Undantag från turordningsreglerna vid arbetsbrist.

2016-01-20 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Har ett AB med mindre än 10 anställda. Jag, en mäklare och två mäklarassistenter, totalt 4 st. De två assitenterna delar på 1 heltidstjänst på 100%. Vill nu ha endast 1 av assisterna (den som jobbat kortast) på heltid 100%. Undrar om jag kan säga upp den först anställda assistenten pga arbetsbrist genom att med undagsreglerna från turordningslistan undanta 2st dvs min mäklarkollega samt den andre assistenten? Fungerar detta? Tacksam för svar.
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår ifrån att detta gäller arbetstagare som är anställda tillsvidare. Om någon av dina arbetstagare är medlem i en facklig organisation bör du kontakta den fackliga organisationen först p.g.a. förhandlingsskyldigheten.Vid uppsägning på grund av arbetsbrist görs som huvudregel inte någon överprövning av företagets ekonomiska bedömning vilken ligger bakom beslutet. Det är viktigt att uppsägning görs skriftligt till arbetstagarna personligen och att omplaceringsskyldigheten uppfylls i den utsträckning den är möjlig. Lagen om anställningsskydd (1982:80) reglerar turordningsreglerna i 22 §. I paragrafens andra stycke anges att arbetsgivare får undanta högst två arbetstagare från turordningsreglerna förutsatt att arbetsgivaren har högst tio arbetstagare samt att dessa arbetare som ska undantas är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta innebär att du måste kunna motivera de undantagna arbetstagarnas nyckelpositioner i ditt företag. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1 § och den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.Jag vill uppmärksamma dig på att det kan finnas annan reglering för turordning enligt 2 § LAS, bland annat i de fall då något kollektivavtal förekommer.Det är att föredra att du fortsättningsvis har den assistenten som du vill undanta , i tjänst på 50% ett tag till därför att det annars är möjligt att arbetsbristen på företaget ifrågasätts. Svaret på frågan är att det är möjligt att undanta de två anställda du nämner förutsatt att du uppfyller de ovan nämnda kraven och skyldigheterna. Förhoppningsvis besvarar detta din fråga!Vänligen,

Arbetsskyldighet

2016-01-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har en arbetsbeskrivning i mitt arbete. Nu vill arbetsgivaren att jag ska utföra en arbetsuppgift som inte står i arbetsbeskrivningen. Arbetsmomentet har krävt hög utbildning (specialkompetens). Själva utbildningstiden var inte kostsam för arbetsgivaren utan den vinsten arbetsgivaren får är en mycket större. Undertecknad vill inte utföra jobbet utan löneförhandling. Löneförhandlingen slutade förstår som förväntat i katastrof trots den vinsten arbetsgivaren får. Arbetsgivare hotar då med om att om jag inte utför arbetsuppgiften så är det arbetsvägran trots att detta uppdrag inte står i min arbetsbeskrivning. Det vill jag givetvis inte bli anklagad för! Valet för mig om jag anklagas för det, är att jag då måste säga upp mig eftersom att jag inte önskar göra denna specialundersökning för de pengar som de erbjuder mig.
Lejla Alic |Hej och tack för din fråga till oss på Lawline!Arbetsskyldighet Som utgångspunkt sätter arbetsbeskrivningen i anställningsavtalet gränsen för arbetsskyldigheten. Dock är denna oftast inte alltför preciserad vilket innebär att det finns en viss flexibilitet. Enligt en allmän princip inom arbetsrätten utgörs den yttre ramen för den anställdes arbetsskyldighet oftast av tillämpligt kollektivavtalsområde som den anställde omfattas av. Detta innefattar arbetsgivarens naturliga verksamhetsområde. Se mer om principen här. En anställd är alltså skyldig att utföra allt arbete som ryms inom detta område. En arbetare på en fabrik kan exempelvis vara skyldig att hjälpa till med ombyggnadsarbete med fabriken medan tjänstemännen kan vara skyldiga att sköta administrationen kring ombyggnationen. Detta pga att uppgifterna faller inom respektive kollektivavtalsområde. LydnadspliktSom utgångspunkt gäller att en arbetstagare har lydnadsplikt och att arbetsgivaren har tolkningsföreträde. Detta innebär att arbetsgivarens mening gäller och att den anställde har lydnandsplikt, om inte dennes fack åberopar tolkningsföreträde.Tolkningsföreträde Som undantag till lydnadsplikten och arbetsgivarens tolkningsföreträde finns möjligheten för facket att åberopa tolkningsföreträde. Om det uppstår tvist kring arbetsskyldigheten kan arbetstagarens fack, under förutsättning att arbetsgivaren och detta är bundet av samma kollektivavtal, åberopa tolkningsföreträde, se här.Tolkningsföreträdet får den innebörden att den anställde inte behöver utföra arbetet eftersom fackets mening kring arbetsskyldigheten råder medan tvisten pågår. RekommendationFör att undvika risken för order/arbetsvägran kan det som utgångspunkt vara lämpligt at utföra arbetet men att kontakta ditt fack för vidare information. Hoppas du blev nöjd med ditt svar!Vänliga hälsningar

