Fråga om det är ett kontraktsbrott när arbetstagare inte arbetar under uppsägningstiden

2017-08-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har arbetat på ett företag i 1 dag och valde sen att säga upp mig då jag inte trivdes på arbetsplatsen samt arbetssättet. Jag skrev på ett avtal där provanställning tillämpas & där det även står att uppsägningstiden är 2 veckor ömsesidigt under provanställningen. Vad händer nu? Är det kontraktsbrott? Kommer jag bli skyldig att betala företaget för att jag har brutit mot anställnings- avtalet? Kan företaget stämma mig pga detta?
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en arbetstagare vill avbryta sin provanställning finns inte någon 14-dagarsregel, utan arbetstagaren kan meddela arbetsgivaren samma dag och gå direkt. Däremot kan kollektivavtal ha särskilda regler om provanställning, vilket är fallet för dig. KontraktsbrottVad gäller uppsägningstiden så ska du som arbetstagare befinna dig på arbetet och utföra dina arbetsuppgifter. Underlåter arbetstagaren att fullfölja detta anses man ha åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet och gjort sig skyldig till kontraktsbrott. Arbetstagaren kan då bli skadeståndsskyldig för den ekonomiska skada som arbetsgivaren lider pga. att arbetstagarens inte fullföljt vad denne skulle enligt anställningsavtalet (se här).Men för att arbetsgivaren ska ha rätt till något ekonomiskt skadestånd krävs det att arbetsgivaren kan visa att din underlåtenhet att inte dyka upp på arbetet har resulterat i en förlust för arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste kunna visa att förlusten uppkommit just för att du underlåtit att fullfölja din anställning under uppsägningstiden. Avslutning I praktiken kan det vara svårt för arbetsgivaren att uppfylla dessa hårda beviskrav. Huruvida du kommer få betala skadestånd till företaget eller ej kan jag därför inte ge ett klart svar på, utan det beror som sagt på om arbetsgivaren lidit förlust av att du inte dök upp under uppsägningstiden och att denne i såfall kan bevisa det!Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,

Kan en tidsbegränsad tillsvidareanställning sägas upp i förväg?

2017-08-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Fråga gällande tidsbegränsad tillsvidare anställning.Jag anställdes 2017-01-23 tidsbegränsad tillsvidare dock längst t.om. 2017-07-22 (förlängt till 2017-12-31).Grund för tidsbegränsad anställning - IAV - Avtal för allmän visstidsanställning enligt LAS 5 § p. 1.Jag har nu fått besked att anställningen inte kommer att förlänga efter 2017-12-31, men att jag måste arbeta tiden ut.Med den formulering enligt ovan undrar jag om jag kan säga upp mig själv i förväg?
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du kan säga upp dig själv i förväg med en månads uppsägningstidEn tidsbegränsad anställning upphör som huvudregel vid anställningstidens slut och kan inte sägas upp i förtid. (LAS 4 § andra stycket) Detta gäller däremot inte om något annat står i avtalet och eftersom att det, vad jag förstår, står i ditt anställningsavtal att din anställning är tillsvidare men tidsbegränsad längst t.om. 2017-07-22, så är detta avtal uppsägningsbart så som en tillsvidareanställning. Förutsatt att det även i det förlängda avtalet framgår att anställningen är tidsbegränsad tillsvidare så gäller detta också fram t.om. 2017-12-31. (Är det förlängda avtalet endast tidsbegränsat så går det däremot inte att säga upp i förtid.)Om ingen uppsägningstid finns angiven i ditt anställningsavtal eller i kollektivavtal så gäller lagens minimitid på en månads uppsägningstid för både dig och din arbetsgivare. (LAS 11 § första stycket) Du kan alltså säga upp dig själv i förväg, med en månads uppsägningstid. Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Vad gäller vid uppsägning av provanställning när inga nya papper är skrivna?

