Rätt till att kvarbehålla anställningen

2017-12-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej,Min arbetsgivare vill säga upp mig från min tjänst som jag har ( platschef) Jag har fått diagnos MS i maj i år och sen dess har de bettets sig väldigt märkligt mot mig.Jag har jobbat 14 år åt de och nu när jag fått min diagnos har de försökt erbjuda olika arbetsuppgifter skickat mig till olika avdelningar och nu vill de erbjuda mig ett annat tjänst hos vårt systerhotell.De vill de att jag säger upp mig från min nuvarande tjänst och att vi skriver ny kontrakt som innebär att jag får andra arbetsuppgifter och att min lön sänks rejält.Jag upplever detta som diskriminering att de använder sig av min sjukdom som grund.Jag känner mig kränkt i frågan.Jag jobbar 100% och kan utföra mitt arbete som alla andra anställda men de vägrar att jag återgår till min tjänst.Snälla jag behöver hjälp snarast.Tack på förhabndMVH
Frida Gustafsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du undrar huruvida du har rätt att behålla din anställning som platschef och att du undrar om du har blivit utsatt för diskriminering. AnställningFörst och främst har din arbetsgivare ingen rätt att få dig att säga upp dig från avtalet.För att du ska behöva frångå din tjänst som platschef krävs det alltså då att du antingen blir uppsagd eller omplacerad, med giltig grund till det.För att din arbetsgivare ska kunna säga upp dig från tjänsten krävs det att det föreligger saklig grund. (7 § lag om anställningsskydd) Utifrån förutsättningarna i frågan tolkar jag det som att din arbetsgivares vilja att omplacera dig eller få dig uppsagd från din anställning grundar sig i din sjukdom. Som huvudregel är sjukdom ingen saklig grund för uppsägning. Om din diagnos gör att du inte längre kan göra dina arbetsuppgifter eller annat betydande arbete för arbetsgivaren, så kan det föreligga saklig grund för uppsägning. Jag tolkar det dock som att du fortfarande kan utföra ditt arbete och det finns i så fall ingen giltig grund till att få dig uppsagd från tjänsten. Omplacering är också endast aktuellt i fall där en arbetstagare inte kan utföra sitt arbete, vilket jag tolkar det som att du kan.Därför anser jag att det inte föreligger någon grund till att du inte skulle få behålla din anställning som platschef.Diskriminering Angående huruvida du har blivit utsatt för diskriminering så anser jag att det eventuellt kan röra sig om diskriminering på grund av sjukdom. Om fallet är som sådant att du har missgynnats genom att behandlas sämre på grund av din sjukdom, så rör det sig om direkt diskriminering. (Se 1 kap. 4 § p. 1 och 1 kap. 5 § p. 4 diskrimineringslag)Om du behöver mer hjälp så råder jag dig till att höra av dig till Lawlines Juristbyrå, se "HÄR".Hoppas du fick svar på din fråga!

Semestergrundande föräldraledighet

2017-12-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej. Jag ska vara föräldraledig totalt 210 dagar 2018. Om jag förstått rätt så är max 120 dagar semestergrundande. (Ej ensamstående)Gäller det även om jag tar ut 210 dagar? Eller får jag ta ut max 120 dagar för att man kan räkna dem som semestergrundande. Eller är 120 av 210 dagar semestergrundande?
Alex Skepastianos |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är helt korrekt att 120 kalenderdagar är semestergrundande, det framgår av 17 a § 3 punkten Semesterlagen. Observera att det är minimiregler och du kan ha rätt till flera semestergrundande dagar genom ditt kollektivavtal.Det gäller även om du tar ut 210 dagar, de första 120 dagarna kommer att vara semestergrundande men inte de resterande 90 dagarna. Föräldrapenning lämnas under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna, 12 kap. 12 § Socialförsäkringsbalken. Du kan alltså ta ut 210 dagar utan problem, de första 120 dagarna av dessa kommer att vara semestergrundande. Det kan finnas förmånligare bestämmelser i kollektivavtalet. Reglerna i semesterlagen utgör minimiregler vilket innebär att du aldrig kommer att ha mindre än 120 semestergrundande dagar. De 120 dagarna gäller för respektive förälder.Hoppas att du fick svar på din fråga, tveka inte att höra av dig igen om du har några funderingar!Vänligen,

