Arbetsgivarens rätt att kräva arbetstagare att bära namnbricka

2017-11-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar på ett jobb där vi har blivit tilldelade nu efter ett tag att ha namnskyltar. Inget som jag vill ha då jag inte vill visa mitt namn för alla så om vi måste ha vill jag ha ett annat namn på namnskyltarna. Men arbetsgivaren säger att jag inte får ha ett annat namn på jobbet.Jag undrar om det stämmer eller får man ha en annat namn när man är på jobb?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Arbetsgivarens ledningsrätt i företagetUtgångspunkten är att dina arbetsgivare har rätt att bestämma över verksamheten. Arbetsgivarens rätt att bestämma är brett och betyder att arbetsgivaren ensidigt kan besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra. Begränsningar i arbetsgivarens ledningsrättEn arbetsgivare kan dock inte tvinga en arbetstagare att göra vad som helst. Arbetsuppgiften som arbetsgivaren beordrar arbetstagaren att utföra får bland annat inte vara diskriminerande. I Arbetsdomstolen (AD 2013:29) kom domstolen fram till att namnbrickor som arbetstagaren var tvungen att bära på arbetsplatsen och där även arbetstagarnas bh-storlek skulle uppges var diskriminerande. Arbetsgivaren måste även ta hänsyn till arbetstagarens integritet. Eftersom namn inte anses vara lika känsligt som övriga personuppgifter såsom personnummer eller adressuppgifter är det inte troligt att du med framgång kan hävda att tvång att bära namnbricka kränker din integritet. Som en slutsats kan sägas att en order att bära namnbricka på arbetsplats troligtvis faller inom arbetsgivarens rätt att leda verksamheten. Kanske räcker det med att kräva förnamn för att arbetsgivaren ska uppnå sitt syfte med ordern. Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor!

