Avsluta visstidsanställning

2016-05-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur fungerar det med avslut av personliga skäl gällande en visstidsanställning?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. När en anställning löper från ett datum till ett annat, gäller som huvudregel att anställningen inte kan avslutas innan anställningsperioden gått till ända. När du skriver på ett avtal om visstidsanställning förbinder både du och arbetsgivaren er att fullfölja avtalet under hela denna begränsade period. Det finns sålunda inte en lagstadgad rätt att säga upp avtalet. Dock kan en uppsägningstid vara avtalad i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal (4 § 2 st. lag om anställningsskydd).Däremot finns visst utrymme för arbetsgivaren att avskeda en arbetstagare om denne grovt åsidosätter sina arbetsuppgifter (18 §). Då måste det handla om betydande övertramp och de vanliga personliga skälen som gäller för uppsägning räcker inte. Ett exempel på när avskedande kan komma ifråga är om arbetstagaren begår ett brott mot arbetsgivaren under arbetstid. Hoppas du känner att du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Semesterersättning vid timanställning

2016-05-24 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Nu är det så att jag är 17 år och ska sommarjobba för första gången. Då jag frågade hur det låg till med semesterersättningen svarade min arbetsgivare att man inte får någon semesterersättning om man är timmanställd... Jag har svårt att tro på detta och vill bara kolla innan jag drar igång en diskussion med henne... Inte heller kan de säga att semesterersättningen är "inbakad" i timlönen väl? Jag ska jobba 3 veckor och 8 h om dagen. Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Semesterersättning ska alltid utgå om man som arbetstagare inte tar ut några semesterdagar, oavsett om du är timanställd eller tillsvidareanställd. Enligt semesterlagen ska semestersättningen utgöras av minst 12 %, utöver din lön, se 16 b § och 28 § semesterlagen. Gällande rätten att "baka" in semesterersättningen i lönen så kan man säga att som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att göra så. Dock så måste det tydligt framgå vad som är lön och vad som är semesterersättning. Arbetsgivaren måste då märka ut på lönespecifikationen vilket som är lön och vilket som är semesterersättning.Hoppas detta var svar på din fråga och lycka till på ditt sommarjobb! Om du har ytterligare frågor är du välkommen att lämna en kommentar här under, eller ställa en ny fråga.Med vänliga hälsning,

Arbetsgivarens rätt att först provanställa och sedan visstidsanställa

2016-05-23 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, kan en arbetsgivare skriva ett anställningskontrakt där anställningen först är en provanställning och sedan en tidsbegränsad anställning? Eller annorlunda formulerat: Om arbetsgivaren ska visstidsanställa en arbetstagare, kan denna visstidsanställning inledas med en provanställning? Inget kollektivavtal finns. Vad säger LAS eller domar?Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning får träffas om prövotiden är max sex månader, se 6 § lagen om anställningsskydd (LAS). Om denna tid löper ut utan att arbetsgivaren säger till så övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren kan även välja att inte fortsätta med provanställningen efter de sex månaderna. Då kan arbetsgivaren erbjuda dig att fortsätta jobba fast nu med anställningsformen allmän visstidsanställning, 5 § LAS (tidsbegränsad anställning). En sådan allmän visstidsanställning går över i en fast anställning när du, under en femårsperiod, har arbetat i sammanlagt mer än två år för din arbetsgivare. Arbetsgivaren kan alltså först provanställa någon i sex månader för att sedan erbjuda samma person en tidsbegränsad anställning. Detta är helt i enlighet med reglerna i LAS.Hoppas detta var svar på din fråga! Om du har ytterligare funderingar, lämna gärna en kommentar.Med vänliga hälsningar,

Vilken anställningsform har jag och arbetsgivaren avtalat?