Arbetsgivarens rätt att hålla inne lönen efter frivillig uppsägning från provanställning

2017-12-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag tog provanställning på ett åkeri men det visade sig att man skulle köra nätter och det var de att jag är inte natt människa. Så jag klarar inte av det. Så jag bara slutade för jag tyckte det var så jobbigt. NU håller dom inne min lön. Så frågan är hur länge har dom rätt till att hålla lönen.. För jag har väl ändå rätt till att få ut min lön
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Har du utfört arbete för åkeriet har du självklart rätt till lön för den tid du jobbat. Arbetsgivaren är skyldig att betala ut lön för arbete du utfört på den tid ni bestämt. Vanligtvis betalas lön ut den 25:e eller 27:e varje månad för den tid man jobbat månaden dessförinnan d.v.s. har du arbetat i oktober betalas lön ut den 25:e eller 27:e november – förutsatt att ni inte avtalat om att löneutbetalning ska ske på annat datum. När det gäller villkoren vid en provanställning är dessa främst reglerade av kollektivavtal och ditt individuella anställningsavtal. Se över om ditt anställningsavtal hänvisar till något kollektivavtal inom åkeribranschen. I andra hand finns regler i 6 § lagen om anställningsskydd (LAS). När en anställd säger upp en provanställning måste en uppsägningstid inte gälla utan anställningen kan avslutas direkt – i sådana fall utför du inget arbete för arbetsgivaren efter dagen för uppsägningen och har därmed inte rätt till lön för arbete du hypotetiskt sett hade kunnat utfört om du inte sagt upp dig. Har ni i ert avtal kommit överens om att det för dig råder en uppsägningstid har du i regel rätt till lön när du arbetar eller finns tillgänglig för arbetsgivaren under uppsägningstiden, jämför 12 § LAS. Om ni har avtalat om en uppsägningstid men arbetsgivaren säger att du inte måste finnas tillhands och du under denna tid har haft en rimlig möjlighet att skaffa dig en försörjning på annat håll kan arbetsgivarens skyldighet att betala dig lön under uppsägningstiden bortfalla, se 13 § LAS. För att du ska ha rätt till lön efter att du sagt upp dig från en provanställning måste antingen: A) lönen som innehålls vara lön för arbete du redan utfört. Eller B) Ni har kommit överens om att det just för din provanställning råder en uppsägningstid och att du faktiskt under denna uppsägningstid arbetat för arbetsgivaren alternativt funnits tillgänglig för att kunna arbeta när som helst för arbetsgivaren. Inom arbetsrätten talar man om att arbetsgivaren måste stå till arbetsgivarens "förfogande". Jag vill poängtera att om ni har avtalat om en uppsägningstid måste du såklart respektera uppsägningstiden. Om du bara lämnat arbetsplatsen efter att du sagt upp dig – trots att ni kommit överens om en uppsägningstid – och arbetsgivaren inte har meddelat att du är fri från att stå till arbetsgivarens förfogande – kan arbetsgivaren i sin tur kräva dig på skadestånd. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänlig hälsning,

Får arbetsgivare neka anställning på grund av släktskap med en befintlig anställd?

