Provanställnings upphörande

2017-01-22 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd under min sjukskrivning. Jag var endast provanställd. Jag fick uppsägningen via mail och där skrev de att jag var uppsagd från och med den 23 december. Det var då två veckor kvar. De skrev att jag kunde komma förbi med nyckel och passerkort, dock skrev de inget om att jag var tvungen att komma upp och jobba de två sista veckorna. Nu vägrar de betala ut min lön för de veckorna. Kan detta verkligen vara rätt? Tacksam för snabbt svar. Vänliga hälsningar,
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsskydd finns i LAS.En arbetsgivare har rätt att anställa arbetstagare på provanställning, om prövotiden (anställningstiden) är högst sex månader, enligt LAS 6§ 1st. Arbetsgivaren och även arbetstagaren har rätt att välja att anställningen ska upphöra efter prövotidens utgång. I annat fall övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Dessutom kan både arbetsgivaren och arbetstagaren avbryta en provanställning även innan prövotiden har gått ut, dvs. i förtid, enligt LAS 6§ 3st. I sådana fall upphör anställningen direkt och arbetstagaren ska inte arbeta klart det som återstår av prövoperioden. Arbetsgivaren kan således få en provanställning att upphöra på två olika sätt; antingen genom att välja att anställningen inte ska övergå till tillsvidare efter prövotidens utgång eller genom att avbryta provanställningen i förtid. Oavsett på vilket sätt arbetsgivaren gör, behöver arbetsgivaren inte ha några särskilda skäl till varför han/hon vill att anställningen ska upphöra (till skillnad från vid en tillsvidareanställning där arbetsgivaren måste ha saklig grund). Eftersom du har haft en provanställning, har arbetsgivaren (och även du som arbetstagare) haft rätt att avbryta anställningen före prövotidens utgång utan att ange några särskilda skäl. Anställningen upphör då direkt, dvs. den 23 december i ditt fall, och du har inte haft rätt att varken arbeta eller få lön under de veckor som återstod av prövotiden efter den 23 december.Hoppas att detta svar är till din hjälp. Du är varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline om du har ytterligare frågor.Med vänlig hälsning,

Uppsägningsskydd för familjemedlem

2017-01-21 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har tidigare ställt en fråga och fått ett bra svar - tack så mycket för det. I slutet av svaret stod att sonen inte står helt utan skydd - vad menas med det? Företaget har inte kollektivavtal, det finns ett anställningsbevis, det beskriver inte vilka regler som gäller vid uppsägning.
Nina Erlandsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag hittade din tidigare fråga och antar att du hänvisar till följande stycke:"Den person du nämner räknas alltså som arbetsgivarens familj trots att han inte bott hemma på många år. Detta innebär att han inte omfattas av LAS bestämmelser, så som krav på saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren står dock inte helt utan skydd, man får fortfarande inte bli uppsagd i strid mot lag eller goda seder. Han kanske även har ett anställningsavtal med arbetsgivaren där dessa frågor regleras och är skyddad i och med detta." Jag ska nu försöka förklara vad den tidigare rådgivaren måste ha menat. Lagen om anställningsskydd (LAS) är i princip tänkt att ge skydd åt samtliga arbetstagare i Sverige. Som tidigare nämnt är dock arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj undantagna. Beroende på vilket yrke det är fråga om kan det dock finnas särskilda lagar som ger skydd vid uppsägning. En sådan lag är exempelvis lag (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete. För de flesta yrken finns dock inte uppsägningsvillkor reglerade någon annanstans än i LAS. Detta innebär att - det enda skydd arbetstagarens familjemedlem skulle kunna ha - skulle vara genom ett kollektivavtal eller anställningsavtal (där regler om uppsägning finns reglerat).I brist på sådana avtal finns med andra ord inget uppsägningsskydd för arbetstagarens son. Hoppas du fått svar på din fråga!Mvh,

