Arbetsgivares skyldigheter vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2017-03-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Idag berättade min chef att jag inte har nåt jobb from måndag den 20/3.Alltså om en vecka.När jag frågade om en månads uppsägningstid så menar chefen på att dom ju pratat tidigare om att dom kanske måste säga upp folk?Inget finns skrivet.Kan han göra såhär?Hur kan jag göra?
Anna Ståhlklo |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) är den lag som skyddar arbetstagare vid uppsägningar och avskedanden och den fyller därför en viktig funktion på arbetsmarknaden. Lagen är som huvudregel tvingande till arbetstagarens fördel och kan endast avtals bort i vissa situationer – vanligen genom kollektivavtal (2 § LAS).Uppsägning får inte ske utan saklig grundMan får inte säga upp en anställd utan saklig grund (7 § LAS). Vad som utgör saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS). Denna omplaceringsskyldighet som en arbetsgivare har förutsätter att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. Arbetsgivaren är inte skyldig att ”skapa någon ny tjänst”. För omplaceringsskyldigheten ska föreligga krävs vidare att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet.Uppsägning på grund av arbetsbristDet vanligaste fallet av arbetsbrist uppstår i samband med en driftsinskränkning exempelvis på grund av minskad ordergång. Det är arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft och normalt sett kan detta inte bedömas av en domstol. Detta innebär att ifall arbetsgivaren har gjort en noggrann och seriös bedömning av ett företags ekonomiska läge och behov av arbetskraft kan en domstol i princip inte ifrågasätta detta.Arbetsgivaren är skyldig att förhandlaInför ett beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att förhandla med de arbetstagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Har arbetsgivaren inget kollektivavtal är denne tvungen att kalla samtliga arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen till förhandling inför ett beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist. Turordningsreglerna måste iakttasEfter att förhandlingsskyldigheten fullgjorts och omplaceringar gjorts kan arbetsgivaren säga upp de arbetstagare som inte har rätt till fortsatt anställning. Turordningsreglerna måste dock iakttas vilket innebär att uppsägningarna ska ske i turordning enligt principen ”sist in – först ut”. De anställda med kortare anställningstid ska sägas upp före anställda med längre anställningstid (22 § LAS). Genom kollektivavtal kan dock särskilda turordningslistor upprättas.Ett skriftligt uppsägningsbesked ska överlämnas personligenArbetsgivaren ska överlämna ett skriftligt uppsägningsbesked personligen till arbetstagaren (8 § & 10 LAS).Beskedet ska innehålla information om vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet ska vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej och ifall anmälan krävs för att göra företrädesrätten gällande (8 § 2 stycket LAS). Företrädesrätten innebär att man som uppsagd har företrädesrätt till återanställning ifall en ny tjänst uppstår hos arbetsgivaren. Företrädesrätten förutsätter att man varit anställd mer än 12 månader under de senaste tre åren och om man har tillräckliga kvalifikationer för den sökta tjänsten. Minsta uppsägningstid är en månadOm inget annat är avtalat genom kollektivavtal gäller för både arbetsgivare och arbetstagare en minsta uppsägningstid av en månad (11 § LAS).Arbetstagaren har vidare rätt till en uppsägningstid av:två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, ochsex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.Hur du går vidare med din frågaI första hand råder jag dig till att ta kontakt med ditt fackförbund ifall du är med i ett sådant. De kan då hjälpa dig att föra en dialog med din arbetsgivare. I andra hand kan du, ifall du anser att du blivit uppsagd på felaktiga grunder – vilket här verkar vara fallet, föra talan mot arbetsgivaren. Du kan kräva att få behålla anställningen eller att arbetsgivaren ska betala skadestånd.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens skyldigheter vid arbetsbrist och skadestånd vid brott mot LAS

