Rätt att ge lägre lön till icke-fackliga arbetstagare?

2016-11-25 i Fackförening
FRÅGA |Rätt eller fel av arbetsgivare att ge lägre lön till arbetstagare som inte är fackligt ansluten?
Marcus Carlsson |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline!Ett kollektivavtal innebär att parterna, facket och arbetsgivare/arbetsgivarorganisation, binds upp av detta och kan inte träffa överenskommelser som strider mot avtalet, 27§ MBL. Ett personligt anställningsavtal får alltså inte strida mot kollektivavtalet. Om en arbetstagare inte är bunden av kollektivavtal, eftersom denne inte är fackligt ansluten så råder avtalsfrihet. Man kan alltså, inom lagens regler, avtala om villkor så som lön. Om arbetsgivaren däremot är bunden av ett kollektivavtal får arbetsgivaren inte utan vidare förhandla med icke-fackliga arbetstagare, eftersom, som tidigare nämnt, så får inte en part träffa överenskommelse i strid med kollektivavtalet. Vad detta innebär är att det personliga avtalet mellan en icke-facklig arbetstagare och en arbetsgivare är giltigt men arbetsgivaren tvingas betala skadestånd till facket enligt 54-55§§ MBL. Om inte arbetsgivaren heller är bunden av kollektivavtal finns givetvis inte en sådan här skadeståndsskyldighet. Det är alltså möjligt av en arbetsgivare att ge lägre lön till arbetstagare som inte är fackligt ansluten men en skadeståndsskyldighet gentemot facket kan uppkomma.Med vänliga hälsningar,

Arbetstagares rätt att avsluta provanställning

2016-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat på en privat skola och hade provanställning som inte blev förlängd. Arbetsgivaren skrev 1 månad och under den sista veckan valde jag att avgå då jag fick ett nytt jobb o skulle börja veckan innan jag skulle sluta. Nu så säger min arbetsgivaren att eftersom jag inte avslutade hela perioden kan jag bli betalningsskyldig. Men har jag inte rätt att avgå när jag vill inom LAS? Kan tillägga att det inte fanns någon kollektivavtal.
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställning hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Utgångspunkten är att en arbetsgivare har en fri antagningsrätt och därmed får anställa vem denne vill. Detta har stöd i rätten att ingå avtal och att välja vem man vill avtala med, sk. kontraheringsfrihet. Det finns dock vissa begränsningar i antagningsrätten, vilket också framgår av LAS. En provanställning utgör en form av tidsbegränsad anställning, se LAS 4 § samt 6 §. En arbetsgivare har rätt att anställa någon på prov om det föreligger ett prövobehov. Om det saknas ett sådant behov och provanställning därmed är omotiverad så kan det innebära ett försök att kringgå lagstiftningen i LAS, vilket kan aktualisera skadeståndsskyldighet för arbetsgivaren, se LAS 38 §.Provanställning får gälla högst 6 månader och om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningens skall fortsätta vid prövotidens slut så krävs att någon av parterna lämnar besked om detta till den andre. Detta besked skall ges senast vid prövotidens utgång, annars övergår provanställningen till en tillsvidareanställning, se LAS 6 § st.1 och 2. Om inte parterna har avtalat om annat så får en provanställning avbrytas även innan prövotiden har löpt ut, se LAS 6 § st. 3. Du som provanställd har alltså rätt att lämna provanställningen på plats utan rättsliga konsekvenser.LAS är emellertid dispositiv, vilket innebär att bestämmelse med stöd av lag som avviker från LAS skall tillämpas istället, se LAS 2 § st. 1. Detta innebär att parterna kan avtala om uppsägningstid. Observera dock att parterna i det enskilda anställningsavtalet inte får avtala om villkor som är sämre för arbetstagaren än de villkor som stadgas i LAS. I ett sådant fall är avtalet inte giltigt, se LAS 2 § st. 2. Dispositiviteten innebär också att ett gällande kollektivavtal kan tillämpas framför reglerna i LAS och därmed ange andra regler för hur en provanställning skall utformas eller avslutas. Eftersom du anger att det saknas kollektivavtal i ditt fall så är det dock reglerna i LAS som skall tillämpas. Hoppas att mitt svar var till din hjälp!Vänliga hälsningar.

