Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägning pga. arbetsbrist

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! På mitt jobb ska dom omorganisera så jag och två andra ska få sluta där. Pga arbetsbrist. Men, nu har jag och den ena som ska få sluta fått veta att den tredje personen ska anställas av en annan som är inhyrd på mitt jobb som har egen firma, som hjälper till på mitt jobb och gör samma uppgifter som oss . hon ska anställa denne tredja person och dom ska få bli inhyrda och jobba kvar fast jag och den andre som får sluta har varit anställde längre. Och jag har dessutom varit anställd längre än alla mina kollegor i produktionen. Dom bryter ju mot las , men kanske inte på ett olagligt sätt ?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer dela upp din fråga i två delar, först kommer jag besvara din fråga om det är tillåtet för din arbetsgivare att hyra in någon annan för att utföra den tjänsten du precis blev uppsagd från, sedan kommer jag besvara din fråga angående att du blev uppsagd trots att du varit anställd längre än dina kollegor.Första fråganEn arbetstagare som blir uppsagd pga. arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare var sysselsatt, 25 § lagen om anställningsskydd (LAS), förutsatt att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de tre senaste åren. Arbetstagare måste även ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna bli återanställd. Denna företrädesrätt gäller dock endast när arbetsgivaren nyanställer, vilket innebär att om arbetsgivaren istället väljer att hyra in den tjänst som du tidigare utförde via ett bemanningsföretag eller liknande, så är det lagligt sett tillåtet. Rättsfall som belyser detta är exempelvis AD 2003 nr 4 eller AD 2007 nr 72. Andra fråganDäremot kanske arbetsgivaren har brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS när du blev uppsagd trots att du har jobbat längre för din arbetsgivare än dina kollegor. Principen kallas för sist in - först ut och innebär som du säkert vet att den som jobbat kortast tid på arbetsplatsen är den som får gå först vid uppsägningar pga. arbetsbrist. Det som kan komplicera detta lite är att turordningen ska upprättas för varje driftsenhet som finns på arbetsplatsen, man brukar som huvudregel säga att en driftsenhet ska upprättas inom varje kollektivavtalsområde. Inom driftsenheterna ska det sedan upprättas turordningsregler och då ska man följa principen om sist in först ut. Ett undantag till detta är dock om arbetsgivaren har högst 10 arbetstagare, då får arbetsgivaren undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Sammanfattningsvis så gör förmodligen din arbetsgivare inget fel genom att hyra in någon för att utföra den tjänst du blev uppsagd från. Däremot kanske din arbetsgivare har brutit mot turordningsreglerna genom att säga upp dig trots att du har varit anställd längre än dina kollegor, dock måste dina kollegor vara i samma turordningskrets för att detta ska gälla.Jag råder dig därför att ta kontakt med ditt fackförbund och förklara din situation så kan de hjälpa dig vidare.Hoppas detta var svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,

Arbetstagares företrädesrätt till annan anställning hos arbetsgivaren

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej min dotter arbetar i butik hon har varit fast anställd sedan 2002 på heltid nu har hon sökt en annan tjänst i samma butik arbetsgivaren gav tjänsten till en kille som går på vikariat i samma butik arbetsgivaren säger att dom är jämnställda när det gäller kompetens.min fråga är:har inte min dotter företräde till tjänsten framför en vikarie hon har dessutom varit där många år före honom
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Företrädesrätt till anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) i 25-27 §§. Enligt 25 § LAS har en arbetstagare som blivit uppsagd pga. arbetsbrist företrädesrätt till återanställning om personen i fråga har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader de senaste tre åren. I vissa fall har även en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, 25 a § LAS. Det finns dock ingen rätt för en arbetstagare som redan har en tillsvidareanställning och jobbar heltid att lagligt få företräde till en annan anställning hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren är i ett sådant läge fri att anställa i princip vem som helst, så länge han/hon inte diskriminerar ev. andra sökanden. Svaret på din fråga blir således tyvärr att din dotter har inte någon laglig företrädesrätt till tjänsten framför en vikarie. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Obetald slutlön