2017-03-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar vad som händer om man omplaceras pga arbetsbrist, men omplaceringen inte är skälig. Alltså om det inte är just en själv som ska omplaceras (om man då utgår från turordningen, enligt lag), utan en annan. Alltså om alla jobbat lika länge och man själv är äldst men omplaceras ändå. För egentligen är det ju då den yngsta som ska omplaceras. Jag vet att det kan bli så att arbetsgivaren måste betala skadestånd, men kan arbetsgivaren bli skyldiga att göra något annat? Eller vad är det som händer när en omplacering är oskälig?
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna om anställnings upphörande och omplaceringar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Jag kommer redogöra vad som i allmänhet gäller för arbetsgivare och arbetstagare när uppsägning måste ske på grund av arbetsbrist. Sen förklarar jag vad det betyder i fallet du beskriver.Saklig grund för uppsägningInför varje uppsägning av en arbetstagare ska skälen anges och skälen ska vara sakliga. En saklig grund som i princip aldrig ifrågasätts är arbetsbrist. En arbetsgivare får dock aldrig säga upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Omplaceringsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska försöka hitta ett annat arbete eller anpassa nuvarande arbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste alltså göra ett rimligt försöka att hitta en annan lösning än att säga upp personen (LAS 7 §).Turordning vid uppsägningOm arbetsgivaren inte kan lösa arbetsbristen med hjälp av att placera om arbetstagare eller på andra sätt ändra fördelningen av arbetet, så ska anställda sägas upp enligt turordningsreglerna. Huvudregeln är att det är de med längst arbetstid som ska få stanna kvar på arbetsplatsen och om två personer har lika lång anställningstid ska den äldsta få företräde till att stanna kvar (LAS 22 §). Turordningen kan frångås om en person måste omplaceras för att kunna stanna kvar. Då krävs det att personen har tillräckliga kvalifikationer. Har den med längst anställning eller högst ålder inte tillräckliga kvalifikationer för någon av tjänsterna som finns kvar kan en senare anställd eller yngre person få företräde.Om någon sägs upp på grund av arbetsbrist trots att denne hade företräde framför någon annan enligt turordningsreglerna, så kan personen kräva skadestånd (LAS 38 §). Skadeståndet inkluderar ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust, tillkomna kostnader m.m. Skadeståndet inkluderar också ett allmänt skadestånd för den kränkning som lagbrottet innebär. Arbetsgivaren kan inte kräva att uppsägningen ogiltigförklaras i detta fall.SammanfattningNär det råder arbetsbrist på en arbetsplats får arbetsgivaren säga upp sina anställda. Hen är dock alltid skyldig att försöka omplacera arbetstagare så att dessa får behålla sin anställning (det är alltså fortsatt anställning och inte fortsatt anställning på samma befattning som skyddas). När omplaceringen görs på grund av en arbetsbristsituation ses den som regel inte som oskälig, eftersom alternativet är att bli uppsagd. Turordningsreglerna tar sikte på vem som har rätt att stanna kvar i anställning och vem som måste gå från en arbetsplats. Skadestånd för brott mot turordningsreglerna kan krävas av en som blir uppsagd trots att personen har företräde framför de som får stanna kar. Blir någon omplacerad i en arbetsbristsituation är det snarast ett tecken på att arbetsgivaren faktiskt har uppfyllt sin plikt och försökt undvika uppsägningar.Turordningsregler och mer specificerade bestämmelser om vad som gäller för alla parter i olika situationer finns ofta också i kollektivavtal. Om man vill ha mer information om vad som gäller på sin egen arbetsplats eller upplever att något inte gått rätt till vid en uppsägning bör man vända sig till sin fackförening.Jag hoppas att svaret har varit till din hjälp.Vänliga hälsningar,

Lawline besvarar inte skoluppgifter

2017-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Anders äger ett åkeri med tio lastbilschaufförer anställda. Samtliga är med i Transportarbetareförbundet och Anders har kollektivavtal med den fackföreningen. Latisia, Peter och Anna lämnar 2009 Transportarbetareförbundet och blir istället medlemmar av SAC (en syndikalistisk fackförening). De tre arbetstagarna kämpar hårt för att få övriga sju att också lämna Transport. Anna är särskilt aktiv. Hon sitter med i lokalföreningens styrelse och är mycket kritisk mot de etablerade fackföreningarnas undfallande attityd mot arbetsgivarna. Jonas är fackombud (och facklig förtroendeman). Hans starka försvar för Transport har övertygat de andra chaufförerna om att de bör stanna i denna fackförening. Anna och Jonas avskyr varandra. De säger elaka saker till varandra så fort de kommer åt. Stämningen på arbetsplatsen har blivit allt sämre. Anders har försökt få båda två att "skaka hand" och komma överens om att behandla varandra med respekt. Men han har inte haft någon framgång med detta. Anders vill nu ge båda arbetstagarna en varning. Om de inte kan bli bättre på att komma överens kan det bli nödvändigt att säga upp den ene eller eventuellt båda. Är Anders förhandlingsskyldig avseende detta beslut? Vid årets lokala löneförhandlingar får alla anställda 800 kronor i löneökning utom Anna som får 600 kronor. Är Anders förhandlingsskyldig avseende det beslutet och kan den lägre lönehöjningen vara en föreningsrättskränkning?
Beatrice Rälg |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag måste dock tyvärr meddela att vi på Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter.Mitt tips är att du läser bestämmelserna i MBL. :) Lycka till! Vänligen,

