Uppsägningsförbud som anställd vid inkallelse för tjänstgöring inom det militära

2017-07-03 i Tjänstledighet
FRÅGA |HejJag är i beredskap för FN -tjänst i Finlands försvarsmakt. Har informerat min arbetsgivare angående detta samt att det är en utryckningstid på minst 7 dagar.Dvs att inom 7 dagar skall jag vara beredd i Finland att åka på tjänst. Vad jag har förstått det som så får inte min arbetsgivare sparka mig/säga upp mig under tiden jag tar tjänstledigt samt att han måste ta tillbaka mig till ett likvärdigt arbete ?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Flera lagar innehåller särskilda uppsägningsförbud, som dock i stor utsträckning täcks av reglerna i 7 § Lagen om anställningsskydd (LAS). För att man ska kunna säga upp en arbetstagare så krävs det att arbetsgivaren kan visa på sakliga grund. Och när man tjänstgör enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt så kan det inte utgöra sakliga grund för uppsägning. 9 kap lagen om totalförsvarsplikt reglerar skyddet för uppsägning eller avsked för en arbetstagare som är anställd på ett annat företag än inom försvaret. Enligt 9 kap 1 § så får inte en arbetstagare sägas upp eller avskedas på grund av att han eller hon fullgör sina skyldigheter enligt lagen om totalförsvarsplikt, dvs när du är i beredskap för att rycka in. (se 1 kap 4 § nämnda lag). En arbetstagare som fullgör sina skyldigheter enligt lagen och därigenom hindras att utföra ett arbete som han eller hon har åtagit sig, får inte arbetsgivaren heller åberopa detta mot arbetstagaren som grund för skadestånd eller liknande anspråk.Av 9 kap 3 § framgår kraven om du vill återinträda i arbete efter att du har fullgjort din tjänstgöring. Då är du skyldig att på förfrågan underrätta din arbetsgivare om detta före tjänstgöringens början. Gör du detta har du rätt att återinträda i din anställning igen efter tjänstgöringen. Dock har du också en skyldighet mot din arbetsgivare att lämna arbetsgivaren meddelande om tidpunkten för tjänstgöringens början och om hur länge den beräknas vara. Du bör också i god tid lämna arbetsgivaren meddelande om den dag du förväntas kunna återinträda i arbetet. Om din tjänstgöring kommer pågå i mer än tre månader, är arbetsgivaren inte skyldig att låta dig som arbetstagare återinträda i arbetet tidigare än två veckor från den dag när arbetsgivaren tog emot ett sådant meddelande om att du kan börja arbeta igen.Av 9 kap 6 § lagen om totalförsvarsplikt framgår vad som händer om en uppsägning eller ett avskedande sker ändå, dvs i strid mot bestämmelserna i 9 kap. Då ska en uppsägning eller ett avsked förklaras ogiltig på yrkande av dig som arbetstagare. Dvs uppsägningen kommer bli ogiltig och du har rätt till ditt arbete ändå. Om arbetsgivaren vägrar att ta tillbaka dig har du rätt till skadestånd. Så sammanfattningsvis har du ett väldigt starkt skydd när du tjänstgör enligt ovannämnda lag. Båda dina frågor besvaras jakande.Hoppas det var svar på dina frågor, undrar du något annat är det bara att höra av sig igen! Med vänliga hälsningar

Får arbetsgivaren lyssna av mina telefonsvarmeddelanden?

2017-06-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag undrar om det är tillåtet att arbetsgivaren lyssnar av mina telefonsvar meddelanden. Jag kan lyssna av dessa antingen från egen mobil eller från datorn på kontoret, då vi använder ett IP-telefoni program. Idag när jag skulle lyssna av ett meddelande så visar det sig att det redan var avlyssnat och jag har inte varit inne på kontoret, alltså är det någon där som lyssnat av det, mest troligt min arbetsgivare.
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Det beror på företagets policy och vad det är för meddelanden. Om företagets policy föreskriver förbud mot att använda privata meddelanden så är tillåtet för arbetsgivaren att verifiera om detta brutits mot. Om det rör sig om arbetsrelaterade meddelanden till en arbetstelefon så är det helt okej för arbetsgivaren att lyssna av dessa då det berör arbetsgivarens verksamhet. Om det däremot inte föreskrivs ett förbud i företagets policy mot användning av privata meddelanden på arbetsdator, så kan det vara integritetskränkande och således otillåtet enligt artikel 8 i Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna se här. Bläddra ner förbi engelska och franska versionen för att komma till svenska.Det är inte helt säkert att det är så att det i det senast nämnda fallet skulle vara otillåtet då Europeiska domstolen för mänskliga rättigheter yttrade i en dom från 2016 (se här) att "the Court finds that it is not unreasonable for an employer to want to verify that the employees are completing their professional tasks during working hours". Det kan alltså, trots avsaknad av förbud mot användning av privat korrespondens på arbetsdator eller arbetstid, finnas giltiga skäl för att övervaka sin arbetstagares användning av privata meddelanden på arbetsdatorn. I ditt fall kan det vara obefogat från arbetsgivarens sida men jag vet inte vilken anledning och bakgrund det är som föranlett beslutet att lyssna av meddelanden, varför det inte är möjligt för mig att göra en rättvis bedömning i ditt fall.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar

Diskriminering på arbetsplats

2017-06-30 i Trakasserier
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på en skolan och vi har en medarbetare som bär en slöja på hennes religiösa grundtankar. Det har aldrig varit ett problem tills vi fick en ny kollega som ifrågasätter detta. Vår nya kollega beter sig kränkande vill inte prata med "muslimer" Tycker att man inte få bära slöjor på arbetsplats och pratar om " den Arab kvinnan". Detta och mer därpå.Vi på arbetsplatsen har berättat detta för vår arbetsgivare, det tog en hel vecka innan de kunde prata med de. Den tid har vi försökt att hitta olika uppgiften till de så att de inte behöver vara tillsammans, men den nya kollega sökte upp den andra med nya anklagelse.Vår nya kollega fick andra uppgiften men det är svårt på en skola att undvika varandra. Arbetsgivare Tycker att det inte är så allvarligt, men om nån känner sig kränkt är det allvarligt, de säger att de inte kan göra mer eftersom han har en anställning för ett halvt år. Men gäller det också när det handla om diskriminering?Vilken skyldigheten har en arbetsgivare i et sån fall?Tack för svaret.
Mariam Ghazaryan |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Diskriminering enligt diskrimineringslagen innefattar diskriminering som är kopplad till kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, 1 kap. 5 § DiskrL.Diskriminering kan enligt lagen delas in i följande kategorier:1. Direkt diskriminering innebärande att man missgynnas eller behandlas sämre än man skulle behandlats.2. Indirekt diskriminering innebärande att man missgynnas genom tillämpning av någon bestämmelse eller förfaringssätt som verkar neutralt men i verkligheten missgynnar någon. 3. Bristande tillgänglighet, att en person med funktionsnedsättning missgynnas.4. Trakasserier, kränkning av någons värdighet i samband med kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. 5. Sexuella trakasserier.6. Instruktioner att diskriminera. 1 kap. 4 § DiskrL.Fortsättningvis, så gäller diskrimineringsförbud i arbetslivet och man har även en skyldighet att vidta åtgärder när man får kännedom om att diskriminering försigår på arbetsplats, 2 kap. 3 § DiskrL. Det är diskrimineringsombudsmannen (DO), som har skyldighet att se till att diskrimineringslagen tillämpas och följs, 4 kap. 1 § DiskrL. Dit kan man vända sig. En arbetsgivare som visar sig inte uppfyllt sina skyldigheter kan bli ersättningsskyldig, 5 kap. 1 § DiskrL. Det är dock personen i fråga som upplevt diskriminering som har bevisbördan, bevisar man att diskriminering förelegat utan att arbetsgivaren har gjort något åt det, går däremot bevisbördan över på denne. Både diskrimineringsombudsmannen och facket man är med i, kan vara behjälpliga och föra en eventuell talan. Jag hoppas detta besvarade din fråga! Varmt välkommen åter vid fler funderingar.Med vänlig hälsning,

Uppsägningstid vid tidsbegränsad anställning?

2017-06-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har via telefonkontakt muntligt tackat ja till ett vikariat på tre månader till en anställning inom regionen. Dagen efter jag började arbeta fick jag mitt anställningsavtal där det står att jag har fått en tidsbegränsad anställning för semestervikariat. Problemet är att jag nu mitt under anställningen har fått ett annat jobb men min nuvarande arbetsgivare vägrar att släppa mig utan "tvingar" mig jobba kvar till och med att anställningen går ut. Är det lagligt rätt eller finns det något sätt för mig att komma ifrån min nuvarande anställning? Gäller inte en månads uppsägningstid på samtliga anställningar? Tacksam för hjälp!
Mikael Jonasson |Hej och tack för att du valt att vända dig till Lawline!När det kommer till tidsbegränsande anställningsavtal finns inga uppsägningstider såvida detta inte har avtalats fram. Det innebär att anställningen avslutas när den avtalade anställningstiden har passerat, detta framgår av 4 § 2 st. 2 mening Lagen om anställningsskydd. Det är enbart tillsvidareanställningar som har uppsägningstid som huvudregel. Arbetsgivaren kan med andra ord vägra att släppa dig. Det finns ingen regel som ger dig rätt att frånträda anställningen.

Uppsägning av anställningsavtal, när börjar tiden löpa?

