Har arbetsgivare rätt att hålla inne lön?

2017-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |I vilket lagrum hittar jag en arbetsgivares rätt att hålla inne lön?
Hedvig Johansson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I ett anställningsförhållande har du som arbetstagare en skyldighet att bidra med din arbetskraft medan arbetsgivaren har en skyldighet att betala ut lön för detta. Detta innebär att arbetstagare har en rätt att få lön för det arbete som utförts, vid avtalad tidpunkt. Som absolut huvudregeln får en arbetsgivare INTE hålla inne någon anställds lön så länge arbetstagaren har utfört det arbete det avtalats om. Om du exempelvis inte skulle dyka upp till jobbet en dag utan godtagbar anledning skulle inte arbetsgivaren vara skyldig att betala ut lön för detta såklart. Det kan även vara så att arbetsgivaren har ett rätt att hålla inne lönen exempelvis ett par dagar ifall du har gett din tillåtelse till detta, arbetsgivaren kanske vill senarelägga själva utbetalningen av ekonomiska skäl eller liknande. För detta krävs dock som sagt samtycke. Om din arbetsgivare olovligt håller inne din lön har du rätt att få skadestånd för detta då det är ett avtalsbrott (enligt avtalet ska du få lön). Se 38 § LAS. Du bör börja med att prata med din arbetsgivare om detta och kräva att få din lön. Om du är fackligt ansluten rekommenderar jag att du kontaktar ditt fackförbund då de kan hjälpa dig ifall arbetsgivaren vägrar betala. I vissa fall hjälper även fackförbundet icke anslutna arbetstagare. Om du inte får någon hjälp av facket kan du exempelvis vända dig till Lawlines juristbyrå som kan ge rådgivning och hjälp med upprättande av stämningsansökan. Du kan boka tid direkt på http://lawline.se/boka.Hoppas att du känner att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning

Hur ingås ett anställningsavtal och när börjar det gälla?

2017-11-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har blivit erbjuden ett nytt jobb med tillsvidareanställning med start från 1a februari 2018. Kan man skriva ett anställningsavtal framåt i tiden? Hur kan jag annars veta att min arbetsgivare inte ändrar sig och tillsätter någon annan?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När du blir erbjuden anställning och tackar ja till denna så har du och din arbetsgivare ingått ett anställningsavtal. Det finns nämligen inga krav på att ett sådant avtal måste vara skriftligt eller se ut på ett visst sätt, det räcker med en muntlig överenskommelse. Avtal kan absolut ingås för en tidsperiod längre fram, så har du tackat ja till erbjudandet har arbetsgivaren bundit sig vid att anställa dig i februari. Avtalet gäller alltså från den tidpunkt då du tackade ja till tjänsten. Det är dock alltid en fördel att få ned avtalet på papper, vilket brukar göras genom att man skriver anställningsavtal. Om arbetsgivaren bestämmer sig för att anställa någon annan efter att du tackat ja till erbjudandet så begår arbetsgivaren ett avtalsbrott, även om detta inträffar innan du börjat jobba. Har du då anställningsavtalet nedskrivet blir det mycket lättare för sig att bevisa att ni faktiskt hade ett avtal och att arbetsgivaren brutit mot detta. Begår arbetsgivaren avtalsbrott genom att frånta dig din anställning kommer det räknas som ett avskedande. För att arbetsgivaren ska ha rätt att avskeda dig krävs att du misskött dig ordentligt (LAS 18 §). Detta är svårt att göra innan du ens börjat jobba, vilket gör att ett sådant agerande från arbetsgivaren med största sannolikhet skulle ge dig rätt att kräva skadestånd (LAS 38 §). Sammanfattningsvis har du redan ett anställningsavtal med arbetsgivaren, och skulle arbetsgivaren anställa någon annan skulle denne begå ett avtalsbrott och du skulle ha rätt att kräva skadestånd. Det är dock alltid en fördel att skriva ned avtalet för att du ska kunna bevisa att ett avtal finns om det skulle uppstå problem. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren kompensera mig med en symbolisk summa vid uteblivet arbetspass?