Förhandling vid omplacering av oorganiserad

2016-01-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Finns det någon lag/föreskrift som stödjer en förhandling med arbetsgivaren angående anställningsvillkor vid en omplacering när arbetstagaren är oorganiserad? I det här fallet handlar det om en omorganisation och omplacering till annan befattning, ändrad AID-kod och därmed sämre löneutveckling.
Lejla Alic |Hej och tack för din fråga till oss på Lawline! Regler om medbestämmande i arbetslivet hittar du här.OmplaceringsrättEn arbetsgivare har rätt att ensidigt besluta om omplaceringar under förutsättning att det ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Med detta menas allt arbete inom det tillämpliga kollektivavtalsområdet där en arbetare har anställning. Trots att ett arbete är inom ramen för arbetsskyldigheten kan en omplacering anses särskilt ingripande vad gäller arbetsförhållanden, lön och arbetstider. En sådan omplacering är endast tillåten om det finns objektivt godtagbara skäl för omplaceringen. Ett exempel på sådana skäl är exempelvis samarbetssvårigheter eller konflikter med arbetsgivaren, se här.Om du innehar en högre befattning som tjänsteman är ramen för arbetsskyldigheten snävare, detta kallas att en anställd har befattningsskydd. Det blir därmed enklare för arbetstagaren att hävda att omplaceringen gått utanför arbetsskyldigheten.Omplaceringsskyldighet Om det föreligger saklig grund för uppsägning, exempelvis arbetsbrist pga omorganisation, kan arbetsgivaren inte säga upp den anställde utan att först fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Då har arbetsgivaren att erbjuda den anställde den nya tjänsten och tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande blir följden att denne kan sägas upp. Ramarna för omplaceringsskyldigheten är större än när det gäller omplaceringsrätten. Sker en omplacering utanför arbetsskyldigheten kan det vara att jämställa med ett skiljande från tjänsten. Om arbetsgivare dock påvisar att det föreligger saklig grund för uppsägning och att denne fullgör sin omplaceringsskyldighet, kan sannolikt förfarandet inte angripas. Jag har dock inte tillräckliga omständigheter för att bedöma situationen i ditt fall och dessutom är det alltid beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Förhandlingsskyldighet Reglerna om förhandling med arbetsgivaren i medbestämmandelagen är utformade på det sättet att förhandlingsrätten tillfaller och utövas av organisationerna och inte av den enskilde. Detta pga att det inte anses praktiskt genomförbart att låta anställda delta direkt i beslut. Rekommendation Framför till din arbetsgivare att du önskar dialog med denne. Hoppas du är nöjd med ditt svar och lycka till!Vänliga hälsningar,

Vad gäller vid provanställning?

