Tidsbestämd anställning har gått ut. Ändrade anställningsvillkor i nytt avtal.

2016-12-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Min dotter har arbetat åt kommunen som tim anställd och gått på sex veckors schema ca ett år,sen fick hon ett anställningsavtal som gällde from 20160516-20161231 med månadslön och semesterdagar på 75%,nu har hon inte fått någonting alls efter den 31/12 utan hon har fått anmäla sig till bemanningsenheten så hon ska få erbjudanden om lediga pass..Är detta rimligt?Har kontaktat facket och dom har tagit upp det med kommunen och kommer ingen vart med det..Vill ha ett svar på detta..Mvh
Mikael Jonasson |Hej och tack för att du valt att vända dig till Lawline!Eftersom din dotter hade en tidbestämd anställning och denna anställning har gått ut har kommunen fritt fram att ändra villkoren i anställningen eftersom det då rör sig om ett helt nytt anställningsavtal.

Lojalitetsplikt och kundregister

2016-12-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har sagt upp mig från min anställning på ett hunddagis. Arbetsgivaren behandlar personalen illa och betalar inte ut lönen i tid. Jag vill nu starta upp hundrastning och passning. Är det olagligt för mig att kontakta kunderna och informera om min verksamhet eller erbjuda dom tjänster? Inget sekretess avtal har skrivit på hunddagiset eller något annat avtal för den delen, förutom anställningsavtal. Jag har kundernas kontaktuppgifter för att jag spara det i min telefon så jag skulle kunna kontakta ägarna snabbt om det hände hundarna något.
Jenny Ångström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Oavsett om det uttryckligen står i anställningsavtalet eller inte omfattas alla arbetstagare av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Att ta med sig kundkontakter vid avslutad anställning har i praxis ansetts vara ett brott mot denna plikt. Det har då rört sig om en arbetstagare som genom en aktiv handling har förberett och medfört uppgifterna. Ett annat rättsfall (arbetsdomstolens dom nr 35/15, mål nr A 155/14) har en arbetstagare inte ansetts bryta mot lojalitetsplikten då denne kontaktat kunder som hen hade i sin tidigare anställning. Det som gjorde att det i det senare fallet inte ansågs vara ett brott mot lojalitetsplikten var att arbetstagaren inte hade kontaktat kunder utifrån uppgifter hen tillgodogjort sig via ett kundregister. Arbetstagaren hade istället själv tagit reda på (google.se, hitta.se m.m.) kontaktuppgifterna till de kunder hen sen kontaktade. Enligt 8 § i lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter stadgas att en arbetstagare som utnyttjar eller röjer en företagshemlighet blir ersättningsskyldig för den skada som åsamkas arbetsgivaren. Ett kundregister är en företagshemlighet i lagens mening. Jag vill därför starkt avråda dig från att använda kontaktuppgifterna till kunderna som du har fått genom ditt arbete på hunddagiset då det kan bli en kostsam historia. Hoppas det här var svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa fler frågor!

Avtala bort kravet på saklig grund för uppsägning

2016-12-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan arbetsgivare/arbetstagarorganisationer under avtalsfrihet avtala bort kravet på saklig grund för uppsägning?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som en grundprincip inom svensk lagstiftning gäller avtalsfrihet. Avtalsfriheten innebär att man har rätt att ingå avtal med vem man vill och att parterna har rätt att utforma avtalet och dess villkor på det sätt som önskas. Det finns dock vissa undantag från principen om avtalsfrihet.Lagen om ansättningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80) reglerar förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. LAS en så kallad semidispositiv lag, vilket innebär att det är möjligt att genom kollektivavtal avvika från särskilt föreskrivna bestämmelser i lagen. Enligt 2 § 2 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P2S2) är ett avtal, som i annat fall upphäver eller inskränker en arbetstagares rättigheter enligt lagen, ogiltigt i den delen av avtalet.Kravet på saklig grund vid en uppsägning från arbetsgivarens sida återfinns i 7 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P7S1). Denna bestämmelse kan inte avtalas bort, varken genom ett individuellt anställningsavtal eller genom ett kollektivavtal, bestämmelsen är tvingande. För det fall ett avtal skulle innebära att arbetsgivaren, utan saklig grund, kan säga upp en arbetstagare, är avtalet ogiltigt i denna del.Jag hoppas att ovanstående har gett svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Semesterledighet