2017-11-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag som timanställd blir bokad för ett arbete och jag infinner mig på arbetsplatsen den avtalade tiden och arbetsgivaren av olika skäl plötsligt inte längre behöver mig t.ex för att den kund till arbetsgivaren som jag skulle utfört ett uppdrag hos har avbokat och arbetsgivaren kan ej ge mig något annat arbete som kompensation motsvarande tid, har jag då rätt att få lön för den tid jag skulle arbetat eller har arbetsgivaren rätt att inte ge mig lön alls, eller (som nu är fallet) bara ge mig en symbolisk summa för att jag ialla fall kommit till arbetsplatsen? Jag har vanlig timanställning och inget i anställningsavtalet säger något om vad som gäller vid exempel som ovan.
Vega Schortz |Hej, kul att du valt att vända dig till oss på Lawline för att få svar på din fråga!Precis som du skriver är det i första hand ditt anställningsavtal som reglerar i vilken mån din arbetsgivare är skyldig att ge dig full lön vid uteblivet arbete. I andra hand bör frågan regleras i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats. Det är vanligt att det längst ner i anställningsavtalet står något i stil med: "För anställningen gäller i övrigt kollektivavtal för t.ex. hotell- och restaurangpersonal träffat mellan t.ex. Visita och Hotell- och restaurangfacket, HRF." Är du inte ansluten till någon facklig organisation för arbetstagarsidan inom den bransch du arbetar och inte heller din arbetsgivare är det, kan ditt anställningsavtal ändå komma att fyllas ut av de villkor som är sedvanliga inom den bransch du arbetar. Inom t.ex. hotell och restaurang förekommer det att uteblivna arbetspass för timanställda kompenserar med ett symboliskt belopp. I 21 § lag om anställningsskydd (LAS) finns en regel som fastslår att "en arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter". Permittering har definierats som en situation där "arbetsgivare, utan att anställningen upphör, på grund av arbetsbrist, driftsstörning eller annan sådan omständighet inte tillhandahåller arbetstagaren något arbete samt befriar arbetstagaren från hans närvaroskyldighet." I andra meningen i 21 § LAS står dock "Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongsbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur." Eftersom du jobbar på uppdrag är det troligt att 21 § LAS och rätten till full lön vid uteblivet arbete inte tillkommer din yrkeskategori p.g.a. formerna och villkoren för din anställning. Om det skulle visa sig att ett kollektivavtal är anknutet till ditt anställningsavtal kan det vara så att din arbetsgivare genom kollektivavtalet har förhandlat bort rätten till full lön vid uteblivit arbetspass enligt 21 § LAS, se 2 § 4 stycket LAS. Avvikelser från 21 § LAS får också göras i det personliga anställningsavtalet, om villkoren för den ersättning du får vid uteblivet arbetspass är i enlighet med den ersättning som det för branschen gällande kollektivavtalet medger, se 2 § 7 stycket LAS. Ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt utan kan vara muntligt och det är såklart önskvärt att avtalsvillkor skrivs ner. Sammanfattningsvis kan det av sedvänjan inom den bransch du arbetar vara fullt tillåtet att din arbetsgivare ger dig en symbolisk summa för uteblivet arbetspass och inte kompenserar dig med full lön. Är det oklart på vilka grunder din arbetsgivare fattat detta beslut bör du vända dig till arbetsgivaren och be om en motivering. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!Med vänlig hälsning,