2017-08-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har sagt upp mig efter min provanställning har gått ut och har ej skrivit nya papper. Min chef säger att det är 1 månad uppsägningstid men nu undrar jag vad som gäller eftersom vi inte har några nya papper skivan. Jobbar på hotell.Mvh
Tova Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vid uppsägning senast vid prövotidens utgång är det ingen uppsägningstidProvanställning är en s.k. tidsbegränsad anställning, som får avtalas om i högst sex månader. Om du inte vill att anställningen ska fortsätta ska du som arbetstagare meddela din chef detta senast vid prövotidens slut, om inte annat avtalats. Meddelas inte detta i tid så övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. För denna övergång behöver inga nya papper skrivas, även om det är vanligt att parterna gör det ändå. (LAS 6 §) Observera att det kan finnas särskilda regler om uppsägningen i kollektivavtal, i så fall gäller dessa.Beroende på kollektivavtal och när du sa upp dig, kan din provanställning alltså ha övergått till en tillsvidareanställning och i så fall gäller uppsägningstiden på en månad. (LAS 11 §) Om du däremot sa upp anställningen i tid, så avslutades den direkt och ingen uppsägningstid gäller.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

I vilken utsträckning kan ett kollektivavtal föreskriva lägre semesterersättning?

2017-08-24 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Semesterersättning:Att lagen är semidispositiv och stt vissa delar kan förhandlas bort i de kollektiva avtalen - innebär det att, som min arbetsgivare hävdar, semesterersättningen kan grundas enbart på grundtimlönen? Och inte på ob-/helgtillägg etc? De, arbetsgivaren, hävdar att kollektivavtalet ger dem rätt att inte medta ersättningar utöver grundtimlönen som semesterersättningsgrundande inkomst. Stämmer verkligen det? Trodde att semesterlagen innebar semesterersättning på plus 12% av all intjänad bruttoinkomst (exkl semesterlön/-ersättning) men att kollektivavtalen kan förhandla fram mer och/eller bättre avtal, dock inte sämre.
Viktor Svensson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår i mitt svar ifrån att din arbetsgivare har tolkat kollektivavtalet rätt eftersom jag inte vet vilket kollektivavtal som gäller för dig. Du bör dock kontakta ditt fackförbund för att kontrollera att arbetsgivarens tolkning är korrekt.Enligt procentregeln är all lön under intjänandeåret semesterlönegrundande (16 b § semesterlagen). Semesterlagen är dock som du nämner semidispositiv (2 a § semesterlagen). Genom ett kollektivavtal får den anställdes rätt till semesterersättning både inskränkas och utvidgas. Ett vanligt anställningsavtal får däremot enbart innebära bättre villkor för den anställde, inte sämre (2 § semesterlagen). Din arbetsgivare har alltså rätt i det här fallet. Kollektivavtalet får däremot inte innebära att arbetstagarens rättigheter urholkas på ett otillbörligt sätt (prop. 1976/77:90 s. 169). Det blir givetvis svårt för mig att avgöra om den här kollektivavtalsbestämmelsen kan innebära ett otillbörligt urholkande av dina rättigheter utan att veta exakt hur mycket pengar det rör sig om. Som exempel hade det inte varit acceptabelt att en arbetstagare som enbart har provisionslön inte skulle få räkna sin provision som semesterersättningsgrundande inkomst, eftersom arbetstagaren i så fall inte skulle få någon semesterersättning alls.Finns en kollektivavtalsbestämmelse som är till nackdel för dig jämfört med semesterlagen innebär detta troligtvis att kollektivavtalet innehåller andra bestämmelser som är till din fördel. Annars hade inte fackförbundet accepterat bestämmelsen.Jag hoppas att du fick svar på din fråga!Hälsningar,

