Formkrav vid avbrytande av provanställning

2016-05-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Är det lagligt att bli uppsagd per telefon under provanställning
Björn Eriksson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Reglerna för provanställning skiljer sig från det som gäller för en tillsvidareanställning. När det gäller provanställning finns det inga formkrav för hur anställningen ska avslutas från arbetsgivarens sida vilket innebär att anställningen kan avslutas exempelvis via telefon, se LAS 6§.Hoppas att detta besvarade din frågaVänligen

Kan en beviljad tjänstledighet upphöra på initiativ av arbetstagare?

2016-05-30 i Tjänstledighet
FRÅGA |Kan jag avbryta en beviljad tjänstledighet?
Nicole Cai |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Då frågan är så kortfattad så utgår jag ifrån att frågan ställts utifrån ett arbetstagarperspektiv. Det finns ingen lag som generellt reglerar tjänsteledighet. Det finns dock lagar om rätt till ledighet av olika skäl, t.ex. för att studera, bedriva näringsverksamhet, pröva ett nytt arbete i samband med en längre sjukskrivning, för offentliga förtroendeuppdrag och vård av närstående. Gäller det ledighet för något av dessa skäl finns regler i respektive lag om vad som gäller när du vill avbryta ledigheten i förtid. Arbetstagaren har vanligtvis rätt att avbryta ledigheten i förtid, men arbetstagaren måste meddela arbetsgivaren en viss tid före återgången till arbetet. Det kan handla om två veckors eller en månads varsel beroende på hur lång ledigheten är. Det kan även finnas regler i kollektivavtal om vad som gäller för tjänstledighet och förtida återgång i arbetet. Kontrollera således i kollektivavtalet om ett sådant finns som gäller för dig. Regler om tjänstledighet kan eventuellt också finnas i en policy bestämd av arbetsgivaren. Även överenskommelser som du och din arbetsgivare gjort inför tjänstledigheten kan ha avgörande betydelse i detta sammanhang. Sammanfattningsvis kan man säga att det blir svårt att rättsligen få kräva att få komma tillbaka i förtid om den aktuella tjänstledigheten inte är föremål för någon reglering (se ovan). Arbetsgivaren har ju planerat verksamheten efter att arbetstagaren ska vara borta en viss bestämd tid. En vikarie kanske har anställts som eventuellt inte kan sägas upp i förtid och därmed få arbetsgivaren dubbla kostnader om en tjänstledig arbetstagare kommer tillbaka i förtid. Min rekommendation är att du kontaktar din arbetsgivare och försöker diskutera en lösning som är bra för er båda. Hoppas att rådgivningen har varit behjälplig. Du är naturligtvis välkommen att kontakta oss igen om du vill ställa kompletterande frågor.

Uppsägning vid provanställning

2016-05-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan en provanställning avslutas innan den ens påbörjats PGA personliga skäl?
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Då din fråga rör anställningsförhållanden finns reglerna om detta i lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar här. När det gäller provanställning kan anställningen avslutas utan saklig grund, och senast vid prövotidens utgång då anställningsavtalet annars övergår i en tillsvidareanställning. Anställningsavtalet kan även avslutas innan prövotidens utgång om man inte har avtalat något annat, 6§ LAS. Av vad du anger i din fråga tolkar jag det som att ni inte har avtalat att provanställningen inte får avbrytas innan prövotidens slut, detta innebär att provanställningen även kan avslutas innan den påbörjats på så sätt att anställningstiden börjat. Vad gäller att anställningen har avslutats på grund av personliga skäl så krävs för uppsägning av provanställning inte någon särskild anledning för uppsägning, varför detta är okej enligt lagen. Även bestämmelser i kollektivavtal kan påverka bedömningen av detta men av vad du anger i frågan kan jag inte ta ställning till om något kollektivavtal och i så fall vilket som kan vara aktuellt. Hoppas att du fick svar på din fråga!Vid vidare frågor är du välkommen att kontakta oss igen här eller via telefon 08-533 300 04. MVH

Avsluta visstidsanställning

2016-05-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur fungerar det med avslut av personliga skäl gällande en visstidsanställning?
Katarina Andersson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga. När en anställning löper från ett datum till ett annat, gäller som huvudregel att anställningen inte kan avslutas innan anställningsperioden gått till ända. När du skriver på ett avtal om visstidsanställning förbinder både du och arbetsgivaren er att fullfölja avtalet under hela denna begränsade period. Det finns sålunda inte en lagstadgad rätt att säga upp avtalet. Dock kan en uppsägningstid vara avtalad i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal (4 § 2 st. lag om anställningsskydd).Däremot finns visst utrymme för arbetsgivaren att avskeda en arbetstagare om denne grovt åsidosätter sina arbetsuppgifter (18 §). Då måste det handla om betydande övertramp och de vanliga personliga skälen som gäller för uppsägning räcker inte. Ett exempel på när avskedande kan komma ifråga är om arbetstagaren begår ett brott mot arbetsgivaren under arbetstid. Hoppas du känner att du fick svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Muntlig uppsägning från arbetsgivare

