Är arbetsgivaren skyldig att spara arbetsgivarintyg?

2018-01-03 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Hej. Finns det något lagkrav på att en arbetsgivare måste spara ett arbetsgivarintyg/ tjänstgöringsbetyg en viss tid? Jag ställer frågan med anledning av GDPR.
Stina Jansson |Hej, Tack för din fråga!En arbetsgivare är enligt lag skyldig att på begäran av en arbetstagare utfärda ett arbetsgivarintyg, 47 § 2 st. Lag om arbetslöshetsförsäkring. En arbetsgivare har även enligt praxis en skyldighet att lämna ut ett anställningsintyg på arbetstagarens begäran.Det finns inga regleringar i lagen om hur långt tid efter man bör/ måste skriva ett arbetsgivarintyg. Så vitt jag vet finns det inte heller regler i lagen om hur länge detta måste sparas efter att det skrivits. På Datainspektionens hemsida står det att betyg och tjänstgöringsintyg med omdömen som arbetsgivaren har gett till arbetstagaren får sparas även då en anställning har upphört. Det framgår vidare att det däremot inte är tillåtet att vid sidan av sådana intyg spara värderande uppgifter utan den anställdes samtycke.Med vänlig hälsning

När är arbetsmiljölagen tillämplig?

2018-01-03 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |I vilka fall är arbetsmiljölagen inte tillämplig?
Alicia Abreu |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Arbetsmiljölagen är inte tillämplig i de fall som inte faller in under "varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning". Alltså, lättare sagt, arbetsmiljölagen är tillämplig för varje verksamhet i vilken arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. Det framkommer inte i din fråga om det är en särskild situation du tänker på och därför kan inte mitt svar vara mer specifikt.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Kan arbetsgivare kräva mig utföra uppgifter utanför mitt område?

2017-12-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Kan min arbetsgivare kräva att jag utbilda mina medarbetare som jobbar inom en helt annan yrkes område än min egen? Jag har själv aldrig utbildat någon tidigare och jag svarade att jag känner mig inte bekväm i det området men han försöker tvinga mig att göra det och sa att jag måste!
Robert Green |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln är att en arbetstagare skall utföra dess uppgifter som denne har tilldelats. Arbetsgivaren har dock rätt att förfoga över sina anställda, bl.a. ge uppgifter som inte regleras i anställningsavtalet. I Arbetsdomstolens dom 1929 nr. 29 angavs att en arbetstagare "är skyldig att mot de avtalsenliga löneförmåner, som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning, som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna yrkeskvalifikationer." I ditt fall skulle såldes din arbetsgivare kunna kräva att du utför hans önskemål om arbetsuppgiften står i naturligt samband med din verksamhet och att du har kvalifikationerna att göra det. Om arbetsgivaren inte lyssnar på dina synpunkter kan du vända dig till ditt fackförbund så kan de hjälpa dig med ditt ärende. Hoppas du fick svar på din fråga. Återkom gärna vid funderingar.Jag önskar dig en trevlig kväll och gott nytt år,