Muntligt anställningsavtal

2017-03-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har fått en anställning (vikariat) på ett universitet. Enligt arbetsgivaren skriver man inte under något anställningsavtal utan får endast ett beslut för anställning av personalansvarig. Hur fungerar det för mig och hr jag samma rättigheter med semester osv. som om jag har skrivit på ett avtal?
Stina Jansson |Hej,Tack för din fråga!Anställningsavtalet brukar karakteriseras som ett konsensualavtal. Härmed avses att det för att avtal ska uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. Någon särskild form krävs inte, så det finns alltså inget krav på skriftlighet för att avtalet ska gälla. Ett muntligt avtal är fullt tillräckligt.Detta innebär att ett anställningsavtal gäller som utgångspunkt, oavsett om ett skriftligt anställningsavtal har kommit till stånd eller inte. Därmed innebär detta också att huruvida du fått ett skriftligt anställningsavtal eller inte, påverkar inte dina rättigheter. Av flera skäl är det klokt att ingå anställningsavtal skriftligen, eller kräva ett skriftligt anställningsbevis efter att avtal ingått. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) så har arbetsgivaren en skyldighet senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta framgår av LAS 6c §, som du hittar här. Detta skulle kunna ses som en bekräftelse på det som ni har kommit överens om vid ingåendes av anställningsavtalet. Men, om arbetsgivaren inte uppfyllt detta, så påverkar det alltså inte frågan huruvida anställningsavtal har ingåtts eller inte. Vad som också bör nämnas i detta sammanhang att stora delar av LAS är semidispositiv, vilket innebär att lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Du gör därför klokt i att undersöka om ni är bundna av något kollektivavtal på er arbetsplats med avvikande bestämmelser från vad LAS ger uttryck för. Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden!Vänliga hälsningar

Principen om condictio indebiti och preskription

2017-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Min arbetsgivare betalade ut en lön för mycket, jag trodde vi fick efterskottslön. Tre månader senare får jag ett mail om att det skett. Jag mailade tillbaka på en gång och frågade hur mycket jag egentligen skulle betala tillbaka då hon menade på att jag även fått felaktiga semesterdagar. Jag har fortfarande inte fått svar på mitt mail om hur mycket jag egentligen ska betala tillbaka. Min fråga är ifall hon kan kräva tillbaka pengarna snart 9 månader i efterhand?Tack på förhand!Vänliga hälsningar
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om en person av misstag betalar ut ett belopp till någon som inte skall ha betalningen eller om summan är för hög så aktualiseras principen om condictio indebiti. Detta betyder ungefär ”rätt att återfå en felaktig betalning” och det är en allmän juridisk princip som inte är reglerad i lag. Principen är tillämplig även i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och innebär att arbetsgivaren i detta fall som utgångspunkt har rätt att få tillbaka den del av betalningen som är felaktig.Det har dock förekommit undantag från denna princip i domstolens praxis där mottagaren fått behålla den felaktigt utbetalade summan. Förutsättningar som kan vara avgörande för att mottagaren ska få behålla summan är om mottagaren exempelvis varit i god tro rörande utbetalningen och inte heller haft någon anledning att misstänka att betalningen skulle vara felaktig samt att personen har inrättat sig efter betalningen. Att personen inrättat sig efter betalningen innebär i princip att mottagaren har anpassat sin ekonomi utifrån utbetalningen eller att personen har förbrukat den felaktigt utbetalda summan. Andra saker som enligt domstolens praxis kan vara av avgörande betydelse är om någon av parterna har uppvisat oaktsamhet samt att den felaktiga utbetalningen har lett till att mottagaren gjort en obehörig vinst.Bedömningen görs på objektiva grunder och den goda tron bedöms utifrån det utbetalda beloppets storlek i förhållande till den normala löneutbetalningen. Det kan också vara avgörande hur lång tid det tar innan misstaget upptäcks. Om den felaktiga utbetalningen upptäcks inom en kort tid så talar detta för att en återbetalning ska ske. I arbetsdomstolens praxis framgår också att en arbetstagare kan anses vara i god tro om avlöningsförhållandena varit svåröverblickbara och att det därmed varit svårt för arbetstagaren att förstå att ett fel har begåtts eller att arbetstagaren blivit misstänksam och frågat arbetsgivaren, men då fått besked av denne att betalningen var korrekt. Å andra sidan kan en ökning av löneförhållandena föranleda arbetstagaren att närmare granska sina lönespecifikationer och i sådant fall bör arbetstagaren inte anses vara i god tro.Utifrån det du uppger i din fråga så verkar du ha uppmärksammat att du fått mer betalt än vanligt, vilket kan föranleda att du borde ha granskat din lönespecifikation mer noggrant och således inte var i god tro. Du uppger dock att du trodde att det var en efterskottslön, vilket kan tala för att du ändå var i god tro. Det framgår också att din arbetsgivare kontaktat dig efter tre månader och uppmärksammat felet, vilket kan tala för att betalningen ska återgå eftersom det gått relativt kort tid innan misstaget upptäcktes. Eftersom du heller inte verkar ha inrättat dig efter betalningen och inte synes ha spenderat pengarna så ser det sammantaget ut som att du skall betala tillbaka pengarna i enlighet med principen.Så som jag uppfattar din fråga så har det nu gått nio månader sedan den felaktiga betalningen skedde och du har fortfarande inte hör från din arbetsgivare. Det finns ingen enskild regel för vilken preskriptionstid som gäller rörande felaktiga utbetalningar enligt principen om condictio indebiti. Den allmänna preskriptionstiden i Sverige är 10 år från fordrans tillkomst (alltså när du fick betalningen) och den bör vara tillämplig i följande fall, Preskriptionslagen 2 §. Stöd för detta återfinns även i praxis. Detta innebär att din eventuella skyldighet att betala tillbaka inte försvinner trots att arbetsgivaren inte hört av sig under dessa nio månader.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp!Du är också välkommen att ställa fler frågor till oss på Lawline. Vänliga hälsningar.