2016-01-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag blev anställd på ett företag 12 augusti och det står i mitt kontrakt att min provanställning går ut 12 januari. Tror att de har skrivit fel i kontraktet eftersom jag vet att de har 6 månaders provanställning och jag endast har 5 månader. Vad är det som gäller?Vänligen,Karin
Yesim Konduk |Hej Karin, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!LAS 6 § Anger att Avtal får träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader. Samma paragraf säger även att ifall arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Ifall inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång.Ifall du misstänker att din arbetsgivare har skrivit fel antal månader i anställningsavtalet bör du fråga din arbetsgivare vad som gäller.Om du är fackligt organiserad så har din arbetsgivare skyldighet att meddela fackförbundet om din provanställning ska avslutas och enligt LAS 31 § har du även rätt till två veckors uppsägningstid om provanställningen ska avslutas.Hoppas att detta besvarar din fråga!Vänligen,

Löneändring

2016-01-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har idag en anställning med en viss lönegrad (E) som ligger högre än den ska enligt kollektivavtalet (ska vara C)Nu vill min arbetsgivare sänka min lön så att den motsvarar övriga anställdas (C)Har sagt nej till detta. Förra månaden såg jag att de genomfört lönesänkningen ändå. Men mörkat det genom att skriva E lön på specifikationen men betalat ut C lön.
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lag om anställningsskydd (LAS) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är centrala lag i arbetsrättsliga förhållanden. Den förra har fokus på arbetstagare-arbetsgivare förhållandet på individuell nivå medan den senare siktar på reglering av förhållandet på kollektiv nivå.Mitt svar nedan kommer att utgå från att du har en tillsvidareanställning och att du är bunden av det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet.En löneändring kan genomföras på tre olika sätt:1. Genom arbetsgivarens ensidigt beslut men detta kräver särskilt stöd i lag eller avtal således har begränsad praktisk betydelse. Detta eftersom om lönen är avtalat med rättsligt bindande verkan kan den inte ändras ensidigt av arbetsgivaren.2. Genom kollektivavtal. Eftersom arbetstagarorganisationer kan ingå kollektivavtal med arbetsgivare/arbetsgivarorganisationer (23 § MBL) och därigenom binda sina medlemmar (26 § MBL) är kollektivavtalet ett tvingande tredjemansavtal. Med andra ord är det möjligt att bestämma medlemmarnas anställningsvillkor, t.ex. lön, i kollektivavtal.3. Genom personligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, förutsatt ej i strid mot kollektivavtal. Kollektivavtalets tvingande verkan (27 § MBL) innebär att villkoren i ett enskilt anställningsavtal kan vara tillåten eller inte beroende på hur kollektivavtalet är formulerat. Om kollektivavtalet ser ut som ett minimiavtal är lönen som är högre än kollektivavtalets tillåten, dock inte lägre lön. Däremot om kollektivavtalet inte uttryckligen har en minimikaraktär gäller det som ett normavtal där den angivna lönen får varken underskridas eller överskridas.Med hänsyn till att du tidigare har fått den högre lönen E är det svårt att föreställa att E var i strid mot kollektivavtalet (dock inte omöjligt). Om det är så att E var tillåten enligt kollektivavtal från början så kan lönen inte sänkas nu enbart med hänvisning till C i kollektivavtalet. Det måste sker en ändring i själva kollektivavtalet för att en ändring i lönen skall komma till stånd.Alternativet är som sagt att ändringen kan åstadkommas genom att du och arbetsgivaren avtala särskilt om det. Således krävs det ditt samtycke att få till stånd en lönesänkning. Om arbetstagarens trotts ej samtycke vill genomföra en ändring måste denne säga upp arbetstagaren och erbjuda ett nytt anställningsavtal med nya anställningsvillkor. Då aktualiseras skyddsreglerna i LAS och notera särskilt kravet på saklig grund för uppsägning, 7 § LAS. Saklig grund kan antigen vara personliga skäl eller arbetsbrist, och till det senare tillhör i princip allt som har med företagsekonomiska och organisatoriska skäl att göra. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren också iaktta turordningsreglerna såsom angiven i 22 § LAS eller i kollektivavtalet.Att din arbetsgivare har betalat ut C utan någon överenskommelse och dessutom skrivit fel i specifikationen är kontraktsbrott som kan leda till skadestånd, 38 § LAS. Jag rekommenderar att du påpekar felet till din arbetsgivare och gör din ståndpunkt klar för denne. Kanske utbetalningen av C var ett rent misstag och en större tvist kan undvikas. En annan rekommendation är att du kolla kollektivavtalet och jämför det mot ditt eget anställningsavtal. Ta gärna kontakt med den arbetstagarorganisation som är kollektivavtalspart för vidare hjälp och förklaring. Med vänlig hälsning,

Företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad

2016-01-19 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, jag arbetar just nu som timanställd för ett statligt verksamhet som la ut heltidsjobb annons och jag sökte för samma tjänst som jag idag jobbar som timanställd. Bemanningsföretag som har hand om rekrytering ringde inte upp mig för intervju och uppgav att de andra sökande har mer erfarenhet inom andra liknande verksamhet. Har för mig att enligt lagen så länge jag jobbar och är kvalificerad för jobbet så har jag som redan är timanställd företräde, ville kolla om ni viste till hundra att det finns en sån lag.Tacksam för svar.
Lejla Alic |Hej och tack för din fråga till oss på Lawline! Reglerna om företrädesrätt till återanställning hittar du här.UtgångspunktenArbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen på det sätt denne bedömer är lämpligt. Begränsningar En arbetstagare har företrädesrätt till arbeten med högre sysselsättningsgrad på den aktuella arbetsplatsen under förutsättning att denne har tillräckliga kvalifikationer för arbetet samt att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses på detta sätt. En förutsättning för att denna företrädesrätt ska bli aktuell är dock att det rör sig om en nyanställning. Om arbetsgivaren exempelvis tillsätter tjänsten med högre sysselsättningsgrad genom en omplacering eller anlitande av ett bemanningsföretag att sköta rekryteringen, ses detta inte som en nyanställning i lagens mening.Hoppas du är nöjd med ditt svar!Vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid provanställning och ogiltiga avtalsvillkor enligt LAS.

2016-01-15 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej. Jag undrar lite vad LAS säger om uppsägning under provanställning. Jag har hittat ett svar på denna frågan men den var gammal så jag vill gärna fråga ändå. Det är så att min provanställning går ut de 3e Februari, därefter övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Jag har nu meddelat att jag vill avbryta min provanställning och de hävdar då att jag har 3 månaders uppsägningstid, vilket jag då skulle ha på min tillsvidareanställning. Nu säger de att jag begår avtalsbrott om jag inte är kvar i tre månader. Vi har inget kollektivavtal, och vad jag lyckats läsa mig till så har man då ingen uppsägningstid under provanställningen. Hur ser det ut?Tacksam för svar!MVHWilliam Turner
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till oss med din fråga!6 § LAS anger att provanställning får avbrytas innan prövotidens utgång men detta förutsätter att inte annat har avtalats samt att prövotiden är högst sex månader, därefter övergår anställningen till en tillsvidareanställning. När du är provanställd kan du bli uppsagd utan saklig grund och du har inte heller någon normal uppsägningstid. LAS anger två veckors uppsägningstid för provanställda enligt 31 §.Om du som anställd vill avbryta en provanställning finns det ingen tvåveckorsregel att följa. Du kan helt enkelt säga till arbetsgivaren att du vill avsluta din provanställning direkt och sluta omedelbart.Enligt 2 § stycke 2 LAS är avtal som inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lagen ogiltiga i den delen. Det innebär att avtalsvillkoret om tre månaders uppsägningstid är ogiltigt när du som arbetstagare vill säga upp dig under provanställning. Villkoret för uppsägningstid gäller trots detta ändå för arbetsgivaren om denne vill avbryta anställningen i förtid men enbart under de tre första månaderna av provanställningen enligt rättsfallet AD 2003 nr 115. För tiden därefter och fram till provanställningstidens slut får reglerna om besked och underrättelse i 6 och 31 §§ anställningsskyddslagen i stället anses gälla.Du som arbetstagare kan alltså sluta din provanställning utan uppsägningstid.Om du är fackligt organiserad och blir uppsagd ska arbetsgivaren varsla den fackliga organisationen när du blir uppsagd. Kollektivavtal kan ha särskilda regler om provanställning men du skriver att du inte berörs av detta. Om en uppsägningstid vid provanställning är reglerad i ett kollektivavtal är arbetstagaren bunden av detta se 2 § stycke 3 samt 6 LAS. Hoppas att detta besvarar din fråga!Vänligen,