Uppsägning på grund av personliga skäl

2017-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Bedriver ett mindre byggföretag och har 1 anställd .Som jag funderar på att säga upp personliga skäl.Följande har hänt.1. Försenad att komma i tid cirka 1,1,5 timme försenad dagligen.2. OM vi jobbar tillsammans och jag åker lite tidigare så slutar den anställde cirka 30 min senare o åker hem.3. Spritpåverkad senaste 3 månadernas på jobbet.4. Olovlig frånvaro om han ska jobba själv 5. Stöld på företaget samt kund den senaste månaden.6. Fördröjer arbetet med flera dagar om han ska jobba själv.7. Hotade en kund med hembesök om han inte hållde käft. Har sagt till honom flera gånger men det hjälper inte varslade honom om uppsägning om han inte bättrade sig men hotar med facket . Ge mig ett råd hur jag ska göra.
Johanna Ambjörn |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Uppsägning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Saklig grund för uppsägning krävsFör uppsägning pga av personliga skäl krävs att det föreligger saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Vad som anses vara saklig grund varierar från fall till fall. Som huvudregel ska en sådan uppsägning grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantag är om förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete. Exempel på saklig grund är misskötsamhet, olovlig frånvaro, sen ankomst, arbetsvägran, olämpligt uppträdande, upprepad onykterhet på arbetsplatsen (såvida det inte kan betraktas som sjukdom) och brottslighet. Underrätta arbetstagarenInnan uppsägning pga personliga skäl kan ske måste medarbetaren fått möjlighet att förändra sitt beteende. Det är därför viktigt att ha samtal med medarbetaren och förklara att ett fortsatt felaktigt beteende kan leda till uppsägning. Om medarbetaren fortsätter upprepa sitt beteende efter tillsägelse kan det finnas skäl för uppsägning. Två månaders-regelnArbetsgivaren får inte grunda en uppsägning enbart på omständigheter han har känt till i mer än två månader. Det finns dock inget hinder för att sådana omständigheter tillsammans med nya omständigheter läggs till grund för uppsägningen (7 § 4 st LAS).OmplaceringsskyldighetInnan uppsägning behöver arbetsgivaren även undersöka möjligheterna till omplacering av medarbetaren (7 § 2 st LAS). Möjligheten till omplacering är mindre om uppsägningen beror på personliga skäl och generellt sägs ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. I ett mindre företag med endast en anställd måste dock omplaceringsskyldigheten anses vara ganska liten. Varsla två veckor i förväg innan uppsägningVid uppsägning måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren minst 2 veckor innan man ska säga upp personen (30 § LAS). Om arbetstagaren är medlem i ett fackförbund ska även fackförbundet varslas minst två veckor i förväg. Medarbetaren och fackförbundet har rätt till överläggning med arbetsgivaren, om den begärs inom en vecka från underrättelsen och varslet och arbetsgivaren måste invänta eventuell överläggning innan anställningen kan avslutas.Vad gäller i ditt fall?I ditt fall verkar det som att arbetstagaren har misskött sig på flera av ovanstående grunder som kan utgöra saklig grund för uppsägning. Sen ankomst och olovlig frånvaro som du nämner har inträffat kan utgöra saklig grund om det sker upprepade gånger, och inte endast något enstaka tillfälle. Även vid onykterhet är det som huvudregel också endast upprepade förseelser som leder till uppsägning, inte enstaka tillfällen. Dock om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning. I sådana fall kan arbetsgivaren ha ett rehabiliteringsansvar. Vad gäller stölderna som du nämner kan även det utgöra saklig grund för uppsägning. Det får dock inte endast röra sig om misstanke om brott, då detta inte är tillräckligt för uppsägning. Att han fördröjer arbetet med flera dagar när han jobbar själv och betett sig illa mot en kund genom hot kan också utgöra misskötsamhet av sitt arbete som kan vara saklig grund för uppsägning. Det väsentliga är när man ska avgöra om det föreligger saklig grund för uppsägning är oftast om dessa händelser har skett vid upprepade tillfällen, vilket det verkar ha gjort i ditt fall, då du nämner att arbetstagaren kommer försent till arbetet dagligen, har upprepad olovlig frånvaro och varit onykter på arbetet under en längre period. Man måste också titta på den samlade bedömningen om arbetstagaren är olämplig för anställningen. Eftersom du har sagt till arbetstagaren flera gånger om detta och även varslat om uppsägning om han inte bättrar sig, men han fortsätter att upprepa sitt beteende, talar det för att det föreligger en grund för uppsägning. Viktigt att tänka på är dock att det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för att den anställde verkligen har burit sig illa åt, att företaget har skadats på något sätt på grund av detta och att en uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen. Därför är det viktigt att dokumentera genom att föra löpande anteckningar om den anställdes beteende. Sammanfattningsvis med tanke på de flertal händelser som du nämner som vanligtvis är orsaker som utgör saklig grund för uppsägning och att det skett vid upprepade tillfällen, talar mycket för att en uppsägning av denna person kan anses ske på saklig grund. Även att du varnat arbetstagaren ett flertal gånger och ingen förbättring skett talar för saklig grund. Det är dock viktigt att du har dokumentation som styrker detta, eftersom att du som arbetsgivare har bevisbördan på att den anställde har missköt sig. Viktigt är också att tänka på den ovannämnda tvåmånadersregeln, att du inte får grunda en uppsägning enbart på omständigheter som du har känt till i mer än två månader. Sedan är det också viktigt att tänka på att du måste underrätta arbetstagaren minst två veckor innan uppsägning sker och om arbetstagaren är medlem i facket ska även fackförbundet underrättas minst två veckor i förväg. Behöver du ytterligare rådgivning är du välkommen att kontakta oss på 08-533 300 04 eller boka tid med en jurist på lawline.se/boka.Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,

Arbetsgivare vägrar lämna arbetsgivarintyg

2018-01-03 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Hej. Jag har problem med en tidigare arbetsgivare. Han vill inte skicka mig ett arbetsbevis. Vad ska jag göra? Jag är inte med i facket.
Stina Jansson |Hej,Tack för din fråga!Din arbetsgivare har en skyldighet att lämna ut ett arbetsgivarintyg enligt 47 § 2st Lag om arbetslöshetsförsäkring. En arbetsgivare har även enligt praxis en skyldighet att lämna ut ett anställningsintyg på arbetstagarens begäran. Om ens arbetsgivare vägrar att lämna ut ett arbetsgivarintyg kan man vända sig till sin fackliga organisation, om man är medlem i någon, som hjälper en att hantera frågan. Eftersom du inte är medlem i någon facklig organisation kan du istället vända dig till domstol och begära att de ska ålägga din arbetsgivare att ge ut arbetsgivarintyget.Med vänlig hälsning

Kan en anställd delägare till 50% ensamt ändra sin anställnings omfattning?

