har arbetsgivaren rätt att fråga arbetstagaren om denne har en diagnos?

2017-03-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min arbetsgivare säger sig ha rätt att fråga mig om jag har en diagnos, vilket jag inte har och dem säger sig ha rätt till att fråga en sådan sak bara för att jag är impulsiv i vissa avseenden? Jag kände mig väldigt kränkt av denne som ställde frågan. Hoppas på svar inom kort.
Johanna Bergvall |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare har i princip rätt att fråga vad som helst. Men sen finns det såklart frågor som är mindre lämpliga än andra. Alla frågor som kan kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna är känsliga och bör därför undvikas. I detta fall skulle frågan kunna kopplas till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. (se 1 kap 5 § diskrimineringslagen)Det är svårt att göra en bedömning i ditt fall, eftersom jag inte vet i vilket sammanhang frågan ställdes och vad syftet med frågan var. Anta att din arbetsgivare frågade för att han/hon i så fall vill kunna anpassa arbetet för att skapa en bättre arbetsmiljö. Då skulle jag bedöma frågan som rimlig. Om frågan inte hade det syftet är det mer tveksamt om frågan överhuvudtaget hade behövt ställas. Även om arbetsgivaren får ställa vilka frågor som helst, så ska ju olämpliga frågor så långt som möjligt undvikas. Det du i första hand kan göra är att prata med din arbetsgivare och påtala att du tyckte att frågan var oerhört kränkande. I andra hand kan du vända dig till skyddsombudet på din arbetsplats och uppmärksamma denne om problemet.Hoppas du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att kontakta Lawline igen!Med vänliga hälsningar,

Anställningens upphörande

2017-03-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har varit anställd i en koncern 24 år, 1979-2002. Är nu visstidanställd i denna koncern under 23 månader.Vad gäller - har jag rätt att tillgodoräkna mig anställningsåren tidigare eller har det gått för lång tid emellan.Måste de berätta en viss tid innan de 23 månader går ut om att jag inte får fortsätta eller ska jag bra gå hem det datum som är slutdatum. Vad kan jag förvänta mig?
Marcus Anstrin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 24 månader, detta som huvudregel räknat utifrån en femårsperiod. Detta framgår av LAS 5a§. I 3§ föreskrivs det vidare att man kan tillgodoräkna sig arbetstid som har varit inom samma koncern, för att uppnå kraven i 5a§. Däremot, för att tillgodoräkna dig den tidigare arbetade tiden krävs att kraven i LAS 5a§ är uppfyllda, dvs. den arbetade tiden måste ha varit aktuell inom fem år, vilket dessvärre inte föreligger i ditt fall. I LAS 15§ framgår vidare att då en arbetstagare som är anställd för en allmän visstidsanställning inte kommer att få fortsatt anställning då antställningstiden upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningens utgång. En förutsättning för ett sådant besked är att man har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader, vilket du har i fallet. På så vis har du rätt att, en månad innan din anställning upphör, få besked likt ovan. Ett sådant besked ska vara skriftligt, där det även ska anges om arbetstagaren har företrädesrätt till en återanställning. Detta framgår av 16§ LAS. Beskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen om inte särskilda skäl finns. Om din arbetsgivare inte lämnar ett besked likt ovan kan du rikta skadeståndsanspråk på ovanstående grunder. För vidare hjälp hänvisar jag dig till Lawlines juridiska byrå, genom att klicka på "boka tid med jurist" ovan. Ha en fortsatt trevlig dag!

Smygfilmad på jobbet - följder?