2017-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit nekad en anställning på ett medelstort företag ca 500 anställda. Företaget är i åkeribranschen men jag sökte en tjänst på kontoret, som administratör. Nu kom jag så långt att jag och en till fick träffa chefen samt teamledaren för avdelningen. Och av oss två skulle sedan en av oss väljas ut tillsammans av dom 2 närmaste cheferna och VD. I ett samtal fick jag av rekryteringskonsulten veta att dom 2 första ville att jag skulle få tjänsten. Men av anledning att jag har släkt som är medlemmar i företaget, valdes jag bort av VDn. Jag har dessutom i mail fått förklarar att hon som skulle blivit min närmsta chef inte sett att det skulle vara något problem. Samt även anledningen med släktskapet. Så tjänsten gick till den andra sökande. Kan detta vara rimligt? Jag har ingen kontakt med denna släkt och det är dessutom en kusin till pappa. Så vi är inte släkt på nära håll. Tacksam för svar,Vänliga hälsningar A-K
Melina Trydegård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En grundprincip i svensk rätt är den fria avtalsrätten, vilket betyder att man fritt får välja motpart i ett avtalsförhållande. En arbetsgivare har vidare en fri anställningsrätt, dvs. denne kan i princip fritt välja vem som ska anställas. Vissa begränsningar förekommer däremot inom den statliga sektorn där bedömningen av den arbetssökande enbart ska ske på sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet (4 § LOA). En ytterligare begränsning av den fria anställningsrätten är regleringarna i diskrimineringslagen (DL). Lagen är tvingande och gör det alltså inte möjligt för en arbetsgivare att undanta eller göra avvikelser från den (1 kap. 3 § DL). Arbetssökande omfattas av lagen, och får inte nekas en anställning på grund av någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller religion och annan trosuppfattning (1 kap. 5 § DL). Råkar man ut för någon annan typ av diskriminering som inte grundar sig i de uppräknade diskrimineringsgrunderna i lagen, omfattas men dessvärre inte av skyddet. För tydlighetens skull så omfattas diskriminering på grund av släktskap med en annan anställd inte av diskrimineringslagens skyddsregler. Däremot behöver det inte betyda att du inte blivit diskriminerad på någon av de grunder som nämnts ovan och som skyddas i lagen. I det fallet att en arbetssökande anser sig ha blivit diskriminerad och visar omständigheter som ger anledning att anta att diskriminering skett, enligt ovan diskrimineringsgrunder, är det arbetsgivaren som måste visa på att diskriminering inte har förekommit (6 kap. 3 § DL). Kan arbetsgivaren inte visa detta, riskerar denne att behöva betala skadestånd (5 kap. 1 § DL) Sammanfattningsvis kan alltså en arbetsgivare välja fritt vem denne vill anställa, så länge denne inte diskriminerar enligt någon av diskrimineringsgrunderna. Hoppas detta gav svar på din fråga!Behöver du vidare hjälp med ditt ärende går det bra att kontakta oss på info@lawline.seVänliga hälsningar,

Uppsägning enligt turorning

2017-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Jag undrar hur det funkar om en arbetsgivare måste säga upp någon av sin personal vid tex arbetsbrist. Om det är en person som har en utbildning men blev anställd sist som får gå eller en person som varit anställd längre men är outbildad som får gå? Spelar det in att man tex varit mamma ledig en längre tid (5 år)? Eller har tjänstledigt för att studera ? Med vänlig hälsning,
Frida Gustafsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska turordningsregler beaktas. (22 § 1 st. lag om anställningsskydd)Arbetstagare placeras då i en turordningslista utifrån anställningstid. En arbetstagare med en längre anställningstid har företräde till att få behålla sin anställning framför en arbetstagare med en kortare anställningstid. Det innebär alltså att den som har varit anställd kortast tid, ska sägas upp först. Vid detta medräknas alla anställda, oberoende av anställningsform och sysselsättningsgrad. Därför har föräldraledighet eller tjänstledighet inte någon betydelse, utan alla anställda tas med och uppsägning sker utifrån turordningslistan. Sedan finns det undantag till detta. En arbetsgivare med 10 eller färre anställda har tillåtelse att undanta två stycken arbetstagare, som är av särskild betydelse för arbetet. Dessa två räknas då inte med i turordningslistan och riskerar inte att bli uppsagda. (22 § 2 st. LAS) I detta fall kan en arbetstagare med utbildning som är av särskild betydelse för arbetet vara aktuell, men det beror helt på vilken utbildning och arbete det rör sig om, samt vad arbetsgivaren anser är av särskild betydelse. En arbetstagare som med hänsyn till dennes arbetsuppgifter och arbetsvillkor anses ha en företagsledande ställning, eller liknande ställning, undantas från lagens tillämpning. Det innebär att arbetstagare av sådan ställning bortses från turordningslistor och liknande. (1 § 2 st. 1 p. LAS)Hoppas du fick svar på din fråga!