Uppsägning på grund av personliga skäl

2017-11-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en butikschef, som har en provanställning på den ansvarstjänsten sedan den 14 augusti. Sedan hon har börjat på den rollen så verkar hon nedstämd, och har inte tagit sitt ansvar samt möter inte sina siffror. Jag har haft ett utvecklingssamtal och flera andra samtal med henne där vi pratade om förväntningarna som finns på hennes ansvarsroll, och vad jag kan göra för att stärka henne i den, men det har inte blivit bättre. Istället har hon visat på väldigt dåligt omdöme och lämnat butiken svagt bemannad, gått hem tidigare fast hon är schemalagd och även underlåtit att rapportera både egen sjukdom men även incidenter som uppstått i butiken. Efter incidenten med att hon lämnat butiken hade vi möte med henne där vi ifrågasatte varför och uttryckte vår oro över att hon inte verkar engagerad i sitt jobb. Efter detta möte får jag ett samtal där hon informerar om att hon inte kommer komma till jobbet på obestämd tid för att hon mår dåligt och känner att hon blir mobbad på jobbet. Hon sjukskriver sig själv utan intyg. Hon vägrar sen ha en dialog utan lägger på luren i örat. Efter detta kommer ett mail där hon upprepar samma saker och hänvisar mig att prata med hennes pappa om jag har fler frågor. Hur säger jag upp henne utan att hamna i en tvist?
Sandra Söderberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Tidsbegränsad provanställning? Först och främst vill jag bara uppmärksamma dig på att om butikschefen i fråga är anställd på en tidsbegränsad provanställning, och denna ännu inte har gått ut, så får du avbryta provanställningen även innan prövotiden har gått ut. Detta förutsätter att ni inte avtalat om annat, se 6 § tredje stycket lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Om ni har avtalat om att provanställningen ska gälla i ett visst antal månader (max 6 mån, se 6 § första stycket LAS) och att anställningen inte får avbrytas under prövotidens gång, får du oavsett ge besked vid slutet av provanställningen att anställningen inte ska fortsätta efter prövotidens utgång. Om du inte gör det, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Detta framgår av 6 § andra stycket LAS.Om det inte är fråga om en provanställning i detta fall, läs vidare.Uppsägning? Enligt 7 § första stycket LAS så ska en uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Utöver det uppställs några andra krav: - Uppsägningen vara skriftlig, 8 § LAS. - Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge omständigheterna som åberopas som grund för uppsägningen, 9 § LAS. - Uppsägningsbeskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen, så länge det inte anses oskäligt (då får beskedet istället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens adress), 10 § LAS.- Normalt måste arbetsgivaren före uppsägningen upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning – en så kallad "LAS-varning". Det följer att enstaka olovlig frånvaro normalt inte kan utgöra saklig grund för uppsägning, se ex. AD 1986 nr 160.- En arbetsgivare måste som huvudregel upplysa arbetstagaren om att upprepad misskötsel kan leda till uppsägning (LAS-varning), vilken bör vara skriftlig av bevisskäl. Den ska konkret ange vad misskötseln består . Vad menas med begreppet sakligt grundad? - Observera att det aldrig föreligger saklig grund enligt 7 § LAS för att säga upp en arbetstagare, om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ska omplacera en arbetstagare, se 7 § andra stycket LAS. Alltså, om problemen kan lösas genom omplacering (förflyttning) så ska det ske så länge det anses skäligt. Omplaceringsskyldigheten förutsätter dock att det finns en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren kan omplaceras. - Huruvida det är skäligt att kräva omplaceringsansvar av arbetsgivaren avgörs genom en bedömning av arbetstagaren medvetenhet och ansvar för missköteln, samt även graden av misskötsel. - Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetsgivaren personligen (vilket är fallet här), ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg, 30 § första stycket LAS. - Vidare gäller att om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader för tidpunkten för uppsägningen, 7 § andra stycket LAS. Det är du som har bevisbördan för att så inte är fallet. Vad gäller i detta fall? Du beskriver att personen i fråga inte är på jobbet under avtalad tid, att personen inte lever upp till resultaten samt att det sker sjukskrivningar utan sjukintyg m.m. Det faktum att en arbetstagare arbetsvägrar/ordervägrar kan mycket snabbt leda till saklig grund för uppsägning, arbetstagaren måste dock få tillfälle att medvetandegöras om konsekvenserna av sina handlingar (vilket jag tycker ni uppfyllt i och med alla samtal med butikschefen). Det går också att tala för att personen i fråga verkar ha samarbetsproblem, vilket dock är en väldigt restriktiv uppsägningsgrund. Arbetsgivaren har i sådana fall en omfattande skyldighet att försöka ordna upp situationen genom att t.ex. utbilda, omplacera och instruera. Först om inget av detta fungerar, föreligger en saklig grund för uppsägning. Slutligen vill jag erinra om att arbetsgivaren har full bevisbörda för hävdad misskötsel från arbetstagarens sida, vilket gör att dessa fall ofta är svåra att bevisa. Om jag var ni skulle jag dokumentera så mycket som möjligt för att kunna uppvisa på tydliga skäl till en uppsägning. Det är svårt att säga på rak arm om det föreligger saklig grund för uppsägning i detta fall, då jag inte har samtliga förutsättningar klara för mig. Vid uppsägning av personliga skäl som i detta fall skall alltid en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse att behålla arbetet och den skada som beteendet orsakat arbetsgivaren göras. Mycket talar dock för att en uppsägning av denna person kan anses ske på saklig grund, med tanke på de flertal incidenter som du beskriver i din fråga. Se till att ni vid uppsägningen dels följer alla kraven i LAS om skriftlighet, förvarnande och så vidare, men också att ni anger skälen för uppsägning och lägger fram "bevis" om arbetstagaren begär det.Om något fortfarande känns oklart, kontakta gärna våra jurister här på Lawline som kan hjälpa er vidare. Lycka till! Om det är något ytterligare ni undrar över, kommentera nedanför frågan så svarar jag så fort som möjligt. Vänligen,