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Min förre arbetsgivare har betalat ut fel slutlön och påstår att han innehåller pengar tills jag lämnat tillbaka arbetskläder. Han har betalat ut 20000kr men mitt lönebesked står att det ska betalas ut 27586. När jag räknar på vad kläderna kostade hamnar jag ungefär på 1300kr. Är detta tillåtet?
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga,När det gäller din slutlön, är det endast ditt anställningskontrakt samt eventuella kollektivavtal som reglerar detta. Det finns helt ingen direkt lagreglerad bestämmelse kring just den frågan. Generellt gäller att om arbetsgivaren vägrar att betala ut din slutlön utgör det ett avtalsbrott. Du har då möjlighet att vända dig till Kronofogdemyndigheten (KFM) för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Blanketten för ansökan finns på KFM:s hemsida och det rekommenderas att du formulerar tydligt om vad ditt anspråk gäller - I ditt fall gäller det en obetald slutlön!Kronofogden kommer då att skicka ett meddelande till din tidigare arbetsgivare som meddelar att du vill ha betalt, och denne kan då välja att betala dig eller bestrida skulden. Väljer din tidigare arbetsgivare att bestrida skulden underrättas du om detta och du får sedan ta ställning om du vill ta saken vidare till tingsrätt eller inte.När det gäller att din arbetsgivare kräver att du ska lämna tillbaka dina arbetskläder och dess värde spelar egentligen mindre roll. Det kan vara så att du är skyldig att lämna tillbaka dessa för att inte begå ett kontraktsbrott. Dock skulle jag säga att det egentligen är en helt fristående del, för oavsett så har du rätt att få ut din slutlön. Det är en giltig fordran som du har på din arbetsgivare för utfört arbete! Min rekommendation är att du omgående bör kontakta ditt fackförbund för mer information och hjälp med att driva ett ärende om lönefordran från din arbetsgivare.Känner du att du inte får den hjälp du behöver från ditt fackförbund alternativt behöver hjälp med att fylla i blanketten för att ansöka om ett betalningsföreläggande är du välkommen att vända dig till oss för ytterligare rådgivning. Du är varmt välkommen att kontakta oss på tfn: 08-533 300 04 (Öppettider: Måndag till onsdag kl. 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se.Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,

Semesterlön/semesterersättning vid sjukskrivning

2016-04-27 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Har jag rätt till semesterersättning från arbetsgivaren vid längre sjukskrivning än 2 veckor ?
Theresa Ermstål |Hej och tack för din fråga!Lagen som reglerar semesterlön och semesterersättning är Semesterlagen (här). Notera skillnaden på semesterlön, som du får när du tar semester, och semesterersättning, som du får när du säger upp dig. I 7 och 17 §§ SemL framgår det att du som sjukskriven har rätt att få ut ersättning för de semesterdagar som du inte tar ut och du har rätt till semesterlön för de dagar som du har varit sjukskriven. Anledningen till det är att du tjänar in semesterlön även under de perioder som du är sjukskriven, dock med undantag för om frånvaron under intjänandeåret överstiger 180 dagar. Ett intjänandeår eller semesterår varar från 1 april till 30 mars enligt 3 § SemL.Att beakta är dock 17 § 2 st. SemL där det står att frånvaron upphör att vara semesterlönegrundande då arbetstagaren varit helt eller delvis frånvarande från arbetet under ett helt intjänandeår, utan längre avbrott i frånvaron än fjorton dagar i följd. Rätten till semesterlön kan även bero på vad sjukskrivningen grundar sig på; beror frånvaron på arbetsskada finns till exempel inget tak som reglerar hur länge du kan vara borta från arbetet för att frånvaron ska vara semestergrundande. Om din anställning upphör innan du fått den intjänade semesterlönen har du istället rätt att få semesterersättning, se 28 § SemL.Sammanfattningsvis beror det alltså på omständigheterna i ditt fall om du har rätt till semesterlön eller inte. Jag hoppas att du ändå genom ovan information har fått svar på din fråga, annars får du gärna återkomma med fler detaljer så ska jag försöka ge ett utförligare svar.Vänliga hälsningar,

