Uppsägning av ny arbetsgivare p g a händelser på förra arbetsplatsen

2017-03-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Lawline. I höstas fick jag välja mellan att säga upp mig själv eller att få sparken ifrån mitt jobb (butik) då chefen kommit på mig med att ta med mig en vara hem utan att ha betalt för mig. Jag valde självklart att säga upp mig själv då det skulle se bättre ut inför framtida jobb. Senare den hösten lyckades jag få jobb i en annan butik. Jag jobbade i ca 2 veckor och skrev på anställningsavtal efter ca 1 vecka. Till saken hör att jag senare in på vecka 2 på mitt arbete fick ett samtal av chefen som förklarade att han ej kunde ha kvar mig då det framkommit att jag "snattat" på mitt föregående jobb. Han sa att det var dumt då dom ej ville förstöra sin "image" Har dom rätten att be mig att "gå" när jag ej begått något fel just på den arbetsplatsen? Jag har ännu inte blivit dömd för mitt brott och har alltså ännu ingen prick i registret (dock kommer jag ju bli dömd och garanterat få en prick när allt tas upp) Jag brydde mig inte till en början men nu känner jag mig sjukt kränkt och förnedrad då jag ångrar mitt brott och vet att det aldrig skulle hända igen! Kan jag på något sätt gå vidare med detta eller har dom den rätten till att göra såhär?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!De regler som blir aktuella i ditt fall finns i lagen om anställningsskydd (LAS). SammanfattningSammanfattningsvis har chefen på det nya jobbet genom sitt agerande avskedat dig. Eftersom det troligtvis inte finns saklig grund ens för uppsägning kan du kräva skadestånd från den arbetsgivaren som avskedat dig och dessutom att anställningen ska bestå. För att göra detta råder jag dig att kontakta ditt fackförbund (om du är medlem i ett fack) eller kontakta en jurist för ytterligare vägledning. Det här förutsätter dock att det inte rör sig om en provanställning. Förutsätter tillsvidare- eller visstidsanställningDet finns olika typer av anställningar. Om du har blivit anställd tillsvidare eller för en viss tid (en allmän visstidsanställning eller vikariat) så har du anledning att kräva skadestånd från din arbetsgivare för det som har hänt. Om du däremot haft en provanställning, 6 § LAS, har din arbetsgivare rätt att be dig sluta utan någon egentlig anledning. Dina krav mot arbetsgivaren förutsätter alltså att det inte rör sig om en provanställning. Det finns ingen saklig grundFör att man ska kunna bli uppsagd/avskedad av sin arbetsgivare krävs att det finns saklig grund, d v s en godtagbar anledning till att man tvingas sluta, 7 § LAS. Att snatta/stjäla från sin arbetsgivare är normalt saklig grund för uppsägning. I ditt fall har du ju inte snattat från din nya arbetsgivare. Anledningen till att de vill att du ska sluta är att de har fått reda på att det har hänt en gång förut hos din förra arbetsgivare. Det är enligt min bedömning INTE saklig grund för uppsägning. Att du inte har berättat det här för din nya arbetsgivare innebär inte heller att de har rätt att be dig gå. Du kan kräva att anställningen ska bestå samt skadeståndEftersom de har bett dig att gå samma dag och inte tagit någon hänsyn till uppsägningstid har din nya arbetsgivare avskedat dig, 18 § LAS. De har ingen rätt att göra det och du kan därför kräva att anställningen ska bestå och att du ska få skadestånd, 38 § LAS. Om du tänker kräva detta av arbetsgivaren måste du meddela dem så snart som möjligt för att inte dina anspråk ska preskriberas (d v s att det blir för sent att kräva något), 40-41 § LAS. Du har dessutom rätt att kräva att få papper på att du har blivit uppsagd/avskedad och anledningen till att du måste sluta, 8 § LAS.Kontakta facket eller en juristAtt driva en process mot arbetsgivaren kan vara svårt och jag råder dig därför att kontakta ditt fackförbund om du är med i ett. Om du inte är med i facket bör du ta kontakt med en jurist, förslagsvis kan du vända dig till Lawline Juristbyrå (du kan boka ett möta här). Om du inte vill kontakta en jurist föreslår jag att du berättar för din arbetsgivare att du har rätten på din sida och att du antingen får jobba kvar eller får ett skadestånd för att du slutar (arbetsgivaren har rätt att ”köpa ut dig” för sex månadslöner, 39 § LAS).Hoppas du har fått svar på dina funderingar! Om du undrar något ytterligare kan du kommentera i fältet nedan. Med vänliga hälsningar,

Har arbetstagare rätt att återgå till nuvarande anställning efter studieledighet?

