är möjligt så krävs ändå en saklig grund för själva uppsägningen. Du anger att din sambo sagts upp på grund av arbetsbrist. De beslut som i och för sig leder till arbetsbristen är dock upp till arbetsgivaren att ta, vilket följer av det så kallade arbetsgivarprerogativet, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en s k allmän rättsgrundsats i svensk arbetsrätt vilket innebär ungefär att det är en regel som gäller som en slags oskriven utgångspunkt för anställningsförhållanden. Då arbetsgivaren vill lägga ned butiken så uppstår arbetsbrist, vilket är saklig grund för uppsägning, detta följer bland annat ur rättsfallet AD 1993 nr 101. Uppsägningen av din sambo är därför med största sannolikhet sakligt grundad. Angående uppsägningstiden:Din sambo har fått 6 månaders uppsägning om jag förstått din fråga rätt. Det är i den här delen av frågan som ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan spela roll för svaret. Att din sambo har rätt till minst 6 månaders uppsägning då hon varit anställd i mer än tio år följer nämligen av 11 § sjunde stycket LAS. Om det inte finns något gällande kollektivavtal så har din sambo fått en uppsägningstid som stämmer överens med det som står i LAS. Enligt 2 § fjärde stycket LAS så är dock 11§ en sådan regel som arbetstagarorganisationer kan förhandla om i kollektivavtal så att något annat ska gälla istället. Det är därför som svaret på frågan är beroende på om det finns ett kollektivavtal som gäller för arbetsplatsen. Detta är därför något ni måste ta reda på oavsett om din sambo är med i facket eller ej. Kollektivavtalets bestämmelser om uppsägningstid kan nämligen gälla din sambo även om hon inte är med i facket. Det enklaste sättet att ta reda på om det finns ett kollektivavtal som gäller för arbetsplatsen är att fråga arbetsgivaren. Angående Lönegaranti:Jag förstår din fråga som att det inte är fråga om någon konkurs, åtminstone inte inom den tid som din sambo fortfarande är anställd. Lönegaranti regleras i Lönegarantilagen, men lagen är bara tillämpbar då arbetsgivaren satts i konkurs, eller genomgår företagsrekonstruktion, enligt 1 § Lönegarantilagen. Det är därför inte aktuellt med lönegaranti i det här fallet. Något som skulle kunna bli aktuellt istället är arbetslöshetsersättning, A-kassa och liknande, detta är dock en annan fråga.Sammanfattning:Din sambo bör vända sig till facket, om din sambo är med i ett sådant. Det är enligt svensk rätt upp till arbetsgivaren att besluta om verksamheten, detta är en utgångspunkt för arbetsförhållanden i allmänhet i Sverige. Därför kan man inte göra så mycket åt att din sambos arbetsgivare valt att lägga ned verksamheten. Din sambos arbetsgivare måste ha saklig grund för uppsägningen. Utifrån de omständigheter som du anger så utgör den arbetsbrist som uppkommer på grund av arbetsgivarens beslut om nedläggning sådan saklig grund. Det kan spela roll om företaget har annan verksamhet där det finns en ledig tjänst som din sambo skulle kunna ta, då är det möjligt att arbetsgivaren inte haft saklig grund. Uppsägningstiden i sig är i linje med vad LAS föreskriver, men om det finns ett kollektivavtal så kan din sambo ha rätt till längre uppsägningstid än 6 månader. Ni bör därför ta reda på om ett kollektivavtal finns på arbetsplatsen. Någon lönegaranti är inte aktuellt i det här fallet, men det finns andra typer av ersättningar som kan bli aktuella, till exempel arbetslöshetsersättning. Jag hoppas att ni tycker er ha fått svar på er fråga, trots att det kanske inte är några glada besked. Vänligen,

Plats och form för överläggningar enligt LAS 30§

2017-01-05 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Var skall enligt regelverket överläggning om uppsägning p.g.a. personliga skäl enligt §30 LAS ske med den anställde och dess facklige representant - på plats där den anställde arbetat eller på den ort där företaget har sitt säte och kan sådan överläggning ske via internet/telefon/video-möte?
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det arbetsrättsliga regelverket säger ingenting om plats eller form för denna typ av överläggningar. Arbetsgivaren och arbetstagare/arbetstagarorganisatioen får komma överens om detta själva. Det finns därför inget som hindrar att överläggningar hålls på viss plats eller i viss form, e x internet/telefon/video. Det är emellertid arbetsgivaren som kallar till överläggning. Man gör därför bäst i att inställa sig på den plats och vid den tid arbetsgivaren kallar en eftersom risken annars finns ett arbetsgivaren anses ha fullgjort sin överläggningsskyldighet.Det ska tilläggas att tillämpligt kollektivavtal kan innehålla avvikande bestämmelser i dessa frågor. Man gör därför bäst i att även konsultera kollektivavtalet om sådant finns på arbetsplatsen. Vänligen,