Lawline besvarar inte skoluppgifter

2017-03-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Eriks matvarubutik har skrivit på ett kollektivavtal med Handelsanställdas förbund. I avtalet anges det att minimilönen för den som fyllt 20 år är 21 000 kronor. Erik anställer en person som är 22 år i sin butik. Och hon är medlem i Handelsanställdas förbund. Eriks affär är inte speciellt lönsam. Själv kan han inte ta ut mer än 15 000 kronor i månaden och han kommer överens med Sofia om att hennes lön det första året också ska vara 15 000 kronor per månad.A) Är avtalet mellan Erik och Sofia giltigt? Om det skulle vara så att avtalet är ogiltigt, vad får det för rättsliga konsekvenser för Erik?När Sofia har varit anställd i några månader blir hon gravid och blir mammaledig. Erik, som då saknar personal, blir rosenrasande och ringer upp Sofia och säger att hon måste jobba annars säger han upp henne. Sofia fortsätter dock sin ledighet och sägs strax upp av Erik.B) Kan Erik säga upp Sofia på grund av hennes föräldraledighet? eller är det diskriminering?
Beatrice Rälg |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag måste dock tyvärr meddela att vi på Lawline har som policy att inte besvara skoluppgifter.Mitt tips är att du läser bestämmelserna i LAS, MBL och diskrimineringslagen. :) Lycka till!Vänligen,

