Ändring av arbetstider/anställningsförhållandet

2016-08-11 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej jag arbetar på natten (vaken natt ) som personlig assistent( tillsvidare). Min arbetsgivare vill att jag skall arbeta hos en annan brukare där kommer jag att få arbeta som sovande Jour. Kan arbetsgivaren ändra mina arbetstider från vakennatt till sovande ? Kan ändringen göras fast detta kanske påverkar min lön eller min tjänstgöringsgrad?
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det finns några grundläggande principer inom arbetsrätten som sätter grunden för anställningsförhållandet, bland annat arbetsgivarens arbetsledningsrätt, men också avtalsfriheten.Som princip har din arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, vilket även medför en rätt att ändra arbetstider. Dock krävs en förvarning om schemaändring 2 veckor i förväg (se 12 § Arbetstidslagen), om inte eventuellt kollektivavtal säger annat. Undantag från 2 veckors-regeln gäller även ifall det beror på omständighet som ej kunnat förutses eller om verksamhetens art ger anledning till en kortare tid. Om det däremot är så att det i ditt anställningsavtal står uttryckligt att du endast ska jobba vaken natt så har du ingen skyldighet att jobba t.ex. sovande jour. En sådan ändring kräver båda parters medgivande, vilket betyder att arbetsgivaren inte ensam kan ändra på arbetsvillkoren utan arbetstagarens tillstånd. En ensidig ändring från arbetsgivarens sida är utan verkan. Sammanfattningsvis så beror det på huruvida dina anställningsvillkor finns reglerade i ditt anställningsavtal eller ej (och/eller eventuellt kollektivavtal). Om det inte är uttryckligt reglerat så har din arbetsgivare möjlighet att fördela arbetstiden efter behov, dock med förvarning 2 veckor i förväg. Om det däremot är reglerat i ditt anställningsavtal så krävs en omförhandling av avtalet, och därmed ditt godkännande, för att anställningsförhållandet ska kunna ändras.Hoppas du fick svar på din fråga, om inte så är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Kortaste uppsägningstid för arbetsgivare vid provanställning

2016-08-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan en arbetsgivare ha 1 veckas uppsägningstid under en provanställning (6) månader i avtal? Vad är kortast uppsägningstid en arbetsgivare måste ha?
Sara Bengtsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med får avtal om tidsbegränsad provanställning träffas, om prövotiden är högst sex månader. Om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. En provanställning får även avbrytas före prövotidens utgång, om inte annat har avtalats. Se 6 § lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) (https://lagen.nu/1982:80#P6S1).Uppsägningstiden för arbetsgivare vid provanställning stadgas i 31 § LAS, vilken du återfinner (https://lagen.nu/1982:80#P31S1). En arbetsgivare som avser att avsluta en provanställning i förtid, eller avsluta en provanställning för att den inte ska övergå i en tillsvidareanställning, ska underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen även varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har även rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.Sammanfattningsvis är det inte lagenligt att en arbetsgivare endast har en veckas uppsägningstid stadgad i avtalet för provanställning. Uppsägningstiden måste enligt 31 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P31S1) vara minst 14 dagar. Jag hoppas att du fick svar på din fråga!