Fråga gällande upphörande av anställning.

2016-11-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag fick en anställning som vikarie 2014.09.01-2015.08.31 efter det har jag jobbat heltid men det skrevs aldrig något nytt avtal. Nu har min chef sagt att mitt vikariat gått ut den 2016.08.31 trots att vi inte har några papper på detta. Kan han göra så? Jag har haft vikariatet för er person som har tjänstledigt och som fortfarande är det. Tack!
Elin Gustavsson |Hej! Vad roligt att du vänder dig till Lawline med din fråga! Som jag förstår det så har du, 2014, fått ett kontrakt på en tidsbegränsad anställning som vikarie. Det är enligt 5 § i lagen om anställningsskydd (LAS) helt okej att träffa tidsbegränsade avtal på vikarie- tjänster. Det en arbetsgivare dock måste beakta är att anställningen automatiskt övergår till en tillsvidare- anställning för de fall då arbetstagaren varit tidsbegränsat anställd i längre än två år, detta framgår i 5a § LAS. Men som jag har förstått din situation så har du arbetat vidare efter upphörandet av vikarie- tjänsten som upphörde enligt avtal 2015.08.31, och jag förstår det som att ni då inte träffat avtal om en ny tidsbegränsad tjänst utan att du bara arbetat vidare. Om arbetsgivare och arbetstagare inte avtalat om något annat så ska man anse att tjänsten är en tillsvidare- tjänst enligt 4 § LAS. Din chef har då inte rätt att upphöra din anställning på de grunder han/ hon begär. Hoppas du fått svar på din fråga, tveka inte att fråga igen!Vänliga hälsningar,Elin Gustavsson

Är OB semesterersättningsgrundande?

2016-11-19 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag har semesterlön enligt procentregeln. Vilka inkomster är semester grundande? Räknas OB in? Kan beräkningen av semesterlön vara olika beroende på vilket kollektivavtal man har? Gäller samma regler om företaget inte har kollektivavtal?
André Kalldal |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor! Lite snabbt sammanfattat är svaren; alla, ja, ja och ja. Jag redogör här nedan. Angående vilka inkomster som är semesterersättningsgrundande räknas all fast och rörlig förvärvsinkomst från tjänst in. Det betyder att OB, provision, bonus övertidsersättning och så vidare ska läggas in i beräkningen. I princip kan man säga att all lön som är förfallen till betalning (dvs. det som står på eventuell lönespecifikation eller annars kommer in på ditt konto) ska räknas med. Beräkningen kan vara olika beroende på vilket kollektivavtal som råder på din arbetsplats. Men en viktig sak är att det kan inte bli sämre än vad som står ovan. Semesterersättningslagen är semidispositiv, vilket betyder att den bara kan avtalas bort med avtal som är förmånligare för arbetstagaren. Det kan alltså ge 13%, men inte 11%. Lagen är tvingande till den mån att arbetsgivaren är skyldig att följa den, oavsett kollektivavtal. Arbetsgivaren kan inte avtala om mindre förmånligare regler redan i anställningsavtalet och sen hävda att lagen inte gäller. Hoppas du fått svar på dina frågor, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen eller kontakta våra jurister på www.lawline.se/boka! Med vänlig hälsning,

