Arbete under sommarlov vid tjänstledighet pga studier

2016-04-24 i Tjänstledighet
FRÅGA |Hej! Jag arbetar heltid, men funderar på att studera under ett år. Det är en språkutbildning/kurs som inte är på heltid, och är terminsvis, med påbyggnad dvs steg 1 steg 2 osv, och som man kan söka en termin i taget. Om jag väljer att studera två terminer i sträck, dvs söka tjänstledigt 50% för studier i ett år samt arbeta 50% under tiden, kan jag om jag söker från januari till december även arbeta endast 50% under sommaren, trots att studierna har sommaruppehåll? Eller måste jag återgå till heltid under sommaren, dvs mellan terminerna?
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Då din fråga rör tjänstledighet på grund av studier är lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning tillämplig, den hittar du här. När du ansöker om tjänstledighet pga studier kan du välja att ansöka för en sammanhängande period eller terminsvis. Om du ansöker om en sammanhängande period så kan din arbetsgivare inte kräva att du arbetar mer än 50% under perioder då du är ledig från studierna, men du och din arbetsgivare kan ändå komma överens om att du ska jobba mer än 50% under sommaren. Om du istället ansöker om tjänstledighet terminsvis blir det ett glapp mellan perioderna då arbetsgivaren kan kräva att du arbetar. Viktigt att tänka på om du ansöker om tjänstledighet terminsvis är att du utformar din ansökan så att du ansöker om ledighet för flera på varandra följande terminer och anger att du då vill arbeta under sommaren. Tjänstledigheten kan då skjutas upp av arbetsgivaren innan den börjar, men när arbetsgivaren har godkänt tjänstledigheten kan den inte skjutas upp, 4-5§§ lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.En annan sak som kan vara av betydelse i sammanhanget är att din tjänstledighet gäller just studier, 1§ lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. På grund av detta har du inte rätt att arbeta hos annan arbetsgivare under till exempel sommaren om du och din arbetsgivare inte avtalar det. Hoppas du fick svar på din fråga! MVH

Kan en provanställning övergå till en tidsbegränsad?

2016-04-22 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Kan en 6 månaders provanställning följas av ett vikariat på 6 månader eller hur bör man göra, kan det följas av ett sommarjobb på 4 månader?Mvh Marie
Erica Leufstedt |Hej Marie, tack för din fråga!Svaret regleras i Lag om anställningsskydd (1982:80), (LAS). Den egentliga huvudregeln för en anställning är att om inget annat avtalats, har en anställning ingåtts såsom tillsvidare enligt 4§ LAS. Med stöd av 6§ LAS kan istället ett avtal om provanställning ingås. En provanställning får löpa under absolut högst 6 månader och det går inte att vid prövotidens slut ingå en ny provanställning. Vidare stadgas i samma bestämmelse att när tiden för provanställning gått ut övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning. De anställningsformer du anger som möjliga följder är så kallade tidsbegränsade anställningar, vilket följer av 5§ LAS. Av vad som framkommer i nämnda lagrum borde det inte finnas något utrymme för att låta provanställningen övergå till en ny tidsbegränsad anställning utan enda alternativet är en tillsvidareanställning. Saknas då möjlighet att erbjuda en tillsvidareanställning, har du som arbetsgivare rätt att säga upp den anställde när som helst under prövotidens gång. Anställningen kan avbrytas fram till prövotidens sista dag, men meddelande om att anställningen ska avbrytas i förväg eller att anställningen ej ska övergå till en tillsvidareanställning efter prövotidens utgång ska enligt 31§ LAS lämnas skriftligen 2 veckor i förväg. Görs inte detta kan du som arbetsgivare bli skadeståndsskyldig. Sägs inte anställningen upp övergår den som sagt i en tillsvidare och då gäller sedvanliga regler för uppsägning antingen pga. arbetsbrist eller pga. personliga skäl. Att tänka på är att om ni omfattas av kollektivavtal kan det av detta avtal framkomma andra regler om hur en provanställning sägs upp eller avslutas. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Uppsagd pga. personliga skäl