2017-03-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag har en fråga. Har en arbetskamrat som filmat mig när jag låg och vilade ryggen på jobb .jag jobbar natt. Hon har visat den för alla mina arbetskamrater och sa att jag sov. Det gjorde jag inte med 40 dementa på vårat ansvar nattetid hon gjorde det när jag låg på sida o titta på tv,så då ser jag kanske sovande ut. Hon förnekade det när jag frågade. Nu har hon hålltider på sen augusti och jag är psykiskt knäckt. Förlorat inkomst och chefen lägger locket på för hon säger att vi inte kommer någonstans.vad gör jag . Jag jobbar på boende vad kan följder bli när hon smygfotograferat mig o jag är djupt kränk har pratat medpsykolog. Det är förbud att filma enskilda personer utan deras vetskap
Michelle Gaudin González |Hej, och tack för att du har vänt dig till Lawline!Jag förstår det som att du vill att personen ska sluta visa filmen på dig och att du frågar om personen kan tvingas ta ansvar för vad den har gjort. Kränkande särbehandlingDet du har blivit utsatt för låter som s.k. kränkande särbehandling (4 § AFS 2015:4). Din arbetsgivare har skyldighet att klargöra för arbetsplatsen att sådan kränkande särbehandling är oacceptabelt och har skyldighet att förebygga kränkande särbehandling, helst skriftligt i en policy (13 § AFS 2015:4). Arbetsgivaren har också skyldighet att se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras (14 § AFS 2015:4). Vad kan du göra för att arbetsgivaren ska ta tag i problemet?Med det sagt kvarstår problemet att din arbetsgivare, utifrån vad du har uppgett, inte verkar göra något åt att personen visar filmen (eller på annat sätt kränker dig). Det du kan göra är att vända dig till ditt skyddsombud (om sådan finns på arbetsplatsen) som kan kontakta arbetsgivaren eller göra en framställan till Arbetsmiljöverket. Du kan även själv göra en anmälan till Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljöverket kan bl.a. tvinga arbetsgivaren att vidta åtgärderna mot den kränkande särbehandlingen (7:7 AML).Ersättning för förlorad inkomstVad gäller din förlorade arbetsinkomst (vilken jag utgår från har uppkommit på grund av psykiska besvär till följd av den kränkande särbehandlingen) skulle du kunna rikta skadeståndskrav mot personen som filmat dig (2:1 SkL, 5:1 st 1 p. 2 SkL). Man kan nämligen få skadestånd för inkomstförlust då psykiska depressioner och liknande kan anses vara en skada. Jag hoppas att svaret har hjälpt dig. Du är välkommen med fler frågor om du har några!Med vänliga hälsningar

Kan en oorganiserad anställd tvingas ut i strejk?

2017-03-07 i Strejk och blockad
FRÅGA |Hej. Vår fackliga representant säger att om facket (IF Metall i detta fall) tar ut vår arbetsplats i strejk så påverkas även jag som inte är medlem i facket av detta och att jag inte har rätt att gå till arbetsplatsen. Stämmer detta? Med vänlig hälsningPer
Fanny Rudén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår i mitt svar från att du inte är fackligt ansluten överhuvudtaget. Om du är medlem i ett annat fack kan svaret nämligen bli annorlunda då det beror på vad den fackliga organisationen har avtalat och huruvida den fackliga organisationen väljer att t.ex. företa sympatiåtgärder.Facket har ingen möjlighet att tvinga oorganiserad ut i strejkFacket kan inte tvinga oorganiserade arbetstagare att gå ut i strejk, däremot har du som oorganiserad rätt att delta i strejken om du vill (rätten att delta följer av artikel 6.4 i Europeiska sociala stadgan). Om din arbetsgivare beslutar om lockout så drabbar det dock även dig, oavsett om du har valt att delta i strejken eller inte. Arbetsgivaren bestämmer själv om hela eller endast delar av personalen ska omfattas av lockouten. Facket kan därmed inte hindra dig som oorganiserad från att jobba, däremot kan din arbetsgivare det om denne beslutar om lockout.Hur kommer det sig?Huvudregeln är att det föreligger fredsplikt mellan fackförbundet och arbetsgivaren (41 § MBL). Stridsåtgärder kan dock företas från fackförenings och arbetsgivares sida under vissa omständigheter. Stridsåtgärderna från facket omfattar dock endast fackligt anslutna eftersom att förbundet inte kan företa tvingande åtgärder mot någon som ej ingått avtal med dem, de kan endast företräda medlemmarna och kan därför endast tvinga medlemmarna att vidta stridsåtgärder. Arbetsgivaren å sin sida kan vidta åtgärder som omfattar alla anställda, på grund av att alla anställda har en avtalsmässig relation med arbetsgivaren.Anledningen till att den fackliga representanten säger att strejken även omfattar dig kan vara att hen menar att du har rätt att delta i strejken, eller att hen uppmanar dig att delta eftersom det effektiviserar strejken ju fler som deltar. Den enda åtgärden som facket kan företa mot någon som vägrar delta i stridsåtgärd är att utesluta personen från förbundet. Eftersom att du inte är medlem i förbundet från första början så spelar ju det ingen roll för dig. Facket kan därmed inte vidta åtgärd mot dig som oorganiserad om du väljer att gå till arbetet.Vänligen,

Uppsägning arbetsbrist

2017-03-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag riskerar att bli uppsagd pga övertalighet/arbetsbrist.Eftersom jag jobbat på företaget sedan augusti 1998 kommer jag att hävda min rätt till 6 månaders uppsägning.Min chef vill förhandla om detta.Är det något speciellt jag behöver tänka på?
Jens Ödman |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det stämmer att du har rätt till 6 månaders uppsägningstid, om din sammanlagda arbetstid är 10 år, detta följer av 11 § LAS. Notera att paragrafen är semidispositiv och kan åsidosättas genom kollektivavtal. 7 § LAS föreskriver att en uppsägning måste vara sakligt grundad. Det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist, men innan en arbetsgivare kan säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet till omplacering. Om det föreligger arbetsbrist och det inte finns någon möjlighet till omplacering är det saklig grund för uppsägning. Notera att det inte behöver vara just arbetsbrist i strikt mening, utan även ekonomiska svårigheter och omorganisation omfattas av termen "arbetsbrist": Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa särskilda turordningsregler. I LAS finns turordningsreglerna i 22 §, den s.k. "sist in, först ut"-principen. Denna innebär att den med kortast sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren är den som först sägs upp vid arbetsbrist. Skulle två personer varit anställda lika länge ger enligt 22 § ålder företräde, den som är yngst sägs då alltså upp först. Notera att även denna paragraf är semidispositiv, och kan åsidosättas genom kollektivavtal. Har man blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har man enligt 25 § i LAS under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden och nio månader framåt. Observera att företrädet gäller vid nyanställning och att du som arbetstagare måste ha meddelat arbetsgivaren om att du vill utnyttja din företrädesrätt. Arbetsgivaren å sin sida är skyldig att informera om företrädesrätten i samband med uppsägningen enligt 8 § i LAS. För återanställning krävs vidare att den som återanställs har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetstagaren anses generellt vara tillräckligt kvalificerad för den nya uppgiften om det inte tar mer än sex månader att lära sig arbetet. Vid återanställning används turordningsregler baserade på anställningstid och ålder, där den med längst anställningstid har företräde (26 § LAS). Även när det gäller företräde till återanställning kan kollektivavtal innehålla andra regler och gäller då före LAS.Slutligen, är du medlem i facklig organisation kan du alltid vända dig till denna - de kan bistå dig med hjälp i situationen. Notera också att om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal är arbetsgivaren normalt skyldig att tillämpa bestämmelserna i kollektivavtalet på alla arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde. Detta oberoende av om de enskilda arbetstagarna är medlem i någon arbetstagarorganisation eller inte. För frågor som inte är reglerade i anställningsavtalet gäller alltså bestämmelserna i kollektivavtalet även för en arbetstagare som inte är organiserad eller är med i en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med. Däremot kan en arbetstagare som är oorganiserad inte åberopa kollektivavtalet för att kräva rättigheter enligt avtalet, exempelvis högre lön. Hoppas du fick svar på din fråga! Lycka till! Vänligen,

Återkrav - felaktigt utbetald A-kassa

2017-03-08 i A-kassan
FRÅGA |Har fått ett brev ang fel utbetald a-kassa . Detta har då framkommit i brevet, att jag förstår att jag har skrivit in fel . Men detta pga av felaktig information ifrån a-kassan ifrån början ! Har fått till mej via telefonsamtal med anställd på a-kassan , att : " vid timanställning utan schemaläggning , skall sammanställning av arbetstimmarna överensstämma med arbetstimmarna den aktuella månaden" . Har då skrivit in timmarna ihop under veckorna , så att timmarna stämmer! Detta har då medfört att jag har skrivit in fel , pga information ifrån en av deras anställd och har då nu efteråt förstått att det är fel , men gjorde inte det innan då jag stämplade ? Hur kan jag argumentera om detta ? Tacksam för svar !
Patrik Martinson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår dig rätt har du varit i kontakt med en informatör på A-kassan som informerat dig om hur du ska deklarerat dina arbetade timmar, denna information har varit felaktig vilket resulterat i ett återkrav. Jag misstänker att det handlar om att du överskridit dina deltidsdagar genom att fylla i kassakorten felaktigt och på den grunden fått ett återkrav. Du bör begära en omprövning av återkravet. I din omprövningsbegäran rekommenderar jag att du anger att du varit i kontakt med arbetslöshetskassan och grundat ditt agerande på instruktioner från handläggare/informatör samt tillförlitat dig på att den informationen varit korrekt, samt att det i ett sådant läge är oskäligt att kräva tillbaka ersättning.Har du mail-konversationer eller annan bevisning som styrker din kontakt föreslår jag att du även bifogar dessa. Skulle A-kassan ändå avslå din omprövning har du möjlighet att vända dig till förvaltningsrätten och få saken rättsligt prövad. Med vänliga hälsningar

Vad gör jag när jag inte får ut min lön?

2017-03-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Var ska man vända sig om man har jobbat som timanställd i Sverige och inte fick betalt?
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningsförhållanden hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS) som du kan hitta här. För dig kan preskriptionslagen ochlagen om betalningsföreläggande och handräckning också bli aktuella.Rätt till lön vid under anställningEn anställd person har alltid rätt att få lön för sitt utförda arbete enligt de villkor som finns i anställningsavtalet. En arbetsgivare som inte betalar ut lön gör sig skyldig till ett allvarligt avtalsbrott gentemot den anställda personen. Det betyder att en anställd som inte får ut sin lön för utfört arbete kan lämna sin anställning omedelbart, utan att behöva tänka på uppsägningstid och liknande (LAS 4 §).Har du inte fått ut din lön är det din arbetsgivare som är skyldig att utge all lön som du har arbetat ihop. Din arbetsgivare har alltså en skuld till dig, vilket betyder att du har en fordran som du kan göra gällande hos den.Att kräva in en fordranEn fordran preskriberas som regel efter 10 år. Det innebär att en fordran för innestående lön kan göras gällande för upp till 10 år bakåt i tiden (preskriptionslagen 2 §).Har man en fordran som inte är preskriberad kan man få hjälp av kronofogdemyndigheten (KFM) att driva in pengarna. Detta gör man genom att ansöka om betalningsföreläggande. Ansökan lämnas in skriftligen till KFM (lagen om betalningsföreläggande 9 §). I ansökan ska man ange grunden för sin fordran, summan, förfallodatumet (i detta fall datumet som lönen skulle betalas ut enligt anställningsavtalet) och om man begär ersättning för de kostnader som uppkommer med anledning av att man måste vända sig till KFM. Man måste också ange namn, kontaktuppgifter och organisationsnummer eller personnummer för sig själv och arbetsgivaren (10-11 § och 17-18 §). Ansökan ska skrivas under och ges in som original och en kopia till KFM (19 §).Om ansökan utformats på rätt sätt och KFM tar upp den kommer de höra av sig till den som krävs på pengar, berätta om ansökan och ge personen tillfälle att yttra sig i frågan (29 §). När detta skett kan tre saker ske. Den som krävs på pengar kan välja att direkt betala den som ansöker. Då måste KFM meddelas om att fordringen är betalad. Personen kan också låta bli att yttra sig i frågan och då kommer KFM att meddela ett utslag (42 §). Utslaget kan verkställas, vilket betyder att den som ansökt kan få hjälp av KFM att få betalt. Den tredje möjligheten är att den som krävs på penar bestrider fordran. Då kommer KFM höra av sig till den som skickade in ansökan och låta personen välja om målet ska skickas vidare till tingsrätten eller om det ska läggas ner (33 §).SammanfattningDu har rätt att få den lön som du har arbetat ihop i enlighet med villkoren i ditt anställningsavtal. Det är din arbetsgivare som du ska vända dig till för att få ut din lön. Är du fortfarande anställd hos arbetsgivaren har du rätt att lämna din anställning med omedelbar verkan om arbetsgivaren inte betalar ut din lön i tid. Så länge du inte får din lön har du en fordran på arbetsgivaren och den kan göras gällande så länge den inte preskriberas. För att få hjälp att driva in din fordran kan du vända dig till KFM och ansöka om betalningsföreläggande.RådInnan du vänder dig till KFM bör du dock vända dig till arbetsgivaren och försöka kräva denne på lönen. Om arbetsgivaren inte går med på att betala ut din lön och du är fackligt ansluten bör du i andra hand vända dig till facket och be om hjälp. Vill du i sista hand vända dig till KFM kan du hitta instruktioner och blanketter för ansökan om betalningsföreläggande på deras hemsida. Skulle din ansökan hos kronofogden leda till att målet går vidare till tingsrätten bör du först kontakta en jurist som är duktig på arbetsrätt och som kan bedöma dina förutsättningar att vinna i tvisten. Du kan boka tid med Lawlines jurister här.Jag hoppas att detta har varit till din hjälp. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Rättigheter efter uppsägning