Arbetsmiljön

2017-11-09 i Trakasserier
FRÅGA |Jag har en chef som så fort jag ska vara tjänstledig för mina politiska uppdrag börjar prata med andra om att man skulle bli politikerhan säger hela tiden så att ska känna sig som om man bara sitter på sin stol och gör inget och att man bara tjänar pengar. Han har hållit på ni i snart 3år vad ska jag göra. Mvh
Marie Gergy |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Jag har uppfattat din fråga som att du tycker att det är obehagligt när din chef (på ett dåligt sätt) talar bakom din rygg när du är på dina politiska uppdrag?Arbetsmiljölagen (1977:1160) (AML) bygger på tanken att säkra och sunda arbetsförhållanden i första hand ska tryggas genom att arbetsgivare och arbetstagare samverkar i arbetsmiljöarbetet, se AML 1 kap 1 § och AML 6 kap 1 §. Kränkande särbehandling på arbetsplatsen är ett allvarligt problem och otillåtet. En arbetsgivare har inte rätt att kränka eller mobba en arbetstagare. Arbetsgivaren har heller inte rätt att kritisera dig för att du talar om hur dåligt du mår pga. brister på arbetsplatsen.Enligt föreskriften Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) (AFS 2015:4) 13 § och föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) 2-3 §§ har arbetsgivaren en skyldighet att klargöra att kränkande särbehandling på arbetsplatsen inte är acceptabel samt vidta åtgärder om en arbetstagare trakasseras eller kränks. Om kränkande särbehandling eller mobbning förekommer på arbetsplatsen så är det ett tecken för att det finns brister i arbetsmiljön. Arbetsgivaren är också skyldig att systematiskt bedriva ett arbetsmiljöarbete. Detta framgår av AML 3 kap 2a § och i OSA (AFS 2015:4) 5 §. Detta betyder att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka riskerna i arbetsmiljön, bedöma dem och upprätta en handlingsplan för de risker som inte åtgärdades omedelbart.Jag vill rekommendera dig att i första hand vända dig till arbetsplatsens skyddsombud eller till din arbetstagarorganisation (facket) om du är med i en sådan organisation. Enligt AML 6 kap 4 § är det skyddsombudets uppgift att synliggöra den svaga arbetstagaren på arbetsplatsen och värna om arbetstagarnas psykiska hälsa. Skyddsombudet har enligt AML 6 kap 6a § en skyldighet att vända sig till arbetsgivaren när denne finner att det råder brister i arbetsmiljön. Arbetsgivaren är skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för olycka eller ohälsa på arbetsplatsen enligt AML 3 kap 2 §. Om arbetsgivaren inte vill lyssna eller samarbeta så kan skyddsombudet vända sig till Arbetsmiljöverket med en anmälan om förbud eller förläggande så som det i AML 6 kap 6a § beskrivs att skyddsombudet ska göra. Om du vill så kan även du som arbetstagare själv anmäla en dålig arbetsmiljö till Arbetsmiljöverket. En sådan anmälan omfattas av sekretess, vilket innebär att din arbetsgivare inte kan få reda på att du har gjort en anmälan. En anmälan kan göras på nätet här.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Ofullständig fråga försök igen

2017-11-09 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Min make blev anställd på 80% 1nov förra året (handelsanställd via ekonomisk förening) Dom gjorde ett muntligt avtal där det beslutades att 3månaders uppsägningstid skulle gälla samt att anställningen skulle vara minst 1år. I anställningsbeviset står tillsvidare som anställningsform men inget ang uppsägningstid. Den 26/10 meddelade ledningen att tjänsten skulle dras ner till 50% men inte från när detska träda i kraft
Ahmet Ercin |Frågan är ofullständig

Rätt till att ta del av beslutsunderlag vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2017-11-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har blivit uppsagd pga av arbetsbrist. Min arbetsgivare (offentlig) har gjort en omplaceringsutredning där det konstaterades att det inte fanns någon ledig anställning för mig, trots att det fanns flera lediga tjänster inom mitt kompetensområde. Jag har därför ogiltigförklarat uppsägningen.Min arbetsgivaren har nekat mig att få ta del av omplaceringsutredningen inkl allt beslutunderlag pga av kommande arbetsrättslig förhandling. Har arbetsgivaren rätt att neka mig detta material?
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med dig fråga! Begäran om underlag för skälen till uppsägningDin arbetsgivare är skyldig att på begäran av dig uppge de omständigheter som ligger till grund för din uppsägning. Uppgiften ska vara skriftlig om du begär det (9 § Lag (1982:80) om anställningsskydd). Den svåra juridiska frågan är vilken information som omfattas av bestämmelsen. Detta uttrycks inte direkt av bestämmelsen och inte heller motiven till bestämmelsen (förarbeten). Men eftersom att utredningen ifall du har tillräckliga kvalifikationer för de andra lediga tjänsterna är direkt sammanhängande med frågan om din uppsägning är sakligt grundad, är det troligt att du genom denna bestämmelse kan begära ut beslutsunderlaget. Syftet med bestämmelsen är att underlätta för en arbetstagare som vill föra en talan om uppsägningens giltighet. Att inte på begäran lämna besked är ett skadeståndsgrundande brott mot paragrafen. Detta har avgjorts av Arbetsdomstolen i en tidigare tvist ( AD 1978 nr 61).Bevisfråga för påstående om otillräckliga kvalifikationer En arbetsgivare som påstår att en arbetstagare saknar tillräckliga kvalifikationer för andra lediga tjänster har i princip bevisbördan för detta påstående. Det är alltså arbetsgivaren som måste bevisa detta vid en tvist i domstol. Detta framgår av av Arbetsdomstolen i en tidigare tvist (AD 1978 nr 84).Hoppas att du fick svar på din fråga. Tveka inte på att höra av dig om du har fler frågor!

Rättigheter som provanställd

2017-11-10 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag är provanställd i en butik sedan den 10/7. Jag är anställd på 5h/v. De senaste månaderna har jag i snitt arbetat 18h/v. Kan jag på något sätt kräva ett högre kontrakt? Har lämnat in en ansökan om att jag är intresserad av ett högre kontrakt. Nu har de nyss anställt en tjej på 10h/v. Borde inte jag/mina kollegor ha företrädesrätt och kan vi på något sätt överklaga att vi inte blivit tillfrågade denna tjänst först?
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Generellt sett är en provanställning en väldigt osäker anställning eftersom arbetsgivaren kan avsluta din prövotid när som helst. Arbetsgivaren behöver heller inte någon särskild anledning för att avsluta din prövotid. I lagen om anställningsskydd [nedan kallad LAS] finns det några få regler om provanställdas situation.Dina rättigheter i detta fallet beror mycket på om du har ett personligt avtal mellan dig och arbetsgivaren, eller om du omfattas av ett kollektivavtal som finns på arbetsplatsen. Om du omfattas av ett kollektivavtal finns där redan många regler om anställningsvillkor som talar om hur din situation kan hanteras. Ifall du skulle vara missnöjd med hur din arbetsgivare hanterat din situation och du är medlem i en fackförening har du möjlighet att låta dem hjälpa dig att få dina rättigheter igenom. Om du inte är medlem i en fackförening och din arbetsgivare än bunden av ett kollektivavtal, kan du inte åberopa kollektivavtalet för att få högre lön eller bättre anställningsvillkor i allmänhet. Då gäller istället det personliga avtal mellan dig och arbetsgivaren och det är upp till dig att förhandla om att ändra dina anställningsvillkor. Du kan kräva ett högre kontrakt eftersom du vid en provanställning har samma anställningsförmåner som en tillsvidareanställd. Om du vill förhandla om att ändra ditt kontrakt gör du det på samma sätt som till vilken ny anställning som helst. Du kan därmed få högre lön och även få kontraktet ändrat till att du arbetar mer än 5 h/v.Företrädesrätt?Som huvudregel är det arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet på arbetsplatsen, och någon uttalad företrädesrätt för provanställda finns inte. Jag kan tyvärr inte med säkerhet säga att du har någon företrädesrätt, men du har i alla fall som sagt möjlighet att förhandla om ditt eget kontrakt och förbättra dina villkor där. Det kan också vara värt att nämna att en provanställning maximalt får vara i 6 månader, och därefter övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning [6 § 2 stycket LAS]. Detta innebär att du redan om 2 månader [eftersom du redan varit provanställd i 4 månader] kan få bättre villkor automatiskt genom att du har möjlighet att få en tillsvidareanställning. Detta gäller bara om din arbetsgivare inte väljer att avsluta din anställning redan tidigare. Du måste dock få information 2 veckor i förväg innan din anställning avslutas [31 § LAS]. Angående dina kollegors företrädesrätt gäller skilda regler beroende på om de också är provanställda eller inte. Om de är provanställda så gäller samma som jag precis nämnde angående din företrädesrätt – de kan förhandla om bättre villkor. Om de inte är provanställda finns det en speciell regel som ger företrädesrätt för deltidsanställda till en högre sysselsättningsgrad, [25 a § LAS].Sammanfattningsvis skulle jag vilja säga att du har rätt till att omförhandla dina villkor och gör det antingen själv om du har ett personligt avtal, eller genom din fackförening om du är medlem i en sådan. Det är fortfarande oklart om du har någon företrädesrätt, eftersom arbetsgivaren har väldigt mycket bestämmanderätt, men det är möjligt för dig att förhandla om dina rättigheter om rätt till mer arbetstid eller högre lön. Hoppas det blev lite klarare för dig! Tveka inte att höra av dig igen om du har fler frågor!Med vänlig hälsning,

