Förtur på återanställning

2017-02-02 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej Jag har går på vikariat i ca 21 mån i samma kommun och på två olika enheter. Söker mig tillbaka till det första men får reda på att en annan som går under Las och begärt förtur kan vara aktuell före mig stämmer detta?
Marcus Anstrin |Hej och välkommen till Lawline!25§ LAS föreskriver att den som har arbetat under 12 månader, men blivit uppsagd p.g.a. arbetsbrist kan man få förtur, precis som du säger, då en möjlighet för anställning öppnar sig. Arbetsgivaren är då skyldig att erbjuda tjänsten till den som tidigare varit anställd. Gällande vikariat, gäller dessa i regel tidsbegränsat, något som inte framgår av din fråga. Som jag förstår det har du inte fått en förlängning. Det är först då man har haft vikariat i sammanlagt 24 månader, som man blir berättigad till en tillsvidadreanställning. Om du hade varit tillsvidareanställd hade därmed den andra personen inte tagit din anställning. Men eftersom du endast har haft en tidsbegränsad anställning, gäller företrädesrätten. Du kan därmed inte begära att få ytterligare ett vikariat om så inte är avtalat. Det ska dock konstateras att du ska få arbeta kvar så länge ditt kontrakt föreskriver. Står det i ditt kontrakt att du har arbete till mars, ska denna tiden och kontraktet upprätthållas. Du kan inte tvingas sluta om så är, med undantag om eventuell avskedsgrund föreligger (grovt åsidosättande av arbetsplikt eller misskötsamhet). Hoppas att svaret hjälpte dig, ha en fortsatt trevlig dag!

Uppsägning/avskedande pga brott

2017-02-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har sedan tidigare varit dömd och suttit i fängelse en kort stund. Jag fick en anställning på ett företag. Efter första veckan in på anställningen fick någon på företaget veta att jag hade varit dömd för ett brott sedan tidigare och min anställning sades upp direkt, anledningen på papperet var arbetsbrist, men när vi diskuterade det hela så var det eftersom jag hade varit dömd sedan innan. Har arbetsgivaren rätt att göra detta? Är detta diskriminering? Kan detta anmälas till DO? MvhJS
Mattias Lindner |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler angående uppsägning av anställningsavtal finns i lagen om anställningsskydd. För att säga upp en anställd krävs enligt 7 § att uppsägningen är sakligt grundad. För att avskeda någon krävs enligt 18 § att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I vissa fall kan det vara så att du som arbetstagare är skyldig att informera om tidigare brottslighet. Det beror bl.a. på vad för brottslighet det rör sig om och vilken sorts anställning man har (vilka uppgifter man utför åt arbetsgivaren etc.). Vidare gäller att arbetsgivaren som huvudregel inte får säga upp dig enbart på grund av brottsligheten om arbetsgivaren känt till brottsligheten i mer än två månader före uppsägningen. Regler om diskriminering finns i diskrimineringslagen. Diskrimineringsgrunderna är enligt lagen kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Om arbetsgivaren har avskedat dig på någon av dessa grunder kan det således utgöra diskriminering, se 2:1.Hoppas att svaret hjälpte och tack än en gång för att du vände dig till Lawline med din fråga!

Skälig omplacering vid uppsägning pga arbetsbrist?