2016-05-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag skrev i januari på en projektanställning hos min arbetsgivare som skulle gälla till och med 2016-12-31 om inget annat avtalades mellan parterna. Måndagen 16 maj 2016 blev jag muntligt uppsagd på grund av arbetsbrist med info om en månads uppsägningstid. Jag har alltså inte fått någon skriftlig uppsägning. I avtalet står följande:"Anställningen påbörjas 2016-01-18 och avslutas senast 2016-12-31 om inget annat avtalas mellan parterna, efter avtalets tecknande." Det står också att uppsägningstid följer lagen om anställningsskydd. Jag önskar få hjälp att tyda och få veta vad det är som egentligen gäller vid uppsägning pga arbetsbrist vid projektanställning och om det räcker med muntlig infoTack!
Alexander Ahlfont |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En uppsägning måste enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) 7 § vara sakligt grundad. En saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Till arbetsbrist räknas alla skäl som hänför sig till arbetsgivarens organisation och inte till enskilda arbetstagare. Det är arbetsgivaren själv som bedömer när arbetsbrist föreligger. Arbetsdomstolen ifrågasätter väldigt sällan arbetsgivares bedömningar i denna situation, det är därmed svårt att bestrida en arbetsgivares påstående om att arbetsbrist föreligger.Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren beakta en viss turordning. Som huvudregel ska den arbetstagare som sist blivit anställd inom den verksamheten där arbetsbristen föreligger bli uppsagd först. Arbetsgivaren måste dessutom iaktta sin omplaceringsskyldighet. Denna skyldighet innebär att arbetsgivaren innan han säger upp en anställd måste försöka bereda annat arbete åt den anställde, eller vidta andra typer av åtgärder, t.ex. anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya uppgifter, om detta kan ske inom rimlig tid.Att avtala om en månads uppsägningstid är förenligt med LAS 11§. För att ha rätt till längre uppsägningstid krävs att anställningstiden har uppgått till mer än två år.Dock ska en lagenlig uppsägning vara skriftlig. Därutöver ska arbetsgivaren i uppsägningsbeskedet ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning. Detta följer av LAS 8 §. En muntlig uppsägning är fortfarande giltig men innebär ett formaliafel som kan medföra skadeståndsskyldighet enligt LAS 38 §.Eftersom du blivit muntligt uppsagd kommer din anställning att upphöra efter uppsägningstiden men du kommer att kunna kräva skadestånd från din arbetsgivare. Detta krav måste du enligt LAS 41 § ställa till arbetsgivaren inom fyra månader efter att din anställning upphört.Är du medlem i en fackförening kan du vända dig till denna för att få mer hjälp. Är du inte medlem i någon sådan förening kan du yrka om skadestånd vid tingsrätten. Jag hoppas du har fått svar på din fråga! Om du vill ha ytterligare rådgivning kan du vända dig till vår expresstjänst, där du får en juridisk utredning av din fråga inom 3 dagar. Expresstjänsten hittar du här: http://lawline.se/ask_a_question/express

Anmälan om föräldraledighet - 2 månadersgränsen

2016-05-30 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej jag har ansökt om föräldrarledigt i sommar hos min arbetsgivare,Piteå kommun och blev nekad det på grund av att de inte har vikarier,min ansökan lämnades även två veckor för sent för att min man visste inte hur han skulle vara ledig då han bytte arbetsplats.Våran dotter har inte fyllt två år än och jag vet inte vad jag ska ta mig till?jag vet att lagen säger att man ska söka ledigt två månader i förväg eller så fort så möjligt?!vad menas med så fort så möjligt?är bered att säga upp mig annars?tacksamm för svar Katarina
Michelle Rinaldo Iversen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! För att föräldrapenning ska lämnas krävs det enligt 11 kap 12 § socialförsäkringsbalken att en anmälan om detta har kommit in till Försäkringskassan. Detta gäller inte om något hinder för en sådan anmälan har förelegat eller det finns särskilda skäl som talar för att föräldrapenning ändå bör lämnas. Enligt 1 § föräldraledighetslagen så har dock en arbetstagare som förälder rätt att vara föräldraledig, detta gäller oavsett om föräldern tar ut föräldrapenning eller ej. Enligt 13 § föräldraledighetslagen gäller att om en vill vara föräldraledig så ska man anmäla detta till arbetsgivaren två månader i förväg eller om detta inte kan ske, så snart som möjligt. Samtidigt ska arbetsgivaren upplysas om hur länge ledigheten är planerad att vara. På några arbetsplatser finns det dock kollektivavtal som stadgar att anmälan ska ske senare eller tidigare. Det som händer när du inte anmäler 2 månader innan, är att arbetsgivaren kan neka din ledighet, men kan även godkänna denna. Du har rätt att vara ledig om du anmäler två månader före, vilket innebär att du har rätt till ledighet två veckor senare än vad du har tänkt. Arbetsgivaren kan således endast neka dig de 2 veckorna som du inte anmälde i tid för. Om du har anmält till arbetsgivaren att du vill vara föräldraledig så snabbt som möjligt kan du alltså vara detta från och med 2 månader efter din anmälan. I och med att din dotter inte har fyllt två än, måste dock även beaktas att du endast har rätt till hel ledighet tills barnet fyllt 18 månader, efter det har du rätt till ledighet om du har kvar dagar som du kan ta ut föräldrapenning på. Du har således rätt till ledighet de dagar du tar ut föräldrapenning. Enligt 14 § föräldraledighetslagen gäller dessutom att arbetstagare och arbetsgivare ska samråda med varandra om hur ledigheten ska fördelas, men detta gäller delledighet vilket inte verkar vara frågan här. Jag hoppas att du fick svar på sin fråga. Om du behöver ytterligare rådgivning kan du boka tid med en specialiserad jurist som Lawline samarbetar med. Det gör du antingen genom att klicka på knappen till höger eller klicka på följande länk: http://lawline.se/boka. Med vänliga hälsningar,