2016-12-29 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |jag har en anställd som börjat sin tillsvidareanställning den 1 november 2016, hon har bokat semester i två veckor nu i slutet på december utan att få tillstånd till detta, vad kan jag göra? Har hon ens rätt att ta ut obetalda dagar?Med vänlig hälsning
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om semester finner du i Semesterlagen. Där gör man skillnad mellan rätten till ledighet och rätten till betald ledighet. Rätten till ledighetUtgångspunkten är att varje arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar under varje semesterår. Semesterlagen 4§. Ett semesterår löper från den 1 april ett år till den 31 mars påföljande år, Semesterlagen 3§. Om en anställning påbörjas efter den 31 augusti har arbetstagare dock endast rätt till 5 semesterdagar under det resterande semesteråret, dvs. fram till den 31 mars, Semesterlagen 4§.Rätten till betalning under ledighetenI Semesterlagen finns inte bara regler om hur många dagar en arbetstagare har rätt att vara ledig utan även regler om under hur många av dessa dagar arbetstagaren har rätt till ersättning. Rätten till ersättning är kopplat till regler om intjänande och intjänandeår. Ett intjänandeår löper från den 1 april ett år till den 31 mars påföljande år. Det är alltså samma tid som för ett semesterår. Skillnaden är att ett intjänandeår löper året innan ett semesterår. Detta innebär att en arbetstagare måste tjäna in betald semester i förväg. Om en arbetstagare har varit anställd under ett helt intjänandeår, har han/hon rätt till 25 betalda semesterdagar under påföljande år, dvs. under semesteråret. Om arbetstagaren däremot endast har varit anställd under delar av intjänandeåret, kan det vara så att arbetstagaren inte fullt ut har tjänat in rätt till betald semester. En sådan arbetstagare har dock fortfarande rätt till semesterdagar, men obetalda sådana. En arbetstagare som bara varit anställd ett år eller mindre, kommer under det pågående semesteråret endast ha rätt till ett fåtal betalda semesterdagar eller inga alls eftersom betald semester måste intjänas året innan.Arbetsgivare och arbetstagare (eller dennes fackförbund) får komma överens om hur semesterdagarna ska förläggas. Om någon överenskommelse inte kan nås, är det i sista hand arbetsgivaren som bestämmer hur semestern ska förläggas, se Semesterlagen 11§ 1st. Semesterlagen innehåller inga regler om sanktioner för den arbetstagare som bryter mot lagen. Om arbetstagaren tar semester trots att hon inte fått rätt till det, kan hennes agerande dock ses som olovlig frånvaro eller order- eller arbetsvägran, vilket kan finnas anledning att se allvarligt på. Detta är dock något som måste bedömas i det enskilda fallet. Viktigt att notera är också att vissa regler i Semesterlagen är semidispositiva (se Semesterlagen 2a§). Detta innebär att det kan ha avtalats om annat i kollektivavtal och i sådana fall ska kollektivavtalet gälla före Semesterlagens regler. Det är därför viktigt att även se över tillämpligt kollektivavtal. Sammanfattningsvis, bör den anställde i ditt fall ha rätt till 5 dagars semester utan ersättning eftersom anställningen påbörjades efter den 31 augusti i år och den anställde inte hunnit tjäna in några betalda semesterdagar. Jag råder dig att klargöra för den anställde vad som gäller och reda ut de oklarheter som kan finnas mellan er. Hoppas mitt svar har varit till din hjälp!Med vänlig hälsning,

Uppsägning av arbetstagaren

2016-12-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jobbar som specialistsköterska nu sjukskriven på grund av utbrändhet.kan jag säga upp min anställning under min sjukskrivning,
Melina Memar |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Anställningen kan sägas upp av både dig själv och av arbetsgivaren. Du kan själv säga upp din anställning när du vill utan att ange något skäl. För mer info, se http://www.unionen.se/rad-och-stod/om-uppsagningDu är varmt välkommen att höra av dig till oss igen, på telefon: 08-533 300 04 mellan måndag och onsdag kl. 10:00-16:00 eller via mail på info@lawline.se.