2017-01-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Min sambo kommer att bli uppsagd idag pga arbetsbrist. Hon har varit anställd på heltid sedan november 2015. Asylboende stängde med kort varsel.Hon har arbetat med administrativa arbetsuppgifter på ett asylboende i Halmstad och hennes tjänst är på pappret "platsansvarig"Hennes arbetsgivare påstår att för att hon ska få ut en lön sista månaden så ska hon pendla till ett annat asylboende dom driver i Ängelholm för att arbeta i deras kök med disk och servering.Det är långt ifrån hennes dagliga arbetsuppgifter med ca 12 mils pendling (2 timmar om dagen) på egen bekostnad. Hon har dessutom ingen bil och jag kan tänka mig att det tar mycket längre tid att åka kollektivt.Är det inte så att arbetsgivaren ska kunna erbjuda likvärdiga arbetsuppgifter på anställningsorten?När hon säger emot detta försöker han få henne att gå med på att ta ut semester resten av månaden. Hon har väl rätt till sin lön plus att få semestern utbetald. Hon arbetsvägrar inte men det måste ju vara skäligt.Har läst LAS men vissa saker är lite svårtolkade. Varje situation är ju unik.Hoppas att kunna få lite klarhet i vad som gäller.Tack på förhand // Anton
Moa Estberg |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Precis som du skriver så finns de aktuella bestämmelserna i lagen om anställningsskydd (LAS) (här). Enligt 7 § (här) krävs saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är en sådan saklig grund. Om det är skäligt att arbetsgivaren istället omplacerar arbetstagaren utgör arbetsbrist dock inte en saklig grund (7 § st 2 här). Med andra ord har arbetsgivaren en omplaceringsskyldighet. För att uppfylla denna skyldighet ska arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren en annan tjänst om det är skäligt och möjligt. Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande anses arbetsgivarens skyldighet uppfylld. Arbetsgivaren måste göra en noggrann utredning av de möjligheter som finns att omplacera arbetstagaren inom det egna företaget. Finns det lediga tjänster ska arbetsgivaren erbjuda omplacering till den tjänst som är mest likvärdigt det nuvarande arbetet. Arbetsgivaren kan därför inte kringgå sin omplaceringsskyldighet genom att erbjuda oskäliga erbjudanden om det finns mera lämpliga arbeten att tillgå inom företaget (se AD 2000:18). Så länge omplaceringserbjudandet faktiskt avser det närmast lämpliga arbetet så anses inte erbjudandet vara oskäligt även om omplaceringen i sig innebär arbetsuppgifter med lägre kvalifikationer samt lägre sysselsättningsgrad (AD 2006:11). Under uppsägningstiden har arbetstagaren enligt LAS 12 § (här) rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner (t.ex. rätt att ta ut semesterdagar, som i din sambos fall), även om arbetsgivaren ändrar arbetstagarens uppgifter eller minskar dennes arbetstid. Din sambo har alltså rätt till samma lön och arbetsförmåner trots omplaceringen. Avslutningsvis kan sammanfattas att så länge som din sambo fått omplaceringserbjudande till den tjänst som liknar den tidigare mest av de tillgängliga tjänsterna, har hennes arbetsgivare gjort vad som åligger denne. Jag hoppas att mitt svar var till hjälp. Om något är oklart får du gärna höra av dig nedan i kommentarsfältet. Med vänliga hälsningar,

Intyg vid VAB

2017-01-31 i Sjuk
FRÅGA |HejMin arbetsgivare påstår att dem har rätt att kräva läkare intyg efter jag har varit hemma VAB med sjukt barn efter den 8 dagen. Min fråga. Har dem rätt att kräva någon slags intyg om jag som förälder VABBAR?Tack
Martin Persson |Tack för din fråga.Din arbetsgivare har rätt i denna fråga, från och med den åttonde dagen skall du till Försäkringskassan skicka ett sådant intyg. Vidare information hittar du här på Försäkringskassan hemsida:https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foralder/vard_av_barn_vabCiterat från ovan:Om barnet är sjukt i mer än en veckaFrån och med den åttonde sjukdomsdagen ska du skicka in ett intyg från en läkare eller sjuksköterska. Även de dagar när du inte tar ut ersättning för VAB, till exempel lördagar och söndagar, räknas in i sjukdomsperioden. Skicka intyget till Försäkringskassans inläsningscentral, 839 88 Östersund.Vänligen,

Anställdas rättigheter vid en företagsövergång

2017-02-02 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |HejVi kommer att ta över en verksamhet med 2 fast anställda men kommer vara tvungna att hålla stängt en tid för renoveringar, vad har vi för skyldigheter gentemot de anställda gällande lön?VänligenPatrik
Gustav Wahlberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med fin fråga!Det du beskriver i din fråga är en företagsövergång. Enligt 6b§ Lagen om anställningsskydd(LAS) gäller vid en företagsövergång att de anställda har rätt att behålla sina anställningsavtal och andra anställningsförhållanden. Vidare finns en bestämmelse i 28§ 1st. Medbestämmandelagen(MBL) som berör kollektivavtal vid företagsövergång. Här stadgas att om de anställda var bundna av ett kollektivavtal hos överlåtaren är man som förvärvare skyldig att i tillämpliga delar tillämpa detta kollektivavtal, såvida man inte redan har ett kollektivavtal som kan tillämpas på de arbetstagare som följer med vid företagsövergången. Alltså beror dina skyldigheter gällande lön på vad som står i deras anställningsavtal samt vad som stadgas i ett eventuellt kollektivavtal. Hoppas att du fick svar på din fråga! MVH

