Får man arbeta extra vid tjänstledighet för att prova på annat arbete?

2017-05-11 i Tjänstledighet
FRÅGA |Jag är tjänstledig från mitt arbete ca 30 % , jobbarfortfarande 1-2 dagar i veckan. Andra dagarna har jag ett annat arbete där jag testar ett annat yrke.Nu min fråga kan jag gå in & jobba extra på mitt ordinarie jobb under tjänstledigheten
Lenita Pettersson |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag utgår från att du inte är statligt anställd eller bedriver egen verksamhet. Det finns ingen lagstadgad rätt att få tjänstledighet för att prova på ett annat arbete. Med andra ord är det upp till din arbetsgivares godtycke att medge eller avslå en tjänstledighet i det enskilda fallet. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal kan det i kollektivavtalet finnas bestämmelser om rätt till tjänstledighet. När du har fått en godkänd tjänstledighet måste du hålla en dialog med din arbetsgivare om villkoren för din tjänstledighet, en del arbetsgivare har policies gällande tjänstledighet. Jag rekommenderar att du kontaktar din ordinarie arbetsgivare och håller en dialog gällande möjligheten att arbeta fler timmar än överenskommet under din tjänstledighet. Med vänlig hälsning,

Vad krävs för att säga upp en arbetstagare?

2017-05-11 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej ! Får man säga upp någon utan att ge giltig grund när man varit anställd i över 30 år på företaget och dessutom bakdatera uppsägningen ?
Ni de Keiser |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När en arbetsgivare säger upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren måste ha något av följande skäl till uppsägningen - arbetsbrist eller personliga skäl. Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte fullgjort de förpliktelser som står i anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträtt olämpligt för tjänsten. Vid arbetsbrist måste arbetsgivaren även utreda möjligheterna till omplacering innan uppsägning kan ske. Uppsägningen är ogiltig om arbetsgivaren inte visar på någon saklig grund vid uppsägning. Då behöver du påtala det och göra en "ogiltighetsinvändning".Vidare kan man givetvis inte bakdatera en uppsägning.Vid ytterligare frågor eller funderingar är du välkommen tillbaka till oss på Lawline!Vänliga hälsningar,

Återbetalningsskyldighet vid felaktig utbetalning av lön

2017-05-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Företaget jag arbetar hos har av misstag betalat ut mina 5 obetalda (och ej använda) semesterdagar som semesterersättning.Eftersom jag inte använt dagarna och inte begärt dem utbetalda, kan de kräva tillbaka de pengarna vid ett senare tillfälle eftersom de är "obetalda semesterdagar"?Tacksam för svar.
Alvaro Castro |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Huvudregeln för dessa händelser, felaktiga utbetalningar, är att den som felaktigt gjort en utbetalning har rätt att få denna åter. En annan term för detta är condictio indebiti. Det finns emellertid undantag från huvudregeln, detta skulle vara om mottagaren av pengarna är vid god tro och inrättat sig efter det felaktigt utbetalda beloppet. Den goda tron i detta fall skulle vara då arbetstagaren inte insåg eller bort inse att utbetalningen varit felaktig.Arbetsdomstolen (se: AD 1993 nr 170) har prövat fall av denna art tidigare och kommit fram till att om det har varit lätt att upptäcka den felaktiga utbetalningen på lönespecifikationen eller, om en ökning av den nettolön som arbetsgivaren betalat ut bort föranleda arbetstagarna att närmare granska lönebeskedet och om felet i utbetalningen då bort upptäckas, har arbetstagarna inte varit i god tro utan blivit återbetalningsskyldiga.I ditt fall så har du uppmärksammat denna felaktiga utbetalning och även insett att den är felaktig; du är försatt i ond tro och är således återbetalningsskyldig. Mitt råd är att du vänder dig till din arbetsgivare för att påtala detta misstag.Hoppas du fått svar på din fråga! Vänligen,