Muntligt anställningsavtal och behovsanställning

2016-12-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag har nämligen jobbat på en bar och fått lön utbetald tidigare. Jag har inte skrivit på något avtal eller dylikt. Då enbart jag blir inringd vid behov och fick lönen utbetalt. Men nu har arbetsgivaren valt att avskeda mig utan orsak och innehåller min lön. Vilka rättigheter har jag? Jag har jobbat ungefär 3-4 månader
Frida Karlsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal kan ingås såväl skriftligt som muntligt och enligt avtalslagen så är även ett muntligt avtal giltigt. Det kan dock uppkomma problem om en tvist uppstår mellan avtalsparterna eftersom det är svårt att bevisa vad som överenskommits. Den anställning du beskriver låter som en så kallad behovsanställning, det vill säga att arbetsgivaren endast vid behov erbjuder dig arbete. Denna anställningsform finns emellertid inte reglerad i lagen om anställningsskydd. Som jag förstår det så är du av uppfattningen att ni inte har bestämt att anställningen ska vara tidsbegränsad, vilket talar för att anställningen har varit en behovsanställning i form av tillsvidareanställning. Anställningen ska då ses som en vanlig tillsvidareanställning, se 4 § lagen om anställningsskydd (här).Om en tillsvidareanställning föreligger måste arbetsgivaren visa att det finns saklig grund, det vill säga giltiga skäl, för att kunna säga upp dig, se 7 § 1 st lagen om anställningsskydd (här). Med saklig grund avses arbetsbrist eller personliga skäl. I ditt fall är troligast att det skulle vara på grund av arbetsbrist, det vill säga att arbetsgivaren inte har tillräckligt med arbete att erbjuda. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att utreda eventuell omplacering innan uppsägning blir aktuellt, se 7 § 2 st lagen om anställningsskydd (här). En uppsägning får vidare inte omedelbar verkan utan en viss uppsägningstid ska föreligga. Enligt 11 § lagen om anställningsskydd (här) gäller för både arbetstagare och arbetsgivare en minsta uppsägningstid av en månad.En grundläggande princip i anställningsförhållandet är att arbetstagaren ska utföra sitt arbete och att arbetsgivaren ska betala ut lön. Arbetsgivaren kan därför inte vägra att betala ut lön för utfört arbete. Som ovan nämnts kan dock det muntliga anställningsavtalet skapa bevissvårigheter om arbetsgivaren inte betalar ut din lön och du väljer att driva tvisten vidare.Med vänliga hälsningar,

Konkurrensklausul i provanställningsavtal

2016-12-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag har skrivit under en provanställnings avtal och missade att läsa noggrant ett paragraf i avtalet, vad det gäller konkurrerande verksamhet där står illustrerade :"Arbetstagaren äger inte rätt att bedriva eller delta i konkurrerande verksamhet, verken i egen eller annans regi, under den tid som anställningen vara och även efter eventuell avslutad anställning."Forna citat var det exakt samma text som stod på mitt avtal.Min fråga: Kan det var sant att jag har inte rätt att driva heller att arbeta med konkurrerande verksamhet även efter avslutade anställning resten av livet?
Petter Westergren |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Jag kommer först kortfattat gå igenom bakgrunden till sådana här s k konkurrensklausuler och dess närmare innebörd. Bakgrunden till konkurrensklausuler är att det anses vara ett allvarligt lojalitetsbrott att bedriva verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens under anställningstiden, samt i många fall även en viss tid efter. En helhetsbedömning görs i relation till detta eventuella lojalitetsbrott, där sikte främst tas på risken för skada för arbetsgivaren samt den eventuella skadans omfattning (jfr ex. AD 1993:18 och AD 1993:12). En annan faktor som är av stor betydelse är i vilken grad arbetstagarens egna (konkurrerande) verksamhet sammanfaller med arbetsgivarens. En verksamhet i en annan bransch är till exempel sannolikt inte att räkna som konkurrerande verksamhet.Det bör även uppmärksammas att lojalitetsplikten hos arbetstagaren är starkare ju längre tid denne har varit i företaget samt vilken roll arbetstagaren har eller har haft. I ditt fall rör det sig om en provanställning, och lojalitetsplikten är således (jämförelsevis) inte särskilt hög. En högt uppsatt chef som arbetat i ett och samma företag i 35 år omfattas naturligtvis av en betydligt starkare lojalitetsplikt och måste därför avstå från konkurrerande verksamhet under en längre tid efter att denne slutat, jämfört med en provanställd.38 § i Avtalslagen (se här: https://lagen.nu/1915:218 ) reglerar konkurrensklausuler närmare. Det stadgas här att ”den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt”. Dvs, du är bara bunden av denna begränsning en skälig tid efter slutet av anställningen. Med tanke på att det rör sig om en provanställning, och den lägre lojalitetsplikten, kommer du (om vi tar som exempel att du slutar efter en månads provanställning) sannolikt omfattas av denna konkurrensklausul endast en kortare tid framöver. Det blir upp till rätten att närmare specificera denna tid om eventuella problem skulle uppstå. Det rör sig absolut inte om hela livet (då detta självklart inte är skäligt) utan snarare ett fåtal månader. Jag hoppas du är nöjd med svaret!Mvh

