Rätten att behålla sin lön under uppsägningstiden när man blir uppsagd

2017-09-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min man blev uppsagd under sin sjukperiod.Under sin uppsägningsmånad vara han sjuk de första 14 dagarna. När han ringer sin arbetsgivare får han svaret att han inte behöver komma de sista 14 dagarna. Nu kom lönespecen och 0 i lön. På den står det avdrag för sjukdom hela uppsägningsmånaden. Får dom göra så???
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det hela låter enligt mig mycket märkligt. Nu kommer jag i mitt svar utgå från att din mans anställning omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS). I den aktuella lagen står det tydligt att en arbetstagare som blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden (i detta fall en månad) behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter (12 § LAS). Således spelar det ingen roll att arbetsgivaren säger att din man inte ”behöver” komma till jobbet. Han har under sin uppsägningstid rätt till lön, oavsett om arbetsgivaren kan erbjuda honom arbete eller inte. Om din man blivit felaktigt behandlad av sin arbetsgivare i strid med ovan nämnda paragraf har han rätt till skadestånd i enlighet med (38 § LAS). En annan fråga i som är värd att fundera på i detta fall är om själva uppsägningen av din man gått rätt till, då han blivit uppsagd under sin sjukperiod. Normalt sett är sjukdom inte saklig grund för att säga upp någon. Saklig grund krävs om en arbetsgivare ska säga upp en tillsvidareanställd (7 § LAS). En arbetsgivare har ofta en skyldighet (och en ganska långtgående sådan) att medverka till olika rehabiliterings/omplaceringsåtgärder. Uppsägning på grund av sjukdom kan endast komma på tal i specialfall, ofta måste då sjukdomen vara stadigvarande och arbetstagaren ska i princip inte kunna prestera någonting av värde på arbetsplatsen. Har din man blivit uppsagd på grund av sjukdom har han möjlighet att förklara uppsägningen ogiltig (34 § LAS). Vill han väcka talan i rättegång måste han beakta de mycket korta tidsfrister som finns i (40 § LAS). Även här kan din man sedan få skadestånd enligt (38 § LAS). Detta resonemang förutsätter dock att din man blivit uppsagd just på grund av sjukdom eller annat skäl som inte utgör saklig grund för uppsägning. Hoppas du känner att du fått svar på din fråga!

Uppsägningstid

2017-09-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har jobbat 1 månad in på min 6 månaders provanställning och vill nu säga upp mig då jag varken trivs, mår bra eller kan tillgodose arbetsgivarens behov.Kan jag på något sätt avtala bort uppsägningstiden och gå med en gång?Skulle arbetsgivaren inte vilja det så ser jag inget annat alternativ än att sjukskriva mig då jag mår dåligt av att gå till jobbet.
Fredrik Rising |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om anställningsavtal, då hittar vi svaret i Lagen om anställningsskydd (LAS). Du har en provanställning, och om inget annat avtalats mellan dig och din arbetsgivare så kan den avbrytas även före prövotiden är slut (LAS 6 § st. 3).Jag utgår ifrån att det framgår på ditt anställningsavtal hur lång uppsägningstid du har, om det inte gör det så gäller en minsta uppsägningstid av en månad (LAS § 11). Du kan inte avtala bort uppsägningstiden, ett sådant avtal skulle vara ogiltigt eftersom dom inskränker dina rättigheter som arbetstagare (LAS 2 § st. 2).Arbetsgivare har ett stort ansvar för att förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Därför föreslår jag att du pratar med din arbetsgivare och berättar det du just gjorde för mig. Förhoppningsvis kan arbetsgivaren ge dig det stöd och hjälp som du behöver.Mvh

Deltidsjobb för småbarnsförälder

2017-09-28 i Föräldraledighet
FRÅGA |Har jag laglig rätt att gå ner i arbetstid när jag har barn under 12 år
Magdalena Carlstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som förälder har du enligt lag rätt att jobba 75 procent av heltid tills ditt barn fyller åtta år eller om dit barn som är äldre än så men ännu inte avslutat sitt första skolår (Föräldraledighetslagen 7 §) Vissa kollektivavtal medger dock deltidsarbete under längre tid.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Får man ha två anställningar vid konkurrerande verksamheter samtidigt?