2016-04-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin dotter fick jobb på ett café i början på veckan. Idag blev hon hemskickad pga fel tröja. Sedan ringde de och sa att hon fick sparken. Tyvärr har de dragit ut på att skicka henne anställningsavtal, men hon finns med i deras system. Kan man bara säga upp någon på detta sätta, utan att personen först får en tillsägelse om vad som är fel och chans till ändring? Hon förstod att tröjan var fel när de påpekade det för henne. Hälsningar
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Först kan jag börja med att säga att det inte finns något formkrav på ett anställningsavtal, varför det kan ingås både muntligen och skriftligen. Sedan är det såklart av stort värde ur bevissynpunkt att ha ett skriftligt anställningsavtal, men rent juridiskt spelar det ingen roll. Dock ska arbetsgivaren se till att lämna ut information till arbetstagaren med viktig information om anställningen senast en månad efter anställningen ingicks, men detta är inte samma sak som ett anställningsavtal i sig, se 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS). Att din dotter inte har fått sin anställningsavtal spelar därför i sig ingen roll ur en arbetsrättslig synpunkt.Beroende på vilken typ av anställning din dotter hade på cafét så är det lika olika regler som gäller. Jag kommer därför att besvara din fråga utifrån tre olika typer av anställningsformer; tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning eller provanställning.TillsvidareanställningDenna anställningsform kallas även för "fast anställning" och regleras i 4 § LAS. Huvudregeln är att en anställning ska vara just tillsvidare om inget annat avtalats. Om din dotter och hennes arbetsgivare inte avtalade om någon särskild typ av anställning är det således denna typ som ska gälla för henne. För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en tillsvidareanställning måste det föreligga saklig grund, antingen grundat i personliga skäl eller arbetsbrist, 7 § LAS. Med personliga skäl avses sådant som är hänförliga till arbetstagarens person och med arbetsbrist avses verksamhetsrelaterade grunder, exempelvis om företaget inte längre har råd att ha kvar en arbetstagare. Utifrån din fråga verkar det dock som att din dotter har blivit uppsagd pga. personliga skäl. Att missköta sig på arbetsplatsen kan utgöra saklig grund och alltså vara ett godtagbart skäl för uppsägning. Även mindre allvarliga förseelser, såsom sena ankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning om förseelserna upprepas efter det att arbetsgivaren klarlagt att beteendet inte tolereras (se t.ex. AD 2000 nr 12). Utifrån din fråga framgår det att din dotter har blivit uppsagd eftersom hon av misstag hade på sig "fel tröja" på jobbet, detta är enligt mig inte en sådan saklig grund för uppsägning som är godtagbar enligt AD:s praxis. Det krävs grövre misskötsamhet eller i vart fall upprepade företeelser där arbetsgivaren klargjort att ett sådant beteende inte tolereras på arbetsplatsen. Om din dotter inte har fått komma tillbaka till arbetsplatsen efter att hon "fick sparken" och jobba under sin uppsägningstid kan det liknas vid avsked, vilket kräver ännu starkare grunder än för en vanlig uppsägning, se 18 § LAS. Enligt 34 och 35 §§ LAS ska en uppsägning som saknar saklig grund eller ett avsked med grunder som inte ens skulle räckt till för en giltig uppsägning, förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Arbetsgivaren kan även bli tvungen att betala skadestånd enligt 38 § LAS. Tidsbegränsad anställningDet finns flera olika typer av tillåtna tidsbegränsade anställningar, de regleras i 5 § LAS. Den vanligaste och lättast att använda för arbetsgivaren är allmän visstidsanställning (ALVA), då krävs det inget särskilt för att arbetsgivaren ska få tidsbegränsa anställningen. Till skillnad från vikariat som exempelvis kännetecknas av att anställningen består så länge tjänstens ordinarie innehavare är ledig eller – om denne frånträtt tjänsten – intill dess tjänsten blir besatt med ordinarie innehavare. Utgångspunkten i en tidsbegränsad anställning är att den inte går att säga upp innan tiden har löpt ut, om parterna inte har avtalat om annat, 4 § 2 st. LAS. Sanktionerna blir då samma som ovan, se 34, 35 och 38 §§ LAS. ProvanställningDenna typ av anställning är vanlig vid nyanställningar eftersom den i princip kan sägas upp närsomhelst utan att det krävs någon egentlig anledning, se 6 § LAS. Dock får en provanställning endast vara under max sex månader, detta för att arbetsgivaren ska ges tillfälle att prova arbetstagaren för att se om denne fungerar på arbetsplatsen. Utgångspunkten är som sagt att en provanställning kan sägas upp i förtid utan att det krävs saklig grund eller liknande, dock om parterna har avtalat om något annat gäller det istället. Om din dotter hade en provanställning så kan hon troligtvis inte göra något i denna situation, arbetsgivaren är i sin fulla rätt att avbryta provanställningen i förtid och han/hon behöver inte ange några skäl för detta. Dock kan detta angripas om det exempelvis föreligger grund för diskriminering enligt diskrimineringslagen, eller om arbetsgivaren har gjort sig skyldig till föreningsrättskränkning enligt 8 § MBL. Det framgår inte av frågan huruvida detta är fallet eller inte, varför det är svårt för mig att i detta svar gå vidare i ett sådant resonemang. SammanfattningOm din dotter hade en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning så utgör detta med största sannolikt en ogiltig uppsägning eftersom att ha på sig fel tröja en dag på jobbet knappast utgör sådan saklig grund som krävs. Uppsägningen bör därför förklaras ogiltig och arbetsgivaren ska erlägga skadestånd till din dotter. Däremot om din dotter hade en provanställning så blir det svårare att angripa åtgärden, arbetsgivaren har rätt att avbryta provanställningen i förtid så länge din dotter och hennes arbetsgivare inte avtalade om något annat. Jag råder dig och din dotter att ni tar kontakt med facket (om din dotter är fackligt ansluten) så kan de hjälpa er att driva en eventuell process mot din dotters arbetsgivare. Annars är ni mer än välkomna att kontakta oss vidare på info@lawline.se eller på telefon: 08-533 300 04, öppettider: mån-ons kl. 10.00−16.00.Hoppas detta var svar på din fråga och lycka till i detta ärende!Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivaren betalar inte ut lön under uppsägningstiden