Fingerad arbetsbrist, graviditet

2017-02-02 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag vill ha en rådgivning om vad jag ska göra? Jag har nyligen blivit uppsagt från jobbet. Jag ska berätta lite kort om händelsen. I måndags den 23/01 hade VD ett personalmöte och berättade för alla att han ska säga upp EN person på jobbet. I tisdags den 24/ 01 hade vi stor leverans, då kräv man att jobba mycket med kroppen. Då berättade jag till honom att jag inte kan göra det. Dagen efter den 25/01 kände jag mig att jag måste berätta för VD så att han kan ta hänsyn till mitt jobb. Efter lunch klockan runt 13,15 berättade jag för honom att jag är gravid. kl. 14.00 blev jag och den andra personen, BÅDA 2, uppsagt på grund av arbetsbrist. Problemet är att han visste att jag inte är med facket innan han sagt upp mig. vad kan jag göra? Tack så mycket på för hand och jag förväntar mig ditt svar.
Marcus Carlsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline. Jag kommer nedan att försöka utreda rättsläget med utgångspunkt i din fråga. ArbetsbristI 7§ LAS stadgas att för att en uppsägning ska vara giltig krävs att saklig grund föreligger. Arbetsbrist anses vara en saklig grund. Arbetsbrist är grundad på en av arbetsgivaren ekonomisk bedömning och arbetsgivaren anses ha en fri bedömning rörande vad som utgör arbetsbrist. Arbetsgivarens rätt inskränks dock turordningsreglerna som hittas i 22§ LAS, där arbetsgivaren måste ta hänsyn till sist in-först ut-principen. När det gäller uppsägningar pga arbetsbrist ska alltså den som arbetat kortast tid på arbetsplatsen, inom aktuellt kollektivavtalsområde, sägas upp först. Arbetsgivare med tio eller färre anställde har även rätt att ta undanta två arbetstagare. Personliga skälDen andra grunden en uppsägning kan baseras på är personliga skäl. Här krävs att en person missköter sig på något sätt för att saklig grund ska föreligga (7§ LAS). Relevant för din fråga är huruvida det faktum att man är inkapabel till att utföra en arbetsuppgift skulle betyda att saklig grund föreligger, svaret är att det är mycket tveksamt. En arbetsgivare ska i viss utsträckning anpassa arbetsplatsen utifrån anställdas individuella behov, 3:3 AML. En graviditet kan leda till nedsatt arbetsförmåga, arbetsgivaren bör ta hänsyn till detta. För att saklig grund ska föreligga krävs att man inte kan utföra något arbete av någon helst betydelse för arbetsgivaren. Graviditet är ALDRIG saklig grund för uppsägning, det är diskriminering enligt diskrimineringslagen. Fingerad arbetsbristEn situation, då arbetsgivaren säger upp en arbetstagare och påstår att det beror på arbetsbrist när det i själva verket är pga personliga skäl, kallas fingerad arbetsbrist. Fingerad arbetsbrist anses föreligga om arbetstagaren kan visa på att det i själva verket är något personligt förhållande som ligger till grund för uppsägningen. Det är alltså du som arbetstagare som ska visa detta. Om domstolen kommer fram till att det rör sig om fingerad arbetsbrist så tittar man på om saklig grund pga personliga skäl föreligger, är svaret då nekande är uppsägningen ogiltig. Jag har nu gått igenom hur rättsläget ligger till, och det är nog det jag kan göra utefter omständigheterna. Vill du ha en mer gedigen och grundlig utredning kan jag hänvisa dig till Lawlines juristbyrå eller betaltjänster. Om du hade varit med i ett fackförbund hade jag rekommenderat dig att höra med dem rörande ditt fall. Jag tycker ändå du kan höra med ett lokalt fackförbund om din situation även om du inte är medlem. I övrigt tycker jag att du bör höra av dig till arbetsgivaren och meddela att du tror att uppsägning beror på diskrimineringsgrund graviditet och att uppsägningen är olaglig.

