A-kassa vid egen uppsägning

2016-11-01 i A-kassan
FRÅGA |Jag har varit sjukskriven ca 6 mån. Hade kontrakt med mitt jobb om att jag skulle på rehab för alkoholproblem. Jag gjorde det 5 v. Tyvärr tog jag återfall, börja en behandling igen men avbröt efter ca halva tiden. Nu har vi enligt överenskommelse bestämt att jag slutar min anställning. Kommer jag bli avstängd från kommunals a-kassa som att jag sagt upp mig själv?
Hanna Lindsten |Hej och tack för din fråga, Om du har sagt upp dig utan giltig anledning kan du bli avstängd från ersättning i 45 ersättningsdagar, se 43 b § 1 p. lag om arbetslöshetsförsäkring. Detta innebär att du kan bli utan ersättning de första 45 dagarna. Vad som är en giltig anledning är en bedömningsfråga, men det kan till exempel vara hälsoskäl. Det som kan sägas är att skälen till att man sagt upp sig måste vara starka. Det är därför svårt att på förhand avgöra om alkoholmissbruk är ett giltigt skäl. Jag råder dig att vända dig till din a-kassa så att de kan göra en bedömning i ditt fall om de anser att skälen är giltiga.Med vänlig hälsning,

Vägledning till vad som gäller för sakligt grund till uppsägning

2016-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vad är saklig grund? 1. En personlig assistent som säger att hon inte kan samarbeta med arbetsgivaren och inte känner något förtroende för denne. Är det en saklig grund?2. Om en brukare inte vill ha kvar sin personliga assistent pga av personliga skäl, är det en saklig grund för uppsägning med 1 månads varsel om man inte har kollektivavtal?
Fanny Rudén |Hej och tack för att ni vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar er fråga som att ni undrar vad som kan utgöra saklig grund för uppsägning av arbetstagare, enligt 7 § LAS. Jag förstår det som att ni specifikt undrar om saklig grund av personlig art, alltså då det inte är fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist utan att uppsägningen beror på arbetstagaren personligen. Jag kommer tyvärr inte kunna ge er ett enkelt svar här. Det är inte en enkel fråga att svara på, eftersom att det är en bedömning som görs utifrån omständigheter i det enskilda fallet, och den slutliga bedömning kan endast göras utav Arbetsdomstolen. Det finns dock, om man tittar i lagen och praxis några utgångspunkter.För det första så anger 7 § LAS att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder den anställde annat arbete hos sig. Alla omplaceringsmöjligheter måste därmed vara uttömda innan det kan vara fråga om en sakligt grundad uppsägning. Alternativt om omplacering redan gjorts tidigare och inte funkat för att problemen kvarstått, då kan det ses som oskäligt att kräva ytterligare omplacering, men även det kan variera.Om omplacering inte är skäligt eller om det inte finns möjlighet till det så finns det fortfarande andra faktorer som spelar in. Det beror på arbetstagarens agerande, hur allvarligt problemet är, om det t.ex. är något som kan lösas på ett smidigt sätt eller ej. Utöver arbetstagarens agerande kan andra omständigheter spela in, som t.ex. arbetsplatsens storlek, det ev. personliga förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, arbetstagarens ställning på arbetsplatsen, anställningens beskaffenhet, anställningstidens längd, arbetstagarens ålder och huruvida det förekommit varningar och/eller andra slags tillsägelser.Jag kan därmed inte svara rakt av på er fråga, utan endast ge er information som kan vara vägledande. Det är alltid ett visst risktagande att säga upp en anställd utan att ha tillräckligt på fötterna, vilket gör att det är viktigt att man som arbetsgivare alltid i första hand gör så mycket som möjligt för att lösa problemen innan man säger upp den anställde.Samarbetssvårigheter kan ha olika grund, ni säger här att den anställde inte har något förtroende för arbetsgivaren. Det kan vara något man i första hand måste försöka lösa genom t.ex. samtal eller omplacering innan man kan överväga uppsägning. Ert andra exempel innefattar en brukare som inte vill ha kvar den personliga assistenten av personliga skäl. Det är väldigt svårt att svara på eftersom det kan bero på vad det finns för personliga skäl bakom. Beror det t.ex. på att den anställde har betett sig illa, isåfall kan det (beroende på exakt vad den anställde gjort) finnas skäl för uppsägning. Beror det däremot på att brukaren helt enkelt känner att hen inte ”klickar” med den anställde eller bara inte gillar den anställde utan att det är hänförligt till något bristande beteende från den anställdes sida: då är det antagligen inte skäl för uppsägning.Värt att nämna är också att arbetsgivaren i regel inte kan säga upp den anställde enbart på grund av omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader (se 7 § 3st. LAS).Jag hoppas ni fick vägledning av mitt svar, ni är alltid välkomna att komma in med fler frågor till oss här på Lawline.Vänligen,