Kreditupplysning och arbetsgivare

2017-11-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag undrar om det är okej att arbetsgivaren tar kreditupplysning på en? Och även att arbetsgivaren väljer att inte anställa en pga att man har skulder? Tack på förhand!
Oskar Paladini Söderberg |Hej och varmt välkommen till Lawline!Svaret på din fråga tar avsteg kreditupplysningslagen (1973:1173). Datainspektionen har på sin hemsida lämnat vägledning som besvarar din första fråga ifall en arbetsgivare får ta kreditupplysning på dig eller inte. Här antar jag att du åsyftar en personupplysning och inte en företagsupplysning. För att man ska få genomföra en kreditupplysning krävs det ett legitimt behov. Ett av de exempel som datainspektionen nämner är ju ifall "en arbetsgivare tänker anställa dig i en högre position som dessutom innebär ett ekonomiskt ansvar, till exempel som bolagets ekonomichef." (se deras vägledning här). Jag vet inte vad för typ av anställning som du sökte men det kan vara värt att undersöka huruvida de hade ett legitimt intresse eller inte. Din andra fråga är huruvida en arbetsgivare får välja att inte anställa dig eftersom du har skulder. Utgångspunkten är att en arbetsgivare får helt fritt välja själv vem denne vill anställa. Däremot får inget nekande ske med diskriminerande grund, ex kön, etnicitet, sexuell läggning etc.I ditt fall verkar det inte som att någon diskriminering har skett och således verkar det som att arbetsgivaren inte har brutit mot någon regel när denne inte anställde dig eftersom utgångspunkten är att arbetsgivaren är fri att anställa vem denne vill.Jag hoppas att jag har besvarat din fråga och har du ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta oss på info@lawline.se eller boka tid med någon av våra jurister. Mvh,

​Uppsägningstid när man är över 67 år

2017-11-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har arbetat på samma företag i elva år har fyllt 69 år född xxxxxx vill nu upphöra min anställning hur lång uppsägningstid har jag. När jag fyllt 65 drog man in min tjänstepension som man ansågs sig rätt till fast jag fortsatte mitt arbete med exakt samma arbetsuppgifter och samma arbetstid .Fråga kan jag avsluta min anställning utan uppsägningstid ?
Klara Sandrén |Jag har anonymiserat frågan genom att ta bort födelsedatum.Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Enligt lag om anställningsskydd (LAS) gäller som utgångspunkt en månads uppsägningstid. Svaret på din fråga beror dock på vad som framgår av ditt anställningsavtal och/eller om det finns ett kollektivavtal att rätta sig efter. Anställningsformen spelar roll Det framgår inte av din fråga vilken typ av anställning du har. Olika regler kan gälla beroende på om du har en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning. Eftersom det inte framgår vilken typ av anställning du har kommer jag utgå från det som brukar vara vanligast, och det är tillsvidareanställning. Anställningsavtalet gäller i första hand Uppsägningstiden kan framgå direkt av ditt anställningsavtal. Uppsägningstiden som anges där gäller i första hand såvida den inte ger dig som arbetstagare en sämre ställning än den som stadgas i lag om anställningsskydd (2 §). Med sämre ställning avses i det här fallet mindre uppsägningstid än den som framgår av lagen.Kollektivavtal gäller före lag om anställningsskydd Lag om anställningsskydd kan i många delar avtalas bort genom kollektivavtal (2 §). Om det finns ett kollektivavtal gäller alltså reglerna som framgår av detta framför lagens bestämmelser. Enligt lag gäller minst en månads uppsägningstidEftersom du är 69 år har du uppnått den nu gällande pensionsåldern på 67 år (32a §). Enligt lag om anställningsskydd har du därför endast en månads uppsägningstid (11 § jämte 33 §). Reglerna i lagen gäller alltså om det saknas kollektivavtal eller förmånligare bestämmelser i ditt anställningsavtal.Mina förslag/råd1. Prata med din arbetsgivare! Om du inte redan gjort det kan det vara värt att fråga din chef om det är möjligt för dig att gå direkt. Det är inte säkert att arbetsgivaren har behov av att ha kvar dig som anställd under hela uppsägningstiden, och då kanske ni kan komma överens om något som passar er båda. Om ni kommer överens om att du ska gå direkt utan uppsägningstid har du ju dock såklart inte rätt till lön för arbete under uppsägningstiden som du annars hade fått (jämför 12 §). 2. Ta kontakt med facket! Om det finns ett kollektivavtal att rätta sig efter i ditt fall kan du kontakta det aktuella facket och ställa din fråga till dem. Kollektivavtalet gäller ju som sagt före bestämmelserna i lag om anställningsskydd. 3. Slutligen får du gärna vända dig till våra jurister här på Lawline om du har några ytterligare frågor. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Arbetsskyldighet för vikarie