Blandade anställningsformer och LAS 5 § kvalificeringskrav

2016-01-13 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har sedan 2014-06-11 jobbat på ett företag under olika anställningsformer. Fr.o.m. 2014-06-11 t.o.m. 2014-08-31: Semestervikarie med timlön, arbetstid i genomsnitt 36 h / vecka.Fr.o.m. 2014-09-01 t.o.m. 2014-12-31: Allmän visstidsanställning, 50% (plus mertid)Fr.o.m. 2015-01-01 t.o.m. 2015-01-31: Allmän visstidsanställning, 50% (plus mertid)Fr.o.m. 2015-02-01 t.o.m. 2015-03-31: Allmän visstidsanställning, 80% (plus mertid)Fr.o.m. 2015-04-01 t.o.m. 2015-05-31: Allmän visstidsanställning, 80% (plus mertid)Fr.o.m. 2015-06-01 t.o.m. 2015-08-31: Allmän visstidsanställning, 100%Fr.o.m. 2015-09-01 t.o.m. 2015-12-31: Vikariat, 100%samt nuvarande kontraktet:Fr.o.m. 2016-01-01 t.o.m. 2016-08-31: Vikariat, 100%Min fråga är nu: Ska min anställning automatiskt gå över till tillsvidareanställning 2016-06-12, eller måste jag ha jobbat heltid under hela min anställningsperiod för att detta ska gälla? Med andra ord, är det själva arbetsperioden som räknas, eller är det antalet dagar jag utfört hos arbetsgivaren?Värt att noteras är att jag i princip aldrig jobbat mindre än 75-80%, inräknat när jag hade 50% schemalagd tid. Tack på förhand!
Alexandra Wikner |Hej, och tack för din fråga. Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) 5 § st 1 så gäller att "om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning."Det kan finnas andra regler i kollektivavtal, men då jag inte har uppgift om sådana finns i ditt fall utgår jag från LAS.Observera att man i 5 § LAS räknar timanställning för sig och allmän visstidsanställning för sig, de kan inte läggas ihop. Lagen anger dock inget krav på att man ska ha varit anställd på heltid. I ditt fall så har du som jag förstår det arbetat på allmän visstidsanställning totalt från 2014-09-01 till och med 2015-08-31, dvs i ett års tid. Du har även arbetat på vikariat 2014-06-11 - 2014-08-31 samt att du gått på vikariat sedan 2015-09-01 och beräknas gå på vikariat till 2016-08-31, dvs när samtliga vikariat är över har du vikarierat ett år 2015-2016 samt drygt 2 månader 2014.Totalt blir det när sista vikariatet är slut 1 års allmän visstidsanställning samt 1 år och drygt 2 månaders vikariat. Du uppfyller därför inte tvåårskravet i 5 § LAS, detta eftersom allmän visstidsanställning och vikariat räknas för sig. Din anställning övergår alltså inte till en tillsvidareanställning varken 2016-06-12 eller 2016-09-01. Du måste komma upp i mer än två år i någon av anställningsformerna totalt för att det ska övergå i en tillsvidareanställning enligt 5 § LAS. Så dessvärre kan din arbetsgivare genom att blanda visstid med vikariat skjuta fram tidpunkten där du enligt LAS har rätt till tillsvidareanställning ända tills en bra bit in på 2018. Arbetsgivarna brukar vara väl insatta i reglerna och för att undkomma att behöva erbjuda en tillsvidareanställning just blanda anställningsformerna såsom de gjort för dig. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänligen,