Anmäla trakasserier på arbetet

2017-04-05 i Trakasserier
FRÅGA |Kan jag anmäla trackasering av chef på jobbet
Robert Green |Hej och tack för att du vänder till Lawline med din fråga.Vad tråkigt att det förekommer trakasserier på jobbet. Det är viktigt att ingripa vid trakasserier på arbetsplatsen. En anställd ska må bra och känna sig trygg på jobbet, se arbetsmiljölagen (här). Din arbetsgivare har även skyldighet att förhindra sådana händelser. Trakasserier omfattar ett antal olika beteenden av stötande karaktär. Vilka bestämmelser som blir tillämpliga beror på vad för typ av trakasserier det handlar om. Ett par generella råd är att du bör:1. Konfrontera den som utsatt dig för obehag. Om du inte vill göra det bör du vända till någon annan chef på jobbet. 2. Kontakta ditt skyddsombud eller fackförbund.3. Polisanmäla händelsen. Om du har blivit kränkt kan du även ha rätt till ersättning.Sammanfattningsvis kan du alltså anmäla din chef för trakasserier. Du kan även vända dig till Diskrimineringsombudsmannen. Hoppas du fick svar på din fråga och att obehagen på ditt arbete upphör. Återkom gärna vid eventuella frågor. Vänligen,

Arbetsvägran vid undervisning

2017-04-04 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Kan en lärare neka att undervisa en specifik elev i ett ämne? Detta gäller årskurs fem.
Maia Bishop |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga, Regler om arbetstagares skyldigheter finns i det individuella anställningsavtalet, kollektivavtal och lagen om anställningsskydd (se här). Av anställningsavtalet följer att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet i den mån det har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, sker för arbetsgivarens räkning och ligger inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Om en lärare nekar till att undervisa en elev skulle det alltså kunna klassas som arbetsvägran och utgöra grund för uppsägning eller möjligtvis avskedande. Notera att saklig grund för uppsägning föreligger först då arbetsgivaren sett över sina möjligheter att åtgärda problemet genom att omplacera arbetstagaren (se 7 § andra stycket lagen om anställningsskydd). Det kan även tilläggas att vi inte har någon s.k. individuell strejkrätt i Sverige (se 2 kap. 14 § regeringsformen). Att en lärare nekar en elev undervisning skulle alltså inte heller vara en tillåten stridsåtgärd.Vänlig hälsning,

Kan man bli uppsagd från jobbet på grund av skulder?

2017-04-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Min fru har fått tagit över tjänsten som platschef på sitt jobb för att den förra chefen inte fungerade, förra chefen är dock kvar på arbetsplatsen, nu hävdar hon att min fru ska få sparken pga skulder till kronofogden, hennes skulder är inte via någon brottslig handling, detta kan väl ändå inte vara rimligt?
Johanna Matsdotter |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är inte tillåtet att grunda en uppsägning på grund av personliga skulder hos Kronofogden. För att din fru ska kunna bli uppsagd från sin arbetsplats krävs att uppsägningen har saklig grund. Så som sakliga grunder för uppsägning räknas arbetsbrist och personliga skäl. Vad innebär en uppsägning på grund av arbetsbrist?Till arbetsbrist räknas egentligen allt som inte är personliga skäl, d.v.s. allt som hänför sig till själva organisationen och inte till enskilda arbetstagare. Eftersom arbetsgivaren själv leder och fördelar arbetet är det också denne som ensam gör bedömningen om arbetsbrist föreligger eller inte. Det är i grunden en ekonomisk bedömning som görs av arbetsbristen vilket innebär att det inte nödvändigtvis behöver föreligga någon faktiskt brist på arbete. Arbetsdomstolen ifrågasätter så gott som aldrig arbetsgivarens ekonomiska bedömningar. Under vilka förutsättningar kan man bli uppsagd på grund av personliga skäl?En uppsägning på grund av personliga skäl ska som huvudregel grunda sig på en bedömning av arbetstagarens lämplighet till att utföra arbetet och inte på enstaka fall av misskötsamhet. Undantaget är om den enskilda förseelsen är så pass allvarlig att arbetstagaren har visat sig klart olämplig till fortsatt arbete. Exempel på skäl för uppsägning på grund av personliga skäl- Misskötsamhet, exempelvis arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. För saklig grund för uppsägning krävs en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta arbetet. Som nämnts ovan är enstaka tillfällen av misskötsamhet inte en saklig grund för uppsägning. - Samarbetssvårigheter som är av allvarlig karaktär och uppsägning kan inte bli aktuell innan arbetsgivaren har undersökt alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren. - Onykterhet, en huvudregel är att endast upprepade förseelser leder till uppsägning. Om arbetstagaren bedöms vara alkoholist kan uppsägning dock inte bli aktuell då det räknas som sjukdomstillstånd, vilket normalt inte är skäl för uppsägning. - Sjukdom är som regel inte ett godtagbart skäl om det rimligen kan antas att arbetstagaren kommer att tillfriskna. Det anses inte heller godtagbart att säga upp en arbetstagare så länge denne får sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar och kan i princip inte säga upp en anställd som rehabiliteras. Skyldigheten sträcker sig dock inte längre än till att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå till arbete hos arbetsgivaren, men inte nödvändigtvis med samma arbetsuppgifter. - Brottslighet, exempelvis stöld, förskingring, trolöshet mot huvudman, misshandel och hot är vanligtvis grund för uppsägning. Undantag är om det rör sig om en bagatellartad förseelse eller om den bedöms ursäktlig. Enbart en misstanke om brott är inte tillräcklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren begått brott utanför tjänsten ska en avvägning göras mellan arbetstagarens intresse av att behålla sitt jobb och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen. - Att bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren är i allmänhet ett brytande av lojalitetsplikten en arbetstagare har gentemot sin arbetsgivare och utgör normalt grund för uppsägning. Det krävs dock att konkurrensen tillfogar arbetsgivaren en mer påtaglig ekonomisk skada. Även planer på att starta en konkurrerande verksamhet kan betraktas som illojalitet mot arbetsgivaren. I lojalitetsplikten ingår även att man inte får sprida skadliga uppgifter om företagsledningen. Ett exempel på detta som torde vara relativt vanligt är att man baktalar chefen på internetforum, vilket alltså kan vara grund för uppsägning.Jag hoppas att detta gav dig svar på dina frågor men behöver du mer hjälp kan du boka tid hos en jurist. Du kan boka tid direkt via hemsidan eller ringa oss på 08-533 300 04.