Den fria anställningsrätten

2016-08-04 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag sökte jobb i en butik där de skriker efter arbetare. Problemet är nu detta enligt chefen att min sambo även jobbar i denna butik och därför nekar mig jobb på grund av att han anser att detta är ett problem. Men får chefen göra så? Mvh
Lars Simon Göransson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den fria anställningsrättenDen principiella utgångspunkten i Sverige är att du inte är tvungen att ingå avtal med någon, ett uttryck för principen om avtalsfrihet. Som huvudregel står det alltså fritt för en privat arbetsgivare att neka dig anställning, trots de befintliga arbetsförhållandena. Några egentliga skäl krävs inte.Begränsningar av den fria anställningsrättenEn inskränkning i denna fria anställningsrätt utgörs dock av diskrimineringslagen (2008:567) (här förkortad DiskL). Den innebär att en arbetsgivare inte kan besluta om anställning helt godtyckligt, utan arbetsgivarens rekryteringsprinciper får inte diskriminera i strid med DiskL. Som jag förstår det rör det sig dock inte om diskriminering i ditt fall. I vart fall är ”sambo” ingen diskrimineringsgrund, se 1 kap. 5 § DiskL.Det är dock inte uteslutet att arbetsgivarens beslut kan strida mot någon diskrimineringsgrund, men av andra skäl. Observera då att 6 kap. 3 § DiskL gör det lättare för arbetstagaren att bevisa diskriminering. I den framgår att om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad, är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering inte har förekommit. "Ger anledning att anta" är ett mycket lägre krav än det som annars skulle gälla, dvs att diskriminering ska styrkas. Jag kan dock tyvärr inte göra någon riktig bedömning mot bakgrund av dina uppgifter.Den fria anställningsrätten är mer begränsad för offentliga arbetsgivare. För dem gäller ett visst objektivitetskrav, vars innehåll varierar beroende på om arbetsgivaren är statlig eller kommunal. Som jag förstår det rör det sig dock om en privat arbetsgivare i ditt fall, varför reglerna för de offentliga arbetsgivarna inte är relevanta.En annan – och orelaterad – sak är att din sambo kanske skulle kunna hävda att arbetsgivaren bryter mot anställningsavtalet eller gällande kollektivavtal. Den frågan kan jag dock tyvärr inte svara på mot bakgrund av dina uppgifter.Det finns också ett äldre svar på Lawline som i princip behandlar samma fråga: Avtalsfrihet och den fria anställningsrättenSlutsatsJa, chefen får besluta att inte anställa dig, även om det finns behov av fler arbetare. Möjligen kan det kanske gå att hävda att arbetsgivaren har agerat i strid med någon diskrimineringsgrund.Jag hoppas att det var svar på din fråga!Behöver du vidare hjälp med den fria anställningsrätten och dess begränsningar är du välkommen att kontakta oss på tfn 08-533 300 04 (måndag till onsdag 10:00–16:00) eller maila oss på info@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Minimilön livsmedelsbutik

2016-08-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har 12 års arbetslivserfarenhet och har sagt upp mig från min tidigare anställning inom vården. Är timanställd på en livsmedelsbutik och har 126 kr/tim och har ingen semesterersättning inräknad. Tycker själv att jag har för låg lön även om jag har lite erfarenhet inom yrket. Har jobbat 3 månader och har redan många ansvarsområden. Vad har jag rätt till? Tacksam för svar då jag tänker ta upp om detta med chefen.
Alina Borgsén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I Sverige finns det ingen lagstadgad minimilön. Lönevillkoren regleras istället i det kollektivavtal som tillämpas på arbetsplatsen. Jag råder dig till att ta reda på vilket kollektivavtal som tillämpas på din arbetsplats och vad det stadgar avseende minimilön. Handelsanställdas förbund har t ex en lägsta gräns på 125:44 kr/timmen för personer som arbetat i ett år.Om det mot förmodan inte finns något kollektivavtal på din arbetsplats så är lönesättningen fri (med de begränsningar som finns i bl a avtalslagen och diskrimineringslagen), dvs du och din arbetsgivare får komma överens om en rimlig lön.Med vänlig hälsning,

Undantag av turordningsreglerna i 22 § LAS

2016-08-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Det är aktuellt med uppsägning på grund av arbetsbrist i en mindre organisation som saknar kollektivavtal. Arbetsplatsen (driftenheten) har 10 anställda plus VD. I det här fallet bör väl LAS §22 gälla om möjligheten att göra undantag för två personer med särskild betydelse för företaget. Stämmer detta antagande?
Mikael Jonasson |Hej och tack för att du valt att vända dig till Lawline!Precis som du säger har arbetsgivaren rätt att göra undantag från turordningsreglerna i 22 § LAS för två personer eftersom arbetsplatsen har 10 arbetstagare. En VD ingår inte i den kvantifiering som stadgas i nämnda paragraf i enlighet med 1 § LAS.Slutsats. Ditt antagande är korrekt.Om du har följdfrågor eller andra oklarheter, tveka inte att lämna en kommentar så ska jag göra mitt bästa att återkomma.