Uppsägning pga arbetsbrist

2017-01-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag undrar om detta är något ni kan hjälpa mig med: Jag har arbetat för företaget som bussförare. En vecka sedan beslutade sig företaget för att förhandla om jag ska behålla min fasta anställning hos dem. Tjänsten jag arbetar med idag är passning och är på deltid. Passning innebär att jag bland annat sköter vagnbyten, hämta trasiga vagnar, körningar med förseningar mm. 19/12 kom företaget med förslag på att säga upp mig med anledning av att tjänsten upphör pga arbetsbrist. Jag fick beskedet för en månad sedan från företagsläkare ett intyg som påvisar att jag inte är i skick att kunna arbeta som busschaufför på heltid då min rygg är för sliten. Företaget som är ett stort ledande företag med cirka 6000 anställda i Sverige hävdar att de inte inte har lediga tjänster i Stockholmsområdet och kan därmed inte omplacera mig och erbjuder mig nu en månads betald uppsägningstid.
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga!Saklig grund för uppsägningSom utgångspunkt gäller att en uppsägning måste vara sakligt grundad, LAS 7 §. Om arbetsgivaren beslutar om nedskärningar eller andra omorganisationer som leder till uppsägning av arbetstagare så talar man om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist kan alltså sägas vara verksamhetsbeslut som inte är att hänföra till någons personliga förhållanden. Dessa typer av uppsägningar är definitionsmässigt sakligt grundade.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetFör att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara saklig grundad krävs emellertid att arbetsgivaren har övervägt alla de möjligheter som står till buds för att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp. Uppsägning bör vara den yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att undvika en uppsägning har uttömts. Saklig grund föreligger inte om det är är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, LAS 7 § 2 st.Omplaceringsskyldigheten för arbetsgivaren är dock begränsad till arbeten som är lediga och som arbetstagaren dessutom har tillräckliga kvalifikationer för. Det måste alltså dels finnas något ledigt arbete tillgängligt då arbetsgivaren inte är skyldig att skapa nya arbeten för att en arbetstagare ska få behålla sin anställning. Dels krävs även att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för de lediga arbeten som står till buds. Turordningsregler vid uppsägning pga arbetsbristVid uppsägning på grund av arbetsbrist så ska turordningsregler tillämpas, LAS 22 §. Observera att dessa regler är semidispositiva och därtill möjliga att avvika från genom kollektivavtal. Det är mycket vanligt med sådana turordningsavvikelser. Enligt lagen så utgörs turordningskretsen av den aktuella driftsenheten och kollektivavtalsområdet (om det finns på arbetsplatsen). Inom respektive turordningskrets ska en turordningslista upprättas. Arbetstagares plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Den med längst anställningstid har bäst rätt, dvs principen är sist in- först ut.Tillräckliga kvalifikationer vid omplaceringKravet på tillräckliga kvalifikationer aktualiseras när en person vars arbetsuppgifter försvinner ha längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Kravet på tillräckliga kvalifikationer får inte ges vidare innebörd än att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortare inlärningstid torde ofta få accepteras. En arbetstagare kan emellertid inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skulle kräva omskolning eller en yrkesvanan som denne inte besitter.Observera att det alltså inte är fråga om att bestämma vem av flera som är mest lämpad för arbetet. Det krävs inte heller att arbetstagaren fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna från första dagen. ”Tillräckliga” kvalifikationer räcker. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer vid ett arbete. TidsfristerDe tidsfrister en uppsagd eller dennes organisation har att iaktta i uppsägningstvister är påtagligt korta. Önskar den anställde få uppsägningen ogiltigförklarad ska arbetsgivaren underrättas härom inom två veckor. Talan ska därefter väckas inom två veckor efter underrättelsefristens utgång, dvs inom fyra veckor från uppsägningen. Detta framgår av LAS 40 §. Tidsfristen påverkas emellertid av om arbetstagaren har erhållit en korrekt besvärshänvisning eller inte. Har arbetstagaren inte fått det så uppgår tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.För underrättelse om skadeståndsanspråk så gäller längre tidsfrister. Detta ska ske inom fyra månader från uppsägningen, och talan väckas inom åtta månader, alternativt inom fyra månader från det att förhandling avslutats. Detta framgår av LAS 41 §. Även här påverkas tidsfristen av om arbetstagaren fått en besvärshänvisning eller inte. Om arbetstagaren inte erhållit det så börjar fristen för underrättelse löpa när anställningen upphör. I ditt fallDet verkar som att den tjänsten du innehar ska upphöra, och att din arbetsgivare därför avser att säga upp dig på grund av arbetsbrist. Som jag tidigare nämnde har din arbetsgivare en omplaceringsskyldighet. För detta krävs dock att det finns något ledigt arbete. Notera att det inte kan begäras att arbetsgivaren utvidgar sin verksamhet eller på annat sätt skapar arbetstillfällen som inte går att erbjuda i verksamheten sådan den i fortsättningen är avsedd att bedrivas. I omplaceringsskyldigheten ligger dock att arbetsgivaren ska göra en noggrann undersökning i omplaceringsfrågan och anstränga sig för att ta tillvara de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Har arbetsgivaren inte ens undersökt omplaceringsmöjligheterna har skyldigheten inte ansetts fullgjord. Jag kan tyvärr inte svara på om din arbetsgivare fullgjort sin omplaceringsskyldighet eller inte. För att göra en bedömning i denna fråga så krävs mer information. Jag vill återigen påminna om att arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är begränsad till arbeten som är lediga och som du som arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för.RekommendationOm du är med i facket rekommenderar jag dig att vända dig dit om du misstänker att arbetsgivaren inte fullgjort sina skyldigt enligt lag. Din fackliga organisation ska i så fall hjälpa dig att driva denna fråga.Är du inte fackligt ansluten men önskar få ytterligare rådgivning i frågan så rekommenderar jag dig att istället ta hjälp av någon som är juridiskt kunnig inom området. Lawlines Juristbyrå hjälper dig gärna med detta, gå i så fall in här. Hoppas att detta gav dig svar din fråga, och all lycka till i framtiden! Vänliga hälsningar