2018-01-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Vi är 2 delägare i ett AB, äger 50% var. Jag vill nu avsluta samröret med kompanjonen.Delägare 1: Anställd i bolaget på 100%, VD samt 50% aktieägare.Delägare 2: Anställd i bolaget på 50%, styrelseledamot samt 50% aktieägare.Delägare 2 vill driva vidare bolaget då det finns bokade jobb under hela nästa verksamhetsår, jobb som delägare 1 har sålt in och fått pga nedlagd arbetstid. Delägare 1 har blivit erbjuden att ta dessa jobb, men har ej möjlighet att göra detta och kommer missa en vinst på ca 200tkr som går till delägare 2.Inför årsredovisningen finns en vinst i företaget på ca 100tkr efter löneutbetalning för december att dela på i vinst.Under uppstarten skrevs anställningsavtal för båda delägarna som båda signerade åt den andre. Delägare 1 skrev under sitt avtal (har alltså bådas signatur) men delägare 2 skrev ej under sitt avtal (endast signatur från delägare 1) och detta avtal är nu enligt delägare 2 borta.Delägare 2 har även en fast tillsvidareanställning på 45% hos det bolag i vilkas lokaler vårt aktiebolag utgår från, därav beslutet att delägare 2 endast ska arbeta 50% i aktiebolaget då 45% arbete läggs ner på andra åtaganden för den andra anställningen och 50% läggs ner i arbetstid för aktiebolaget.Delägare 2 kräver inför vinstutdelningen att få tillräkna sig arbetstid upp till 100% och få detta utbetalt i efterskott på räkenskapsåret 2017 (ta detta från vinsten). Delägare 1 vill ej gå med på detta.Vad har jag som delägare 1 för rättigheter?
Robert Lindström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår din fråga som att du undrar om Delägare 2 kan ha rätt till lön motsvarande arbetstid som uppgår till 100 % trots att anställningsavtalet endast avser en anställning om 50 %. Jag förstår det också som att anställningsavtalet idag är försvunnet.Anställningens omfattningHuvudregeln är att alla anställningar innehas med 100 % eller 40 timmar per helgfri vecka enligt 4 § LAS. Detta innebär att om ett avtal skrivs mellan arbetstagare och arbetsgivare som inte omnämner omfattningen av anställningen så utgår man från att anställningen avser 100 %.Från huvudregeln finns det dock undantag där det vanligaste är att man reglerar i avtalet att anställningens omfattning ska vara en annan än 100 %.Det kan också vara så att även om anställningens omfattning inte omnämns i anställningsavtalet så kan den vara något annat än 100 %. För att då bestämma vilken sysselsättningsgrad som anställningen avser så gör man en helhetsbedömning där man kan ta ledning i antalet faktiskt arbetade timmar under tidsperioden. En annan indikator kan vara den lön som den anställde har erhållit.Kan Delägaren 2 ändra sin omfattning utan ditt samtycke?Den som leder den dagliga verksamheten i ett aktiebolag är vanligtvis den verkställande direktören eller VDn. Det kan också vara så att ni i er bolagsordning reglerat vilka som är firmatecknare. Om Delägare 2 är firmatecknare kan hon eventuellt öka sin egen anställnings omfattning.Vad händer om Delägare får lön för heltid utan att ha arbetat heltid?Om en arbetstagare som är aktieägare får lön på det sätt som beskrivs i rubriken kan detta utgöra förtäckt aktieutdelning och då måste aktiebolagslagens regler tillämpas där bl.a. likabehandling av aktieägare måste beaktas.Specifikt i er situationEftersom du i ditt fall inte har tillgång till det skriftliga avtalet så är det svårt att säga något om dess innehåll. Det som talar till din fördel i detta fall är att Delägare 2 har erhållit flera månadslöner som motsvarar en halvtidsanställning och det är därför Delägare 2 som måste visa att anställningens omfattning har ändrats under december.Då ni bara är två personer som är delägare och även aktiva i bolaget kan Delägare 2 styrka detta genom exempelvis en överenskommelse per mail eller sms alternativt muntligen.HandlingsplanI den situation som ni nu befinner er i kan det vara en god idé att låta en jurist titta på er korrespondens för att avgöra om ni ingått något avtal som förändrar anställningens omfattning. Vanligtvis kan detta göras relativt enkelt och utan att kostnaden blir allt för stor men detta kan givetvis variera.Om du önskar så kan jag be att en av våra jurister kontaktar dig för att gå igenom korrespondensen eller ge dig/er rådgivning vidare i detta ärende.Jag hoppas att du fått din fråga besvarad och om du har några kompletterande frågor eller om det är något som är otydligt så når du mig på robert.lindstrom@lawline.seVänligen,