Förlängning av provanställning

2017-05-08 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej.Vi har en anställd med provanställning som närmar sig 6 månader. Vi är fortfarande mycket osäkra på om vi kan behålla personen men vill egentligen ge hen en till chans bortanför provanställningen. Hur gör vi det? (Vi har inte kollektivavtal)
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag kommer i mitt svar att referera till lag om anställningsskydd (LAS).Enligt 6 § LAS så får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas med högst sex månader prövotid, om inte någon av parterna lämnar meddelande om att anställningen ska upphöra så går den automatiskt över till en tillsvidareanställning. Som jag förstår din fråga så vill ni inte att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning (åtminstone inte än) men ni vill heller inte att den anställde ska sägas upp helt.Endast i kollektivavtal går det att förhandla fram en längre prövotid än sex månader, men i ditt fall blir det inte aktuellt då du uppger att ni ej har kollektivavtal. Det finns därmed ingen möjlighet att förlänga provanställningen. Däremot skulle ni eventuellt kunna erbjuda arbetstagaren en visstidsanställning (alltså en tidsbegränsad anställning) om ni inte känner er beredda att erbjuda tillsvidareanställning. Ni får isåfall avbryta provanställningen innan den går ut och lämna ett förslag om visstidsanställning istället. Besked om att provanställningen inte ska övergå till tillsvidareanställning måste lämnas minst två veckor innan prövotiden löpt ut (31 § LAS).Hoppas du fått svar på din fråga, om inte är du varmt välkommen att komma in med en ny till oss här på Lawline.Vänligen,

Semesterersättning vid intermittent anställning

2017-05-11 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Har man rätt till semesterersättning vid en intermittent anställning?Mvh Robin
Hanna Karlsson |Hej Robin!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Svaret är ja!Du kan läsa om semesterersättning och semesterledighet i semesterlagen. I 5 § semesterlagen står det att om anställningen pågår i högst tre månader får arbetsgivaren och arbetstagaren avtala om att ledighet inte ska läggas ut, men arbetstagaren har fortfarande rätt till semesterersättning!Vänligen,

Tillämpning av föreningsrättskränkning i MBL

2017-05-10 i Fackförening
FRÅGA |Hej! 8 § i MBL skriver tydligt om när ens föreningsrätt har blivit kränkt, men min fråga är om huruvida det endast kan anses som att man kränker någon föreningsrätt genom att arbetsgivaren gör det gentemot arbetstagaren?Låt oss säga att "X tillhör syndikalistiska den fackföreningen (SAC) och arbetar sommurare. Han uppmanas av sina kollegor inom "Byggnads" att istället gå med i deras fackförening. X vägrar och med tiden blir konflikten allvarlig, X upplever att han blir mobbad. Har X föreningsrätt kränkts, eller kan detta endast ske mellan arbetsgivare och arbetstagare och inte fackföreningar emellan?
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som du säger så står det i 8 § lag om medbestämmande i arbetslivet(MBL), att föreningsrätten ska lämnas okränkt. Fortsätter vi att läsa i 8 § första stycket, så står det att ”Kränkning av föreningsrätten föreligger, om någon på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan vidtager åtgärd till skada för någon på andra sidan för att denne har utnyttjat sin föreningsrätt eller om någon på ena sidan vidtager åtgärd mot någon på andra sidan i syfte att förmå denne att icke utnyttja sin föreningsrätt. Sådan kränkning föreligger även om åtgärden vidtages för att åtaganden mot annan ska uppfyllas”.Det vi kan utläsa av detta är alltså att för att en föreningsrättskränkning ska anses föreligga, krävs det att någon vidtar en åtgärd till skada för någon på den motsatta sidan för att denna utnyttjat sin föreningsrätt. Alltså krävs det att det rör sig om åtgärder från ena sidan gentemot den andra sidan, arbetsgivarsidan mot arbetstagarsidan eller vice versa.Det finns dock andra sätt du kan gå vidare med detta. Mobbing på arbetsplatsen är allvarligt. Som anställd har du rätt till en bra arbetsmiljö och det är allas ansvar, även medarbetarnas, att se till att den goda arbetsmiljön uppnås. Din arbetsgivare har vidare en skyldighet att förebygga all slags mobbning på arbetsplatsen, se Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 1993:17.Gör inte arbetsgivaren något åt situationen på arbetsplatsen råder jag dig att kontakta ditt skyddsombud som, enligt 6 kap 6 a § arbetsmiljölagen(AML), kan begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder. Arbetsgivaren är nämligen också enligt 3 kap 2 § AML skyldig att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.Finns det inget skyddsombud på din arbetsplats kan du istället kontakta ditt fackförbund. I sista hand kan du själv vända dig till Arbetsmiljöverket, som utövar tillsyn över att AML följs, och göra en anmälan! Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Fråga om kortare uppsägningstid än vad som är föreskrivet