Ledighet för begravning

2017-01-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej.Måste arbetsgivare alltid rätta sig efter paragraf 32 enskild angelägenhet? Om en närstående har gått bort och man blir tvungen att frånvara 5 dagar från arbete. Kan arbetsgivaren säga nej till detta?Tacksam för hjälp
Jakob Melander |Hejsan, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Dör en nära anhörig har du enligt lag om ledighet vid trängande familjeskäl rätt till obetald ledighet från ditt arbete för att närvara vid begravningen. Hur pass lång denna ledighet får lov att vara finns inte reglerad i lag. Ifall du omfattas av ett kollektivavtal finns det med all säkerhet stadgat i kollektivavtalet hur många dagars ledighet du har rätt till. Skulle arbetsgivaren inte bevilja dig ledighet bör du ifall att du tillhör en facklig organisation vända dig till dem för konsultationMed vänliga hälsningar,

Om rätt till lönespecifikation och arbetsgivarintyg

2017-01-31 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |Hej!Jag har fått jobb hos ett städföretag med 3 dagars provanställning först, för att se hur det skulle funka. Både jag och arbetsgivaren var nöjda så han gav mig muntligt en 6 månaders provanställning till efter det och jag har accepterat. Jag hann dock inte få ett skriftligt anställningsavtal på det, däremot har vi samtalet skrivet som sms. Allt detta var mellan 3/12 - 14/12. Jag har sagt upp mig den 13/12 för att jag har fått ett annat jobb som jag hellre ville ha och efter ett lite irriterat samtal i telefon sa han att jag inte behövde göra uppsägningstiden på 2 veckor bara om jag jobbar den 14/12 som sista dag. Jag accepterade och detta har vi också skrivet som sms. Hans företag har kollektivavtal och han sa att uppsägningstiden egentligen gäller även om det var ett muntligt anställningsavtal som vi hade men att han inte tänkte jävlas om det. Nu när lönetiden har kommit och gått ser jag att jag har fått för lite lön och han har varken gett mig en lönespecifikation eller ett arbetsgivarintyg. Han vägrar också svara mina sms och samtal.Min fråga är om jag kan kräva en lönespecifikation och ett arbetsgivarintyg nu. Kan han göra mig skyldig för ett skadestånd nu för att jag fick frångå uppsägningstiden på 2 veckor, även om båda gick med på det?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om uppsägningstid finner du i lag om anställningsskydd (LAS).Vid provanställning så finns ingen lagstadgad uppsägningstid, men det går att komma överens om i anställningsavtal eller genom kollektivavtal. Det spelar ingen roll att du inte hunnit få något skriftligt anställningsavtal eftersom att även muntliga överenskommelser gäller. Som jag förstår det verkar det i er överenskommelse eller i kollektivavtal vara bestämt med en uppsägningstid på 2 veckor vid provanställning, men att din arbetsgivare sagt att du inte behöver jobba under uppsägningstiden (förutom tillfället 14/12). Du har naturligtvis rätt att få lön för det arbete du redan utfört, och är du medlem i facket bör du kontakta dem ifall du inte fått ut lön för all arbetstid. Arbetsrättsligt finns det inget som reglerar din rätt att utfå lönespecifikation, men du kan vända dig till Skatteverket eftersom du inte har fått ut något lönebesked och därmed inte heller kan kontrollera så rätt skatt dras, det ligger i Skatteverkets intresse eftersom det annars kan bli svårt för dig att deklarera. Det du däremot har rätt till är ett arbetsintyg om du varit anställd, detta regleras i lag om arbetslöshetsförsäkring 47 §. Du bör inte kunna krävas på någon ersättning eftersom att din arbetsgivare själv gick med på att du inte behövde jobba under uppsägningstiden.Hoppas du fick svar på dina frågor, om inte är du välkommen att komma in med en ny fråga till oss här på Lawline.Vänligen,