Rätt till semesterersättning och ob-ersättning

2016-07-25 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag har en dotter som jobbar på cafe hon får varken ob eller semesterpengar är det rätt
Jakob Melander |Hejsan, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren är enligt semesterlagen skyldig att betala ut semesterlön till sina anställda. I de fall anställningen inte avses vara längre än tre månader har arbetstagaren istället rätt till semesterersättning, 5 § semesterlagen. Semesterersättningen ska utgöra 12 % av den totala ersättningen, 16 b § semesterlagen. Det är vanligt att det i anställningsavtalet eller på lönespecifikationen framgår att lönen är inklusive semesterersättning och den betalas således ut löpande. Semesterlagen är dock semidispositiv, vilket innebär att vissa delar av lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Bestämmelsen om semesterersättning är ett exempel på en sådan semidispositiv bestämmelse. När det kommer till frågan angående rätt till ersättning för obekväm arbetstid finns detta ej lagreglerat, huruvida din dotter har rätt till ersättning för obekväm arbetstid beror därför på om caféet är anslutet till ett kollektivavtal eller om det framgår av det individuella avtalet mellan din dotter och caféet. Din dotter bör således ta reda på om caféet är bundet av ett kollektivavtal eller inte.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga och att du får en härlig sommar.

Arbete under mammaledighet

2016-07-19 i Föräldraledighet
FRÅGA |Jag har en tillsvidareanställning på 75% i vården. Fick barn i april i år och har varit i kontakt med arbetet om att jag vill gå in på mitt schema o göra kvällar och helger för att dryga ut föräldradagarna. Jag skulle få ett schema hemskickat. Idag fick jag dock information och anställningsbevis där det står att jag blir intermittent anställd och på bemanningsenheten i kommunen. Detta innebär att man måste lägga in tillgängliga tider, hålla stenkoll o jaga tider plus hamna vartsomhelst i kommunen. Har jag inte rätt att vara delvis föräldraledig o jobba dom dagar jag kan på MITT schema? mvh Jennie
Ophelia Wigström |Hej och tack för att du valt att ställa din fråga till Lawline! I Föräldraledighetslag (1995:584),16 §, FlL, finns det en lista på missgynnandeförbud, vilken tillämpas då nyblivna föräldrar utnyttjat sin föräldraledighet och blivit utsatta för negativa konsekvenser relaterade till HELA ledigheten. Missgynnande handlande/ underlåtenhet till handlande som ger upphov till nackdel för arbetstagaren såsom bl.a. trakassering, skada/ nackdel eller lägre lön. Det viktiga är att förändringen inte får vara bagatellartad samt att missgynnandet ska vara i samband med föräldraledigheten, ledigheten behöver dock inte vara den enda anledningen till missgynnandet utan det räcker att det är en bidragande faktor. Av EU's likabehandlingsdirektiv framgår det att en arbetstagare har rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbetet efter sin ledighet, den här bestämmelsen i kombination med missgynnandeförbudet i FlL leder till att en arbetstagare har rätt att efter sin ledighet återgå till samma arbete eller ett likvärdigt arbete. Om inte arbetstagaren får återgå till samma arbete eller ett likvärdigt har Arbetsmarknadsdomstolen ansett att det är att likställa med ett avskedande. Den missgynnande behandlingen är endast ok om det är en nödvändig följd av ledigheten, ex. ledig under hela sin visstidsanställning, men då ses det inte heller som missgynnande behandling. 22 § FlL ger arbetstagaren rätt att få ut skadestånd, både ekonomiskt och ideellt, det vill säga både för den ekonomiska förlusten samt sveda och värk. 24 § FiL klargör att bevisbördan om ett mål skulle gå till arbetsdomstolen skulle ligga på arbetsgivaren, det är hen som ska visa att det inte föreligger något samband mellan den missgynnande behandlingen och föräldraledigheten medan arbetstagaren endast ska göra det antagligt att hen har blivit missgynnad. Till sist väger kollektivavtal väldigt tungt och är vägledande vid bedömningar av liknande situationer, själva branschbruket kan se olika ut i olika branscher, vilket är en anledning till att lagen inte är så specifik utanmer generell. Det kan vara så att det här tillvägagångssättet är vedertaget och accepterat inom vården. Det är dessvärre inget jag kan ta reda på inom ramarna för gratistjänsten. Sammanfattningsvis så blir svaret på din fråga om du har rätt att vara ledig OCH jobba de timmarna du vill på ditt ordinarie schema att det beror på. Alla regleringarna byggs på att du antingen är ledig eller kommer tillbaka till jobbet. Mitt förslag är att du pratar med din chef och gör om ledigheten till delvis så att du får rätt till arbetstimmar. Som jag förstår det nu så är du ledig på heltid och då kan du inte kräva att din chef ska ge dig timmar. Om du däremot ändrar din ledighet till exempelvis två tredjedelar får du rätten att kräva vissa timmar samt att du kan förhandla om vilka exakt de här timmarna ska vara tillsammans med din chef, därefter blir det ett avtal mellan er. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Muntligt avtal om befordran och höjd lön