Vikariat och rätt till tillsvidareanställning

2016-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag började jobba i affär 2012 som vikarie så de har ringt in mig när det behövts. Det har blivit rätt många dagar de har ringt in mig. Folk slutar de anställer inte någon ny men de vill bara använda vikarier. Har inte jag rätt till en anställning ?
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till lawline med din fråga!Regler om anställning hittar du i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).Utgångspunkten är att en arbetsgivare har en fri antagningsrätt och rätt att leda och fördela arbetet. Detta innebär att en privat arbetsgivare som utgångspunkt har rätt att anställa vem denne vill och sedan fördela arbetet som denne önskar. Det finns emellertid vissa begränsningar i såväl antagningsrätten som för rätten att leda och fördela arbetet. Vissa särskilda regler gäller också för en offentligt arbetsgivare, som tex. om man arbetar inom kommunen eller för staten. Ett vikariat är en form av tidsbegränsad anställning, se LAS 5 § p. 2. Huvudregel för denna anställningsform är att man inte kan säga upp arbetstagaren i förtid, utan att vikariatet upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när ordinarie arbetstagaren återgår i tjänst. Däremot kan parterna avtala om att anställningen ska kunna avbrytas i förtid och det sker vanligtvis genom att man avtalar om att anställningen ska gälla ”tillsvidare; dock längst t.o.m. …”, se LAS 4 §. Detta kallas ett längstförordnande.Om du som arbetstagare dock har arbetat i affären i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod så skall ditt vikariat automatiskt övergå till en tillsvidareanställning, se LAS 5a § st. 3. Detta kallas ”inlasning” och denna regel är till för att skydda arbetstagaren mot en arbetsgivare som sätter i system att endast avtala om sk. rullande vikariat och därmed kringgående av lagens regler.För ett vikariat krävs en personanknytning, vilket innebär att tjänsten som vikarie måste ha en anknytning till en viss ledig arbetstagares anställning. Det skall också stå klart för vikarien vem denne ersätter och arbetsuppgifterna ska överensstämma med de som den ordinarie anställde utför, stöd för detta finns i arbetsdomstolens praxis (AD 1985:53). Det går alltså inte att anställa någon som vikarie utan att faktiskt ersätta någon annans arbete, d.v.s. vikariera. Om en arbetsgivare anställer vikarier utan sådan personanknytning så kan det utgöra ett tecken på att arbetsgivaren använt vikariatet för att undgå att tillsvidareanställa arbetstagaren. Bedömningen skall dock alltid ske utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Om en anställning har tidsbegränsats i strid med reglerna i LAS så blir konsekvensen att arbetstagaren kan begära att anställningen skall förklaras gälla tills vidare, se LAS 36 §. Detta sker genom en s.k tillsvidareförklaring av domstolen.Utgångspunkten är som sagt att vikariatet upphör vid avtalstidens slut och det föreligger inte krav på någon särskild åtgärd. Däremot om en arbetstagare haft en tidsbegränsad anställning med sammanlagt mer än tolv månaders anställningstid under de senaste tre åren så finns det ett rätt för denne att få besked om att fortsatt anställning inte kommer erbjudas efter anställningstidens slut. Detta besked skall lämnas av arbetsgivare senast en månad innan anställningstiden nått sitt slut, se LAS 15 §.Eftersom LAS är dispositiv enligt sin 2 § så kan andra bestämmelser med stöd i lag gälla framför LAS. Detta innebär också att om det finns ett kollektivavtal kopplat till din anställning så kan det ange andra regler som ska tillämpas framför LAS.Sammanfattningsvis, om du lägger samman alla de dagar du blivit inringd till arbetet och dessa uppgår till mer än två år så skall din anställning, om den varat under en femårsperiod, automatiskt övergå till en tillsvidareanställning.Hoppas att mitt svar var till din hjälp!Vänliga hälsningar