2017-11-24 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Jag är tjänstledig från mitt arbete pga studier och tjänstledigheten sträcker sig ett år framöver. Vid sidan om studierna arbetar jag fortfarande på mitt jobb samt ett par ställen till som vikarie, och blir alltså bokad på pass via smsförfrågningar (jobbar med andra ord ströpass här och där när det passar mig). Jag fick precis ett nytt arbete och ringde därför min chef för att säga upp mig. Men då jag har ett fåtal pass inbokade i nästa månad (via vikariepoolen) ansåg min chef att jag borde ha skyldighet att arbeta dessa pass då min tjänst jag säger upp mig från (den jag är tjänstledig från) har en uppsägningstid på tre månader. Jag är väl medveten om min uppsägningstid på den tjänst jag är tjänstledighet ifrån, men min fråga är om den verkligen gäller för min "vikarietjänst" också när jag ändå har två olika avtal påskrivna? På mitt avtal via vikariepoolen står det dessutom ingenting om någon uppsägningstid och eftersom jag är tjänstledig från mitt arbete är det ju inte den tjänsten jag arbetar genom just nu, utan endast som en vikarie.
Samuel Karlsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline!Din uppfattning är korrekt om att det är vikarieavtalets uppsägningstid, i detta fall en obefintlig sådan, som gäller och därmed har du rätt att säga upp dig själv från den tjänsten med omedelbar verkan. Chefen kan endast tvinga dig att iaktta tre månaders uppsägningstid vad gäller din ordinarie anställning, som du är ledig från. Om du säger upp denna nu och fortsätter vara tjänstledig i minst 3 månader behöver du inte jobba enligt detta avtal heller. Du behöver aldrig jobba enligt detta avtal under den perioden du är tjänstledig. Alltså har du ingen arbetsrättslig skyldighet att ta passen.Det kan dock finnas en avtalsrättslig skyldighet. Om du accepterat att specifika pass kan du vara avtalsrättsligt bunden att fullgöra denna förpliktelse. Om jag var du skulle jag i första hand säga till chefen att du inte har någon skyldighet att fortsätta med vikarietjänsten. Avseende de enskilda passen är det inte säkert att han gör någon avtalsrättslig invändning och då behöver du inte ta passen.Hoppas det besvarar din fråga och att du trivs på ditt nya jobb. Tveka inte att höra av dig till oss nästa gång juridiken krånglar!Vänliga hälsningar,

Hur mycket får arbetsuppgifter förändras?