2017-09-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min fru jobbar på ett hemtjänstföretag i Stockholm, hon är anställd 50% och får hela tiden kämpa för att få mer tid att jobba.Hon har därför sökt andra jobb inom samma bransch då hon gillar arbetsuppgifterna och är utbildad för just denna typ av arbete, hennes nuvarande arbetsgivare har nu dock sagt att hon INTE får jobba hos den andra arbetsgivaren och att hon kommer få sparken om hon gör det.Jag tror inte det står något i hennes anställningsavtal att hon inte får jobba på något annat företag.Till detta hör också att min fru hela tiden frågar om mer arbetstid, men hon får väldigt sällan något extra, detta trots att hon i god tid meddelar att hon vill jobba, hennes arbetskamrater får dock väldigt mycket extra tid för att de är bättre vän med samordnaren på det företaget.Vad har min fru för rättigheter här?
Lenita Pettersson |Hej, Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Det är viktigt att vända sig till din frus anställningsavtal och även se över eventuella kollektivavtal på arbetsplatsen. Konkurrensklausuler är vanliga på arbetsmarknaden och det finns stor risk för att din frus individuella anställningsavtal eller kollektivavtal innehåller en sådan. Klausulerna gäller om de är upprättade på ett giltigt sätt enligt avtalslagen. Oavsett om det finns en konkurrensklausul i anställningsavtalet eller inte så råder det en underförstådd lojalitetsplikt mellan din fru som arbetstagare och hennes arbetsgivare. Den är underförstådd och gäller alltså alltid, oavsett hur avtalet ser ut och är utformat. Lojalitetsplikten inkluderar, men är inte begränsad till, att man inte får bedriva konkurrerande verksamhet mot sin arbetsgivare och med största sannolikhet är det den (om det saknas klausuler i anställningsavtal och kollektivavtal) som hennes arbetsgivare hänvisar till. Jag skulle säga att din fru inte får arbeta på två sådana företag samtidigt.Om din fru misstänker att hon särbehandlas i utdelningen av timmar utöver avtalat i anställningsavtalet kan det vara en god idé att ta kontakt med den fackförening som har kollektivavtal på arbetsplatsen så får de sätta sig ner med arbetsgivaren och utreda om något sådant föreligger. Med vänlig hälsning,

​Kan jag nekas en anställning pga att jag har politiska uppdrag som fritidspolitiker?

2017-09-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan jag nekas en anställning pga att jag har politiska uppdrag som fritidspolitiker? Anställningen har ingen som helst tangering med det politiska uppdraget.
Simon Rydberg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Kan jag nekas en anställning pga att jag har politiska uppdrag som fritidspolitiker?I Sverige är utgångspunkten att arbetsgivaren har fri anställningsrätt. Detta innebär att en arbetsgivare är fri att anställa vem hen vill under förutsättning att det inte finns en diskriminerande bakgrund bakom beslutet. För att du som arbetssökande ska kunna hävda att diskriminering har skett krävs det att arbetsgivarens beslut att neka din ansökan baseras på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionsnedsättning eller sexuell läggning (1 kap 5 § diskrimineringslagen). Det är dessa grunder som skyddas av lagen och ett beslut att neka anställning får inte baseras på någon av dessa grunder. Så i ditt fall tror jag tyvärr inte att du kommer kunna klandra arbetsgivarens beslut att inte anställa dig då politisk tillhörighet inte faller inom diskrimineringslagens skyddsregler. Hoppas du fick svar på din fråga.

Arbetstagarens uppsägningstid

2017-09-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej,Jag har en anställning som påbörjades 2015-01-01. Det saknas kollektivavtal och i mitt anställningsavtal står det att vad det gäller uppsägningstider så tillämpas lagen (1982:80) om anställningsskydd.Om jag säger upp mig så räknar jag med att uppsägningstiden är 1 månad och inget annat. Är detta korrekt?
Samuel Lindblad |Hej!Vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din uppsägningstid regleras precis som du säger i lagen om anställningsskydd. 11§ LAS reglerar uppsägningstiden för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Här framgår det att arbetstagaren inte kan åläggas en längre uppsägningstid än en månad när hen säger upp sig. Detta kan dock åsidosättas genom kollektivavtal, men eftersom du skriver att det inte finns något sådant så går jag inte in närmre på det. Du har därmed rätt i det du skriver.Hoppas att du fick svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Sjukdom som grund för avskedning eller uppsägning

2017-09-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag har en anställd med sjukdomen scitocofren detta meddelas inte vid anställningen. Nu äter personen stark medecin så personen blir avstängd och tar inte in omgivningen vad har jag för rätt att avskeda denna då jag anser att personen inte har förmåga att göra detta arbete ?
JR Umeå |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Först redovisas vilka lagrum som är relevanta, därefter utreds de omständigheter som föreligger i fallet och slutligen utreds vissa relevanta uttalanden i olika rättsfall.Avsked eller uppsägning?Den lag som är av relevans i detta fall är Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Det finns två sätt att skilja en arbetstagare från sin anställning enligt LAS. Dessa är avsked och uppsägning. Avsked regleras i 18 § LAS, som stadgar att det endast får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren. Med ”grovt åsidosättande av förpliktelser” avses i detta fall saker såsom brottslighet, illojalitet, upprepad misskötsel i arbetet och dylikt. Att arbetstagaren inte upplyst arbetstagaren om ett sjukdomstillstånd betraktas normalt inte som ett sådant åsidosättande, något som finns anledning att återkomma till senare i denna framställning.Uppsägning regleras i 7 § LAS, och skiljer sig mot avsked genom att det vid uppsägning finns krav på uppsägningstid enligt 11 § LAS (som varierar beroende på anställningen längd) och att det krävs en sakligt grundad anledning. Dessutom får den som blir uppsagd en rätt att under uppsägningstiden behålla lön och förmåner enligt 12 - 14 §§ LAS. I praxis har Arbetsdomstolen (AD) uttalat att sjukdom generellt inte utgör saklig grund för uppsägning (se avsnittet om rättspraxis nedan).OmplaceringsskyldighetenEn uppsägning blir, enligt 7 § 2 st. LAS, aldrig giltig om det är möjligt att en arbetstagare omplaceras till andra arbetsuppgifter som denne är kapabel att lösa. Eftersom det saknas information om vilket arbete det är frågan om i detta fall, går det inte att bedöma ifall en omplacering är möjlig. Det bör dock nämnas att omplaceringsskyldigheten är långtgående: den omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och samtliga driftsenheter (en driftsenhet är varje del av ett företag som är förlagt inom ett område, enligt förarbetena till LAS). Om det finns någon arbetsuppgift som en sjuklig arbetstagare kan omplaceras till, ska alltså den möjligheten tas tillhanda innan uppsägning kan komma i fråga. Det förutsätter dock att det finns tillgängliga arbetsuppgifter som arbetstagaren är tillräckligt kvalificerad att utföra. Det bör i sammanhanget nämnas att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att inrätta nya befattningar (jfr. AD 1995 nr 82).RehabiliteringEn arbetsgivare har även en skyldighet att hjälpa en arbetstagare med sjukdom att återgå till arbetet. Detta stadgas i 3 kap. 2 a § Arbetsmiljölag (1977:1160). Rehabilitering kan ske på olika sätt, t.ex. genom att minska ansvaret som arbetstagaren