Får min arbetsgivare kolla mina privata konton?

2017-04-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag undrar om en arbetsgivare får kolla min privata epost (min hotmail) eller mina privata konton såsom facebook etc. som jag då och då loggar in på via min jobbdator på arbetsplatsen? Jag har förstått att arbetsgivaren får kontrollera min jobbrelaterade epostadress, men hur är det egentligen med mitt privata epostkonto??Tacksam för svar,
Vega Schortz |Hej kul att du valt att vända dig till Lawline för att få svar på din fråga!Regler som skyddar din integritet från att arbetsgivaren insamlar information som är att hänföra till dig som person, finns i personuppgiftslagen (PuL). Arbetsgivaren får, precis som du skriver, samla in en del uppgifter om de anställda. I PuL finns en uttömmande uppräkning över de fall övervakning genom insamling av uppgifter är tillåten. Tillåten insamling kan grunda sig på den anställdes samtycke, ett avtal mellan arbetsgivaren och den anställde eller om arbetsgivaren måste samla in uppgifter för att fullgöra en rättslig skyldighet. Vidare kan en insamling vara tillåten efter en avvägning. Arbetsgivarens intresse av att samla in uppgifter vägs mot den anställdes intresse av att få sin integritet skyddad. Arbetsgivarens skäl att samla in uppgifter måste gå att hänföra till någon av de tillåtna grunderna. Annars är arbetsgivarens insamling otillåten. Insamling av känsliga personuppgifter, t.ex. uppgifter om var du står politiskt eller vilka föreningar du är med i, går aldrig att rättfärdiga genom en intresseavvägning. En sådan otillåten insamling är straffbar, se 49 § PuL.Övervakning av privat e-post och liknande kan sällan rättfärdigas genom en intresseavvägning. Den anställdes personliga integritet anses då ofta vara mer skyddsvärd än arbetsgivarens intresse. Det hela beror såklart på inom vilken verksamhet du arbetar, vilka skyldigheter din arbetsgivare har att samla in uppgifter, branschpraxis och vilken typ av uppgifter som samlas in. Om arbetsgivaren ändå bereder sig tillgång till dina personliga användarkonton och du i förväg inte lämnat ditt samtycke kan din arbetsgivare göra sig skyldig till dataintrång, se 4 kap. 9 c § brottsbalken. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Rätt till rast och paus

2017-04-09 i Rast
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på en närbutik och har arbetspass på 8 timmar. Under dessa timmar jobbar jag ensam och har inte paus/rast. Oftast är det så mycket folk att jag inte kan gå på toaletten ens.Är detta lagligt?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetstagares rätt till rast och paus regleras i Arbetstidslagen som du hittar här.En rast är ett längre avbrott då du som arbetstagare inte behöver stå till arbetsgivarens förfogande, vilket innebär att du har rätt att förfoga över denna tid och därmed lämna arbetsplatsen, vilket framgår av Arbetstidslagen 15 §. Där framgår också att arbetstagaren ska ha rätt till rast efter att ha arbetat i fem timmar i följd och rasten räknas som utgångspunkt inte in i arbetstiden. Arbetstidslagen anger dock inte någon specifik längd på rasterna, bara att de skall vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Enligt arbetsmiljöverkets riktlinjer ska rasten dock vara minst 30 minuter. Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena på arbetsplatsen, sjukdomsfall eller andra oförutsägbara händelser. Detta innebär att arbetstagaren under denna tid står till arbetsgivarens förfogande och därmed måste stanna kvar på arbetsplatsen. Däremot räknas denna tid in i arbetstiden och arbetstagaren har därmed rätt att få betalt för denna tid, Arbetstidslagen 16 §. Utöver rätten till raster så ska de anställda också kunna ta pauser, vilket är ett kortare avbrott från arbetet där arbetstagaren kan koppla av från arbete och exempelvis gå på toaletten, Arbetstidslagen 17 §. En paus räknas in i arbetstiden och Arbetstidslagen anger inte hur långa pauserna ska vara eller hur många pauser en arbetstagare har rätt till, men i den mån det är möjligt ska arbetstagare helt enkelt kunna ta ett kortare uppehåll från sitt arbete. Beroende på vilken typ av arbete man har så kan alltså möjligheten att ta pauser variera. Viktigt att veta är att man genom kollektivavtal kan göra undantag från bestämmelserna i Arbetstidslagen, vilket framgår av lagens 3 §. Det är därför viktigt att du kontrollerar om det finns ett gällande kollektivavtal för din arbetsplats och om det i sådant fall innehåller några särskilda bestämmelser rörande arbetstider och rätten till rast, paus och ev. måltidsuppehåll. Eftersom att du arbetar i mer än fem timmar i sträck så har du rätt till en lunchrast på minst 30 minuter där du har rätt att lämna arbetsplatsen. En sådan rast räknas som utgångspunkt inte in i din arbetstid och du får därför inte betalt för den. Din rast får dock bytas ut mot måltidsuppehåll om det är nödvändigt utifrån ovan angivna förutsättningar. Vid måltidsuppehåll har du inte rätt att lämna arbetsplatsen, men tiden ingår i din arbetstid och du har därför rätt att få betalt för denna tid. Med hänsyn till dina arbetsuppgifter och i den mån det är möjligt ska du också ha rätt att ta kortare pauser för att exempelvis gå på toaletten. Denna tid räknas in i din arbetstid.Om du upplever att det finns brister i din arbetsmiljö så bör du i första hand ta kontakt med din arbetsgivare och uppmärksamma denne om dessa problem och om denne inte vidtar åtgärder så kan du kontakta skyddsombudet på arbetsplatsen om det finns en sådan. Om det saknas ett skyddsombud på din arbetsplats och du är medlem i facket så kan du vända dig till ditt fackförbund för att få hjälp med dessa problem. Du kan också ta kontakt med arbetsmiljöverket direkt genom att ställa frågor och anmäla dåliga arbetsförhållanden här.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp!Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.Vänlig hälsningar.