2016-07-16 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |är muntligt löfte om ändrad befattning och höjd lön bindande om den nya lönen angivits.med vänlig hälsning
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! En grundläggande pelare i den svenska avtalsrätten är att avtal kan ingås både muntligt och skriftligt, båda typerna har lika stor juridisk tyngd. Detta gäller även inom arbetsrätten, antar att du i din fråga syftar på ett avtal om befordran?Därför är ett muntligt avtal om ändrad befattning och höjd lön bindande för parterna. Dock kan det vara svårt att bevisa innehållet i avtalet eftersom det endast är muntligt och vid en eventuell tvist så kommer det vara ditt ord mot din motparts. Därför är det alltid bra att försöka få sådana avtal på papper. Men utgångspunkten är att muntliga avtal är precis lika bindande som skriftliga avtal. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid provanställning

2016-07-04 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man avbryta provanställning om det står 1 månads uppsägningstid i avtalet? Kan jag gå dagen efter jag meddelat att jag inte tänker fullfölja provanställningen? Efter denna provanställning har arbetsgivaren tänk att jag ska Visstidsanställas i 2 månader. Tycker de utnyttjar detta. Mvh AH
Johan Waldebrink |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om uppsägningstid och anställningsformer finns i lagen om anställningsskydd (LAS) som du finner här.Avtal om provanställning får träffas om prövotiden är högst sex månader. När prövotiden löper ut övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren har lämnat besked om att anställningen inte ska fortsätta. En provanställning saknar uppsägningstid och får avbrytas när som helst innan prövotidens utgång (6 § LAS). En arbetsgivare som vill avbryta en provanställning måste dock underrätta arbetstagaren minst 14 dagar i förväg, alltså senast 14 dagar innan prövotidens utgång (31 § LAS). Efter prövotidens utgång kan din arbetsgivare välja att anställa dig som visstidsanställd förutsatt att har blivit underrättad om provanställningens upphörande i rätt tid så att anställningen inte har övergått i en tillsvidareanställning. Samma gäller om provanställningen avbryts innan prövotidens utgång.Att en arbetsgivare inte lämnar underrättelse i rätt tid innebär inte att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning, en provanställning kan alltid avbrytas fram till dess sista dag. Följden blir istället att arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig gentemot den anställde. Om du som anställd vill avbryta en provanställning finns det ingen 14-dagarsregel att följa. Du kan alltså välja att avbryta din provanställning för att gå hem samma dag. Ett avtal som inskränker arbetstagares rättigheter enligt LAS är ogiltiga i den delen (2 § 2 st. LAS). Ett avtalsvillkor som innebär en månads uppsägningstid för en arbetstagare är alltså ogiltigt, vilket innebär att arbetstagaren fortfarande kan gå på dagen. För arbetsgivaren är dock ett avtalsvillkor om en månads uppsägningstid fortfarande bindande eftersom att längre uppsägningstid från arbetsgivarens sida inte är till nackdel för arbetstagaren. Et avtalsvillkor om en månads uppsägningstid blir alltså enbart ogiltigt i förhållande till arbetstagarens eventuella uppsägning. I ditt fall måste alltså arbetsgivaren meddela att din provanställning kommer att upphöra minst en månad i förväg. Du som arbetstagare kan fortfarande gå på dagen. Viktigt att komma ihåg är att LAS till stora delar är semidispositiv, det vill säga att avvikelser från lagens regler får göras genom kollektivavtal. I det fall en uppsägningstid vid provanställning är reglerad i ett kollektivavtal är du som arbetstagare bunden av detta, även om detta innebär en nackdel för dig som arbetstagare (2 § 3 och 6 st. LAS). Om uppsägningstiden är reglerad i ett kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen är du alltså bunden av detta villkor. I sådana fall gäller en månads uppsägningstid även för dig som arbetstagare.Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Uppsäningstid av anställning