2016-04-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Min pojkvän sa upp sig från sitt arbete och fick papper på att han har rätt till full lön under hans uppsägningstid på 3 månader (från datumet pappret skrevs, vilket var 3 feb). Dock hävdar hans chef att hans uppsägning tog slut 31 mars och betalar därför inte ut sista lönen. Vad ska man göra?
Johan Håkansson |Hej,Tack för att Du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din pojkvän har en s.k. fordran på hans arbetsgivare och kan vända sig till Kronofogdemyndigheten (KFM) för att få ut sin lön. Han måste då ansöka om s.k. betalningsföreläggande. Det gör han på KFM:s hemsida som du kan hitta här. HändelseförloppDet som då kommer ske att din pojkväns arbetsgivare kommer få ett föreläggande om att betala ut lönen till din pojkvän från FKM. Om arbetsgivaren inte betalar, kommer KFM att meddela utslag som betyder att de kommer försöka driva in pengarna! Däremot, om arbetsgivaren bestrider föreläggandet om att betala ut lönen, så behöver din pojkvän ta ärendet vidare till domstol. Väljer din pojkvän att ansöka om betalningsförelägganden finns det vissa formkrav. Det är bland annat viktigt att hans yrkande och grunder tydligt framgår. Det är även bra att bifoga uppsägningsavtalet, anställningsavtalet samt vad lönen uppgår till. Behöver ni hjälp med att få ansökan korrekt utförd är ni välkomna att kontakta oss på Lawline på info@lawline.se så hjälper vi er gärna. Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,

Arbetsgivarens skyldighet att lämna lönespecifikation

2016-04-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Arbetade hos min f.d arbetsgivare i ca 3-4 månader 2015 och det var ingen ordning på hans pappersarbete alls. Jag fick själv fixa anställningsavtal, lönerapporter och det fanns inte med någon semesterersättning som det verkar. Jag fick även tjata om och ordna anställningsbevis. Han har inte kollektivavtal och vi fick inte nämna ett ord om facket.Nu ska deklarationen strax in för 2015 och min f.d arbetsgivare vägrar lämna ut lönespecifikationerna. Summan i min deklaration stämmer inte med det jag fått utbetalt. Min misstanke är att han inte för en helt laglig verksamhet eftersom han påstår sig ha betalat ut mer än han faktiskt har.FRÅGAN:Nu när han inte lämnar ut detta, vilken instans kan hjälpa mig?Är det lagfört att arbetsgivare måste lämna ut lönespecifikationer?Jättetacksam för svar, detta är inte mindre än min 12:e arbetsgivare som inte sköter lönerna eller arbetsmiljön korrekt... Går en på nerverna.
Nathalie Byström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag förstår att det skapar frustration för dig att inte komma överens med din arbetsgivare på grund av att arbetsgivaren inte lämnar ut besked om lönen. Arbetsrättsligt finns det inget som reglerar rätten till lönespecifikation men till att börja med är det Skatteverket som är den myndighet du ska vända dig till, eftersom du blivit nekad ett lönebesked trots att du har rätt till detta. Lönespecifikationer är av stor betydelse eftersom det utgör ett bevis på att arbetsgivaren dragit skatt och att skattesatsen dessutom varit riktig. Skatteverket skriver följande angående lönespecifikation:”Som anställd kan du meddela Skatteverket om din arbetsgivare slarvar med att betala ut din lön, inte gör skatteavdrag, inte ger dig lönebesked eller inte lämnar kontrolluppgift.Jag hoppas att du fått svar på din fråga! Tveka inte att höra av dig igen om du har fler frågor eller funderingar!

Uppsägning pga. arbetsbrist

2016-04-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare har varslat mig om uppsägning på grund av arbetsbrist, jag har inte fått något datum utan har ombetts att söka nytt jobb under arbetstid. Kan man tvinga någon att söka nytt jobb? Jag blev informerad om att det var den bästa lösningen så dom slipper bråka med mitt fack.
Johan Håkansson |Hej,Tack för att Du vänder dig till Oss på Lawline med din fråga,Enligt 7 § Lag om anställningsskydd (LAS) nämns det att för att en arbetsgivare ska få lov att säga upp dig krävs saklig grund. Arbetsbrist räknas som saklig grund och din arbetsgivare har rätt säga upp dig om det verkligen föreligger arbetsbrist. Det innebär att uppsägningen är grundad på företagsekonomiska skäl i företaget. Det kan vara så att din arbetsgivare inte har råd att ha dig kvar som anställd med din nuvarande lön och arbetsvillkor. På så sätt kan din arbetsgivare ensidigt säga upp dig på rättslig väg. Detta förutsätter givetvis att det verkligen föreligger arbetsbrist.Din arbetsgivare kan inte tvinga dig att söka något nytt jobb, men för din egna skull är det en bra idé. Det är även att rekommendera att du, så fort som du blir uppsagd pga. arbetsbristen, anmäler dig till arbetsförmedlingen för att ha möjlighet att få rätt till arbetslöshetsersättning (A-kassa). Dock, om du är med i facket, tycker jag att du bör kontakta dessa. Där finns en hel del regler gällande uppsägningar pga. arbetsbrist. Bland annat kan inte din arbetsgivare säga upp vem som helst om han hävdar arbetsbrist. Där finns ofta turordningslistor (som du kanske har hört - "sist-in-först-ut-principen"), omplaceringsregler, återanställningsskydd, företrädesrätt till återanställning etc. Därav tycker jag att du bör ta kontakt med din fackliga organisation så att din uppsägning verkligen sker på rättsliga grunder! Behöver du ytterligare hjälp från vår sida är du välkommen att kontakta oss vidare på info@lawline.se. För att reda ut reglerna i ovanstående stycke så är detta ett område som tyvärr är så pass brett att jag skulle behöva betydligt mer ingående information från din sida för att kunna besvara det redan nu. Därav vill jag helt enkelt starkt rekommendera att du tar kontakt med facket alternativt mejlar oss! Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,

Provocerad uppsägning

2016-04-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Min nya chef sen 9 mån tillbaka tycker inte om mig och ett par andra kollegor. Han har bl.a uttryckt att han hoppas att någon av oss säger upp sig.Han har anställt en ny som i stort sett tagit över mina ansvarsuppgifter som jag tidigare haft. Han har oxå sagt att han vill sänka min lön,men jag vägrade. Nu säger han att vi ska skriva ett nytt anställningsavtal efter sommaren. Är det för att han vill sänka min lön? Varför skriver man ett nytt anställningsavtal? Jag gör samma sak som tidigare, minus ansvarsuppgifterna,som heller inte står med att jag ska utföra,i mitt nuvarande anställningsavtal. Jag har varit anställd i sex år. Vad kan han göra för att provocera fram min uppsägning?Mvh
Johan Håkansson |Hej,Tack för att Du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! Jag tolkar det som att du har två frågor;1. Varför skriver man ett nytt anställningsavtal? 2. Vad kan din arbetsgivare göra för att provocera fram din uppsägning?Jag börjar med att besvara din första fråga.Fråga 1 - Varför skriver man ett nytt anställningsavtal? Är det för att din arbetsgivare vill sänka din lön?Huvudregeln i svensk arbetsrätt är att arbetstagare och arbetsgivare själva kommer överens om exempelvis lön och andra anställningsförmåner. För att arbetsgivaren ska kunna sänka din lön krävs som huvudregel samtycke från din sida. Så att endast säga att ni ska skriva ett nytt anställningsavtal ger inte din arbetsgivare rätt att sänka din lön om du inte går med på de ändrade villkoren. Som huvudregel ska avtal hållas, och då gäller helt enkelt ditt tidigare anställningsavtal om du inte går med på att skriva ett nytt anställningsavtal. Lönen kan dessutom vara kollektivavtalsreglerad. Om det skulle vara så, kan inte din arbetsgivare sänka din lön så att din lön avviker från de krav som kollektivavtalet ställer upp! Detta gäller så länge kollektivavtalet är giltigt. För att arbetsgivaren ensidigt ska kunna sänka din krävs i princip att han först säger upp dig och sedan återanställer dig med lägre lön. Detta är troligtvis inte möjligt, då det finns arbetsrättsliga skyddsregler som säger att det måste föreligga s.k. saklig grund för att du ska kunna bli uppsagd. "Saklig grund" kan exempelvis innebära att det är arbetsbrist på din arbetsplats, vilket betyder att uppsägningen är grundad på företagsekonomiska skäl i företaget. Det kan vara så att din arbetsgivare inte har råd att ha dig kvar som anställd med din nuvarande lön, och det enda sättet att kunna behålla dig är genom att säga upp dig och därefter återanställa dig med en lägre lön. På så sätt kan din arbetsgivare ensidigt säga upp dig på rättslig väg. Detta förutsätter givetvis att det verkligen föreligger arbetsbrist och att du godkänner återanställningen. Du nämner även att du har samma arbetsuppgifter som tidigare, minus ansvarsområden som inte finns med i ditt kontrakt, och om din arbetsgivare skulle vilja sänka din lön verkar det utgöra en otillåten lönesänkning. Du kan då bestrida lönesänkningen och hänvisa till ditt nuvarande anställningsavtal. Det kan som tidigare nämnts inte ändras utan ditt samtycke. Skulle din arbetsgivare därefter vägra att betala ut den lön som följer av ditt anställningsavtal kan du hävda att din arbetsgivare i väsentlig mån åsidosatt sina åliggande mot dig i enlighet med ditt anställningsavtal. Detta ger dig en rätt att frånträda din anställning med omedelbar verkan enligt 4 § tredje stycket i Lagen om anställningsskydd (LAS). Därefter kan du kräva skadestånd för den skada du lider pga. din arbetsgivares beteende. Sammanfattningsvis: Din arbetsgivare kan i princip inte ensidigt sänka din lön, det kräver som sagt var ditt samtycke för att det ska vara möjligt. Anledningen till att nytt anställningsavtal skrivs verkar vara pga. att han vill få en möjlighet att sänka din lön! Du har helt enkelt rätt att vägra detta, och hänvisa till ditt tidigare anställningsavtal! Enda alternativet för din arbetsgivare att ensidigt sänka din lön är att säga upp dig och därefter återanställa dig med en lägre lön, så länge han kan bevisa att det föreligger arbetsbrist på din arbetsplats. Givetvis kan det finnas andra anledningar till att din arbetsgivare vill att ni ska skriva ett nytt anställningsavtal, men var noggrann med att läsa igenom villkoren som gäller för anställningen. Behöver du hjälp med att tyda avtalet skulle jag rekommendera att du kontaktar en jurist alternativt mejlar oss på info@lawline.se för att få ytterligare hjälp!Fråga 2: Vad kan din arbetsgivare göra för att provocera fram din uppsägning?Som ovan nämnt kan han helt enkelt vägra att betala ut din lön, med risken att han kommer att få betala skadestånd! Dessutom finns det något som kallas "provocerade uppsägningar". - Det är åtgärder som en arbetsgivare kan göra mot dig för att försöka få dig att självmant säga upp dig. Detta är otillåtet och betraktas i princip som en felaktig uppsägning från arbetsgivarens sida och även det kan leda till skadestånd! Sammanfattningsvis: Det finns inte speciellt mycket som din arbetsgivare kan göra för att förmå dig att sluta utan att riskera skadestånd. Min rekommendation till dig är att ta kontakt med den fackliga organisation som finns på din arbetsplats för att diskutera eventuella möjligheter för att komma fram till en lösning mellan dig och din arbetsgivare. Har du ingen sådan möjlighet är du varmt välkommen att kontakta oss på info@lawline.se för att se om vi kan hjälpa dig vidare i ditt ärende! Jag hoppas att du har fått svar på dina frågor, annars får du gärna lämna en kommentar nedan.Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,

Arbetsgivarens rätt att fråga om sjukorsak

2016-04-21 i Sjuk
FRÅGA |Får arbetsgivaren fråga om orsaken till varför man stannar hemma och är sjuk
Johan Håkansson |Hej,Tack för att Du vänder dig till oss på Lawline med din fråga,Enligt 9 § Lag om sjuklön är du som arbetstagare inte skyldig att uppge på vilket sätt du är sjuk. Det enda du behöver göra är att försäkra din arbetsgivare om att du inte kan arbeta fullt ut pga. sjukdom. I vissa fall kan det krävas att du lämnar ett sjukintyg för att verkligen försäkra arbetsgivare om detta. (Som huvudregel gäller det om du är sjuk i mer än 7 dagar.)Dock: En arbetsgivare har rätt att fråga efter vilken sjukdom du lider av, däremot måste du inte svara på frågan! Din arbetsgivare har inte rätt att vägra sjuklön, om du skulle vägra att ange vilken sjukdom du lider av. Så som svar på din fråga, din arbetsgivare har rätt att fråga om orsaken till varför du är sjuk, däremot måste du inte svara på frågan. Min rekommendation är dock att du ändå uppger anledningen, så länge sjukdomen inte känns allt för personlig, då en god relation med din arbetsgivare är att föredra. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga annars är du varmt välkommen att kontakta oss på tfn: 08-533 300 04 (Öppettider: Måndag till onsdag kl. 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se.Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,