Obligatorisk läkarundersökning vid nattarbete?

2017-04-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det tvingande att genomgå periodisk läkarundersökning vid nattarbete.
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till Lawline för att få svar på din fråga!Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter som upprättats efter ett EU-direktiv, har arbetsgivaren en skyldighet att erbjuda nattarbetare periodiska läkarundersökningar. Vissa kontroller kan vara obligatoriska och då måste du delta. Andra är enbart erbjudanden. I övrigt kan du vara tvungen att delta om ditt arbete i övrigt innebär särskilda risker, t.ex. om du hanterar farliga ämnen. Du kan även vara tvungen att delta om du och din arbetsgivare särskilt kommit överens om obligatoriska läkarkontroller som ett villkor för anställningen. I Arbetsmiljöverkets föreskrifter stadgas följande i 65 §: 65 § Arbetsgivare skall erbjuda läkarundersökning innan nattarbete påbörjas första gången. Har motsvarande undersökning ägt rum inom ett år före arbetets början behöver den dock inte upprepas. Periodisk läkarundersökning skall erbjudas med sex års mellanrum räknat från den dag nattarbete påbörjades med följande undantag: – med tre års mellanrum när arbetstagaren fyllt 50 år.65 § ska tolkas så att om du inte fyllt 50 år, måste du som nattarbetare vart sjätte år genomgå en läkarundersökning. Har du fyllt 50 år måste du vart tredje år genomgå en läkarundersökning. Undersökningarna med sex år respektive tre års mellanrum är alltså obligatoriska. Erbjuder din arbetsgivare dig ytterliga läkarundersökningstillfällen är dessa frivilliga. Vill du veta mer, kolla upp: medicinska kontroller i arbetslivet (AFS 2005:06), föreskrifter. Se särskilt 3 §, 4 § och 63-67 §§. På s. 54-56 står lite mer om nattarbete, hälsorisker och läkarundersökningar. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Arbetstagares anställningsskydd vid företagsöverlåtelse