2016-07-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag har en kille som vill säga upp sig ned omedelbar verkan.Han är behovsanställd och är schemalagd till och med fredag (5 dagar kvar)Han hör av sig till mig på telefon och vill sluta på en gång.I hans anställningsavtal finns ett startdatum men inget slutdatum.Jag bedriver en sommarrestaurang som bara har öppet under sommarmånaderna.Så frågan är hur lång uppsägninstid gäller för honom?Tacksam för snabbt svar.MvhFredrik Doversköld Restaurangchef Ceszlan Mat AB 0739397774doverskold@hotmail.com
Mattias Lindner |Hej och tack för att du vänder dig Lawline med din fråga!Bestämmelser kring en arbetstagares (AT) och arbetsgivares (AG) rättigheter finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Detta oavsett om uppsägningen sker av AT eller AG. AT har således en skyldighet att jobba en månad efter att uppsägning skett. Enligt 2 § 2 st LAS gäller villkor i ett avtal inte i den mån en inskränker AT:s rättigheter enligt lagen. Av detta följer att om du (AG) och den anställde (AT) kommit överrens om att AT inte har någon uppsägningstid så kommer det vara denna uppsägningstid som gäller.Hoppas att svaret hjälpte och tack än en gång för att du vände dig till Lawline med din fråga!

Notice period for an employee who has been employed for two and a half years

2016-07-18 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |I have been employed by my current employer for 2.5 years and I am wanting to leave the company to take on a new job. In my employment contract it states that I have a 2 weeks notice period. I have heard from other people that I have the legal right to 2 months notice, considering I have been employed by the company for longer than 2 years. I know that if I resign from my current position, my company will not want me to work my notice period and instead ask me to leave immediately with full pay up until the end of my notice period. Can you tell me; If I was to resign from my position, would my employer be obliged to pay me for two months notice period, even if they do not want me to work? Or would it be 2 weeks notice period?
Wilhelm Stenvall |Hello!Thank you for choosing Lawline with your legal questions. In the following answer, I assume that you do not have a position of a CEO or resembling of such a position in the company you are employed by. According to the Swedish law for protection of employment (lag om anställningsskydd), which do not apply for CEOs or other employees in leading positions, both the employer and the employee have the right to a notice period of one month minimum, which is stated in section 11 in the mentioned law. The same section also provides that if the employee has been employed for more than two years, the notice period shall be two months minimun. Consequently, this would give you a notice period of two months since you've been employed for two and a half years. However, section 2 suggests that exceptions from these regulations can be made if the employment contract is a so called ''collecitive agreement'' (kollektivavtal) which has been approved by a union on the employees' behalf and an employers' organization on their behalf. Thus, in order to provide you with a certain answer, one would have to know whether or not your employment contract is a collective agreement or an individual contract signed by you and your employer exclusively. If your employment contract is an collective agreement then exceptions from the mentioned law are perfectly legal, but if it is an individual contract exceptions can't be made and the contract is invalid regarding the notice period of two weeks. An employee who has resigned or has been terminated always has the right to his salary and other benefits from his employer during the notice period according to section 12 in the mentioned law. However exceptions on this part can also be made if the employment contract is a collective agreement and the contract differs from these regulations. I hope you will find my answer satisfactory! Yours sincerely,