2016-05-22 i Anställningsformer
FRÅGA |I mitt anställningsavtal är det ikryssat både tidsbegränsad anställning och provanställning. Vad gäller? I annonsen angavs att det var tillsvidareanställning.
Isabel Ekström |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Arbetsrättsliga frågor av detta slag regleras i Lag om anställningsskydd (LAS). Det finns tre olika typer av anställningsformer; tillsvidareanställning(4§), tidsbegränsad anställning(5§), och tidsbegränsad provanställning(6§). Av din fråga framstår det som att det råder oklarhet vilken anställningsform din arbetsgivare har gett dig. Dels är det oklart om du har fått en tillsvidareanställning (såsom det stod i annonsen) eller om det är en tidsbegränsad anställning såsom ditt anställningsavtal säger. Om du har fått en tidsbegränsad anställning är det också oklart vilken tidsbegränsad anställning du i så fall har fått; ”vanlig” tidsbegränsad anställning eller provanställning?Tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning? Den starka huvudregeln är att en anställning skall gälla tillsvidare – detta sammanhänger med att LAS är en skyddslagstiftning för arbetstagare och de flesta ”skyddsregler” gäller endast för tillsvidareanställda, därför är denna anställningsform också huvudregel. Att tillsvidareanställning är huvudregel innebär att när meningsskiljaktighet uppkommer angående vilken anställningsform som har avtalats skall tillsvidareanställning anses föreligga om inte parterna uttryckligen har kommit överens om något annat. På juridiskt språk säger man tillsvidareanställning är en s.k. ”presumtionsregel”. Detta innebär att den som påstår att anställningen är tidsbegränsad måste också kunna bevisa det. (I regel är det arbetsgivaren som har denna ”bevisbörda” eftersom det ofta är arbetsgivare som vill använda sig av en tidsbegränsad anställningsform.) Om arbetsgivaren inte kan bevisa att ni kommit överens om något annat än tillsvidareanställning kommer arbetsgivaren att förlora vid en eventuell domstolstvist.Om det står i jobbannonsen att anställningen är tillsvidare talar detta starkt för att det faktiskt skall vara en tillsvidareanställning och ingenting annat. Om arbetsgivaren vill börja anställningen med en annan anställningsform (vanligtvis provanställning) för att ”se vad du går för” måste arbetsgivaren alltså uttryckligen upplysa dig om det, exempelvis under en jobbintervju. Om arbetsgivaren alltså inte uttryckligen har upplyst dig om att du skall vara anställd på annat sätt än tillsvidare skall du anses fått en tillsvidareanställning. Endast i undantagsfall kan man frångå denna regel (exempelvis om arbetet endast kan utföras under en tidsbegränsad period såsom en viss årstid, kan det omvända gälla och anställningen presumeras då istället vara tidsbegränsad). Om du vill läsa vad arbetsdomstolen uttalat angående denna fråga kan du läsa arbetsdomstolens dom AD 2005:117.Vanlig tidsbegränsad anställning eller provanställning?Är det dock så att arbetsgivaren har påtalat att någon annan anställningsform skall användas (i motsats av vad som framgår i annonsen) och alltså kan bevisa att ni inte kommit överens om tillsvidareanställning uppkommer frågan vilken form av tidsbegränsad anställning du i så fall har fått. I sådana här tvister används samma resonemang som jag ovan förklarat; Man kräver att arbetsgivaren vid ingående av ett tidsbegränsat anställningsavtal klargör hur tidsbegränsningen skall göras; dvs. om det är en tidsbegränsad anställning enligt 5§ eller 6§. Vid tvist är det arbetsgivaren som skall bevisa att hans/hennes påstående stämmer (i alla fall när arbetsgivaren hävdar det sämre alternativet i förhållande till arbetstagarens ståndpunkt). Om arbetsgivaren inte kan bevisa att sitt påstående stämmer kommer arbetsgivaren att förlora en eventuell domstolstvist. I de flesta fall är en provanställning ett sämre alternativ än en ”vanlig” tidsbegränsad anställning, men behöver inte vara det i alla situationer. Detta beror huvudsakligen på vilken typ av arbete det rör sig om och hur arbetssituationen ser ut på arbetsplatsen. Vad du måste göra i detta läge är alltså att fråga din arbetsgivare vad som gäller för din anställning. Ett anställningskontrakt har inga formkrav vilket innebär att det inte behöver vara skriftligt för att gälla utan det räcker att du och arbetsgivaren är överens. Om du inte agerar tillräckligt snabbt efter att ha läst anställningskontraktet kan du anses ha accepterat att anställningsformen är tidsbegränsad (eftersom det inte står något om tillsvidareanställning i avtalet). Om du inte är nöjd med arbetsgivarens besked till dig angående anställningsformen kan du kontakta facket (om du är medlem) som kan hjälpa dig gå vidare med tvisten. I annat fall kan du stämma arbetsgivaren hos tingsrätten. Om du har ytterligare fundering, kommentar eller synpunkt får du gärna lämna en kommentar i kommentarsfältet nedan. Lycka till.

Tidsbegränsad anställnings upphörande

2016-05-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller för arbetstagaren om ett visstidsanställningskontrakt som upprättats mellan ag och arbetstagare går ut och inte förnyas trots att detta muntligen avtalats?Ska denne gå till jobbet som vanligt eller finns inga sådana skyldigheter/rättigheter då?
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Reglerna om anställningsförhållande finns främst i lag om anställningsskydd (LAS). Lagen är dispositiv vilket innebär att vissa avvikelser göras från lagen genom kollektivavtal, 2 § LAS. Mitt svar nedan kommer att utgå från att det inte finns något kollektivavtal därmed gäller LAS fullt ut. Ifall det finns ett kollektivavtal som du omfattas av är det rekommenderat att du kollar detta för eventuella avvikelser och att du kontaktar det relevanta fackförbundet för vidare hjälp.Anställningsavtal kan ingås såväl muntligen som skriftligen då det inte ställs några formkrav i lagen. Således är ett muntligt anställningsavtal fullt giltigt. Tidsbegränsad anställningar får träffas enligt 5 § och 6 § LAS. Sådana tidsbegränsade anställningar upphör vanligtvis utan uppsägning när anställningstiden löper ut eller när arbetet är slutfört, 4 § st. 2 LAS. Ifall något annat har avtalats skall avtalsinnehållet gälla istället för ovan. Därför om ni har avtalat att visstidsanställningen skulle förnyas skall avtalet hållas enligt en viktig princip (s.k. pacta sunt servanda) inom avtalsrätten. Eftersom det inte finns någonting i skrift kan det dock vara svårt att bevisa vad som var överenskommen och då är det närmaste till hands att tillämpa reglerna i LAS.En annan sak är att arbetsgivaren skall ge besked om att visstidsanställningen inte kommer att förnyas minst en månad innan den upphör, 15 § LAS. Denna rätt tillkommer bara arbetstagaren som har varit anställd i företaget mer än tolv månader under de senaste tre åren. Beskedet ska vara skriftligt och innehåller information om företrädesrätt m.m., 16 § LAS. Att ett sådant besked inte lämnas innebär dock inte att anställningen inte upphör utan regeln är en ordningsföreskrift. Konsekvens blir att anställningen fortfarande upphör men arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig för underlåtenhet att lämna besked. Med vänlig hälsning,