Gäller kollektivavtal för oorganiserade?

2017-04-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Jag är oorganiserad på en arbetsplats med kollektivavtal. Vad gäller uppsägningstid. LAS eller kollektivavtal för min del?
Olle Hansen Ölmedal |Hej!Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Som oorganiserad så är du inte bunden av kollektivavtalet, utan bara av ditt anställningsavtal. (26 § medbestämmandelagen e contrario)Det är ofta så att det i anställningsavtalet hänvisas till kollektivavtalet. I så fall gäller den uppsägningstid som står i kollektivavtalet. Om det inte hänvisas till kollektivavtal i anställningsavtalet, men det finns ett kollektivavtal som arbetsgivaren tillämpar på arbetsplatsen så har kollektivavtalet s k utfyllande verkan på ditt anställningsavtal. Ditt anställningsavtal innehåller i så fall därigenom den uppsägningstid som gäller enligt kollektivavtalet. Detta är en regel som bildats i arbetsdomstolens praxis (AD 2007 nr 90 m fl). Om arbetsgivaren inte tillämpar ett kollektivavtal, eller om ni i anställningsavtalet kommit överens om vilka uppsägningstider som ska gälla, så gäller inte uppsägningstiderna i kollektivavtalet. Då gäller istället uppsägningstid enligt LAS och anställningsavtalet. Du måste därför:- Läsa anställningsavtalet för att ta reda på om det hänvisas till kollektivavtal, eller om det anges vilka uppsägningstider som ska gälla för dig. Om inte så:- Ta reda på om kollektivavtal tillämpas på arbetsplatsen, det gör du enklast genom att fråga arbetsgivaren. Kom ihåg att:Om det direkt i anställningsavtalet anges en uppsägningstid som är mindre än vad du har rätt till enligt LAS så gäller uppsägningstid enligt LAS.Jag hoppas att du tycker dig ha fått svar på din fråga. Använd annars gärna kommentarfunktionen nedan så ska jag försöka reda ut eventuella frågetecken.Vänligen,