Kan rätten till semester avtalas bort mot en ersättning av pengar?

2016-10-31 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej Jag jobbar som väktare och har denna sommar kommit överens med min planerare om att inte ta ut någon semester för att få alla min 5 veckor utbetalt i pengar nästa år. Det var helt enkelt problem med planeringen och jag kom själv med detta förslag. Min och planerarens chef var omedveten om denna öppgörelse. Nu hävdar min chef att man inte får göra så här enligt semesterlagen. Enligt semsterlagen måste jag ta ut semester, enligt min chef.Stämmer detta?
Sara Ellefors |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Semesterlagen är till väsentlig del tvingande till förmån för arbetstagaren. Detta innebär att de flesta bestämmelserna i den lagen inte går att avtala bort och om något avtal skulle innebära att arbetstagarens rättigheter inskränks så är avtalet ogiltigt i den delen enligt 2 § https://lagen.nu/1977:480#P2S1. Det finns en del undantag i 2 a § kring vad som får avtals bort men dessa undantag aktualiseras inte här. Enligt 4 § i semesterlagen så ska en arbetstagare ha rätt till 25 dagars semester, https://lagen.nu/1977:480#P4S1, och endast i de fall där anställningen kan antas vara i högst 3 månader så får man avtala om att betala ut semesterersättning istället för att ta ut semesterledighet, 5 § https://lagen.nu/1977:480#P5S1. Utifrån din fråga tolkar jag det som att din anställning antas vara längre än 3 månader och således kan den bestämmelsen inte tillämpas här. Svaret på din fråga är att din rätt till semester inte går att avtala bort, uppgörelsen mellan dig och din planerare är således inte giltig. Din chefs påstående om att du måste ta ut din semester, dvs. att du inte kan byta ut den mot en ersättning av pengar, stämmer alltså. Hoppas att du har fått svar på din fråga,Med vänliga hälsningar,

Uppsägning efter stöd på jobbet

2016-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min chef sa att vi fick ta med oss mat hem, nu är hon sparkad och satte dit oss för stöld.Vi sa att vår chef sagt ja till detta då det ändå skulle kastas annars men det brydde de övre cheferna sig inte om.De säger att vi vart där på kvällstider och att vi inte får vara där efter arbetstid vilket vi aldrig vetat om. Även har vi jobbat sent visa dagar som vi kan bevisa men som de menar på att vi endast åkt in för att hämta mat som vår närmsta chef sagt ja till.Nu har jag fått sparken och flera står på tur. Kan de verkligen göra så?Vi var ovetandes och trodde på vår närmsta chef
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.I lagen om anställningsskydd (LAS) hittar du grundläggande regler om anställningar. Om du har kollektivavtal kan dock vissa regler i LAS vara inskränkta och då skall bestämmelserna i kollektivavtalet användas istället, 2 § LAS.Enligt 7 § LAS krävs det saklig grund för att säga upp en arbetstagare. För att kunna avskeda en arbetstagare krävs det att denne har grovt åsidosatt sina åligganden, 18 § LAS. Stöld på arbetsplasten och på arbetstid kan utgör saklig grund för uppsägning eller t.o.m. grund för avsked. Arbetsdomstolen har varit sträng när det gäller stöld och det finns fall där även små stölder av mindre belopp bedömdes som grund för avsked. Med detta sagt är det arbetsgivaren som har bevisbördan att visa att arbetsgivaren har begått ett brott och en bedömning om detta skall göras från fall till fall. Att anklaga någon för stöld är allvarligt och en arbetsgivare får inte göra detta om det inte finns skälig anledning att misstänka stöld. En polisanmälan skall göras och en grundlig utredning skall genomföras innan arbetsgivaren säger upp eller avskeda den misstänkta arbetstagaren. Däremot får arbetsgivaren i vissa fall avstänga den misstänkta från jobbet under utredningstiden. Brottsbalken (BrB) innehåller definitioner på olika typer av brott, inklusive stöld. Enligt 8 kap. 1 § BrB krävs det att någon olovligen tar saken för att det ska definieras som stöld. Eftersom du fick tillåtelse från din närmsta chef att du får ta maten hem anser jag att rekvisitet ‘olovligen’ inte har uppfyllts i ditt fall därför kan det inte bedömas som stöld.Om du vill att uppsägningen skall ogiltigförklaras skall du informerar din arbetsgivare om detta inom två veckor efter att du fick information om uppsägningen, 40 § LAS. Ifall detta leder till en tvist om uppsägningens giltighet upphör inte anställningen förrän tvisten har slutligen avgjorts, 34 § LAS.Med vänlig hälsning,