2017-11-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag arbetar som receptionist inom ett företag som till en början bara hade en reception men har nu med tiden startat upp några fler. I mitt anställningsavtal står det att jag är anställd för ett specifikt uppdrag vilket är min arbetsplats. Med tiden har vi haft brist med personal vilket resulterat i att jag har behövt åka runt till de alla olika receptionerna och jobba, vissa månader har jag jobbat på en annan arbetsplats mer än på min ordinarie arbetsplats. Är detta något som en AG kan göra? Kan de bestämma och förflytta ordinarie personal till en annan arbetsplats trots att det bryter mot anställningsavtalet som är skrivet? Tack på förhand!
Maia Bishop |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga, Regler om arbetsgivare och arbetstagares rättigheter och skyldigheter finner du i Lagen om anställningsskydd (LAS) och individuella kollektivavtal. En viktig princip inom arbetsrätten är att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet. Det anges inte i någon särskilt paragraf i LAS, men rättslig grund till detta kan finnar i att arbetsdomstolen i början av 1930-talet angett att arbetsgivarens arbetsledningsrätt utgör en allmän rättsgrundsats som gäller även utan stöd i kollektivavtal. Arbetsgivaren har alltså en ganska långtgående rätt att förflytta ordinarie personal till en annan arbetsplats. Arbetsledningsrätten gäller dock enbart inom vissa ramar. Det får inte användas för att kringgå LAS regler om uppsägning och avskedande (se 7 § och 18 § LAS). Man får alltså inte genom en omplacering som kan liknas vid uppsägning eller avskedande skilja någon vid sin anställning. Begränsningarna har klargjorts i två rättsfall som gett upphov till två olika principer: 29/29-principen och Bastubadarprincipen (se rättsfallen AD 1929 nr 29 och AD 1978 nr 89). 29/29-principen innebär att en omplacering inte ska ses som ett avskedande eller uppsägning förutsatt att arbetet har: (1) Naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, (2) Sker för arbetsgivarens räkning och (3) är inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Bastubadarprincipen innebär att även en omplacering som inte strider om 29/29-principen kan prövas om: (1) Omplaceringen skett av personliga skäl (2) den är särskilt ingripande och (3) det inte finns objektivt godtagbara skäl. Observera att kriterierna kan variera något beroende på din arbetsgivares kollektivavtal. Till exempel är bedömningen snävare för tjänstemän, dör kriteriet är att "anställningen inte i grunden ändrats". Jag skulle rekommendera att du kontaktar ditt fackförbund om du har ett sådant då de har kunskap om kollektivavtal och kan företräda dig i en eventuell tvist. Hoppas att svaret är till hjälp och tveka inte att höra av dig om du har några fler frågor!Vänligen,

Skyldighet att ha rast

2017-11-23 i Rast
FRÅGA |Hej! Jsg jobbar på en arbetsplats utan kollektivavtal. Jag och min chef har kommit överens att jag jobbar sex timmar i streck utan rast varje vardag, och båda han och jag är nöjd med det. Är vår överenskommelse laglig, eller MÅSTE jag ha rast, även om både jag och min arbetsgivare tycker att sex timmar på raken är helt ok?
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Med rast menas ett avbrott i den dagliga arbetstiden under vilken arbetstagaren inte är skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Som arbetstagare har du både rätt och är skyldig att ha en rast efter att ha jobbat fem timmar i sträck. Arbetsgivaren är således skyldig att organisera arbetet så att du får en rast senast efter fem timmars arbete. Detta framgår av 15§ Arbetstidslagen. Rasternas längd ska enligt lagen vara "tillfredsställande" och enligt Arbetsmiljöverket innebär detta att rasten ska vara minst 30 minuter. Vanligtvis får arbetstagaren inte ersättning för rasten, eftersom den inte ingår i arbetstiden. Raster får bytas ut mot måltidsuppehåll om det är nödvändigt utifrån arbetsförhållandena, eventuella sjukdomsfall eller annan oförutsebar händelse. Sådana måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden, och du är då skyldig att stanna kvar på arbetsplatsen. Detta framgår av 16§ Arbetstidslagen.Som arbetstagare har du även rätt till kortare pauser utöver raster. Sådana pauser ingår i arbetstiden och du måste då stanna kvar på arbetsplatsen. Detta framgår av 17§ Arbetstidslagen. Även om det nu inte finns något kollektivavtal på din arbetsplats, kan det vara bra att veta att den lagstadgade rätten till rast helt eller delvis kan frångås genom bestämmelser i kollektivavtal, 3§ Arbetstidslagen. Detta innebär att bestämmelser i ett tillämpligt kollektivavtal går före reglerna i Arbetstidslagen. Hoppas att detta besvarar din fråga!Med vänlig hälsning,