Arbetsgivares kvittningsrätt

2017-01-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej. Får man dra från lönen om man inte får ut från försäkringen? Min arbetsgivare har dragit 13798kr från min lön.
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga!Det saknas information om varför din arbetsgivare har dragit pengar från din lön. I den mån det rör sig om en fordran som din arbetsgivare har på dig så aktualiseras Lag (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt, se här.Jämfört med andra fordringsägare intar arbetsgivaren en särställning genom att själv kunna ta sig rätt genom att helt enkelt göra avdrag för fordringar mot den anställdes fordran på lön. 1970 års kvittningslag avser att begränsa dessa arbetsgivarens möjligheter.Lagen innehåller ett principiellt kvittningsförbud som försett med några undantag. Enligt 1 § 1 st får arbetsgivare inte i vidare mån än som anges i lagen göra avdrag på arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen (lönefordran) för att kvitta med motfordran hos arbetstagaren.Ett undantag till den ovan nämnda huvudregeln finns i 2 § där det sägs att kvittning mot lönefordran får ske med arbetstagarens medgivande. Härutöver kan tvångskvittning enligt 3 § komma i fråga i tre olika situationer: Med stöd av ett kvittningsavtal, för att täcka av arbetstagaren i tjänsten uppsåtligen vållad skada eller med stöd av kollektivavtal.Observera att tvångskvittning är kringgärdad med begränsningar. Av 4 § följer att tvångskvittning endast får ske ”mot den del av lönefordringen som uppenbart överstiger vad som åtgår för arbetstagarens och hans familjs försörjning samt till fullgörande av underhållsskyldighet som i övrigt åvilar honom”. För att tvångskvittning ska få ske måste arbetsgivaren därför inhämta ett s.k. benificiumbesked från Kronofogdemyndigheten, vari framgår hur stor del av lönefordran som är skyddad mot kvittning, 6 §. Observera att det måste göras en distinktion mellan kvittning och korrigering av preliminärt utbetald lön. För majoriteten av anställda är en del av lönen preliminär eftersom arbetsgivaren vid löneberäkningstillfället inte känner till arbetstagarens närvaro m.m under resterande del av löneperioden. Sjukfrånvaro etc. brukar därför korrigeras vid närmast följande lönetillfälle. Detta förfarandet är alltså, till skillnad från kvittning, fullt tillåtet. Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden! Vänliga hälsningar