Utfrågning om organisationstillhörighet

2017-04-07 i Fackförening
FRÅGA |Har arbetsgivaren någon rätt att samla in uppgifter som organisationstillhörighet och om personal inför ett lagt varsel?
Stina Jansson |Hej,Tack för din fråga. FöreningsrättI Sverige har vi föreningsrätt, dvs rätt att organisera oss fackligt, vilket regleras i 7 § Medbestämmandelagen (MBL). Regeln innebär en rätt för arbetstagare att organisera sig fackligt.Utfrågning om fackföreningstillhörighetEn utfrågning om fackföreningstillhörighet kan i en rätt kontext innefatta en föreningsrättskränkning. Det avgörande är i vilken avsikt det sker.I vissa fall är det helt i sin ordning att arbetsgivaren frågar sina anställda om de är fackligt anslutna. Flera regler i MBL och Lagen om anställningsskydd (LAS) innebär skyldigheter för en arbetsgivare gentemot fackliga organisationer, vilket i sin tur bygger på att dennes anställda är organiserade. Arbetsgivaren måste exempelvis hålla sig uppdaterad på den punkten när det kommer till förhandlingsskyldighet. För att arbetsgivaren ska kunna fullgöra sina skyldigheter i de fallen måste arbetsgivaren fråga arbetstagaren för att veta, och då är det en fullt legitim fråga att ställa. Så i vissa fall har en arbetsgivare enligt MBL och LAS inte bara har rätt, utan dessutom skyldighet att fråga ut de anställda om deras organisationstillhörighet. I andra fall kan det emellertid finnas situationer då frågan inte har ett legitimt syfte. Om arbetsgivaren genom att ställa frågan försöker utöva kontroll över de anställda i syfte att de inte ska ansluta sig facklig eller om frågan ställs på ett annars hotfullt sätt så kan det anses utgöra ett hot om reaktioner mot en anställd om denna personen utövar sina fackliga rättigheter. I de fallen kan den ställda frågan anses utgöra en föreningsrättskränkning i strid med 7 § MBL.SammanfattningsvisHuruvida en arbetstagare gör sig skyldig till brott mot föreningsrätten genom att fråga sina anställda om facklig tillhörighet beror på i vilken avsikt det sker. Det kan finnas situationer då arbetsgivaren inte bara har en rätt utan också en skyldighet att fråga sina anställda om deras fackliga tillhörighet, som ett led i arbetsgivarens fullgörande av sina egna skyldigheter enligt lag. Det kan emellertid också finnas situationer då frågan inte är tillåten enligt lag utan utgör en föreningsrättskränkning. Huruvida det är det ena eller det andra beror alltså på hur frågan är ställd och i vilket syfte. Om det görs på ett hotfullt sätt kan det vara en föreningsrättskränkning medan det samtidigt kan finnas fullt legitima skäl för arbetsgivaren att ställa frågan vilket inte är i strid med reglerna i lag.Hoppas att detta var till hjälp. Vänliga hälsningar

Vad är lägsta lön i lag?

2017-04-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad är lägsta lön i lag?
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! I Sverige finns det ingen lag som bestämmer lägstalöner. Däremot kan kollektivavtal innehålla regler om lägstalöner. Min rekommendation om du vill veta vilken som är den lägsta lönen för just dig är att om du är medlem i en fackförening bör du vända dig till dem med frågan, eftersom det alltså inte finns någon lägsta lön enligt lag i Sverige. Hoppas att detta gav svar på din fråga!Mvh