2017-05-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om både den anställde och arbetsgivaren vill ha en kortare uppsägningstid än 1 månad kan man göra det då? Företaget ingår inte i något kollektivavtal och den anställde är inte med i facket. Men båda vill alltså att anställningen ska avslutas tidigare än 1 mån. Får man göra så?
Jesper Forsgren |Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt bestämmelsen om uppsägningstid i lagen om anställningsskydds 11 § (LAS) gäller en minsta uppsägningstid på en månad för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Paragrafen är semi-dispositiv vilket betyder att den kan sättas ur spel om det finns ett aktuellt kollektivavtal, kollektivavtalet går isåfall före. Enligt din uppgift är så inte fallet här.Lagen om anställningsskydd (LAS) är skyddande till arbetstagarens förmån vilket betyder att man inte kan avtala om sämre villkor i ett enskild anställningsavtal än vad som finns föreskrivet i LAS. Det är däremot fritt fram att avtala om längre gående skydd än det som finns i LAS, så länge det är till arbetstagarens förmån.En arbetstagare kan inte på förhand avstå från det skydd som LAS ger. Vid redan uppkomna tvister däremot så kan en arbetsgivare och arbetstagare i vissa fall avtala om hur tvisten ska lösas, även om det innebär att arbetstagaren avstår från skyddet i LAS.Svar på din fråga: i din situation verkar det vara mer förmånligt för arbetstagaren med en kortare uppsägningstid än en månad. Situationen bör även träffas av det jag skrev i stycket ovan, att arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om hur en redan uppkommen tvist ska lösas. Så svaret är att en sådan överenskommelse bör vara giltig.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh,