2017-04-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om jag köper ett företag och driver det vidare på samma sätt som innan, måste jag då ta över nuvarande personal? Jag skulle själv vilja ta över arbetsuppgifterna från en av de anställda. Kan jag det?
Gustav Persson |Hej! I lagens mening är "övergångs" begreppet ganska komplext. Det är en del faktorer som måste vara uppfyllda för att det ska räknas som en övergång av verksamhet. Traditionella företags-överlåtelser och fusioner omfattas av lagen, medan aktieöverlåtelse inte omfattas. När det är frågan om typiska företagsöverlåtelser kan det vara frågan om försäljning av fabrikslokaler, maskiner m.m. För det första måste det vara fråga om en bestående verksamhet (going concern) som överlåts och för det andra ska företaget behålla sin identitet i frågan om verksamheten före och efter övergången. En helhetsbedömning av ett flertal omständigheter ska göras. Är kraven inte uppfyllda så följer inte heller de rättigheter och skyldigheter med som arbetstagarna har med i överlåtelsen. Dock i ditt fall förutsätter vi att det räknas som en övergång enligt lagens mening och de skydd som finns för arbetstagarna regleras av företagsöverlåtelsedirektivet 2001/23/EG och Lag om anställningsskydd.Enligt 6b § LAS som gäller vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av verksamhet från en arbetsgivare till en annan, så övergår rättigheter och skyldigheter på grund av anställningsavtalet och anställningsförhållandet automatiskt på den nya arbetsgivaren i och med övergången. Dock är den tidigare arbetsgivaren ansvarig gentemot arbetstagare för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Arbetstagaren har även en rätt att motsätta sig att anställningsförhållandet går över till förvärvaren. Följden av att arbetstagaren avstår från att låta sin anställning gå över till förvärvaren blir att anställningsförhållandet med den gamla arbetsgivaren kvarstår. Om det då uppstår arbetsbrist hos överlåtaren utgör det på sedvanligt sätt saklig grund för uppsägning. Det innebär också att du som förvärvare aldrig kan begära att en arbetstagare ska övergå till din verksamhet. När det just gäller uppsägning är det väldigt svårtolkat utifrån överlåtelsedirektivet. Uppsägningar av arbetstagare har ett samspel mellan överlåtaren (tidigare ägaren) och förvärvaren (du) i och med övergången. Jag ska försöka illustrera det på bästa sätt.Vid uppsägningar av arbetstagare behöver man alltid beakta 7 § LAS om att det måste föreligga saklig grund för att en uppsägning ska vara okej. I propositionen till LAS och tolkning av direktivet framgår det att uppsägningar som skulle ha vidtagits oavsett om någon övergång blivit av eller ej, är godtagbara skäl för uppsägning. Överlåtaren har rätt att säga upp arbetstagare på grund av arbetsbrist i den överlåtna verksamheten så länge inget beslut om överlåtelse har skett. En övertalighet i den verksamhet som ska överlåtas kommer att lösas hos överlåtaren. Det blir då även överlåtaren som får omplaceringsansvaret. De arbetstagare som sägs upp av överlåtaren kommer normalt under uppsägningstiden som utgångspunkt följa med till den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten och andra skyldigheter kommer då att gälla mot dig som förvärvare. Om vi säger att övertaligheten uppstår pga. av överlåtelsen, dvs det blir en följd av övergången, och förvärvarens beslut och önskemål inte hänför sig till arbetsbrist i den överlåtna verksamheter så blir bedömningen en annan. Av 7 § 3 st LAS framgår att ”övergången i sig” inte får utgöra skäl för uppsägning från varken överlåtarens eller förvärvarens sida. Överlåtaren kan i det fallet inte ha rätt att vidta uppsägningar för förvärvarens räkning. I det läget är det upp till förvärvaren att efter övergången vidta uppsägningar. Vad måste du som ny ägare beakta i de fall du vill säga upp en arbetstagare? I och med att arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter följer med från den gamla arbetsgivaren till dig så finns det viss hänsyn du måste beakta. Det första du måste göra är att kontrollera alla villkor som du måste iaktta. Det är inte bara viktigt att studera befintliga anställningsavtal och kollektivavtal – såväl centrala som lokala - utan även också andra personalregler hos överlåtaren. Förhoppningsvis är detta redan gjort vid förhandlingarna innan överlåtelsen. Man bör hålla i minnet att sedvanliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller t.ex. omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 st LAS och turordning enligt 22 § LAS. Innan du kan ta över arbetstagarens uppgifter och säga upp denne så måste du kunna se efter om det finns något annat arbete att bereda den anställde med, finns det, så har du en skyldighet att placera denne dit. Har du ingen möjlighet att lösa situationen utan att låta arbetstagaren gå, kan det ses som en saklig grund för uppsägning pga. arbetsbrist. Viktigt att komma ihåg att din skyldighet som arbetsgivare att omplacera är relativt långtgående, och inte förrän du har gjort allt som skäligen kan krävas får det anses vara saklig grund. (En arbetsgivares skyldigheter gentemot arbetstagare får bedömas från fall till fall beroende på företag och övriga omständigheter) När arbetstagare tvingas gå har denne en rätt till återanställning när du är i behov av ny personal enligt företrädesrättreglerna enligt 25 § LAS. Sammanfattningsvis är det ganska komplicerad reglering just när det gäller uppsägningar vid överlåtelse av företag. Det du kan komma ihåg är att när väl överlåtelsen har skett och verksamheten har övergått till dig så gäller reglerna enligt LAS och det krävs saklig grund för att du ska kunna säga upp en arbetstagare. Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Skydd som anställd med särkilt anställningsstöd