Felaktig utbetalning, principen om condictio indebiti

2017-04-09 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag har bytt arbetsgivare sedan en månad tillbaka och fick min slutlön dagarna innan jag slutade. Idag, en månad senare, får jag ett återkrav på 3900 kr pga "för mycket utbetald semester" och en tidsfrist på 14 dagar.Då jag inte mottagit en lönespecifikation för min slutlön stämde jag aldrig av att den stämde, men beloppet verkade fullkomligt rimligt. Då jag har handlat i godtro och förhållit mina utgifter efter inkomst anser jag mig inte återbetalningsskyldig. Vad säger lagen och vad är praxis i en sådan här situation?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om en person av misstag betalar ut ett belopp till någon som inte ska ha betalning eller betalar ut en summa som är för hög så aktualiseras principen om condictio indebiti. Detta är en allmän juridisk princip som inte är reglerad i lag och det betyder ungefär ”rätt att återfå en felaktig betalning”. Principen är tillämplig även i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och som utgångspunkt har den som betalat ut en felaktig summa rätt att få tillbaka den del av betalningen som är felaktig. Det har dock förekommit undantag från denna princip i domstolens praxis där mottagaren ändå fått behålla den felaktigt utbetalda summan. Förutsättningar som kan vara avgörande för att mottagaren ska få behålla summan är om mottagaren exempelvis varit i god tro rörande utbetalningen och inte heller haft någon anledning att misstänka att betalningen skulle vara felaktig, samt att personen har inrättat sig efter betalningen. Att personen inrättat sig efter betalningen innebär i princip att mottagaren har anpassat sin ekonomi utifrån utbetalningen eller att personen har förbrukat den felaktigt utbetalda summan. Andra saker som enligt domstolens praxis kan vara av avgörande betydelse är att den felaktiga utbetalningen har lett till att mottagaren gjort en obehörig vinst eller att någon av parterna har uppvisat oaktsamhet.Bedömningen görs på objektiva grunder och bedömningen av huruvida mottagaren är i god tro görs genom en jämförelse av det utbetalda beloppets storlek i förhållande till vad den normala löneutbetalningen brukar vara. Hur lång tid det tar att upptäcka misstaget kan också vara avgörande. Om den felaktiga utbetalningen upptäcks inom en kort tid så talar det för att summan ska betalas tillbaka. I arbetsdomstolens praxis framgår också att en arbetstagare kan bedömas vara i god tro om arbetstagaren fattat misstanke om felaktig utbetalning och då tagit kontakt med sin arbetsgivare som då gett besked att betalningen varit korrekt eller att avlöningsförhållandena varit svåröverblickbara och att arbetstagaren därmed haft svårt att upptäcka att betalningen var felaktig. På motsvarande sätt kan en ökning av löneförhållandena föranleda arbetstagare att närmare granska sina lönespecifikationer och närmare kontrollera huruvida utbetalningen varit korrekt, vilket kan tala för att arbetstagaren därmed inte varit i god tro. Utifrån din fråga så kan omständigheten att beloppet verkade fullkomligt rimligt tala för att du inte haft anledning att misstänka att betalningen var felaktig och att du därmed inte föranletts att närmare granska din lönespecifikation. Du synes därför varit i god tro, vilket talar för att du inte behöver betala tillbaka den felaktiga utbetalningen. Att du verkar ha inrättat dig efter betalningen och därmed anpassat din ekonomi efter den utbetalda summan talar också för att du inte behöver betala tillbaka den felaktigt utbetalda semestern. Däremot verkar din tidigare arbetsgivare ha uppmärksammat felet efter en månad, vilket är relativt kort tid som därför kan tala för att du skall betala tillbaka enligt ovan princip. Det skall dock göras en helhetsbedömning av alla omständigheter och det är därför svårt att svara på om du får behålla summan eller inte.Du kan välja att bestrida betalningskravet från din arbetsgivare. Det är då upp till din motpart att inleda en eventuell process i domstol. Du bör dock fundera över detta eftersom du vid en eventuell förlust i domstol kan drabbas av dyra rättegångskostnader utöver det tvistiga beloppet. Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp!Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline.Vänliga hälsningar.