Saklig grund för uppsägning pga. olovlig frånvaro

2017-12-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin anställd blev hämtat av polisen andra gången på kort tid samt som han blev frånvaro från jobbet. Han påstår att det är lagligt att vara frånvaro 4 dagar utan att meddela arbetsgivare, är detta korrekt ? Kan man säga upp personer på grund av upprepande händelse? Under normal vecka ändrar han sin schema på egen hand utan att informera företaget.
Viktor Lennartsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag utgår i mitt svar från att den anställde är tillsvidareanställd. För att säga upp en tillsvidareanställd krävs "saklig grund" (se 7 § lagen om anställningsskydd). Saklig grund brukar delas upp i två kategorier: arbetsbrist samt personliga skäl. I ditt fall rör det sig om en uppsägning på grund av personliga skäl.Att generellt uttala sig om vad som innebär saklig grund är svårt eftersom det ska göras en helhetsbedömning från fall till fall. Klart är i vilket fall, att din anställde har fel i sitt påstående om att "det är lagligt att vara olovligen frånvarande 4 gånger". Däremot utgör sällan ett enda fall av misskötsamhet saklig grund för uppsägning. Som huvudregel krävs att åtminstone EN tydlig varning utdelats innan man kan meddela uppsägning. Om du är orolig för fortsatt misskötsamhet bör du lämna en formell varning om uppsägning till den anställde. Även mindre allvarliga förseelser (t.ex. sena ankomster) kan utgöra saklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter att du som arbetsgivare erinrat arbetstagaren om att beteendet inte accepteras. Grundtanken är att en uppsägning inte ska komma som en överraskning för den anställde.Slutligen ska sägas att faktorer som lång anställningstid, tidigare skötsamhet och om arbetsplatsen är stor talar till fördel för den anställde vid en tvist om uppsägning. Är det motsatta förhållande talar det således för att ribban för "saklig grund" är något lägre. Jag bör också påpeka att det är du som arbetsgivare som måste bevisa att det föreligger saklig grund. Därför kan jag rekommendera dig att upprätta en omfattande dokumentation av dina skäl för en eventuell uppsägning.Som sagt krävs en bedömning av det enskilda fallet för att till fullo besvara din fråga. Om du vill ha ytterligare hjälp med att motivera uppsägning är du varmt välkommen att boka en tid med vår juristbyrå.Hälsningar

Arbetsgivare betalar inte ut slutlön och semesterersättning

2017-12-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hejsanmin forra arbetsgivare vill inte betala ut min slutlon eller inarbetatade semesterdagar och jag vet inte vad jag kan gora at det, jag var aldrig medlem i fackforbundet , jag bor for nuvarande utomlands
Johanna Ambjörn |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det gäller slutlönen finns det ingen lag som reglerar när den ska betalas ut, utan reglering sker antingen i anställningsavtalet eller kollektivavtal. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att betala ut lön och om den inte gör det utgör det ett avtalsbrott. Vad gäller semestersättningen är arbetsgivaren skyldig att betala ut semesterersättning till arbetstagaren utan oskäligt dröjsmål och senast en månad efter att anställningen avslutades (30 § 1 st semesterlagen). Arbetsgivaren kan dock få längre tid på sig om semesterersättning inte kan beräknas inom en månad efter anställningens upphörande. Då ska ersättningen istället betalas ut inom en vecka efter det att hindret mot att beräknas semestersättningen upphörde (30 § 2 st semesterlagen). Undantag när semestersättning inte ska betalas ut efter avslutad anställning är om arbetstagaren har fått semestersättning utbetald varje månad med 12%, alltså tillsammans med lönen. Om så är fallet har man ingen innestående semesterersättning att få utbetald. Om arbetsgivaren vägrar betala ut semesterersättning bryter denne mot semesterlagen och kan därför bli skadeståndsskyldig gentemot dig (32 § semesterlagen). Talan måste väckas inom två år (33 § semesterlagen). Om din arbetsgivare vägrar att betala ut slutlönen/semesterersättningen kan du vända dig till Kronofogdemyndigheten för att ansöka om betalningsföreläggande. I ansökan är det viktigt att du är så tydlig som möjligt när du beskriver ditt ärende. När du har skickat in din ansökan kommer Kronofogden sedan att skicka ett brev till din förra arbetsgivare om att du vill ha betalt. Arbetsgivaren kan då välja att betala dig eller bestrida skulden. Om arbetsgivaren väljer att bestrida kommer du underrättas om detta och då kan du isåfall välja att ta saken vidare till tingsrätt eller inte. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vänligen,