Underrättelse vid avbruten provanställning

2017-05-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag var Provanställd under 6 månader och var uppsagd med Omedelbar verkan efter 5 månader och min rättighet att jobba 2 veckor till nonchalerades och ingen överläggning med arbetsgivaren som jag har rätt till har fått gehör. Jag har ogiltigförklat uppsägningen då mina rättigheter har förbisetts av arbetsgivaren vilket lett till tvist med Arbetsgivaren. Jag har skriftligt på att efter prövotid skall jobbet övergå till tillsvidareanställning. Har arbetsgivaren gjort rätt och vad kan jag göra?? Tacksam för svar.
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om vilka rättigheter du har som arbetstagare hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).En provanställning är tillåten om det föreligger ett sk. prövobehov, där arbetsgivaren alltså behöver prova arbetstagarens arbetsförmåga för den aktuella tjänsten, och den får omfatta högst 6 månader, LAS 6 § st. 1. En provanställning kan upphöra genom att antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren ger besked till sin motpart om detta senast när prövotiden löper ut. Om ingen av parterna lämnar sådant besked så övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, LAS 6 § st. 2.En provanställning kan dock avbrytas redan innan prövotiden har nått sitt slut både av arbetsgivaren eller arbetstagaren, LAS 6 § st. 3. Man behöver då inte ange skälen bakom beslutet, vilket innebär att det är en osäker anställningsform för arbetstagaren eftersom arbetsgivaren inte behöver ha en saklig grund för att avsluta anställningen, till skillnad mot vad som gäller vid uppsägning av en tillsvidareanställning, jmf. LAS 7 §. Viktigt att veta är dock att denna bestämmelse i LAS är semidispositiv, vilket innebär att man genom kollektivavtal kan göra avvikelser från LAS och således avtala om en uppsägningstid, LAS 2 § st. 3. Dock får man inte avtala på ett sätt som inskränker eller upphäver arbetstagarens rättigheter enligt lagen. Det är därför viktigt att kontrollera om det finns ett gällande kollektivavtal på arbetsplatsen och om det isåfall innehåller särskilda regler för provanställning. För att den provanställde ska får ett visst rådrum innan provanställningen avslutas så finns det bestämmelser i LAS 31 § som anger att arbetsgivaren ska underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg och även ge varsel till berörd facklig organisation. Här finns också regler om att arbetsgivaren är skyldig att på begäran överlägga med arbetstagaren eller med den fackliga organisationen om provanställningens upphörande. Bestämmelserna i LAS 31 § gäller för arbetsgivaren och är endast skadeståndssanktionerade, vilket innebär att om arbetsgivaren inte iakttar dem kan det endast resultera i skadestånd till arbetstagaren. En arbetsgivarens beslut att avbryta en provanställnings enligt LAS 6 § kräver alltså inte att även LAS 31 § har iakttagits för att ha rättslig verkan. I vissa fall kan arbetsgivarens underlåtenhet att underrätta två veckor i förväg leda till att arbetsgivaren får betala ut lön till den provanställde under den tiden.Det finns inga särskilda formkrav för att avsluta en provanställning till skillnad från reglerna om statlig anställning där det krävs ett skriftlig besked, jmf. Lag om offentlig anställning (LOA) 8 §. Dock ligger det i arbetsgivarens intresse att säkerställa att den provanställde verkligen fått meddelande om att provanställningen upphört för att säkerställa bevisning och därför är ett skriftligt meddelande att föredra. Eftersom arbetsgivaren inte behöver ange skäl för uppsägningen så kan inte en provanställnings avslutande från arbetsgivarens sida prövas enligt reglerna i LAS. Däremot finns det möjligheter att angripa en avbruten provanställning med stöd av andra rättsliga grunder t.ex. genom Diskrimineringslagen (DiskrL) eller Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL).Sammanfattningsvis så har arbetsgivaren rätt att säga upp dig utan att ange särskilda skäl innan prövotidens slut och det finns därför ingen grund för att ogiltigförklara den avslutade provanställningen. Däremot om provanställningens avslutande skulle innebära diskriminering så finns det möjligheter att kräva diskrimineringsersättning eller att ogiltigförklara uppsägningen genom DiskrL. Om din arbetsgivare inte har iakttagit bestämmelserna om underrättelse eller begärd överläggning så kan du kräva skadestånd och eventuellt få utbetald lön för tiden mellan provanställningens avslutande och den avtalade prövotidens slut. Om du är fackligt ansluten så bör du ta kontakt med ditt fackförbund för att få hjälp. Jag rekommenderar även att du tar kontakt med en arbetsrättsjurist för vidare rådgivning.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar,

Semesterledighet under uppsägningstid

2017-05-13 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Undrar om beviljad semester räknas under uppsägningstiden?Jag har fått min sommar semester på 5 veckor beviljad och har efter detta sagt upp mig. Nu säger min chef att semestern inte räknas som uppsägningstid och att jag måste jobba 5 veckor efter semester. Hur är detta igentligen? När jag sökt på nätet säger allt att beviljad semester gäller och räknas under uppsägningstiden.
Lenita Pettersson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.När din arbetsgivare har godkänt din semesteransökan får den inte flyttas eller ställas in om det inte finns särskilda skäl. Semesterledighet får endast med arbetstagarens medgivande förläggas till uppsägningstid (14 § första stycket semesterlag). Din uppsägningstid blir inte förlängd för att din semesterledighet är lagd under den, utan den blir den samma som om du arbetat under den fem veckorsperioden.Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Med vänlig hälsning,

Anställd vägrar använda skyddsutrustning

2017-05-12 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Vad kan en chef göra om en anställd vägrar följa skyddsrutin, t ex att bära skyddsglasögon?
Ni de Keiser |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om skyddsutrustning krävs är det arbetsgivaren som ska tillhandahålla det. Den anställde är då skyldig att använda och vårda skyddsutrustningen. Att vägra använda skyddsutrustning kan innebära risker även för arbetskamrater och kan vara saklig grund för uppsägning, vilket framgår av lagkommentaren till 2 kap. 7 § arbetsmiljölagen. För att hitta lagkommentaren kan du klicka här och scrolla ner till sida 16. Vid ytterligare frågor eller funderingar är du välkommen tillbaka till oss på Lawline!Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren begära direkt avsked och har en arbetstagare rätt till arbetsgivarintyg?

2017-05-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan. Jag har jobbat på ett telemarketing företag nu i 3 månader. Jag jobbade först på ett men min säljchef (alltså inte ägaren) drog igång ett nytt och fick med oss säljare dit.Men min huvudfråga gäller uppsägning. Jag jobbar som deltidare och har kollektivavtal. Jag sade upp mig för 2 veckor sen då jag känner att jag inte trivs eller blir bra behandlad. Så jag skrev på papper för egen uppsägning. Men igår kväll på jobbet fick jag ett litet utbrott, vart arg på min platschef så jag lämnade jobbet en timme tidigt. Och idag får jag ett samtal att jag ska komma in och skriva på en direkt avskedan. Men enligt min uppsägning så slutar jag om 2 veckor.Så hur ska jag göra nu, eller vad måste jag göra? Sen undrar jag även om jag kan kräva arbetsintyg då jag bett om det tidigare men aldrig fått något.Tack.
Lenita Pettersson |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Lagstadgad uppsägningstid För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad, den kan dock åsidosättas genom ett kollektivavtal (11 § lagen om anställningsskydd). Jag utgår från att du har en månads uppsägningstid eftersom du säger att du sagt upp dig för två veckor sedan och borde ha två veckor kvar att arbeta. Din arbetsgivare och du kan genom ett personligt avtal komma överens om förmånligare villkor såsom t ex kortare uppsägningstid, om båda parterna är överens. Uppsägning och avskedandeDet är skillnad på uppsägning och avskedande. För att ett avskedande ska komma ifråga krävs att det ska röra sig om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte ska behöva tålas. Det kan t ex handla om brottslighet eller ohederligt handlande riktat mot antingen arbetsgivaren eller arbetskollegor (18 § lagen om anställningsskydd). Utifrån det du har skrivit om ditt utbrott upplever jag det inte som tillräckligt för ett avskedande. ArbetsgivarintygArbetsgivare är skyldig att på begäran från arbetstagare utfärda ett arbetsgivarintyg (47 § andra stycket lag om arbetslöshetsförsäkring). Det finns däremot ingen sanktion mot en arbetsgivare om de vägrar att göra detta. Vänd dig till facket och förhoppningsvis kan deras påtryckningar få arbetsgivaren att skriva ett intyg. Med vänlig hälsning,

Utgår OB-ersättning och storhelgstillägg när arbetsplatsen är stängd?

2017-05-13 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!Jag undrar om man går på ett schema men det gymmet jag jobbar på stänger under storhelger, har jag rätt till mitt OB tillägg eller till storhelg? Dom påstår att jag inte har det men jag går på ett schema så jag jobbar alltid 15-20 varje kväll!
Lenita Pettersson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din arbetsgivare ska lämna besked om ändringar, förutsatt att du har en annan tjänst än tillfälligt arbete, i den ordinarie arbetstiden och eventuella jourtidens förläggning minst två veckor i förväg. Om verksamhetens art eller händelser som inte kunnat förutses uppstår får sådant besked lämnas kortare tid i förväg (12 § arbetstidslag). Jag utgår från att din arbetsgivare minst två veckor i förväg informerat dig om att arbetsplatsen håller stängt och att du därmed inte är schemalagd under dessa storhelger. För att ha rätt till OB-ersättning eller storhelgstillägg måste du arbeta. Eftersom din arbetsplats håller stängt har du inte rätt till det, oavsett om dina arbetstider vanligtvis är förlagd till kvällar eller inte.Med vänlig hälsning,

Hur lång uppsägningstid har man?

2017-05-12 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag vill säga upp mig från mitt arbete som biomedicinsk analytiker inom landstinget. När jag läser i LAS så verkar en arbetstagare ha en månads uppsägningstid men min arbetsgivare säger tre månader. Jag uppfattade det också som att man borde döma till arbetstagarens fördel som att man har rätt till flera månaders uppsägningstid men om man vill kan man få en månad. Vad är det som gäller?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt LAS är den kortaste uppsägningstiden en månad och blir sedan längre beroende på vilken sammanlagd anställningstid den anställde haft hos arbetsgivaren (11 § LAS). Det går dock att antingen genom kollektivavtal eller genom det enskilda anställningsavtalet avtala om både längre och kortare uppsägningstid än vad lagen anger. Om det är så att din uppsägningstid är avtalat till tre månader antingen genom kollektivavtal eller genom ditt anställningsavtal så är det vad som gäller. Hoppas det var svar på din fråga!Vänligen,

Trakasserad och hotad av arbetskollega

2017-05-12 i Trakasserier
FRÅGA |Hejsan jag har sedan en tid tillbaka blivit trakasserad av en arbetskollega. Allt startade efter jag snackat med chefen om att han missköter sitt arbete (han står och pratar i telefon på arbetstid, kan vara borta i 20 minuters perioder åt gången 2-3 ggr på ett 6 timmars arbetspass). Efter händelsen så har han blivit mer och mer aggressiv mot mig. Nu har det gått till en gräns där han har hotat att skada mig, närmare bestämt sagt, "Rör du min vagn igen (hans plockvagn) så kommer jag kapa dina händer". Jag är faktiskt lite rädd för honom vid det här laget, och ville inte t.ex. gå och byta om senare själv för jag var rädd att han skulle hoppa på mig ännu mera. Jag har vittnen till händelsen.Hur borde jag göra? Borde jag polisanmäla? Vill inte att det ska hända flera anställda.
Caroline Orava |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din chef har en skyldighet att utreda trakasserierna. En arbetsgivare har en skyldighet att se till att trakasserier och hot inte förekommer på arbetsplatsen. Det är en del i arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön (se arbetsmiljölagen). När det förekommer hot och trakasserier på arbetsplatsen är arbetsgivaren skyldig att utreda situationen och lösa den. Därför tycker jag att du till att börja med bör prata med din chef om vad som händer på arbetsplatsen. Jag förstår att det kan kännas obehagligt att prata med chefen igen, med tanke på att din kollega blivit mer aggressiv efter att du tidigare pratade med chefen. För att er chef ska kunna ta sitt ansvar och göra något åt situationen måste han/hon ändå få reda på hoten. Har ni något skyddsombud på arbetsplatsen kan du ta hjälp av den personen. Du kan även kontakta ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant. Du kan även polisanmäla händelsen. För att din kollegas agerande ska räknas som ett brottsligt hot enligt 4 kap. 5 § brottsbalken, krävs det att du uppfattade det som allvarligt. Hoppas att mitt svar kan hjälpa dig och att din situation blir bättre!Med vänlig hälsning,

Kan en arbetsgivare avbryta beviljad och påbörjad tjänstledighet för annat arbete?

2017-05-11 i Tjänstledighet
FRÅGA |Har arbetsgivaren rätt att avbryta beviljad och påbörjad tjänstledighet för annat jobb?
Lenita Pettersson |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Tjänstledighet är ett avbrott i en anställning som beviljas eller nekas av arbetsgivaren. Det finns ingen lagstadgad rätt att få tjänstledigt för att inneha anställning hos en annan arbetsgivare. Din arbetsplats kan däremot ha ett kollektivavtal som ger vägledning i eventuella villkor för tjänstledighet för annat arbete. Arbetsgivaren har i regel inte rätt att ensidigt säga upp tjänstledigheten under förutsättning att den redan var påbörjad, men om du bryter mot eventuella villkor för tjänstledigheten kan det vara annorlunda. Det skulle t ex vara om din nya arbetsplats är en konkurrerande verksamhet till din ordinarie arbetsplats.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga.Med vänlig hälsning,