2017-03-07 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej ! Jag sitter här o fundera vet ej vilka regler som gäller vid uppsägning . Har jobbat i 2 år hos min arbetsgivare första året som timma ställd sen maj 2016 blev jag fast anställd m månadslön . Nu e det så att min arbetsgivare tänker lägga ner min tjänst och har sagt upp mig han säger jag har två månaders uppsägning o jag tänker jobba den tiden ut .undrar bara vilka rättigheter jag har efter det ??
Louise Sundström |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om vad som gäller vid uppsägning av arbetstagare hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).UppsägningenEn uppsägning kan bero antingen på arbetsbrist (verksamhetsskäl) eller personliga skäl. Oavsett vilket, måste arbetsgivaren ha saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare, se LAS 7§ 1st. En uppsägning är aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, vilken innebär att arbetsgivaren måste försöka bereda annat arbete hos sig innan han/hon kan säga upp arbetstagaren, se LAS 7§ 2st. Eftersom din arbetsgivare avser att lägga ner din tjänst, beror din uppsägning på arbetsbrist. Detta eftersom grunden för din uppsägning har att göra med arbetsgivarens verksamhet och inte dig personligen. En uppsägningsgrund som hänför sig till just arbetsgivarens verksamhet brukar i normalfallet godtas, och uppsägningen av dig bör därför ha varit sakligt grundad så länge arbetsgivaren också fullgjorde sin omplaceringsskyldighet.Efter uppsägningenEftersom du har sagts upp på grund av arbetsbrist, kan du under vissa förutsättningar ha företrädesrätt till återanställning hos din arbetsgivare. Detta innebär att du kan ha företrädesrätt till en tjänst som blir ledig hos den arbetsgivare som du nu blivit uppsagd hos.Både personer som har haft anställning i form av tillsvidareanställning och personer som haft anställning i form av en tidsbegränsad anställning kan ges företrädesrätt till återanställning. De övriga förutsättningar som måste vara uppfyllda för att du ska ha sådan företrädesrätt till återanställning finns i LAS 25§ och jag kommer nu gå igenom dem en i taget.Arbetsbrist:Den första förutsättningen är att anställningen ska ha upphört eller inte förlängts pga arbetsbrist. Detta innebär att företrädesrätt inte föreligger om anledningen till att anställningen har upphört eller inte förlängs är arbetstagarens personliga förhållanden. I ditt fall, när du blivit uppsagd för att din tjänst ska läggas ner, är det fråga om en uppsägning pga arbetsbrist eftersom anledningen har att göra med arbetsgivarens verksamhet och inte dig som person. Om det skulle uppkomma en tvist kring denna fråga är det arbetsgivaren som måste visa att det har funnits andra skäl än arbetsbrist till att arbetstagarens anställning upphörde.Kvalifikationstid: Den andra förutsättningen för att företrädesrätt till återanställning ska kunna ges är att arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Här krävs det inte att arbetstagaren har arbetat under en enda sammanhängande anställningstid, utan man kan lägga samman anställningstid för olika anställningar och olika anställningsformer hos arbetsgivaren. Om du, när du lägger samman den arbetstid