Arbetsschema för anställda i insamlingsstiftelse

2016-10-31 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, Jag sitter i styrelsen för en insamlingsstiftelse, vi har några timanställda personal, är det ok göra arbetschema förall personal på en anslagstavla veckovis?
Ophelia Wigström |Hej och tack för att du valt att ställa din fråga till Lawline! I en stiftelse är det stiftelseurkunden som sätter upp reglerna för stiftelsen enl. 2 kap 1 §, Stiftelselag (1994:1220), se här: https://lagen.nu/1994:1220. Enligt Diskrimineringslag (2008:567) 2 kap 17 § så omfattas inte stiftelser av detta då de står under förvaltning av länsstyrelsen, utan omfattas istället av Förvaltningslag (1986:223) där det stadgas att myndigheter är serviceskyldiga och ska bistå med upplysningar, vägledning, råd och annan hjälp om det efterfrågas. Eftersom stiftelser står under förvaltning av Länsstyrelsen rekommenderar jag att du vänder dig dit med din fråga eftersom det inte regleras direkt i lag och mest troligt faller under arbetsrätt och kollektivavtal. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänlig hälsning,

Provanställning av befintligt anställd

2016-10-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Om jag arbetat 8 år på en skola med fast anställning och byter till en annan skola inom samma skolföretag har arbetsgivaren rätt att ge mig provanställning? Den pågående tjänsten avser obehörig fsklärare och den nya avser leg förskollärare.
Jenny Vilander |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om arbetstagare i tjänst hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS), se https://lagen.nu/1982:80. En anställning gäller tills vidare ifall inget annat har avtalats, detta framgår av 4 § LAS (https://lagen.nu/1982:80#P4S1) och utgör LAS huvudregel. Denna anställningsform är vad som i dagligt tal brukar kallas för fast anställning. En arbetsgivaren har dock rätt att först avtala om en tidsbegränsad provanställning förutsatt att den inte överstiger 6 månader, 6 § 1 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P6S1). Provanställningen övergår sedan till en tillsvidareanställning ifall varken arbetsgivaren eller arbetstagaren sagt upp anställningsförhållandet innan prövotiden har gått ut, 6 § 2 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P6S2). En provanställning kan dock sägas upp innan prövotidens utgång förutsatt att inget annat har avtalats, 6 § 3 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P6S3), vilket gör det till en osäker anställningsform. Utöver tidsbegränsningen på 6 månader anges inte i lagen några ytterligare inskränkningar för ingående av avtal om provanställning. Utifrån förarbetena till lagen framgår dock att anställningsformen är avsedd för de fall där arbetsgivaren har för avsikt att pröva arbetstagaren. Regeln om provanställning ger genom sin utformning inte utrymme för en rättslig prövning av om prövobehovet av arbetstagaren är större eller mindre i det enskilda fallet. Däremot medför regeln möjligheten att ingripa mot tisbegränsning av en anställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sådana att det måste anses vara fråga om ett försök att kringgå lagens huvudregel om tillsvidareanställning (som jag nämnde i början) från arbetsgivarens sida. Av förarbeten följer härmed att det inte bör vara möjligt att t.ex. omvandla en tillsvidareanställning till provanställning enbart av skälet att företaget byter ägare. Det bör inte heller vara tillåtet att den som redan varit anställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov, förutsatt att det inte finns starka skäl för detta så som om den tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den tidigare anställningen var väldigt kort och att det därför inte gavs tillfälle till prövning av arbetstagaren. Det senare skulle kunna tänkas tala till din fördel. Avgörande blir troligen ifall skolföretaget räknas som en enda arbetsgivare eller ifall skolorna för sig anses som egna arbetsgivare samt ifall man kan anse att det rör sig om större skillnader i arbetsuppgifterna mellan anställningarna. I och med att saken inte är helt tydligt reglerat i lag blir det svårt för mig att ge dig ett säkert svar på din fråga. Jag skulle därför råda dig att ta kontakt med ditt fackförbund ifall du är ansluten samt gå igenom tillämpligt kollektivavtal ifall det finns ett sådant på din arbetsplats. Genom kollektivavtal är det nämligen möjligt att göra avvikelser för regeln om provanställning, 2 § 3 st. LAS (https://lagen.nu/1982:80#P2S3), och ibland är kollektivavtalen även med detaljerade än lagen. Jag hoppas jag kunnat ge dig viss ledning i frågan och önskar dig lycka till!Bästa hälsningar,