Allmän visstidsanställning efter provanställning

2016-08-05 i Anställningsformer
FRÅGA |Om en anställd varit provanställd, kan denne bli visstidsanställd efter provanställnigen eller kan endast en tillsvidareanställning komma ifråga? Blir svaret på frågan annorlunda beroende på om provanställning fortfarande är vid handen eller om provanställningen helt är avslutad?Hittat ett svar från er på denna fråga men svaret är från 2008 och eftersom lagar och regler kan ändras vill jag stämma av så ert svar fortfarande är korrekt.
Johan Waldebrink |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om olika anställningsformer finns i lagen om anställningsskydd (LAS) som du finner här.Avtal om tidsbegränsad provanställning får träffas om prövotiden är högst sex månader. När prövotiden löper ut övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren har lämnat besked om att anställningen inte ska fortsätta. En provanställning saknar uppsägningstid och får avbrytas när som helst under prövotiden utan att några särskilda skäl behöver anges (6 § LAS). En arbetsgivare som vill avbryta en provanställning måste dock underrätta arbetstagaren minst 14 dagar i förväg, alltså senast 14 dagar innan prövotidens utgång. Att en arbetsgivare inte lämnar underrättelse i rätt tid innebär inte att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning, en provanställning kan alltid avbrytas fram till dess sista dag. Följden kan istället bli att arbetsgivaren blir skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska arbetsgivaren även varsla dennes lokala arbetstagarorganisation som har rätt till överläggning med arbetsgivaren (31 och 38 §§ LAS). Efter prövotidens utgång kan en arbetsgivare välja att återanställa arbetstagaren i en annan anställningsform, exempelvis allmän visstidsanställning, förutsatt att provanställningen har upphört och inte övergått i en tillsvidareanställning. Samma gäller om provanställningen avbryts innan prövotidens utgång. Det finns alltså inget hinder mot att anställa någon som tidigare har varit provanställd i en allmän visstidsanställning. Innan avtal om allmän visstidsanställning träffas måste dock provanställningen ha avslutats.Viktigt att komma ihåg är att LAS till stora delar är semidispositiv, det vill säga att avvikelser från lagens regler får göras genom kollektivavtal (2 § LAS). Det är därför viktigt att ha koll på för arbetsplatsen gällande kollektivavtal och hur avtalets regler skiljer sig från lagen. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist

2016-08-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vid uppsägning när det kommer till att det till exempel är för många anställda i relation till ekonomi eller hur mycket det är att göra på arbetsplatsen har jag förstått att sist in först ut gäller. Men hur blir det om en anställd (person 1) börjar heltid från 1 sep, en annan person (person 2) har varit extra arbetare under våren/sommaren men får en heltidstjänst 15 september och den tredje (person 3) har en annan tjänst under 2 månader som började 1 augusti på samma arbetsplats men får samma tjänst på heltid som de två övriga 1oktober. I vilken ordning sägs personerna upp? Vem är egentligen sist in först ut? Tacksam för hjälp!
Felicia Lundgren |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 22§ Lag om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren iaktta vissa turordningsregler vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Att observera är att då paragrafen är semidispositiv kan reglerna åsidosättas genom kollektivavtal. Jag utgår dock i mitt svar från lagens tillämplighet. Innan själva turordningen fastställs har en arbetsgivare med högst 10 arbetstagare rätt att undanta högst 2 arbetstagare från turordningen som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Den eller de arbetstagare som undantas från turordningen har alltså företräde till fortsatt anställning. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren (vid beräkningen huruvida det är högst 10 arbetstagare) bortses enligt 1§ LAS från: 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning, och5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställningEnligt 4§ LAS undantas även tidsbegränsat anställda från turordningsreglerna då det endast är tillsvidareanställda som kan sägas upp. Om arbetsgivaren har flera driftenheter ska en turordning göras för varje driftenhet separat. Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits enligt ovan nämnda regler bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid och vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Vid beräkning av arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren ska alltså alla anställningar hos arbetsgivaren läggas ihop oberoende av ledigheter, sjukdom, deltid, avtalsområde, arbetsuppgifter m.m.Enligt 3§ LAS ska särskilda bestämmelser tillämpas vid beräkning av anställningstid enligt 22§ LAS. Denna paragraf behandlar de fall då arbetstagare byter anställning genom att byta arbetsgivare. Om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången då tillhör samma koncern får arbetstagaren i den senare anställningen även tillgodoräkna sig tiden i den förra anställningen. Paragrafen behandlar även övergång av företag enligt 6b§ LAS och återanställning enligt 25§ LAS.Angående person 3 tillämpas möjligen 3§ LAS om arbetstagares rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos annan arbetsgivare i samma koncern. Det framgår inte av frågan men möjligen är det fortfarande samma arbetsgivare men en annan tjänst de första 2 månaderna men detta spelar alltså ingen roll då det är samma företag vilket då även innebär att arbetsgivarna tillhör samma koncern. Person 3 får tillgodoräkna sig även de 2 första månaderna då det är samma företag. Om vi utgår från att denna fråga uppkommer 1 augusti året efter har alltså:- person 1 anställningstid: 11 månader (1 sep 2015 - 1 aug 2016)- person 2 anställningstid: 10 månader 15 dagar (15 sep 2015 - 1 aug 2016) + extraarbete under vår/sommar- person 3 anställningstid: 10 månader (1 okt 2015 - 1 aug 2016) + de 2 månaderna tidigare i annan tjänst på samma arbetsplatsDå det inte framgår hur lång extraarbetet under vår/sommar för person 2 var kan jag inte säga hur turordningen skulle sett ut men förhoppningsvis kan du som har all information göra det nu. Precis som du skriver är huvudregeln "först in, först ut" men då det finns regler som undantar arbetstagare från turordningen och då det är den totala anställningstiden som räknas blir inte alltid huvudregeln tillämplig.Hoppas detta besvarade din fråga, om inte är du varmt välkommen att återkomma!Med Vänlig Hälsning