Arbetsgivare säger upp anställningsavtal endast pga. ålder

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag började jobba på en arbetsplats i augusti 2015, vi var 10 stycken som började på min avdelning samma datum, alla i olika åldrar med olika erfarenheter. Nu till våren gick vår chef ut med beskedet att de kommer kunna ge några tillsvidaretjänster, men dessvärre fanns det ej någon möjlighet att ge det till alla oss började i augusti. Nu i veckan hade jag ett möte med min chef där hen berättade att jag kommer endast få en förlängning av min visstid. Hen berättade att de enbart gått på faktorn åldern när de valt vilka som fått tillsvidaretjänster, inget annat. Ej kompetens, utbildning, tidigare arbetserfarenhet. Utan ålder. De drog gränsen vid 1988, så de som är födda 1988 eller tidigare fick tillsvidareanställning och de som är födda efter 1988 fick endast förlängning av sin visstidsanställning. Jag blev väldigt konfunderad över detta beslut och funderar nu om detta kan klassas som åldersdiskriminering? Jag funderar även på om det finns några kryphål i lagen om diskriminering som gör att min arbetsgivare kan "komma undan" med detta. Tacksam för svar!
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utifrån din beskrivning av situationen verkar det onekligen handla om åldersdiskriminering. Ålder är en av diskrimineringsgrunderna enligt 1 kap. 1 § diskrimineringslagen (DL) och det du beskriver verkar vara en s.k. direkt diskriminering, se 1 kap. 4 § DL. Med detta innebär att någon/några missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. De som har missgynnats i ditt fall är de som är födda efter år 1988, de har behandlas sämre än de som föddes innan år 1988 (jämförbar situation) och missgynnandet har här ett tydligt samband med ålder. Enligt 2 kap. 1 § DL får en arbetsgivare inte diskriminera den som är arbetstagare. Dock finns det undantag, arbetsgivare får särbehandla på grund av ålder enligt 2 kap. 2 § 2 p. DL om det pga. arbetets natur utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Även enligt 2 kap. 2 § 4 p. DL får arbetsgivaren särbehandla pga. ålder, om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Dessa undantag bedöms dock snävt och är oftast svårt för arbetsgivaren att uppfylla. Eftersom du skriver att arbetsgivaren enbart baserade sitt beslut på ålder så verkar detta vara ett uppenbart fall av direkt diskriminering pga. ålder. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller s.k. omvänd bevisbörda, detta innebär att om den den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad, så går bevisbördan över på den som anklagas för diskriminering (i ditt fall arbetsgivaren) att bevisa att det inte har förekommit eller att det fanns giltiga skäl. Det är antingen Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller din fackförening (om du är medlem i en) som har rätt att föra talan åt dig. Du bör därför kontakta både DO och facket och förklara din situation, så kommer de att göra en undersökning och sedan besluta om de vill inleda en rättslig process mot din arbetsgivare. Hoppas detta var svar på din fråga! Om du önskar ytterligare rådgivning av oss kan gå gå in här och boka en tid med vår juristbyrå.Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid intermittent anställning

2016-04-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! På mitt anställningsavtal står det intermittent anställning. Men inget om något uppsägningstid. Hur lång uppsägningstid har jag om jag får ett annat arbete på en annan firma?
Theresa Ermstål |Hej och tack för att du vänt dig till Lawline med din fråga. Intermittent anställning är en form av behovsanställning som oftast går ut på att arbetsgivaren kontaktar den anställde vid behov alternativt att den anställde själv bokar in sina pass och förutsättningen är att denne alltid har rätt att tacka nej till ett arbetstillfälle. Det här innebär att varje arbetstillfälle ses som en anställning vilket betyder att en intermittentanställd inte har någon uppsägningstid. Ett undantag till detta finns och det är om du har schemalagt arbete längre fram och då har du enligt 11 § lagen om anställningsskydd (här) en månads uppsägningstid. Kolla för säkerhetsskull om det finns något kollektivavtal som innehåller andra regler.Vänliga hälsningar,