Vem som anses vara "familjemedlem" enligt LAS

2017-01-20 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har kontakt med en person som varit anställd i sin passas företag i 10 år. Han är 37 år och har inte bott hemma sedan han var ungefär 20 år. Räknas han trots det som familjemedlem och har i och med det inte rätt till kravet på saklig grund och uppsägningstid?
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Enligt 1 § 2 st 2 p LAS undantas arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj från lagens bestämmelser. Lagen ställer bland annat krav på saklig grund för uppsägning och ger rätt till en viss uppsägningstid som du säger. I och med att arbetsgivarens familj undantas från hela lagen har dessa alltså inte samma skydd som andra arbetstagare. Arbetsgivarens familj räknas som make/maka samt släktingar i rätt upp- eller nedstigande led. Även mera avlägsna släktingar räknas som familjemedlemmar, om de bor tillsammans med arbetsgivaren eller delar hushåll med honom eller henne. Även fosterbarn, myndlingar och styvbarn hör till denna kategori, när det råder hushållsgemenskap med arbetsgivaren. Den person du nämner räknas alltså som arbetsgivarens familj trots att han inte bott hemma på många år. Detta innebär att han inte omfattas av LAS bestämmelser, så som krav på saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren står dock inte helt utan skydd, man får fortfarande inte bli uppsagd i strid mot lag eller goda seder. Han kanske även har ett anställningsavtal med arbetsgivaren där dessa frågor regleras och är skyddad i och med detta. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Uppsägning från arbetsgivarens sida - den anställde klarar ej av arbetsuppgifterna

2017-01-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min anställda har varit sjukskriven i snart två år och klarar inte av nuvarande arbetsuppgifter och vi är överens om att jag säger upp henne p.g.a arbetsbrist. Hur lång blir uppsägningstiden då hon är född 1957 och varit anställd i tio år.
Fanny Rudén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vid uppsägning gäller lagen om anställningsskydd (LAS). Uppsägningstid kan även regleras i kollektivavtal. Enligt LAS är minsta uppsägningstid en månad, men någon som varit anställd i 10 år har rätt till en uppsägningstid på sex månader (se 11 § LAS). Viktigt att tänka på vid uppsägning är att den måste vara sakligt grundad (7 § LAS). Antingen är en uppsägning på grund av personliga skäl eller icke personliga (arbetsbrist). Om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig så är uppsägningen inte sakligt grundad. Arbetsgivaren är även skyldig att uppge skälen till uppsägning (9 § LAS). Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska även turordningsregler iakttas (huvudregeln: sist in först ut, den senast anställde är den första som ska gå vid arbetsbrist, kan åsidosättas i kollektivavtal.) Se 22 § LAS. När man säger upp någon på grund av att denne inte längre kan utföra sina arbetsuppgifter på ett fullgott sätt, är det att anse vara en uppsägning av personliga skäl och inte arbetsbrist. Det krävs som sagt att det inte går att bereda arbetstagaren annat arbete (viss omorganisering kan krävas), annars är den ej sakligt grundad. Exakt hur mycket som krävs av arbetsgivaren beror bl.a. på dess storlek och hur pass mycket arbetstagaren själv medverkat till att hitta lösningar till situationen. Vid uppsägning föreligger också skyldighet att kontakta facket om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal och berörda arbetstagare är ansluten till facket (se 11 § medbestämmandelagen).Hoppas att du fick svar på din fråga, om inte är du välkommen att komma in med en ny.Vänligen,

Arbetgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagares möjlighet till påverkan