MIssgynnande av föräldraledig

2017-08-28 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej! Jag har fått reda på att hela företaget åker på en stor konferens till andra sidan jorden när jag är föräldraledig. Barnet kommer vara såpass litet (2-3 mån) att jag som dess moder inte kan lämna det hemma pga amning och anknytning odyl. Missgynnas jag om jag inte får ta med barnet på konferensen? Tacksam för svar!
Viktor Lennartsson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att denne är föräldraledig (se 16 § föräldraledighetslagen). Med missgynnande menas en handling/underlåtenhet som försätter arbetstagaren i ett sämre läge eller en behandling som medför förlust/skada/obehag. För att avgöra om det är ett missgynnande brukar man dock ställa upp en jämförelse. Man ska då ställa sig frågan om behandlingen avviker från normalstandard eller om behandlingen är annorlunda gentemot hur någon annan person behandlas/har behandlats i en jämförbar situation. För att en otillåten handling ska anses föreligga måste det också finnas ett orsakssamband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Det innebär att det faktum att man är föräldraledig måste ha varit åtminstone ett av skälen till att arbetsgivaren fattat det missgynnande beslutet.Normalt brukar inte familjemedlemmar åka med på konferenser och om detta gäller för alla kan det inte ses som ett missgynnande då något orsakssamband mellan förlusten och föräldraledigheten inte finns. Däremot om Du inte fått åka pga föräldraledigheten hade man kunnat tala om ett missgynnande. Man är föräldraledig för att ta hand om sitt barn och när man är på konferens förväntas man kunna jobba under den tid som är planerad för utbildning. Jag har därför svårt att tro att arbetsgivaren i ditt fall begår en otillåten handling om du inte får ta med ditt nyfödda barn.Hälsningar

Fråga om arbetsgivaren kan neka tjänstledighet för studier

2017-08-26 i Studieledighet
FRÅGA |Hej Jag har sökt till tjänstledighet för studier 3 år och blev godkänd av arbetsgivaren och jag har fått en kvittering och en kopia av ansökan . Efter ca 20 dagar av påbörjad tjänstledigheten så hörde arbetsgivaren av sig och sa via mail :Vi beviljar tjänstledighet 1 år i taget , alltså man måste söka på nytt för varje år !!Jag är inte medlem i facket men däremot är medlem i A-kassan . Min fråga är : - Gäller min tjänstledighet ansökan eller inte ?? Eller måste jag göra om en ny ansöka för varje år ??
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder er till Lawline med din fråga!Som arbetstagare har man rätt till tjänstledighet för studier om man varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste 6 månaderna eller minst 12 månader under de senaste 2 åren (se här).Tjänstledigheten ska beviljas för den tid som utbildningen tar, oavsett hur lång tiden är och arbetsgivaren kan därmed inte förkorta tiden. Arbetsgivare har rätt att skjuta på den begärda ledigheten i upp till sex månader, men man har inte rätt att neka studieledigheten helt.Om du varit anställd hos samma arbetsgivare de senaste 6 månaderna eller minst 12 månader under de 2 senaste åren har du alltså rätt att få tjänstledigt för den tid som utbildningen tar!Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Kan jag nekas anställning för att min flickvän arbetar på samma arbetsplats?