2017-04-03 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har läst lite i Lagen om anställningsskydd, framförallt det som rör uppsägningar. Som jag förstår det, så innefattas inte en arbetstagare som blivit anställd med Särskilt anställningsstöd av denna lag. Betyder detta att man som anställd med Särskilt anställningsstöd inte har någon uppsägningstid om man säger upp sig under tiden arbetsgivaren får detta bidrag? Det finns inga påskrivna dokument avseende någon överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare vad gäller eventuell uppsägning. Vad jag förstår så saknar man som anställd med Särskilt anställningsstöd en hel del rättigheter som omfattas av LAS, men jag tolkar det även som att man saknar en del skyldigheter.Till exempel att det inte föreligger något krav på att man behöver arbeta 1 månad i uppsägningstid (enligt LAS).Innebär detta i såna fall att man inte heller kan kräva av arbetsgivaren att få 1 månads uppsägningstid? Tack på förhand
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Lag om anställningsskydd (LAS) gäller inte för den som är anställd med särskilt anställningsstöd vilket framgår av 1 § LAS. Din uppfattning är såldes korrekt att man som anställd med särskilt anställningsstöd saknar en hel del rättigheter som regleras i LAS. Detta medför också att arbetsgivaren saknar en del skyldigheter som framgår av LAS. Lagen om anställningsskydd är semidispositiv vilket menas med att lagens tvingande regler kan åsidosättas genom kollektivavtal. Genom dessa kollektivavtal brukar också andra anställningsformer skyddas. Det innebär att man oftast kan hitta svaren om sina rättigheter och skyldigheter i det kollektivavtal som finns på arbetsplatsen. Kollektivavtalen brukar vara väl reglerade och man har oftast förmånligare bestämmelser än de som framgår av LAS. Ytterligare skydd kan man hitta i själva anställningsavtalet eller i trygghets- och omställningsavtal som är anslutna till kollektivavtalet. De brukar oftast innehålla villkor om vad som gäller vid exempelvis en uppsägning. Skulle rättigheterna inte vara reglerat i något anställningsavtal eller kollektivavtal får man försöka bedöma situationen efter allmänna avtalsrättsliga principer och vad som anses vara god sed på arbetsmarknaden. I AD 2006 nr 99 konstaterade domstolen att en part i ett avtalsförhållande enligt allmänna avtalsrättsliga principer normalt är berättigad till en viss skälig uppsägningstid. Vilket innebär att även fast man har denna typ av anställningsform så bör en uppsägning ske efter god sed i branschen med beaktande av allmänna avtalsrättsliga principer. En månads uppsägningstid för denna anställningsform får anses vara skälig. Dock sker bedömningen självklart från fall till fall och viktigt att komma ihåg är att det finns en oskriven regel om att det är arbetsgivaren som har rätten att fördela och leda arbetet.Det jag rekommenderar är att ta kontakt med det fackförbund man är medlem i eller med det fackförbund som finns på arbetsplatsen för att försöka hitta svaren där. Hoppas det hjälpte dig en bit på vägen! Med vänliga hälsningar

Begära ut uppgifter om meriter vid anställningstillfälle

2017-04-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag fick nyligen en tillsvidareanställning inom Kulturskolan, när tjänsten kom ut hade jag redan vikarierat höstterminen. Nu har den andra sökande åberopat diskrimineringslagen och begärt ut mina ansökningspapper från kommunen.Är det verkligen meningen att denne ska få hämta mitt CV osv, eller är det arbetsgivaren som ska skriva en motivering till att jag fick jobbet?
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den här sortens frågor regleras i diskrimineringslagen(DL).I 2 kap 4 § DL finns en regel om att en arbetssökande som inte anställts har rätt att begära ut meriter från den som anställdes. Sökande ska på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den som fick arbetet hade, alltså du. De uppräkningar som där görs innefattar, som du kan se, det som oftast står med på ett cv. Men som du kan se i paragrafen så står det att det ska vara genom en skriftlig uppgift av arbetsgivaren. I lagkommentaren kan man läsa att kravet på skriftlighet inte innebär att kopior på handlingar behöver lämnas ut. Det räcker med en enkel uppställning över utbildningar, tidigare anställningar osv. gjord av arbetsgivaren.Hoppas det gav svar på din fråga!

Får en arbetsgivare göra godtyckliga löneavdrag?

2017-03-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag är anställd sedan 2013. Och har haft en "logger" för körjournaler i min arbetsbil. Nu har mitt lönekontor bett mig komma in med den för att de ska kolla hur jag jobbat. Jag har inget att dölja, men har de rätt att kräva in den med hot om avdrag på lönen om den inte kommer in?
Jenny Ångström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare kan inte godtyckligt besluta om löneavdrag. Finns det alltså inget kollektivavtal eller något annat avtal som säger att arbetsgivaren får göra det avdrag du berättar om får avdraget inte göras. Hoppas att detta var svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa fler frågor!