Mobbning på arbetsplatsen- vad ska man göra om man blir mobbad på sin arbetsplats?

2016-08-03 i Trakasserier
FRÅGA |Jag jobbar på sjukhus och under flera år blivit mobbat av tre kollegor. Mobbningen har handlat om utfryssning, påhåpp, dålig ryktespridning om mig både till andra kollegor och även chefen. Jag har klagat hos min chef om detta och hon har sagt att hon ska ta tag i detta men tiden gick och ingenting hände. Jag mådde väldigt dåligt och kände mig helt ensam på arbetsplatsen. Många andra kollegor såg vad som pågick men ingen valde att lägga sig i. Vid ett tillfälle när det hade gått så lång och kränkningen upplevdes jobbig konfronterade jag en av mobbarna och bla sa att han ska sluta och mobba mig längre. Jag visade bestämdhet och styrka och märkte att han hade inte väntat sig detta. Dagen efter fick jag mail av min chef där det framgick att hon ville tala med mig. Utan att nämna vad hon ville tala med mig om. Under mötet nästkommande dag frågade chefen mig varför jag " attackerade" och " kränkte" min kollega. Hon också frågade mig " förstår du hur han känner sig"? Viserligen gjorde inte chefen något åt det jag gått genom vecka efter vecka, månad efter månad, år efter år men att hon skulle uppträda på det här sättet trodde jag verkligen inte. Hon gick helt enkelt på mobbarens sida och låtsades som att hon inte viste någott om vad jag under lång tid har talat om om hur jag är behandlat av mobbarna inne på avdelningen och hur jag mår. Chefens uppträdande skrämde mig av flera orsaker. Jag känner mig otrygg och ensam. Kan jag göra en polisanmälan?
Alina Borgsén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det som pågår på din arbetsplats är helt oacceptabelt. Det är chefen på arbetsplatsen som ansvarar för att arbetsmiljön är god (arbetsmiljölagen 3 kapitlet 1a, 2 och 2a§§ https://lagen.nu/1977:1160) och om det är som du säger så har din chef inte tagit sitt ansvar. Det är märkligt att chefen agerar när din kollega känner sig kränkt och inte när du gör det. Är du helt säker på att chefen verkligen har förstått vad du har utsatts för?För det första är det viktigt att du skriver ner vad du utsatts för samt tidpunkten då det skedde, det är bra att ha i bevissynpunkt. Boka in ett riktigt möte med chefen och berätta för henne i detalj vad som har hänt under dessa år och hur det har fått dig att må, så som du har beskrivit det här. Förklara för chefen att situationen är oacceptabel och att hon ska vidta åtgärder omgående. Åtgärder från chefens sida kan t ex bestå i att ta upp problemet med att vissa i personalen känner sig mobbade på nästkommande personalmöte samt att chefen pratar i enrum med mobbarna. Jag rekommenderar även att du kontaktar skyddsombudet på din arbetsplats. Om du är medlem i ett fackförbund så kan du uppmärksamma fackförbundet om händelserna. I sista hand kan du även göra en anmälan till Arbetsmiljöverket.Angående om du kan göra en polisanmälan så kan du anmäla dina kollegor för förtal om det är så att de har spridit rykten om dig. Men för att inte göra en redan frostig situation frostigare rekommenderar jag dig i första hand att prata med de skyldiga kollegorna för att lösa det på ett mindre drastiskt sätt.Lycka till!Med vänlig hälsning,