Uppsägning pga arbetsbrist

2017-11-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag jobbar just nu på ett privatföretag. Har jobbat här i Ca 9 månader, fick reda på att jag är gravid och ska gå på mammaledighet om X antal månader.Eftersom jag är fastanställd så kan inte min chef sparka mig pgr min graviditet, däremot sa min chef att hen ska göra om sitt företag och att jag inte kommer att ha ett jobb när jag är tillbaka från mammaledighet. Hen sa att jag inte kommer att få sparken men att min tjänst kommer att upphöra pgr pengarbrist, ändå väljer hen att anställa två nya personer (dock en hel annan tjänst som jag inte kan ta pgr att jag inte har någon sådan utbildning) Vad har jag rätt till i de här situationen? För som det ser ut så har jag inget jobb efter min mammaledighet ..
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om uppsägning finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). I mitt svar utgår jag ifrån att du haft en tillsvidareanställning. Uppsägning måste vara sakligt grundad En uppsägning från arbetsgivarens sidan måste vara sakligt grundad. Saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Arbetsbrist är ett brett begrepp som kan sägas omfatta alla de skäl som inte har med arbetstagaren personligen att göra. Om en arbetsgivare bestämmer sig för att skära ner på personal och omorganisera så kan denne använda sig av arbetsbrist såsom en saklig grund. En sådan grund är alltså tillåten för uppsägning. Uppsägning får däremot inte ske enbart pga föräldraledighet. Enligt föräldraledighetslagen utgör en sådan uppsägning en förbjuden missgynnande behandling (se här). Av det du skriver framgår det dock att hela din tjänst tas bort och alltså inte ersätts av någon annan för att du ska vara mammaledig, utan de två nyanställda ska ha helt andra tjänster. Därmed blir det svårt att argumentera för att du ska blivit uppsagd enbart pga mammaledighet.Omplacering Att din chef måste skära ner på personal och tar bort din tjänst är således en godtagbar grund för uppsägning, men i den mån det är möjligt måste arbetsgivaren omplacera en anställd innan uppsägning får ske. Dvs, har du den kunskap som krävs för att ta över en annan tjänst inom företaget så ska du omplaceras dit. Du nämner att du inte har den utbildning som krävs för att arbeta inom den tjänst där två nya anställts. Finns det någon ytterligare tjänst du har tillräcklig kunskap inom för att omplaceras till? Sammanfattning Är inte en omplacering aktuell finns det tyvärr inte så mycket för dig att göra i detta läge eftersom uppsägning pga. arbetsbrist är en saklig grund. Känner du däremot att du har tillräcklig kunskap inom en annan tjänst och skulle kunna omplaceras dit, råder jag dig att vända dig till ditt fackförbund för ytterligare hjälp. Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen,

Sedvänja inom anställningsförhållande

2017-11-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Har arbetat på ett företag i ca 24 år. Där har min lön varit "bonusbaserad" i form av ett tantiem med utdelning efter att årsresultatet/bokslutet är klart.Har nu sagt upp mig från företaget. Slutade 1 jan-2017.Nu anser inte min fd arbetsgivare att jag inte ska ha något tantiem för arbetad tid 2016. Det finns ingen klausul i mitt anställningsbevis om tantiem.Alla på företaget har "alltid" haft denna utdelning.Kan man hävda att det borde delas ut tantiem även om jag slutat för att det skett under alla år som anställningen varit?
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!För att tolka anställningsavtal används olika rättskällor. Den främsta rättskällan är anställningsavtal och kollektivavtal vilken kompletteras eller inskränks genom lagar, förordningar och författningar. Domstolars tidigare vägledande avgöranden (rättspraxis) och sedvänja (sedvanerätt) är också viktiga rättskällor vid avtalstolkning. När en tradition eller vedertaget förfaringssätt bildats inom ett avtalsförhållande brukar man tala om sedvänja. Du har uppgett att du arbetat på samma företag i ca 24 år och att alla "alltid" haft ett särskilt bonusbaserat lönesystem. Det är själva definitionen av sedvänja - att alla alltid gjort på ett vis. I övrigt gäller huvudregeln att även inbetald lön, bonus och semesterersättning betalas ut, såvida inget annat avtalats. Du har härvid goda möjligheter att med framgång hävda att utdelning för året 2016 inte heller varit ett undantag till denna huvudregel eller att den mångåriga sedvänjan i vart fall fortfarande gäller.Hoppas du fick svar på din fråga!Hälsningar