Lönebidrag till familjemedlem

2016-04-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min son har ett företag (mindre aktiebolag). En person är anställd hos honom med lönebidrag. Kan personen fortsatt vara anställd hos honom om de gifter sig?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lönebidrag regleras i förordning (2000:630) om särskilda insatser för personer med funktionshinder som medför nedsatt arbetsförmåga och enligt den förordningen finns det inga särskilda bestämmelser som rör just familjemedlemmar. Dock har arbetsförmedlingen rätt att meddela de föreskrifter som behövs för verkställigheten av denna förordning, se 44 § i förordningen. Jag vet att det tidigare har funnits föreskrifter som stadgat vissa hinder mot att anställa en familjemedlem med lönebidrag, dock verkar dessa föreskrifter ha upphävts, se arbetsförmedlingens författningssamling här. Enligt informationen och föreskrifterna som finns tillgängliga hos arbetsförmedlingen hittar jag inga hinder mot att en familjemedlem ska kunna få lönebidrag, men för att din som ska vara på säkra sidan bör han själv kontakta arbetsförmedlingen för att bekräfta detta.Din son bör även vara medveten om att lagen om anställningsskydd (LAS) inte gäller för b.la. familjemedlemmar, se 1 § LAS. Det finns dock inget generellt hinder mot att en arbetsgivare anställer en familjemedlem i sitt företag. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Tidigare uppdragstagare, nu arbetstagare - vad gäller?

2016-04-26 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej,Jag är inhyrd konsult och skrev på ett avtal att uppdragsgivaren har avsikt att anställa personen, jag har efter många muntliga garantier blivit lovad att få en anställning, då jag skött mig. Nu har det gått 6 månader och jag undrar hur det ska bli? Uppdragsgivaren, vet inte riktigt ännu??? Då kommer man med ett bud att man ska provanställa mig i yttterliggare 6 månader - är det verkligen lagligt???
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En viktig utgångspunkt i din fråga är att en uppdragstagare inte omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS) medan en arbetstagare gör det, se 1 § LAS. Utefter en rik rättspraxis finns det ett antal kriterier man kan gå efter för att bedöma huruvida personen i fråga faktiskt är en uppdragstagare eller en arbetstagare, dessa kriterier är i stort följande:En arbetstagare har personlig arbetsskyldighet och kan således i huvudsak inte överlåta sina arbetsuppgifter på någon annanEn arbetstagare har inte möjlighet att neka arbeteEtt arbetstagarförhållande karaktäriseras av ett långvarigt förhållande mellan arbetstagaren och arbetsgivarenEn arbetstagare är underkastad kontroll och direktiv av arbetsgivarenArbetstagaren står inte själv för utrustningen i sitt arbeteEn arbetstagare får ersättning för utlägg gjorda i tjänstenEn arbetstagare är delvis garanterad ersättning för sitt arbeteUtifrån dessa kriterier ska en helhetsbedömning göras utifrån alla omständigheter i den enskilda fallet, det finns även undantag till dessa kriterier. Men om en övervägande del talar för att det föreligger ett arbetstagarförhållande så gör det förmodligen det, oavsett om själva avtalet är betecknat som "uppdragsavtal". Det är alltså det faktiska arbetet och det faktiska förhållandet som ska bedömas. Eftersom du skriver i din fråga att du tidigare hade ett uppdragsavtal så har din uppdragsgivare (numer arbetsgivare) rätt att efter ditt uppdrag anställa dig på en provanställning som löper över sex månader, se 6 § LAS. Detta eftersom när du var uppdragstagare så omfattades du inte av LAS, och således kan arbetsgivaren utnyttja detta och säga att du nu ska vara arbetstagare istället för uppdragstagare. Men om ditt uppdragsavtal i praktiken är att anse som ett anställningsavtal så ska du istället under den tiden anses som arbetstagare, och då kan din arbetsgivare inte anställa dig igen på en provanställning eftersom en provanställning max får löpa under sex månader, sedan ska anställningen antingen avslutas eller övergå till en tillsvidareanställning. Sammanfattningsvis så kan din arbetsgivare lagligen provanställda dig under sex månader eftersom du tidigare var uppdragstagare och inte arbetstagare. Dock så om ditt uppdragsavtal i praktiken istället är att anse som ett anställningsavtal så ska du den tid du arbetade som uppdragstagare istället anses ha varit anställd som arbetstagare, då kan din arbetsgivare inte anställa dig igen på en provanställning.Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,