Anställning utan skriftligt anställningsavtal

2017-03-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag arbetar på en kommunal arbetsplats sen den 21/11-2016 och har fortfarande inte skrivit på något anställningsavtal. Betyder det att jag är tillsvidareanställd då? Tack på förhand.
Stina Jansson |Hej,Tack för din fråga!Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare regleras bla. i lagen om anställningsskydd (LAS). Att nämnas redan nu är att stora delar av LAS är semidispositiv, vilket innebär att lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Du gör därför klokt i att undersöka om ni är bunden av något kollektivavtal på arbetsplatsen med avvikande bestämmelser från vad LAS ger uttryck för.Anställningsavtal? Anställningsavtalet brukar karakteriseras som ett konsensualavtal. Härmed avses att det för att avtal ska uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. Någon särskild form krävs inte, så det finns alltså inget krav på skriftlighet för att ett avtal ska gälla. Ett muntligt avtal är fullt tillräckligt.Enligt LAS så har arbetsgivaren en skyldighet att senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta framgår av LAS 6c §, som du hittar här. Detta skulle kunna ses som en bekräftelse på det som ni har kommit överens om vid ingåendes av anställningsavtalet. Anställningsform?Enligt 4 § LAS så är utgångspunkten och presumtionen när anställningsavtal ingås att anställningen gäller tillsvidare. I den mån inte annat avtalats så ska anställningen alltså betraktas som en tillsvidareanställning.Från denna huvudregeln och presumtionen om tillsvidareanställning kan det emellertid finnas undantag i det särskilda fallet. Det kan tänkas att det finns arbetsplatser där arbetstagare alltid anställs på prov initialt, och att därmed sedvänjan kommer få genomslag och vända presumtionen. Presumtionen skulle då exempelvis kunna vara provanställning istället. Men detta är då ett undantag från huvudregeln och beror vad som förevarit på arbetsplatsen samt förhållandets natur. Enligt 5 § LAS får tidsbegränsad anställning ingås i form av en allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, och när arbetstagaren har fyllt 67. Enligt 6 § LAS är provanställning också en tillåten form av tidsbegränsad anställning.Bevisbördan?Eftersom att tillsvidareanställning är presumtionen och huvudregeln, så innebär det också att om arbetsgivaren påstår annat så är det denna som har att bevisa detta. Om arbetsgivaren påstår att anställningsavtal har träffats på begränsad tid så är det denna som har bevisbördan för sitt påstående. En arbetsgivare bör således förvissa sig om att redan från början klargöra att det rör sig om en tidsbegränsad anställning. Arbetsdomstolen har i fallet AD 1990:92 sagt att ”en arbetstagare ska betraktas som tillsvidareanställd, om han eller hon har tillträtt en anställning utan att arbetsgivaren har klargjort eller det på annat sätt har blivit klart att det skulle vara fråga om en tidsbegränsad anställning”.Om du inte har en tillsvidareanställning så skulle det kunna tänkas att du har en provanställning, som är tillåtet enligt LAS upp till sex månader. Dessutom kan din anställning vara en allmän visstidsanställning, som kan ses som en förlängd provanställning, och som är fri att använda upp till två år. SammanfattningAnställningsavtalet är ett konsensualavtal och det krävs inte ett skriftligt anställningsbevis för att anställningsavtal ska anses ha ingåtts. Huvudregeln och presumtionen är att ert anställningsavtal gäller tillsvidare enligt 4 § LAS. I den mån din arbetsgivare påstår annat så är det denna som har att bevisa att så är fallet. RekommendationEftersom du enligt LAS 6c § har rätt att få ett skriftligt anställningsbevis så gör du klokt i att begära det av din arbetsgivare, för att du på så sätt kan få klarhet i under vilka villkor du har anställts och i vilken anställningsform. Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden!Vänliga hälsningar

Får man timanställa någon i en tillsvidareanställning?

2017-03-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, får jag som arbetsgivare anställa någon med en tillsvidareanställning där lön anges per timme men inte antal timmar?
Olle Hansen Ölmedal |Hej!Tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga.Vad säger lagen?Det enkla svaret på din fråga är som utgångspunkt ja. Det går bra att anställa någon i en tillsvidareanställning utan att ange hur många timmar den anställde ska arbeta. Det finns inget förbud i lag mot att ingå ett anställningsavtal utan att specificera hur många antal timmar som arbetstagaren ska arbeta.KollektivavtalOm du som arbetsgivare är bunden av kollektivavtal så kan det vara så att särskilda regler där i gäller för din fråga, det är därför upp till dig att ta reda på detta. Det gör du enklast genom att läsa kollektivavtalet. Om du som arbetsgivare är medlem i en arbetsgivarorganisation och därför är bunden vid kollektivavtal genom dem så kan du vända dig till arbetsgivarorganisationen för stöd och råd i denna fråga. Jag vill påpeka att genom att anställa någon i tillsvidareanställning så aktualiseras en rad regler i Lagen om anställningsskydd(LAS). Till exempel krävs det saklig grund för att säga upp någon som är tillsvidareanställd(7 § LAS). Uppsägningstid gäller vid uppsägning för tillsvidareanställda, och man har rätt till bibehållen lön och övriga förmåner under uppsägningstiden (11 och 12 § LAS). Sammanfattning:Du anger inte frågan vilken effekt som du hoppas kunna uppnå med att tillsvidareanställa på timbasis. Det enkla svaret är i alla fall att ja, det går att göra så, så länge det inte strider mot ert kollektivavtal att göra det. Om man gör det så aktualiseras en rad regler i lagen om anställningsskydd, och det är något man bör tänka på som arbetsgivare.Jag hoppas du tycker dig ha fått svar på din fråga. Använd annars gärna kommentarfunktionen nedan, så ska jag försöka reda ut eventuella frågetecken.Vänligen,