Förläggning av arbetstid och rätt till semester

2016-07-06 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har 2 frågor:Min dotter började arbeta på restaurang 1 februari i år 2016. Hon har fast månadslön heltid men arbetar 3 lördagar av 4 utan ledighet på någon veckodag. Dvs hon har oftast 6 dagars arbetsvecka. Har arbetsgivaren rätt att lägga sådant schema?Min andra fråga gäller semester. Hur många betalda semesterdagar har hon tjänat in fram till 1 juli med en heltidsanställning från 1 februari? Hennes arbetsgivare tycker inte hon har rätt att ta ledigt i sommar eftersom hon "knappt har börjat jobba/är nyanställd" på hans restaurang (som heller inte har kollektivavtal).VänligenEwa
Caroline Orava |Hej Ewa! Enligt 5 § arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar i veckan. På vissa arbetsplatser, till exempel restauranger som har öppet på lördagar, får den ordinarie arbetstiden uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt för en tid av högst fyra veckor. Det betyder att man exempelvis kan jobba 48 timmar varannan vecka och 32 timmar varannan. Arbete som överstiger den ordinarie arbetstiden räknas som övertid enligt 7 § arbetstidslagen. Övertid får tas ut när det finns särskilt behov av ökad arbetstid, med högst 48 timmar per arbetstagare under en period om fyra veckor eller 50 timmar under en månad, men högst 200 timmar under ett år (8 § arbetstidslagen). Arbetstagare ska dessutom ha 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar, enligt 14 § arbetstidslagen. Din dotters arbetsgivare har inte rätt att lägga schema som strider mot dessa bestämmelser. Andra regler kan dock gälla enligt kollektivavtal.Bestämmelser om vilket antal semesterdagar en arbetstagare har rätt till finns i semesterlagen. Som semesterår räknas tiden från 1 april ett år till 31 mars påföljande år. Motsvarande tid närmast före ett semesterår kallas intjänandeår (3 § semesterlagen). Huvudregeln är att en arbetstagare har rätt till 25 semesterdagar varje semesterår, men om anställningen påbörjas efter den 31 augusti har arbetstagaren rätt till endast fem semesterdagar (4 § semesterlagen). Eftersom din dotter började sin anställning den 1 februari har hon alltså rätt till fem semesterdagar. Semesterdagar behöver inte tjänas in, de har man i princip rätt till direkt när man får en anställning. För att få rätt till betalda semesterdagar måste man dock ha tjänat in dessa. Hur man beräknar antalet betalda semesterdagar regleras i 7 § semesterlagen. Lite förenklat tar man antalet dagar arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren under intjänandeåret och dividerar antalet med det sammanlagda antalet dagar under intjänandeåret. Kvoten multipliceras sedan med 25 och talet avrundas till närmast högre hela tal. I din dotters fall blir beräkningen: - antalet dagar som anställd hos arbetsgivaren: 29+31= 60 dagar- 60/366x25= 4,098... (avrundat: 5 dagar)Din dotter har alltså rätt till fem semesterdagar och hon har tjänat in semesterlön för alla fem. Med vänlig hälsning,

Arbetstagares rätt att frånträda sin anställning

2016-07-03 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |En sommarjobbare utan skriftligt avtal vill säga upp sig, vad gäller?Det ör ett sommarkaffé med säsongen tidsbegränsad.
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Ett anställningsavtal har inga formkrav. Det innebär att avtalet inte behöver vara skriftligt utan en anställning kan likväl uppstå endast efter till exempel en muntlig överenskommelse. Att sommarjobbaren inte har ett skriftligt avtal göra alltså ingen skillnad.En arbetstagare har rätt att frånträda sin anställning under förutsättningen att man iakttar uppsägningstiden som minst är 1 månad. Under uppsägningstiden fortsätter anställningen som vanligt, den börjar då meddelandet om uppsägning görs från arbetstagaren. Rätten för arbetstagare att frånträda sin anställning gäller för alla slags arbetstagare, även sommarjobbare.Det finns dessutom en regel i 4 § 3 st. LAS (lag om anställningsskydd) som säger att en arbetstagare får frånträda sin anställning med omedelbar verkan (alltså utan uppsägningstid) ifall arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. För att det ska vara anses vara uppfyllt krävs relativt mycket, till exempel att arbetsgivaren underlåtit att betala ut löner. Som frågan är ställd finns det inget som tyder på att denna regel i LAS skulle vara tillämplig. Att det är ett sommarkafé som endast har öppet under vissa månader av året gör ingen skillnad i detta fall. Hoppas detta besvarade er fråga!Med vänlig hälsning,