Uppsägning pga arbetsbrist, turordningsregler och tvåundantaget

2017-04-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, är anställd på ett litet företag på mindre än 10 anställda. Min chef har nu sagt till mig (inte till samtliga än) att det inte går så bra för företaget och han kommer bli tvungen att varsla anställda. Han påpekade under ett enskilt möte utan vittnen att han inte har några grundläggande skäl till att kunna säga upp mig. Men han vill att jag säger upp mig själv. Med tillägget att jag isåfall skulle få vara hemma under uppsägningstiden med full lön. Jag har 2 personer som är anställda efter mig. En utav dom fick för ca 3 månader sen en befordran till en högre tjänst inom företaget. Förfaller han då för sist in, först ut vid arbetsbrist? Och vad betyder det att arbetsgivaren har rätt "att undanta högst två arbetstagare som anses ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten"?
Stina Jansson |Hej, och tack för din fråga.Saklig grund för uppsägningSom utgångspunkt gäller att en uppsägning måste vara sakligt grundad enligt 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS). Saklig grund kan innebära två saker, dels uppsägning på grund av arbetsbrist och dels uppsägning på grund av personliga förhållanden. Om arbetsgivaren beslutar om nedskärningar som leder till uppsägning av arbetstagare så talar man om uppsägning på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist kan alltså sägas vara verksamhetsbeslut som inte är att hänföra till någons personliga förhållanden. Dessa typer av uppsägningar är definitionsmässigt sakligt grundade. Det verkar i detta fallet röra sig om uppsägningar på grund av arbetsbrist.Turordningsregler vid uppsägning pga arbetsbristVid uppsägning på grund av arbetsbrist så ska turordningsregler tillämpas enligt 22 § LAS. Observera att dessa regler är semidispositiva och därtill möjliga att avvika från genom kollektivavtal. Det är mycket vanligt med sådana turordningsavvikelser.Enligt lagen så utgörs turordningskretsen av den aktuella driftsenheten och kollektivavtalsområdet (om det finns på arbetsplatsen - annars görs ingen uppdelning i olika kollektivavtalsområden). Inom respektive turordningskrets ska en turordningslista upprättas. Arbetstagares plats i turordningen bestäms av den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren. Den med längst anställningstid har bäst rätt, dvs principen är sist in- först ut enligt 7 § 4 st LAS.Påverkar din arbetskollegas befordran till en högre tjänst turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist?Som jag tidigare nämnde så utgörs turordningskretsen av driftsenheten och kollektivavtalsområdet. Detta innebär att om det finns kollektivavtal på din arbetsplats och denna befordran har inneburit att din kollega numera omfattas av ett annat kollektivavtalsområde, så ingår ni inte längre i samma turordningskrets, och på så sätt kan turordningen ha påverkats. Detsamma gäller om denna befordringen har inneburit en omplacering till en annan driftsenhet.Däremot om ni fortfarande jobbar på samma driftsenhet och ingår i samma kollektivavtalsområde (eller om det saknas kollektivavtal på er arbetsplats) så påverkas inte turordningen av denna befordran.Vad betyder det att arbetsgivaren har rätt "att undanta högst två arbetstagare som anses ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten”?Detta är det sk. tvåundantaget som regleras i 22 § 2 st LAS. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.Detta syftar alltså till att arbetsgivaren ska kunna undanta högst två nyckelpersoner i företaget, med hänvisning till att andra saknar kvalifikationer för den befattningen de har. Arbetsgivaren har då rätt att peka ut två stycken som denna vill behålla, som då undantas från turordningsreglerna och från tillämpningen av principen sist in- först ut. Tillräckliga kvalifikationer vid omplacering Värt att nämna i detta sammanhang som också spelar in då det sker uppsägningar på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna aktiveras är kravet på tillräckliga kvalifikationer som du hittar i 7 § 4 st LAS.Detta aktualiseras när en person vars arbetsuppgifter försvinner ha längre anställningstid än andra personer inom turordningskretsen vars uppgifter finns kvar. Enligt turordningsreglerna ska då den som har längst anställningstid få stanna, men för att denna ska få göra det krävs att den har tillräckliga kvalifikationer för att ta över de personer vars uppgifter finns kvar. Observera att det alltså inte är fråga om att bestämma vem av flera som är mest lämpad för arbetet. Det krävs inte heller att arbetstagaren fullt ut behärskar de nya arbetsuppgifterna från första dagen. ”Tillräckliga” kvalifikationer räcker. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för ett arbete.Hoppas att detta gav dig svar på din fråga.All lycka till i framtiden!Vänliga hälsningar

Arbetsgivare vägrar att skriva arbetsgivarintyg

2017-04-05 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Hej vad kan man göra om arbetsgivaren vägrar skriva ett arbetsgivar intyg?VänligenAnneli Hjerpe
David McKenzie |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivare är enligt 47 § 2 st. lag om arbetslöshetsförsäkring skyldig att på begäran från arbetstagare utfärda ett arbetsgivarintyg. Det finns dock ingen sanktion mot en arbetsgivare som vägrar att göra detta. Vad man kan göra för att förmå arbetsgivaren att skriva ett intyg är först och främst att hänvisa till lagen för att påpeka att arbetsgivaren faktiskt är skyldig att skriva ett intyg. Att vända sig till facket och hoppas på att deras påtryckningar kan få arbetsgivaren att skriva intyget är också ett alternativ. Att be den myndighet eller arbetsgivare arbetsintyget ska lämnas till att ta kontakt med arbetsgivaren och förklara vikten av att arbetsintyget skrivs kan också vara ett alternativ.Får man trots detta inte ut något arbetsintyg så brukar, i liknande situationer, lönespecifikationer kunna fungera som ett intyg för att en arbetstagare har varit anställd hos en arbetsgivare.Hoppas att du fått svar på din fråga.Vänligen,