Omplacering och omförhandling av anställningsavtal

2017-05-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag har ett problem med min arbetsgivare och jag ska ta det väsentliga väldigt kort, så får vi se om det kan vara något för er.1. Jag har ett anställningsavtal från 2011, som jag själv förhandlat fram att det ska stå “nattjänst” på. Jag har haft arbetsschema jobba sju nätter, ledig sju nätter i över nio år.2. Jag har jobbat heltid i företaget i 9½ år.3. Min arbetsgivare vill att jag ska börja jobba dagtid och gav mig 14 dagars förvarning.4. Jag vägrar att skifta till dagschema och hänvisar till skrivelsen på mitt anställningsbevis. Min tjänst på natten har inte försvunnit, utan gått till annan person.5. Arbetsgivaren säger att man förhandlat med facket och att vad som står på mitt anställningsbevis inte gäller.6. Jag är inte med i facket, har inte varit det alls under de år jag jobbat för detta företag.7. Min arbetskamrat i teamet har också flyttats till dagtjänst. Han har dock inte “nattjänst” inskrivet i sitt anställningsbevis.Frågor: kan facket förhandla bort något som jag själv förhandlat till mig? Representerar över huvud taget facket mig i det här ärendet?Vi har dels försökt få till ett möte och tala om problemet som funnits, dels försökt byta nattvecka, men detta har ignorerats av ledningen. Nu undrar jag först och främst, om det är “kört” för mig, om arbetsgivaren och facket kan ignorera vad som står i mitt anställningsbevis?Med vänliga hälsningarAnders Jonsson
JR Umeå |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Då det inte framgår vad anledningen till omplaceringen är så är det svårt att svara på vad som gäller rörande omplaceringen. En arbetsgivare kan omplacera arbetstagare på två giltiga grunder; för att undvika uppsägning eller som följd av ett arbetsledningsbeslut. En omplacering i samband med en uppsägning ska ha saklig grund enligt 7 § 1 st. lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Dessa kan grundas på personliga skäl eller arbetsbrist. Då även dina arbetskamrater blivit omplacerade utgår jag ifrån att det inte beror på personliga skäl, utan att detta är en följd av en verksamhetsförändring. Jag utgår även ifrån att du som dagsanställd kommer utföra liknande arbetsuppgifter men med ett annorlunda arbetsschema. Arbetsledningsrätten – Rätt att omplacera Arbetsgivarens rätt att fördela och omplacera personal (arbetsledningsrätten) grundas på en arbetsrättslig princip oberoende av kollektivavtal, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att besluta vad arbetstagaren ska utföra för typ av arbetsuppgifter och ändra dessa i linje med sin verksamhet. Ett beslut om att ändra en arbetstagares arbetsuppgifter behöver oftast inte motiveras då det är arbetsgivarens arbetsledningsrätt, så länge de nya uppgifterna omfattas av arbetstagarens primära arbetsskyldighet och är inom ramen för dennes anställningsavtal samt kollektivavtal. Detta regleras inte i lag utan har kommit till uttryck genom arbetsdomstolens praxis; AD 1929 nr 29. Även kallad 29 - 29 principen. Det innebär att en arbetstagare är skyldig att utföra även andra arbetsuppgifter om de uppfyller följande krav: - Arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens kollektivavtal, - Arbetet har ett naturligt samband med den centrala verksamheten, - Arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Ändras den anställdes arbetsuppgifter dock till den grad att det inte längre kan anses ligga inom ramen för arbetsskyldigheten, kan det betraktas som att denne blivit skild från sin anställning och därmed uppsagd. Arbetsdomstolen har angett att vid en bedömning av vad som utgör den anställdes arbetsskyldighet kan befattningsbeskrivningar i anställningsavtalet vara av betydelse (se domen här: AD 2002 nr 134). Dock görs alltid en helhetsbedömning och det är svårt att säga om arbetsgivaren i ditt fall överstigit sin arbetsledningsrätt eller om det funnits andra anledningar till omplaceringen. ”Nattjänst” specificerat i anställningsavtaletSpecifikationen i ditt anställningsavtal ses som en inskränkning av din arbetsskyldighet, och en arbetsgivare kan då som regel inte ensidigt ändra det. Jag tolkar det som att detta är en särskilt ingripande omplacering som kräver att arbetsgivaren har godtagbara skäl för. Rör det sig om en arbetsbristsituation och det enda lediga arbetet är på dagtid så har du möjlighet att tacka nej till det och därmed bli uppsagd. Rör det dig personligen så finns det i vissa undantagsfall möjligheter att pröva saken rättsligt; se bastubadarprincipen samt 34 § 1 st. LAS. Detta kräver dock att det fått särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. Kan facket förhandla bort något som jag själv förhandlat till mig? Representerar överhuvudtaget facket mig i det här ärendet?Då du inte är medlem i en arbetstagarorganisation så har facket ingen förhandlingsrätt gällande din anställning. Dock gäller kollektivavtalet även dig som icke organiserad, det du saknar är rätten till förhandlingshjälp. Skulle du gå med i facket så kan du begära förhandling enligt 10 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) för tvisten gällande ditt specifika anställningsavtal. Även fast kollektivavtalet gäller för dig så går ditt personliga anställningsavtal före. Facket kan som sagt hjälpa dig att förhandla med din arbetsgivare. Att driva en domstolsprocess kommer kosta dig pengar och borde ses som en sista utväg. Undersök gärna vilken fackförening som din arbetsgivare har kollektivavtal med, och ring och rådgör med dom om din situation. Förhandlingshjälp finns att få om du väljer att bli medlem. Hoppas att du fått svar på din fråga och du är välkommen att vända dig till Lawline igen om du har ytterligare funderingar. Vänliga HälsningarJessica Andersson