Dröjsmålsränta på förfallen lön

2017-12-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag undrar om man har rätt att kräva dröjsmålsränta på förfallen lön: Om lön för två månader skulle betalas in den 25:e två månader i rad, och det dröjer 5 respektive 4 månader för de två lönerna att betalas in. Dessutom undrar jag om det påverkar möjligheten att få dröjsmålsränta att man inte krävde sin lön förrän efter cirka 4 månader efter att lönen förfallit till betalning (personen trodde att hen fått lön och påtalade alltså inte förseningen förrän efter cirka 4 månader). Arbetsgivaren påstår att det var den anställdes ansvar att kräva sin lön och att arbetsgivaren inte ska ansvara för dröjsmålsränta på grund av att den anställde varit sen med sina krav (trots att lönen enligt avtal skulle utbetalats den 25:e augusti respektive 25:e september).Tack på förhand!
Elias Olsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline! Din arbetsgivare har fel. Den lagstadgade dröjsmålsräntan utgår fr o m att skulden förfallit till betalning -- inte från den dag borgenären påtalar att skulden har förfallit till betalning, se 3 § 1 st. & 6 § räntelagen. Om å andra sidan ett förfallodatum inte har avtalats, utgår dröjsmålsränta trettio dagar efter det att borgenären avkrävt gäldenären betalning. Ditt fall insorteras under det första alternativet och du är sålunda berättigad dröjsmålsränta på alla fordringar utbetalade för sent. Om din arbetsgivare envist vidhåller sin position kan du ansöka om betalningsföreläggande hos Kronofogden och om det bestrids kan du välja att driva vidare tvisten i domstol. Det skulle dock vara ett obegåvat val av din arbetsgivare; du har både bevisen och lagen på din sida. Lycka till och känn dig fri att återkomma till mig om du har ytterligare frågor!elias.olsson@jurstud.comAllt gott,

Föreningsrättskränkning eller diskriminering?

2017-12-29 i Fackförening
FRÅGA |Hej!Var -arbetssökande på ett företag och blev avvisad jobb pga att jag INTE tillhör facket. Är detta lagligt? Sedan funderar jag även på om det skulle vara samma svar som ovan om frågan istället löd: om man får vägra anställa -arbetstagare med motivering att de TILLHÖR facket? Bryter detta mot diskrimineringslagen eller föreningsrätten?
Annie Karlsson |Hej, och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga!Reglering kring föreningsrätten återfinns i Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL), och diskriminering regleras i Diskrimineringslagen (DiskL). FöreningsrättskränkningFöreningsrätten regleras i MBL 7 § och anses innefatta rätten både att tillhöra och stå utanför facket, dvs både den positiva och den negativa föreningsrätten. Enligt ovan nämnda paragraf tillkommer föreningsrätten arbetstagare, och utgångspunkten är alltså att arbetssökande inte skyddas av dessa regler. Det föreligger alltså som utgångspunkt inga föreningsrättsliga hinder för en arbetsgivare att konsekvent vägra anställa arbetssökande på grund av deras fackliga tillhörighet. Det skulle eventuellt kunna finnas ett visst utrymme för föreningsrättskränkning gentemot arbetssökande. Idag finns det nämligen ett förbud mot arbetsgivare att tillämpa organisationsklausuler (bestämmelser i kollektivavtal som föreskriver att arbetsgivare endast får ha anställda som tillhör avtalsslutande organisation). Vidare omfattas arbetssökande idag av diskrimineringslagstiftningen vilket är ytterligare ett argument till varför de kanske borde omfattas även av föreningsrätten. Frågan har emellertid inte direkt behandlats av domstolen, och det är därför oklart om det skulle gå att nå framgång i frågan.DiskrimineringTill skillnad från vad som gäller för föreningsrätten omfattas arbetssökande som sagt av diskrimineringsförbuden, DiskL 2 kap 1 §, andra punkten. Lagen omfattar emellertid endast vissa i lagen angivna diskrimineringsgrunder, nämligen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, DiskL 1 kap 1 §. Facklig tillhörighet är således inte något som utgör en diskrimineringsgrund. Hoppas att du fick svar på din fråga! Vänligen,

Omplaceringsrätten

2017-12-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Efter över 30 år i företaget blev jag i nov 2016 utan förvarning omplacerat från min anställning som senior engineer/product manager (utan HR ansvar) samt fick en skriftlig varning (dålig beteende). Vad eller mot vem konkret jag skulle ha betett mig illa mot ville arbetsgivaren än till dags dato inte medge. Jag omplacerades till en arbetsplats som inte har mycket med det att göra jag under de senaste 20 har utförd, där jag sedan dess sitter utan konkreta arbetsuppgifter och utan arbetsbeskrivning - dock med bibehållen lön. Emellanåt ledde fackligt ageranden till att jag lämnade facket då jag upplevde ett missbruk av mitt förtroende. En anlitat jurist verkar inte komma vidare heller trots ständig nya kränkningar (inställda möten med kort varsel som medför stora kostnader för mig (juristens resekostnader). Brev från mitt bistånd besvaras inte i sak och allt står still känns det som. Jag skulle vilja ha en second opinion på om mitt fall
Elias Olsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline! På arbetsrättens område finns två typer av omplaceringar: Dels omplaceringsskyldigheten, dels omplaceringsrätten. Den förra aktualiseras vid uppsägning medan den senare är tillämplig på ditt fall. Omplaceringsrätten begränsas ytterst av det s.k. bastubadarfallet från 1978. Där formulerades en princip innebärande att arbetsledningsbeslut som är baserade på personliga skäl och som får särskilt ingripande verkningar för den enskilde med hänsyn tagen till arbetsuppgifter, arbetsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, kräver att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för åtgärden. Principen har emellertid inte fått alltför stort genomslag i rättstillämpningen eftersom domstolarna tolkat den tämligen restriktivt. Ett exempel med någotsånär likalydande omständigheter som i ditt fall är AD 198 nr 150. Ett gruppbefäl för verksamheten hos polisens hundenhet omplacerades. Hans arbete innebar dels att han var sysselsatt med en specifik enhet – polishundsverksamheten – dels att han hade en ledarskapsroll. Omplaceringen innebar att han fråntogs båda dessa roller och därtill att han gick ner något i lön. Arbetsdomstolen ansåg att omplaceringen hade särskilt ingripande verkningar eftersom den anställda inte längre fick syssla med de arbetsuppgifter som denne under många år varit specialiserad inom, att det arbetsledande ansvaret försvann samt att arbetsgivaren tvingades gå ner i lön. Du kan eventuellt argumentera att i vart fall två av de parametrarna påverkades i din omplacering. Vad beträffar rekvisitet "godtagbara skäl", kokar det mer eller mindre ner till så att säga vanligt vett. En arbetstagare som sprider dålig stämning, utför sina arbetsuppgifter illa eller i övrigt är opassande för att utföra arbetet ifråga, får troligen finna sig i att arbetsgivaren har godtagbara skäl. Huruvida det föreligger i ditt fall eller inte är svårt att sia om, men i och med att arbetsgivaren inte ens vill diskutera frågan med dig kan det ju röra sig om fingerade påståenden. Med det sagt är omplaceringsrätten långtgående. AD har i andra fall sagt att den ska ses mot bakgrund av att man historiskt sett inom Svenskt Näringsliv- och LO-området tyckt att arbetsgivarens arbetsledningsrätt är vidsträckt, se AD 1981 nr 6. Det innebär att arbetstagare i normalfallet endast har det skydd som ligger i kollektivavtalets regler om löneutfyllnad vid omplacering – något som tyvärr inte talar i din fördel. Sammanfattningsvis – och det här är väl det klassiska juristsvaret – beror svaret på din fråga på en uppsjö omständigheter. Jag rekommenderar att du avkräver ditt ombud mer tydlighet och en ärlig prognos över huruvida han faktiskt tror att du har ett fall – och, om så är fallet, börja förbereda en stämningsansökan. Om arbetsgivaren inte är samarbetsvillig finns inte många andra åtgärder att vidta. Kanske kan blotta hotet om en stämningsansökan uppmuntra samarbetsvillighet. Stort lycka till! Om du har ytterligare frågor är du välkommen att höra av dig till elias.olsson@jurstud.com. Allt gott,