Vad har timanställda för rättigheter?

2016-05-28 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. När man jobbar som timanställd om man har någon speciell uppsägningstid, eller något liknande? Även vad har timanställda för "rättigheter" enligt lagen?
Cornelia Najafi |Hej, tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! De olika anställningsformerna som finns i lagen om anställnignsskydd, LAS, är tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar. Huvudregeln är att en anställning gäller tillsvidare, om inget annat har avtalats i anställningsavtalet, 4 § LAS. Som timanställd har du alltså samma rättigheter som en heltidsanställd. Du har rätt till samma raster (man har rätt till en rast om man jobbar med än 5 timmar), och även samma uppsägningstid, samt rätt till att inte bli uppsagd om inte saklig grund föreligger vilket är arbetsbrist eller personliga skäl. 11 § LAS reglerar uppsägningstid och gäller om inget annat står i ditt anställningsavtal, eller kollektivavtal. 11 § stadgar att om man har varit anställd i minst 2 år men kortare än 4 år har man rätt till 2 månaders uppsägningstid, och om man varit anställd i minst 4 år men kortare än 6 år har man rätt till 4 månaders uppsägningstid, osv. Bara för att du är timanställd har du inte sämre förmåner eller rättigheter än någon annan anställd! Hoppas du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att återkomma hit eller att vända dig till info@lawline.se om du behöver vidare hjälp med ditt ärende. Mvh,

Tidsbegränsad anställnings upphörande

2016-05-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad gäller för arbetstagaren om ett visstidsanställningskontrakt som upprättats mellan ag och arbetstagare går ut och inte förnyas trots att detta muntligen avtalats?Ska denne gå till jobbet som vanligt eller finns inga sådana skyldigheter/rättigheter då?
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Reglerna om anställningsförhållande finns främst i lag om anställningsskydd (LAS). Lagen är dispositiv vilket innebär att vissa avvikelser göras från lagen genom kollektivavtal, 2 § LAS. Mitt svar nedan kommer att utgå från att det inte finns något kollektivavtal därmed gäller LAS fullt ut. Ifall det finns ett kollektivavtal som du omfattas av är det rekommenderat att du kollar detta för eventuella avvikelser och att du kontaktar det relevanta fackförbundet för vidare hjälp.Anställningsavtal kan ingås såväl muntligen som skriftligen då det inte ställs några formkrav i lagen. Således är ett muntligt anställningsavtal fullt giltigt. Tidsbegränsad anställningar får träffas enligt 5 § och 6 § LAS. Sådana tidsbegränsade anställningar upphör vanligtvis utan uppsägning när anställningstiden löper ut eller när arbetet är slutfört, 4 § st. 2 LAS. Ifall något annat har avtalats skall avtalsinnehållet gälla istället för ovan. Därför om ni har avtalat att visstidsanställningen skulle förnyas skall avtalet hållas enligt en viktig princip (s.k. pacta sunt servanda) inom avtalsrätten. Eftersom det inte finns någonting i skrift kan det dock vara svårt att bevisa vad som var överenskommen och då är det närmaste till hands att tillämpa reglerna i LAS.En annan sak är att arbetsgivaren skall ge besked om att visstidsanställningen inte kommer att förnyas minst en månad innan den upphör, 15 § LAS. Denna rätt tillkommer bara arbetstagaren som har varit anställd i företaget mer än tolv månader under de senaste tre åren. Beskedet ska vara skriftligt och innehåller information om företrädesrätt m.m., 16 § LAS. Att ett sådant besked inte lämnas innebär dock inte att anställningen inte upphör utan regeln är en ordningsföreskrift. Konsekvens blir att anställningen fortfarande upphör men arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig för underlåtenhet att lämna besked. Med vänlig hälsning,