har. Skulle åtgärderna som krävs bli alltför kostsamma eller omfattande, kan saklig grund för uppsägning föreligga. Rehabiliteringsåtgärderna är begränsade till att omfatta sådana som kan utföras i eller i anslutning till själva verksamheten och som syftar till att arbetstagaren ska kunna återkomma till sin arbetsgivare (se prop. 1990/91:141 s. 42 - 43).Ingen upplysning om sjukdom vid anställningstidpunktenAD har i sin praxis uttalat att det är arbetsgivarens skyldighet att vid ingående av anställningsavtal ställa frågor angående omständigheter som kan inverka på arbetstagarens förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, t.ex. sjukdomar. Om en arbetstagare förtiger sådana omständigheter vid ingående av anställningsavtal betraktas de normalt inte som ett svekligt beteende, såvida inte dessa omständigheter känts till av arbetstagaren och skulle ha utgjort saklig grund för uppsägning (jfr. AD 2000 nr 81 och AD 1997 nr 36). Denna omständighet utgör alltså i sig ingen grund för avsked eller uppsägning. Anställningsavtal kan även sägas upp med stöd av reglerna i 30 § och 33 § i Lag (1915:218) om avtal, men dessa regler kräver att uppsåtligt svek eller missledande har skett. Eftersom det i detta fall saknas information om arbetstagaren varit medveten om sin sjukdom vid anställningstillfället så kan jag inte uttala mig om något sådant skett.Praxis från ADVissa rättsfall ska här beröras särskilt på grund av vissa uttalanden som AD gjort i domskälen, och som är relevanta till de omständigheter som föreligger i fallet.I AD 1979 nr 87 resonerade domstolen kring att arbetstagare inte kunde klandras för att de blev sjuka, därför ska sjukdom typiskt sett inte betraktas som en saklig grund för uppsägning. I AD 1987 nr 164 diskuterades anpassning av arbetet och varaktiga sjukdomstillstånd. Saklig grund för uppsägning ansågs föreligga när sjukdomen kunde betraktas som varaktig och anpassningsåtgärder hade vidtagits. Dock förutsatte det att arbetstagaren inte kunde utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren och att någon anpassning av arbetsuppgifterna eller omplacering av arbetstagaren inte var möjlig eftersom sådana åtgärder skulle bli alltför omfattande eller extraordinära. Det uttalades även att uppsägning inte kunde komma i fråga om arbetstagaren uppbar sjukpenning från försäkringskassa. Dessutom framhölls det att en anställning inte borde upphöra på grund av sjukdom förrän arbetstagaren hade rätt till sjukbidrag eller förtidspension enligt allmän försäkring.Liknande slutsatser gjordes i AD 1999 nr 10, där det även poängterades att arbetsgivaren har ett långtgående ansvar att utreda vilka möjligheter det finns att anpassa arbetet eller omplacera en sjuk arbetstagare.SammanfattningI detta fall, där en person har ett varaktigt sjukdomstillstånd och äter medicin som påverkar arbetsförmågan väsentligt, så föreligger enligt praxis ingen saklig grund för avsked. Däremot kan saklig grund för uppsägning föreligga, så länge arbetsgivaren gjort en utredning och tagit alla åtgärder som möjliggjort för arbetstagaren att kvarstå i arbetet utan att dessa åtgärder gett resultat. Jag hoppas att svaret har varit till hjälp,Y. Androsov

Deltidsanställdas rätt till semester

2017-09-27 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej!Har deltidsanställda rätt till 25 dagars semester på ett år?
Douglas Nordström |Hej och tack för att ni har vänt er till Lawline!En arbetstagare har rätt till tjugofem semesterdagar varje semesterår, 4 § semesterlagen. Om anställningen påbörjas efter den 31 augusti under semesteråret har arbetstagaren endast rätt till fem semesterdagar. Detta gäller oavsett anställningsform.Ett semesterår avser tiden från och med den 1 april till den 31 mars påföljande år, 3 § semesterlagen. Men i och med att semesterlönen beräknas efter hur mycket som arbetstagaren tjänar varje månad eller totalt under intjänandeåret kommer varje semesterdag ”vara värd mindre” för en deltidsanställd än vad den är för en heltidsanställd. Hoppas ni fick svar på er fråga!Vänligen,