Uppsägningstid, 1 eller 3 månader

2016-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Arbetsrätt.Jag är beviljad Tjänsteledighet för att prova på nytt jobb på 6 månader skriftligt.Men hur brukar det se ut angående uppsägningstid?Chefen pratar om tre månaders uppsägningstid jag säger en månad. Facket ger luddiga svar. Några exempel goda råd på vägen?
Martin Persson |Om det i anställningsavtalet inte finns någon uppsägningstid angiven är det LAS (lagen om anställningsskydd) eller, om så finnes, aktuellt kollektivavtal som gäller. Dock bör man vara varse om att en arbetsgivare inte ensidigt kan ställa dig som arbetstagare sämre i dager än vad LAS stipulerar. I LAS kan utläsas att det är en månads uppsägningstid som gäller vid egen uppsägning, finns däremot kollektivavtal är det inte helt ovanligt att det ändrats till tre månader vilket då också är det som gäller. Mitt tips är att begära ut aktuellt kollektivavtal, om nu facket inte kan svara dig, för att enkelt kontrollera detta själv. Finner du inget annat är det en månads uppsägningstid som gäller.Vänligen,

Ångra ett redan påskrivet anställningsavtal

2016-10-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej. Jag har idag ett jobb, som jag sagt upp mig från och börjar på ett nytt i mitten av december. Har nu fått ett annat erbjudande och undrar om man kan "ångra" ett inte startat men påskrivet avtal?
Ellinor Book |Hej! Tack för att du har valt att vända dig till Lawline med din fråga. Ett avtal blir enligt generella avtalsregler bindande i det ögonblick som avtalsparterna kommer överens. I ditt fall har du ingått ett anställningsavtal med din nya arbetsgivare, dvs ni har kommit överens. Detta innebär att du är bunden till avtalet och kan därför inte ångra dig. Istället gäller de uppsägningsregler som borde finnas angivna i ditt anställningsavtal. Om du vill ta det andra jobbet som du blivit erbjuden, behöver du säga upp dig ifrån det nya arbetet där du skrivit på anställningsavtalet. Detta kan resultera i att du behöver arbeta under hela den uppsägningstid som finns angiven, annars risker du att bli skadeståndsskyldig. Jag vill dock göra dig uppmärksam på att det är möjligt att ingå nya avtal. Du kan därför höra med din nya arbetsgivare om det finns någon möjlighet att inte behöva börja arbeta där. Om din nya arbetsgivare godtar detta, har ni ingått ett nytt avtal (som jag rekommenderar att du får skriftligt). Sammanfattningsvis är det alltså möjligt om din nya arbetsgivare går med på det, annars kan du behöva arbeta hela uppsägningstiden för att inte riskera att bli skadeståndsskyldig gentemot din nya arbetsgivare. Jag hoppas att jag med detta har besvarat din fråga. Vänliga hälsningar,