Sjukskriven under uppsägningstiden

2016-11-22 i Sjuk
FRÅGA |Hej. Jag mår fruktansvärt dåligt på mitt jobb. Får aldrig vara ledig, strulas med lön och jätte otrevliga kollegor som utnyttjar mig och systemet. Jag orkar inte längre. Mår psykiskt dåligt så att jag sover inte längre på nätterna, är aldrig utvilad och har jätte ångest varje dag. Jag vill sjukskriva mig och säga upp mig omgående. Jag har 2 månaders uppsägningstid. Detta är en ekonomisk förening. Har jag rätt till att vara sjukskriven under uppsägningstiden? Vill inte bli tvingad att få arbeta efter den eller bli betaldskyldig något. Tack för svar. Mvh
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att arbetstagaren ska stå till arbetstagarens förfogande uppsägningstiden, om inget annat är avtalat. Men det finns inget som hindrar att du är sjukskriven under din uppsägningstid, du kommer inte att bli betalningsskyldig eller tvingas att arbeta något efter din uppsägningstid löpt ut. Du kommer då att få sjuklön från din arbetsgivare dag 2-14 i din sjukperiod (dag 1 är karensdag. Dag 15 så tar Försäkringkassan över ansvaret och du kommer då få sjukpenning från dem. Däremot är din arbetsgivare inte skyldig att betala vanlig lön om du är sjukskriven under uppsägningstiden, se AD 1988 ref. 78.Sammanfattningsvis så kan du sjukskriva dig under din uppsägningstid, du har då rätt till sjuklön och sedermera sjukpenning. Din arbetsgivare kan inte tvinga dig att jobba efter din uppsägningstid har löpt ut och du kan inte heller bli betalningsskyldig för något.Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Anställning utan skriftligt avtal och vad gäller uppsägningstid?

2016-11-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har jobbat på ett ställe sen i slutet av september men ej skrivit på anställnignspapper trots att jag bett om detta. Nu har jag sagt upp mig då jag fått annat jobb. Chefen påstår att jag har 1 månads uppsägningstid men det kan väl inte stämma? Detta kan ju lika gärna vara en provanställning eller hur? Visst kan jag gå omgående?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lag om anställningsskydd (LAS) reglerar anställning och uppsägningstid. 6 c § LAS stadgar att senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta ska arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetsgivaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet/anställningsförhållandet. Det ska innehålla bl.a. om anställningen gäller tills vidare, under begränsad tid eller om det är en provanställning, om anställningen är tillsvidare ska även uppsägningstiden anges (du kan läsa exakt vilka uppgifter som ska finnas med i 6 c §: här). Om din arbetsgivare inte har gjort detta kan hen bli skyldig att utge skadestånd (38 §). Muntligt avtal gäller dock, själva anställningsavtalet behöver inte vara skriftligt så det ni kommit överens om muntligen har fortfarande rättslig verkan.Enligt 4 § så gäller en anställning tills vidare (fast anställning), men tidsbegränsad anställning kan ingås för de fall som regleras i lag (5 och 6 §§). Bland annat kan provanställning avtalas. Men av vikt för svaret på din fråga är att ”huvudregeln” anses vara tillsvidareanställning alltså fast anställning, och provanställning blir det bara om man kommer överens om det. Om du och din arbetsgivare, när anställningen ingicks, inte kom överens om att det var en provanställning eller annan form av tidsbegränsad anställning så är det därmed en tillsvidareanställning.Vid en tillsvidareanställning så gäller en minsta uppsägningstid på en månad (11 §). Annat kan dock avtalas till förmån för arbetstagaren i anställningsavtal. Kollektivavtal kan också göra avsteg från 11 §, även till nackdel för arbetstagaren.Jag skulle därmed säga att om du och din arbetsgivare inte kom överens om annat så är din anställning en tillsvidareanställning, vilket gör att du som huvudregel har en uppsägningstid på 1 månad precis som din arbetsgivare påstår. Du kan ta kontakt med facket eller en verksam jurist om du vill ha närmare din rätt till skadestånd för utebliven skriftlig information utrett. Hoppas du fick svar på din fråga, om inte så är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Misstänkt för stöld i tjänsten