du arbetade som timanställd och den arbetstid du arbetade som fast anställd, har arbetat mer än tolv månader kommer du ha uppfyllt kravet på kvalifikationstid.Tillräckliga kvalifikationer: En tredje förutsättning för att företrädesrätt till återanställning ska föreligga är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänst till vilken återanställning eventuellt ska ske. Vid bedömningen av om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst är det inte fråga om att jämföra arbetstagaren med andra och då bestämma vem av flera arbetstagare som har bäst kvalifikationer, utan det räcker att den enskilda arbetstagaren kan klara av den nya tjänsten. En bedömning av om en person har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst måste därför göras i det enskilda fallet. Det man kan säga är att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst om han/hon som högst behöver en normal inskolning till den lediga tjänsten. Arbetsgivaren får alltså acceptera att arbetstagaren behöver en viss upplärningstid. Skulle arbetstagaren däremot behöva mer än så, t.ex. en omskolning, för att klara av den lediga tjänsten har arbetstagaren inte tillräckliga kvalifikationer och inte heller företrädesrätt till den lediga tjänsten.Företrädesrättens begränsning i tiden:Företrädesrätt till återanställning gäller från den tidpunkt uppsägning skedde, eller från den tidpunkt besked lämnas om att en anställning ska upphöra, och sedan nio månader räknat från den tidpunkt anställningen upphörde. Företrädesrätten gäller alltså under eventuell uppsägningstid samt därefter i nio månader. En ny tjänst måste därmed utannonseras efter att du blev uppsagd och inom nio månader från tidpunkt då anställningen upphör (när uppsägningstiden är slut) för att du ska kunna ha företrädesrätt till tjänsten.Övriga förutsättningar: Företrädesrätten gäller endast inom den driftsenhet, dvs. arbetsplats, där du tidigare arbetade, och inom det kollektivavtalsområde du var sysselsatt när anställningen upphörde.Reglerna om företrädesrätt är semidispositiva, vilket innebär att arbetsgivaren kan ha avtalat om något annat i kollektivavtal och i sådana fall ska avtalets innehåll gälla före reglerna i LAS. Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal, kan det avtalets innehåll tillämpas även på den arbetstagare som inte är medlem i det fackförbund som kollektivavtalet ingåtts med (se LAS 2§ 3st). Det är därför viktigt att se efter som det finns ett tillämpligt kollektivavtal som innehåller andra regler än LAS. Om ovanstående förutsättningar är uppfyllda i ditt fall, kan du ges företrädesrätt till återanställning om en tjänst blir ledig hos din arbetsgivare. Arbetsgivaren ska i ditt uppsägningsbesked ha angett om du har företrädesrätt till återanställning eller inte. Arbetsgivaren ska där även ha angett om det krävs en anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande. Detta framgår av LAS 8§ 2st. Om arbetsgivaren har gjort detta, kan du göra gällande företrädesrätt efter att du anmält ditt anspråk på en ledig tjänst, LAS 27§ 1st.Hoppas att detta besvarar din fråga. Du är varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline om du har ytterligare frågor.Med vänlig hälsning,