2017-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, det har uppstått en situation på min arbetsplats som jag har blivit lite skeptisk och fundersam över. Efter återkommande förseningar på arbetsplatsen bland oss arbetstagare så införde cheferna nya rutiner som innebär en skriftlig varning varje gång vi kommer för sent till jobbet. Vi fick först skriva under ett mötesprotokoll där vi fick godkänna denna nya rutin. Företaget går inte under kollektivavtal.Är detta lagligt? Vad kan vi göra?Vänligen,Bekymrad arbetstagare
Olle Hansen Ölmedal |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga! Vilka rutiner som ska finnas på arbetsplatsen är som utgångspunkt något som arbetsgivaren har rätt att bestämma över, detta följer av det så kallade arbetsgivarprerogativet som ger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet. Det kan verka konstigt att det förhåller sig på det här sättet, men det beror på att man i svensk rätt har lämnat det till arbetsmarknadens parter att själva förhandla om frågor som rör frågor mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med arbetsmarknadens parter menar jag arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer(dvs fackliga organisationer). Detta innebär att den väg du som arbetstagare har att gå för att kunna påverka arbetsgivaren i dessa frågor är via arbetstagarorganisationer(facken), eller att du själv diskuterar frågorna med arbetsgivaren. Är du själv med i någon arbetstagarorganisation(fack el liknande)? Om du är det, så bör du vända dig till organisationen för stöd och råd. Oavsett om det finns ett kollektivavtal eller ej så kan ditt fack ha rätt att förhandla med din arbetsgivare om de här frågorna,. Fackliga organisationer har också andra möjligheter att påverka arbetsgivare, till exempel genom att vidta stridsåtgärder. Det kan organisationer göra dels för att påverka arbetsgivarens arbetsledning, men också t ex för att få till stånd ett kollektivavtal. Om du inte är med i någon arbetstagarorganisation(något fack) så kan du gå med i en, det har du rätt att göra enligt den föreningsrätt som gäller enligt 7 § Medbestämmandelagen. Du kan också själv bilda en arbetstagarorganisation på arbetsplatsen. Jag vill påpeka att de skriftliga varningar som arbetstagare kommer att få av arbetsgivaren vid en eventuell sen ankomst inte i sig innebär att ni kan bli uppsagda bara för att ni skulle komma för sent ytterligare en gång. Det ska nog snarare ses som en påminnelse om den skyldighet arbetstagare har att följa de tider som gäller. Arbetstagarnas skyldighet att följa tider och liknande kan man säga att följer av den s k arbetsskyldighet man har som arbetstagare. Skulle arbetsgivaren vilja säga upp någon så krävs så kallad saklig grund för uppsägning enligt 7 § Lag om Anställningsskydd, och någon enstaka försening är sannolikt inte saklig grund för uppsägning, men det är i så fall en senare fråga. Sammanfattningsvis så är det arbetsgivarens rätt att bestämma vilka rutiner som ska finnas på arbetsplatsen. Din fråga om införandet av de nya rutinerna är lagliga kan alltså besvaras med ett ja. Den möjlighet man har som arbetstagare att påverka sådana beslut är att organisera sig fackligt och att genom organisationen påverka arbetsgivaren genom förhandling och andra medel. Mitt råd till dig är alltså att om möjligt själv diskutera frågan med arbetsgivaren, att kontakta ditt fack, eller om du inte är medlem i ett fack att organisera dig fackligt om du vill ha möjlighet att kunna påverka arbetsgivaren i frågan.Jag hoppas att du tycker dig ha fått svar på din fråga, även om det kanske inte är precis vad du hoppats på.Vänligen,

Om att arbeta som 17-åring

2017-01-21 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!! Har en dotter som är 17 o blir 18 i juni. Hon jobbar i en klädbutik lite extra på helger och lov. Har två frågor.1. Hon har skrivit på arbetskontraktet själv. Fick hon göra det utan målsman?2. Hon stänger butiken själv ibland. Får hon det?Hon klarar det men känner mig lite orolig. Vad säger lagen? Mvh. Mia
André Kalldal |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Eftersom din fråga är uppdelad i två delar, kommer jag också besvara den del för del här nedan. Angående att skriva under anställningsavtaletJa, det fick hon göra. Barn över 16 år får själva ingå avtal om anställning för eget arbete så länge vårdnadshavaren inte motsätter sig att barnet tar arbetet alls. Men din dotter var alltså behörig att signera avtalet utan dig som målsman där. Angående att stänga butikenNär man som arbetstagare är mellan 16-18 år finns vissa regler om hur och när man får jobba. Om din dotters arbetsgivare gett henne behörighet att stänga butiken och allt går bra utan att det påverkar hennes hälsa eller skolgång (dvs. hon ska inte vara påtagligt rädd för att göra det och det ska inte heller göra så att hon inte kan fortsätta i normal takt med skolarbetet) så kan hon göra det. Det finns dock vissa regler angående tider arbetstagare mellan 16-18 år får jobba. Det framgår inte hur sent butiken stänger, inte heller hur sent din dotter måste stanna kvar för att fullgöra sitt arbetspass, men en huvudregel är att kring 22-23 ska vara den senaste tiden man får jobba i den åldern (beroende på när ordinarie pass startar). Detta framgår av arbetsmiljöverkets föreskrift 2012:3. Det finns dock undantag från detta som säger att om din dotter exempelvis är där just för att vara den som stänger butiken eller att det enda andra alternativet skulle vara att arbetsgivaren tar in annan personal för själva ”stängningen”, är det möjligt för din dotter att få stänga butiken. Det framgår inte riktigt av din fråga, men på de flesta klädbutikskedjor är det så att de som är där på kvällspassen även behöver stänga butiken av både logistiska men även av personal-skäl, vilket gör att det är ok för henne att göra det. Hoppas du fått lite mer klarhet i dina frågor. Med vänlig hälsning,