2017-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har nyligen skrivit på ett anställningsavtal som lärare inom en ny kommun (kollektivavtal). Tillträde är om ca 8 veckor. Nu är möjligen en ny tjänst på gång. När börjar min uppsägningstid?
Helin Ali |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal kan sägas upp både innan och efter det att arbetstagaren har tillträtt sin tjänst. Uppsägningstiden börjar löpa från och med dagen då uppsägning meddelas. Din uppsägningstid börjar alltså löpa när du meddelar din arbetsgivare om att du vill säga upp dig, oavsett om du har hunnit börja arbeta eller inte.Vänligen,

Förolämpning på arbetsplatsen

2017-06-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har blivit förolämpad/kränkt och orättvist behandlad på jobbet av min chef. Han har även indirekt hotat mig att jag kan förlora min jobbplats. Jag känner mig ensam och hjälplös. Har aldrig blivit såhär förnedrad förut och det har gått så långt att jag blivit sjukskriven för ångest och depression. Vill absolut inte gå tillbaks till det här jobbet och mår dåligt över att ens se min chef. Vad kan jag göra åt situationen?
Melina Memar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det är främst din arbetsgivares ansvar att säkerställa att din arbetsplats fungerar som den ska samt se till att ohälsa inte uppstår. Arbetsmiljölagen (AML) ger dig rätt till en god arbetsmiljö, se t.ex. AML 1:1, 2:1 och 6:1. Arbetsgivaren har därför skyldighet att förhindra mobbning samt se till att alla bedriver en lämplig arbetsmiljöverksamhet. Om situationen mot förmodan inte skulle förbättras, rekommenderar jag dig att kontakta ditt skyddsombud. Skyddsombudet kan enligt AML 6:6a begära att arbetsgivaren ska vidta skyddsåtgärder. Finns det inget skyddsombud på din arbetsplats, kan du istället kontakta ditt fackförbund. Är du inte medlem i ett fackförbund, kan du i tredje hand polisanmäla mobbningen. Det spelar ingen roll var mobbningen sker, en kränkning är en kränkning oavsett om det sker på din arbetsplats eller inte.Lycka till!Med vänlig hälsning,

När övergår en visstidsanställning till en tillsvidareanställning?

2017-06-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag har jobbat på stadsbiblioteket i 23 månader i sträck, har jag nån rätt till tillsvidare anställning
Annie Häggblom |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Då det handlar om en anställning, är Lagen om anställningsskydd aktuell.Utifrån din fråga, som jag nu ge ett kort och rakt svar på, så övergår, enligt 5a § Lagen om anställningsskydd, en visstidsanställning till en tillsvidareanställning om du varit anställd hos arbetsgivaren: i sammanlagt två år (24 mån) eller längreUnder en femårsperiod eller säsongsarbete då anställningarna följt på varandra, anställningen ska alltså vara sammanhängande. Har du alltså inte varit anställd i två år har anställningen inte övergått till en tillsvidare anställning. Om du arbetat i 23 månader under en icke sammanhängande period gäller inte heller att anställningen övergår till en tillsvidareanställning.

Uppsägning pga grov rattfylleri

2017-06-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan min arbetsgivare säga upp mig efter att jag förorat körkortet pga grov rattfylla. .mitt jobb kräver körkort men vi har även en verkstad där vi får in maskiner för reperation. ..har varit anställd i företaget över 35 år och aldrig haft något annat på mitt samvete...jag är en lojal och omtyckt medarbetare i övrigt
Ahmet Ercin |HejTack för att du vänder dig till Lawline!Arbetsgivaren kan tänkas ha två skyldigheter gentemot en arbetstagare som begått grov rattfylleri utanför arbetsplatsen. Den ena är arbetsmiljörelaterad och innebär att arbetsgivaren ska utreda om det föreligger ohälsa och i sådana fall stötta dig och göra det som går för att minska lidandet och effekterna av det skadliga beteendet. Den andra är verksamhetsrelaterad och innebär att arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet, dvs. arbetsgivaren ska se efter om det finns positioner du kan fylla inom företaget men inom annat område.Eftersom du jobbat över 35 år för företaget krävs saklig grund för uppsägning enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS) se här. Du får inte sägas upp om det är skäligt att du omplaceras (omplaceringsskyldigheten). Brott utanför arbetsplatsen kan utgöra saklig grund om det allvarligt skadar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren eller utomståendes förtroende för arbetsgivaren. Det senare är inte aktuellt i ditt fall. Din anställning har emellertid krävt att du har körkort. Du har trots detta brukat ett fordon under allvarlig påverkan. Du har således skadat din arbetsgivares förtroende. Det är däremot inte helt säkert att detta utgör saklig grund för uppsägning. I en sådan här bedömning får en avvägning göras mellan ditt intresse att behålla jobbet och arbetsgivarens intresse av att avbryta anställningen. Det finns inga riktlinjer i lag eller praxis utan domstolarna avgör dessa frågor utifrån det enskilda fallet. Eftersom jag inte är insatt i samtliga förhållanden kan jag inte göra en riktig bedömning. Eftersom du jobbat där i över 35 år och inte haft något annat på ditt samvete, torde det finnas utrymme för arbetsgivaren att stötta och omplacera dig. Det är enbart min bedömning.Kom ihåg att ungefär 75 människor förlorar sina liv på grund av rattonykterhet varje år.Hoppas du fick svar på din fråga!Bästa hälsningar