2017-08-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får en arbetsgivare neka att anställa mig pga. att min flickvän jobbar på samma jobb? Vi skulle ha samma arbetsuppgifter och ingen av oss skulle kunna utnyttja någonting till vår fördel. Det har nämligen precis hänt mig då företagets policy var att ej ha anställde i nära relationer. Jag har dock uppgifter att det redan förekommer "nära relationer" på arbetsplatsen. För mig låter det som diskriminering då jag ej behandlas lika som de andra på arbetsplatsen.
Jonatan Sundqvist |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I Sverige råder i huvudregel fri anställningsrätt. Det innebär att arbetsgivaren normalt sett får välja fritt att anställa någon eller inte, utan att behöva motivera sitt beslut på något särskilt sätt. Det finns dock två viktiga undantag från den fria anställningsrätten: Objektivitetskravet i offentlig sektor och förbudet mot diskriminering.I offentlig sektor ställs särskilda krav på objektivitet i anställningsförfarandet. Statliga myndigheter får till exempel bara fästa vikt vid sakliga grunder när den avgör om någon ska anställas (4 § lagen om offentlig anställning). Som exempel på sakliga grunder anger lagen "förtjänst" och "skicklighet". Eftersom du beskriver din arbetsgivare som ett företag förmodar jag dock att det handlar om en tjänst i privat sektor i ditt fall. Privata arbetsgivare omfattas inte av något särskilt objektivitetskrav i anställningsförfarandet.I diskrimineringslagen (DL) finns det ett bestämmelse som förbjuder arbetsgivare från att diskriminera arbetssökande (2 kap. 1 § DL). Vad som menas med ordet diskriminering framgår av en definition som beskriver sex olika typer av diskriminering som omfattas av lagens bestämmelser (1 kap. 4 § DL). Ur definitionen kan man utläsa att diskriminering i lagens mening måste ha samband med någon lagstadgad diskrimineringsgrund, såvida inte det handlar om sexuella trakasserier. Det finns sju diskrimineringsgrunder som omfattas: (1) Kön, (2) könsöverskridande identitet eller uttryck, (3) etnisk tillhörighet, (4) religion eller annan trosuppfattning, (5) funktionsnedsättning, (6) sexuell läggning eller (7) ålder.Att en arbetsgivare särbehandlar en viss arbetssökande utgör alltså diskriminering endast om särbehandlingen har samband med någon av dessa sju diskrimineringsgrunder. I ditt fall nekar företaget dig anställning på grund av deras policy att inte anställa flera personer i nära relation till varandra. En sådan policy saknar enligt min bedömning samband till de sju diskrimineringsgrunderna, åtminstone om den tillämpas konsekvent. Om policyn tillämpas inkonsekvent kan den förstås vara diskriminerande mot exempelvis personer av ett visst kön eller en viss sexuell läggning, vilket skulle strida mot diskrimineringslagen.Sammanfattningsvis bedömer jag alltså att företaget har rätt att neka dig anställning för att din flickvän redan arbetar på arbetsplatsen. Den bedömningen förutsätter dock att företaget är en privat arbetsgivare och att anställningspolicyn tillämpas på ett konsekvent och icke-diskriminerande sätt.Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp.Med vänlig hälsning,

Uppsägning vid provanställning

2017-08-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Började jobba på ett åkeri för ca två månadersedan. När jag var å prata med dom sa dom att vi börjar med en provanställning. Vilket jag samtyckte till. Men nu när jag vill sägaupp mig säger han att jag är fastanställd och därmed har fyra veckors uppsägning. Kan dom göra så?
Sofia Nygren |Hej och tack för att du valt att kontakta Lawline!Provanställning är en speciell anställningsform. Syftet med anställningen är att arbetstagaren och arbetsgivaren ska prova om anställningen är lämplig, innan den övergår i en fastanställning. En provanställning kan fortgå i maximalt sex månader, men kan också vara kortare. Om provanställningen inte avslutas, övergår den automatiskt i en fastanställning. I ditt fall kan det vara så att provanställningen varit kortare än sex månader och har därför nu hunnit övergå i en fastanställning. I lagen om anställningsskydd (LAS) finns vissa bestämmelser om varseltid från arbetsgivarens sida, som anses vara två veckor. Arbetstagaren har dock ingen varseltid. Både arbetstagaren och arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningen när som helst under provanställningen, utan att ange vidare skäl för detta. Regler om varseltid och uppsägningstid regleras dock i mångt och mycket av kollektivavtal. Där kan finnas regler om arbetstagares uppsägningstid, som normalt brukar vara någonstans mellan 14 dagar och en månad. Om det är så att du eller din arbetsgivare har kollektivavtal, kan detta vara en anledning till att du har en uppsägningstid på fyra veckor. Jag föreslår att du frågar din arbetsgivare hur lång provanställningen var och om du har kollektivavtal, tar reda på vilka regler som gäller om provanställning i det. Mer om provanställning kan du läsa här.Väl mött!