Avtalat om längre uppsägningstid än vad som gäller enligt LAS

2016-05-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej kan företaget genom anställningsavtal förlänga uppsägningstiden från paragraf 11? Jag har jobbat drygt 1 år och har enl avtal 3 mån uppsägningstid. Företaget är inte kollektivanslutna.
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln enligt 11 § lagen om anställningsskydd (LAS) är att en minsta uppsägningstid på en månad gäller för både arbetsgivaren och arbetstagare. Sedan ökar uppsägningstiden successivt ju längre anställningsförhållandet löper. 2 § 2 st. LAS stadgar att "ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag", detta medför dock inte att avtal om längre uppsägningstid är ogiltiga. I praxis har det nämligen inte setts som inskränkande av arbetstagarens rättigheter att avtala om en längre uppsägningstid. Således är det tre månaders uppsägningstid som gäller för dig eftersom du och arbetsgivaren har avtalat om detta. Självklart är det möjligt att komma överens om något annat med din arbetsgivare, varför jag råder dig att prata med din chef om detta. I en situation som du nu befinner dig i är båda parterna ofta måna om att processen ska gå så smidigt som möjligt.Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Arbetsskada och ersättning

2016-05-23 i Arbetsskada
FRÅGA |Hej min son råkade ut för en arbetsskada krossade tummen i arbetet. Nu visar det sig att arbetsgivaren ej hade några försäkringar. Hur går man till väga?
Carl-Johan Lindman |Hej och stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Även om arbetsgivaren saknade försäkring så har din son ändå möjlighet till ersättning. I ert fall så kan din son ansöka om arbetsskadeersättning från försäkringskassan.För att få ut ersättning ska följande göras:Arbetsgivaren ska anmäla arbetsskadan till Försäkringskassan och Arbetsmiljöverket. Den anställda (din son) behöver bara berätta för sin chef vad som har hänt. Den som blivit skadad i arbetet (din son) ska därefter ansöka om ersättning.Din son kan få ersättning för en arbetsskada om:Han har en godkänd arbetsskada. Detta avgör försäkringskassan i samband med hans ansökan om ersättning. Det krävs också att han har kostnader eller tjänar mindre pengar på grund av arbetsskadan. Han behöver också vara försäkrad i Sverige. Du är försäkrad i Sverige om du arbetar här.Nedan så bifogar jag en länk till försäkringskassan som kan vara till hjälp. Där finns även information om den ansökan om ersättning som er son ska skicka in.FörsäkringskassanOm skadan uppkom för att arbetsgivaren åsidosatt sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen så kan ni även polisanmäla arbetsgivaren enligt 3 kap. 8 + 10 §§ brottsbalken. Det finns även möjlighet att föra ett skadeståndsanspråk mot arbetsgivaren för den personskada er son lidit enligt 2 kap 1 § skadeståndslagen. Med hänsyn till er fråga så kan jag dock inte ge tydligare vägledning än så. Om ni önskar ytterligare rådgivning för att kunna föra en polisanmälan samt driva skadeståndsfrågan vidare så rekommenderar jag att ni kontaktar någon av de specialiserade jurister Lawline samarbetar med. För mer om detta så är du varmt välkommen att läsa mer via http://lawline.se/boka alternativt klicka på knappen till höger. Med vänlig hälsning

Uppsägningstid innan påbörjad tjänst

2016-05-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har skrivit på anställningsavtal för en tillsvidareanställning som börjar 13e juni. Nu har jag fått erbjudande om en annan tjänst som jag hellre vill ha. Gäller uppsägningstiden from den dagen jag säger upp avtalet eller gäller den från 13e juni?
Jakob Melander |Hejsan, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du kan säga upp anställningsavtalet trots att du ännu inte påbörjat tjänsten. Uppsägningstiden börjar löpa den dag du meddelar arbetsgivaren om din uppsägning. Med vänliga hälsningar,