2016-11-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har blivit anklagad för stöld på jobbet, dom visar kvitto på ett återköp jag gjort och en övervaknings film som visar att jag är själv i kassan men ej att jag tar några pengar! Idag kallade min chef in mig med internrevisorn in på möte och sedan skickade hem mig på engång och ska höra av sig för vidare info och jag blev då avstägnd i två dagar. De hotade med avsked och polisanmälan. Vart vänder man sig med detta?
Michelle Gaudin González |Hej, och tack för att du använder dig av Lawlines rådgivning!Om du är medlem i en fackförening, bör du berätta för din fackförening vad som hänt och begära förhandling mellan din och arbetsgivarens arbetsgivarorganisation. Du har alltså s.k. förhandlingsrätt enligt 10 § MBL. Det är t.o.m. så att din arbetsgivare, om han är kollektivavtalsbunden, har skyldighet att på eget initiativ förhandla med fackföreningen innan han tar ett beslut om uppsägning/avskedande (11 § MBL). Eftersom du inte anger att några sådana förhandlingar skett misstänker jag att ni inte har något kollektivavtal. I så fall finns det andra medel att använda sig av.Din arbetsgivare måste kunna bevisa att du verkligen stulit på jobbet för att över huvud taget kunna avskeda/säga upp dig. En anställd som stjäl i tjänsten riskerar att - i allvarligare fall bli avskedad (18 § LAS)- i mindre allvarliga fall bli uppsagda på saklig grund (7 § LAS).Vilket det kan blir beror helt på omständigheterna i det enskilda fallet (t.ex. om du haft förtroendeställning, hur mycket som togs o.s.v.). Om du känner dig orättvist uppsagd/avskedad, dvs. anser att din arbetsgivare avskedat/sagt upp dig utan denne visat att du gjort det du är anklagad för kan du- yrka ogiltighetsförklaring och/eller- yrka skadestånd.Detta gör man hos tingsrätten. Man skickar in en stämningsansökan där man begär att domstolen ska förklara uppsägningen ogiltig eller avskedandet ogiltigt, dvs. att du vill att anställningen ska bestå. (34 § LAS vid uppsägning respektive 35 § LAS vid avskedande). Grunden för den här begäran, det här yrkandet, är att du inte begått någon stöld. Arbetsgivaren ska då inför domstolen bevisa att du stulit på jobbet. Jag kan dock inte göra någon bedömning av om övervakningsfilmen och kvittot som du beskrivit är tillräckligt eller otillräckligt bevis, utan det är något domstolen får bedöma. I stämningsansökan kan du också begära/yrka skadestånd enligt 38 § LAS där du kan få ideellt skadestånd (ersättning för den kränkning uppsägningen/avskedandet inneburit).Om du inte vill fortsätta jobba där efter att arbetsgivaren sagt upp dig eller avskedad dig, kan du välja att endast yrka skadestånd: både ekonomiskt skadestånd (ersättning för den ekonomiska förlust uppsägningen/avskedandet inneburit) och ideellt skadestånd. Tänk på att det finns preskriptionsfrister, dvs. en viss tid du måste senast ha skickat din begäran till domstolen (samt underrättat din arbetsgivare om vad du tänker göra) för att kunna föra talan om ogiltigförklaring och skadestånd, annars förlorar du rätten att föra talan om dessa. (42 § LAS)Preskriptionsfristen för ogiltighetstalan (40 § LAS)Du måste senast 2 veckor efter att uppsägningen/avskedandet skedde berätta för din arbetsgivare att du tänker yrka ogiltigförklaring. OBS, om din arbetsgivare inte berättade, då du blev uppsagd/avskedad, om vad du ska göra om du vill göra gällande att uppsägningen/avskedandet är ogiltigt, så är det istället en månad du har på dig från den dag anställningen upphörde. Dessa tider gäller även som "deadline" för när du senast ska väcka talan hos domstolen. Preskriptionsfristen för skadeståndstalan (41 § LAS)Du måste senast 4 månader efter att uppsägningen/avskedandet skedde (eller förfallodagen för uppsägningslönens betalning) berätta för din arbetsgivare att du tänker yrka skadestånd. OBS, om din arbetsgivare inte berättade, då du blev uppsagd/avskedad, om vad du ska göra om du vill yrka skadestånd, så är det istället senast 4 månader efter att anställningen upphörde som gäller. Dessa tider gäller även som "deadline" för när du senast ska väcka talan hos domstolen. För att sammanfatta vad du kan göra:Kontakta din fackförening för hjälp.Yrka ogiltighetsförklaring av din anställnings upphörande hos tingsrätten.Yrka skadestånd hos tingsrätten.Komma ihåg att göra ovanstående innan tiden går ut.Hoppas du fått svar på din fråga! Du är välkommen att återkomma med fler frågor. Med vänliga hälsningar