Företrädesrätt till återanställning

2016-12-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har varit anställd som handläggare vid en statlig högskola. Anställningen bestod av ett flertal korttidsanställningar (9 mån vikariat, sedan korttidsanställningar). Den sammanlagda anställningstiden var exakt en dag mindre än två år. Innan mitt kontrakt gick ut annonserades tjänsten ut som en fast tjänst. Annonsen var utformad så att den exakt passade på mig / mina kvalifikationer. Jag uppmuntrades att söka, sökte och var på intervju. En månad innan anställningen gick ut fick jag papper om varsel och jag skrev också under ett papper om att jag ansöker om företrädesrätt. Jag fick dock inte tjänsten, alltså det arbete jag innehade i två år. Jag har under all tid jag jobbade där bara fått positiv respons på mitt arbete. Jag informerades om att jag inte fick tjänsten på eftermiddagen den dag som var mitt arbetskontrakts sista dag. Jag undrar om inte ’förtursrätten’ borde ha gett mig platsen? (men jag antar att arbetsgivaren bara kan komma med några viktiga skäl om personlighet eller något som inte går att klaga på?) Jag är inte medlem i något fackförbund. Är det här helt ok, finns det något jag kan göra? Detta inträffade förra veckan. På högskolans hemsida har man hittills inte publicerat något om en tillsättning av tjänst, på den sida där detta vanligtvis görs. Möjligtvis har det anslagits på den fysiska anslagstavlan, men jag har inte varit där sedan dess och har inte heller så stor lust att gå dit efter detta svek. Tack så mycket, Med vänliga hälsningar.
Louise Sundström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om företrädesrätt till en anställning finner du i Lag om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS 25§ har en arbetstagare vars anställning upphört under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning hos den arbetsgivare arbetstagaren varit anställd. Både personer som har haft tillsvidareanställningar och personer som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidanställning etc) kan ha rätt till företräde. I LAS 25§ uppställs dock några förutsättningar som måste vara uppfyllda för att en person ska ha företrädesrätt till återanställning.ArbetsbristDen första förutsättningen är att anställningen har upphört eller inte förlängs pga arbetsbrist. Detta innebär att företrädesrätt inte föreligger om anställningen har upphört eller inte förlängs pga av personliga förhållanden. För att det ska vara fråga om arbetsbrist krävs alltså att anledningen till att din anställning inte förlängs har att göra med din arbetsgivares verksamhet och inte med dig som person. I de flesta fall är anledningen till att en allmän visstidsanställning, som din, inte förlängs just arbetsbrist och företrädesrätt kan då kan föreligga. I det enskilda fallet kan det såklart vara andra skäl än arbetsbrist som gör att anställningen inte förlängs. Detta är därför något som måste bedömas i det enskilda fallet. Om det skulle uppkomma en tvist mellan dig och din arbetsgivare är det din arbetsgivare som måste visa att det har funnits andra skäl än arbetsbrist till att din anställning inte förlängdes.KvalifikationstidDen andra förutsättningen för att företrädesrätt till återanställning ska kunna ges är att arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Här krävs det inte att arbetstagaren har arbetat under en enda sammanhängande anställningstid, utan man kan lägga samman olika anställningar och olika anställningsformer hos arbetsgivaren. I ditt fall kan du därför lägga samman både vikariat och övriga visstidsanställningar, och du kommer därför ha en sammanlagd anställningstid på över tolv månader. För att du ska ha uppfyllt kravet på kvalifikationstid krävs dessutom att du haft den sammanlagda anställningstiden under de senaste tre åren. Detta innebär att om du de senaste tre åren inte har arbetat hos din arbetsgivare i mer än tolv månader kommer du inte ha uppfyllt kravet på kvalifikationstid.Tillräckliga kvalifikationerEn ytterligare förutsättning för att företrädesrätt ska föreligga är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Vid bedömningen av om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst är det inte fråga om att jämföra arbetstagaren med andra och då bestämma vem av flera arbetstagare som har bäst kvalifikationer, utan det räcker att den enskilda arbetstagaren kan klara av den nya tjänsten. Det man kan säga är att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst om han/hon endast behöver en normal inskolning till den lediga tjänsten. Arbetsgivaren får alltså acceptera att arbetstagaren behöver en viss upplärningstid. Skulle arbetstagaren däremot behöva en omskolning för att klara av den lediga tjänsten har arbetstagaren inte tillräckliga kvalifikationer och inte heller företrädesrätt.En bedömning av om en person har tillräckliga kvalifikationer måste göras i det enskilda fallet, men i ditt fall (om din tjänst har gjorts om till en fast tjänst) är det sannolikt att du har haft tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Företrädesrättens begränsning i tidenFöreträdesrätt till återanställning gäller från den tidpunkt en anställning upphör eller, som i ditt fall, från den tidpunkt besked lämnas om att en anställning ska upphöra och sedan nio månader framåt. Företrädesrätten gäller alltså i nio månader. Detta innebär vidare att en ny tjänst måste utannonseras inom den här niomånaders-fristen för att en arbetstagare ska kunna ha företrädesrätt. I ditt fall krävs, för att du ska ha haft företrädesrätt, att den nya tjänsten utannonserades efter det att du fick varsel om att din anställning skulle upphöra. Innan den tidpunkten har du inte haft företrädesrätt.Övriga förutsättningarFöreträdesrätten gäller inom den driftsenhet, dvs. arbetsplatsen, och inom det kollektivavtalsområde arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Av allt att döma verkar det därför som att den nya tjänsten i ditt fall är både inom samma driftsenhet och inom samma kollektivavtalsområde.Reglerna om företrädesrätt är semidispositiva, vilket innebär att din arbetsgivare kan ha avtalat om något annat i kollektivavtal och i sådana fall ska avtalets innehåll gälla före LAS. Om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal, kan det avtalets innehåll tillämpas även på dig som inte är medlem i det fackförbund som kollektivavtalet ingåtts med (se LAS 2§ 5st). SkadeståndSkulle det visa sig att din arbetsgivare har anställt någon annan trots att du har haft företrädesrätt, kan du ha rätt till skadestånd. Detta framgår av LAS 38§. Om du vill kräva skadestånd måste du underrätta din arbetsgivare om detta inom fyra månader från det att du nekades tjänsten, enligt LAS 41§.Sammanfattningsvis blir det i ditt fall avgörande vid vilken tidpunkt den nya tjänsten utannonserades för att kunna bedöma om du har haft företrädesrätt till den nya tjänsten. Om tjänsten utannonserades efter att du varslades, blir det också främst av betydelse om anledningen till att din anställning inte förlängdes var arbetsbrist eller om det fanns andra skäl bakom. Jag hoppas att mitt svar har varit till din hjälp och i övrigt vill jag rekommendera dig att ta kontakt med en arbetsrättsjurist för att få hjälp att komma vidare i frågan. Med vänlig hälsning,