Fråga om medlemskap i förening

2017-01-20 i Fackförening
FRÅGA |Jag jobbar som kock på ett "i ur och skur" dagis och har blivit informerad att jag måste vara medlem i friluftsfrämjandet förening. Medlemskapet kostar drygt 400 kr / år.Är det rimligt att jag privat måste bli medlem i deras egen förening och stå för kostnaden själv för att få ha jobbet kvar?Tacksam för svar.
Emelie Ström |Hej, vad kul att du vänder dig till Lawline!I Sverige har vi något som kallas för föreningsfrihet, även ibland kallad organisationsfrihet, vilken innebär en rätt att tillhöra samt bilda organisationer. Föreningsfriheten kan vara såväl positiv som negativ. Den positiva föreningsfriheten innebär att man får sluta sig samman i olika intressegemenskaper, vilket framgår av medbestämmandelagen 7 §, se här. Den negativa föreningsfriheten innebär istället en frihet att stå utanför föreningar. Det innebär att du inte är tvungen till medlemskap och kan således heller inte bli tvingad till att bli medlem i någon förening. Detta regleras inte i medbestämmandelagen, utan följer av den Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna. Sammanfattningsvis kan du alltså inte bli tvingad till medlemskap i friluftsfrämjandets förening!Vänlig hälsning,

Anställningsskydd

2017-01-19 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har en tillsvidare anställning hos ett företag som saknar kollektivavtal. Innebär det att de får göra som de vill? Har de inga regler att följa? Kan de till exempel säga upp mig fast de har anställt flera personer efter mig?Kan de ge mig mer ansvar och arbetsuppgifter utan att höja min lön?
Måns Lundvall |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Angående. KollektivavtalAtt din arbetsplats saknar kollektivavtal innebär inte att din arbetsgivare får göra som den vill. Kollektivavtal är ett sätt för arbetsmarknadens parter att avtala om andra villkor än dem som stadgas i lag. Finns det inget kollektivavtal så är det lagen som både arbetsgivare och arbetstagare ska rätta sig efter. Angående. UppsägningDet finns två sätt för arbetsgivare att säga upp anställda på, personliga skäl och arbetsbrist. Vid personliga skäl så krävs det att arbetsgivaren kan visa att du t.ex. stulit av den eller på något annat sätt allvarligt misskött dina arbetsuppgifter. Vid arbetsbrist så är det av organisatoriska skäl som arbetsgivaren tvingas säga upp anställda, t.ex. att det går dåligt rent ekonomiskt för företaget och att de helt enkelt inte har råd att ha kvar alla sina anställda. Det är vid en uppsägning på grund utav arbetsbrist som reglerna om turordning blir tillämplig (Lagen om anställningsskydd 22§). Längst anställningstid är en av de parametrar som arbetsgivaren ska ta hänsyn till när de ska säga upp anställda, men bara för att du har längre anställningstid än andra anställda så betyder detta inte att du automatiskt har ett bättre anställningsskydd än dem. Ifall dessa personer har kompetenser som du saknar och som arbetsgivaren anser kommer att behövas inom företaget så finns fortfarande risken att du blir uppsagd före dem. Angående. Tilldelning av mer arbetsuppgifterUtgångspunkten är att din arbetsgivare har en så kallad arbetsledningsrätt. Den innebär att till en viss gräns så kan arbetsgivaren kräva att du ska utföra arbetsuppgifter som ryms inom din arbetsskyldighet. Det som styr var denna gräns går är det anställningsavtal som du och din arbetsgivare har skrivit under. Utan att veta vad som står i detta så kan jag tyvärr inte ge ett bättre svar än att generellt sett så kan din arbetsgivare ge dig mer ansvar utan att höja din lön. Lönen och andra anställningsvillkor är något som du får förhandla om med din arbetsgivare. Ifall du är medlem i ett fack så är mitt råd att vända dig till dem för rådgivning, ifall du är missnöjd med din lön eller ifall du upplever att din arbetsgivare ger dig orimligt mycket arbetsuppgifter så kan de hjälpa dig. Jag hoppas att du fick svar på din fråga!