2017-03-26 i Studieledighet
FRÅGA |Jag vill studera på 50%. Har jag rätt att återgå till nuvarande anställning efter studieledighet.
Lisa Andersson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Då din fråga rör studieledighet finns bestämmelser om detta i lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. I lagen framgår att när någon har varit ledig på grund av studier så ska arbetstagaren när hen återgår till arbete ha rätt till samma eller likvärdig ställning vad gäller arbetsvillkor och arbetsförhållanden som om hen inte hade varit ledig, 9§ lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning.När du återgår till din anställning efter studieledighet har du alltså rätt att antingen erbjudas din gamla anställning eller en likvärdig. Eftersom du i din fråga inte har angivit om du omfattas av något kollektivavtal har jag inte kunnat ta hänsyn till eventuellt kollektivavtal i mitt svar. Kollektivavtal kan dock påverka, med frågor om det kan du lättast vända dig till aktuell fackförening. Hoppas att detta gav svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Intermittent anställd på ett företag

2017-03-26 i Anställningsformer
FRÅGA |Jag är sedan 2013 intermittent anställd på ett företag och har arbetat olika antal timmar varje månad på detta sätt. Går denna anställning någon gång över i visstidsanställning så man kan få ett anställningsavtal enligt lagen?
Emma Furwed |Hej, och tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) finner du här.Arbetstagare Lagen om anställningsskydd (LAS) är tillämplig på arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Detta framgår av LAS 1 §. Från denna huvudregel undantas dock arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och slutligen arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning, se LAS 1 § p.1-4. Jag kommer fortsättningsvis att utgå från att ingen av ovanstående undantag blir tillämpliga i din situation.Anställning Enligt LAS regleras endast två typer av anställningsavtal nämligen tillsvidareanställning (LAS 4 §) som i dagligt tal benämns som ”fast anställning” och tidsbegränsad anställning (LAS 5 §). Den tidsbegränsade anställningen kan omfatta allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år.Intermittent anställningIntermittent anställning finns inte reglerat i Lagen om anställningsskydd. Däremot det som brukar vara typiskt för en sådan anställning är att man som arbetstagare arbetar vid behov under vissa dagar eller perioder, på kallelse från arbetsgivaren. Oftast upprättas ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Denna typ av anställning kan därmed liknas vid en allmän visstidsanställning som regleras i LAS 5 § även om det rör sig om en enda dag då och då. Jag kommer således nedan att utgå från att du är allmän visstidsanställd i enlighet med reglerna i LAS.Allmän visstidsanställningEn allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när du som arbetstagare har varit anställd hos din arbetsgivare i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år (LAS 5 a §): 1. Under en femårsperiod eller, 2. Under en period då du som arbetstagare har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.För att en anställning ska kunna anses följt på varandra så krävs det att du tillträtt anställningen inom sex månader från den föregående anställningens slutdag, se LAS 5 a § st. 2. Detta innebär att om du exempelvis haft en allmän visstidsanställning under sommaren i sammanlagt fyra månader och du inom sex månader efter det tillträder en ny allmän visstidsanställning eller vikariat så kan du räkna ihop dessa dagar. För att din anställning ska övergå till en tillsvidareanställning behöver du arbetat i sammanlagt mer än två år.Detta innebär att det kan komma att ta flera år innan du kommer upp i sammanlagt två år beroende på hur mycket du jobbar samt om de tidsbegränsade anställningarna tillträds inom sex månader från varandra. Råd Är du medlem i facket bör du i första hand vända dig till dem.Du kan även höra med din arbetsgivare hur lång din sammanlagda anställningstid är. Enligt LAS 6 g § är hen skyldig att inom tre veckor från att du frågat informera dig skriftligen om din sammanlagda anställningstid. Vid beräkningen av din sammanlagda anställningstid tar man även hjälp av bestämmelsen i LAS 3 §, LAS 6 g § st. 2.Arbetsgivaren har även en skyldighet att enligt LAS 6 f § informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, LAS 6 f st. 1.Vill du veta mer om anställningsformer eller hur du ska gå till väga råder jag dig att boka tid hos en av våra jurister på Lawlines Juristbyrå. Det går bra att boka tid här.Jag hoppas att du fått svar på din fråga. Om du undrar något mer är du välkommen att kontakta oss igen. Vänligen,

Exponera bilder på anställda på arbetsplatsen

2017-03-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej, min chef kräver att all personal ställer upp på fotografering. Dessa bilder hängs sedan ut i foajén med namn. Även på hemsidan publiceras vissa yrkesgrupper med bild och kontaktuppgifter.är detta ok? Jag vill inte deltaga med namn och bild.Mio Lotta
Mathilda Rova |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Vad gäller personuppgifter (bild och video där en person framställes räknas hit) finns en lag som heter Personuppgiftslagen (PuL).Syftet med PuL, är att skydda människor mot att deras personliga integritet kränks genom behandling av personuppgifter. Utgångspunkten i PuL är därför att den enskilde själv ska avgöra om personuppgifter om honom eller henne får behandlas. Det finns därför en samtyckesregel i lagen som säger att det krävs samtycke vid publicering av personuppgift, se 10 § PuL. Det finns en rad undantag från denna regel när behandling av personuppgift får ske utan samtycke. Vad gäller just foton på anställda på arbetsplatser framkommer det på Datainspektionens hemsida att möjligheten att publicera bilder på anställda får bedömas i varje enskilt fall. Detta beror på att på inom vissa verksamheter finns tunga skäl för att exponera bilder på anställda, exempelvis kundorienterade uppgifter, dvs uppgifter som hjälper kunden att söka service för deras ärende av rätt person. I sådana fall kan arbetsgivarens intresse av att publicera bilder väga tyngre än de anställdas intresse av skydd och därmed ge stöd för publiceringen.Det beror därför lite grann på vilken arbetsplats det är tal om och om det finns någon nyttomässig anledning till exponeringen av bilder och namn på de anställda. Att få sin bild exponerad kan av många upplevas som särskilt känsligt. Det är därför alltid lämpligt att fråga den anställde innan man publicerar bilder på denne. Men även här som i många andra situationer ska man väga in proportionalitetsprincipen, dvs hur kränkande den exponerade upplever detta i förhållande till hur nödvändig behandlingen är av andra anledningar. Det är i princip alltid Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar

Rast under kort arbetsdag

2017-03-26 i Rast
FRÅGA |Jag jobbar varje fredag ett fyratimmars pass med en rast på 15 minuter. Jag anser mig inte behöva ta rast när jag arbetar fyra timmar. Har chefen rätt att sätta rast på mig under detta korta pass även fast jag sagt att jag hellre jobbar de 15 minuter? Trodde det var minst femtimmars pass man skulle ha rast.
Erica Leufstedt |Hej Jacob, tack för din fråga. Enligt 15§ Arbetstidslagen ska raster förläggas så att arbetstagaren inte utför arbete mer än 5 timmar i följd. Detta innebär att du som arbetstagare har rätt till rast efter 5 timmars arbete och att arbetsgivaren har en skyldighet att schemalägga en rast då. Det innebär däremot inte att arbetsgivaren förhindras att schemalägga raster tidigare. Enligt samma bestämmelse ska rasternas antal, längd och förläggning vara tillfredställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Vad detta innebär är föremål för tolkning och det finns inte mycket vägledning i frågan. Avgörande för bedömningen ska i vilket fall vara arbetets beskaffenhet, varaktighet och arbetsförhållandena i övrigt. Då jag inte vet mer om din arbetssituation kan jag inte uttala mig mer ingående i frågan. Sammantaget finns det således ingen bestämmelse som förbjuder din chef att ge dig en rast på ett 4-timmarspass. Arbetstidslagen reglerar främst när en arbetstagare kan kräva att få rast, och detta är vid 5 timmars arbete. Har du några fler frågor är du välkommen att återkomma till oss!Vänligen,

Fråga om uppsägning.

2017-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hur gör man då en kollega sagt till vår chef att jag sagt saker som jag inte gjort. Men chefen tror kollegan och därför stängt av mig (med lön) Jag har även sagt upp mig redan och har ett par veckor kvar av uppsägningstiden.
Elin Gustavsson |Hej, vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om uppsägningRegler om anställning och uppsägning regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS), den kan du läsa här. I 7 § regleras att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Sakligt grundat kan antingen vara arbetsbrist eller personliga skäl. Vad personliga skäl är har reglerats i ett flertal rättsfall, sammarbetssvårigheter har ibland ansetts vara saklig grund för uppsägning, men de ska då röra sig om väldigt allvarliga sammarbetssvårigheter. All bevisning för om saklig grund förelegat åligger arbetsgivaren att ta fram. Din uppsägningAv det du skrivit så låter det inte som att din arbetsgivare sagt upp dig på saklig grund, jag vet inte vad det är du påstås ha sagt om din arbetsgivare, men om det inte är sant och hen inte kan bevisa att det skulle vara sant så har du rätt att behålla din anställning.Om du är ansluten till ett fackförbund bör du kontakta dem för hjälp, annars kan du själv skicka in en stämningsansökan till en tingsrätt. Hoppas allt går bra och att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Uppsagd med provanställning

2017-03-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på en restaurang och fick sparken för ja åt mat, och eventuellt blir anmäld. Men alla mina kollegor har gjort samma sak och allt finns på kamera. Är det olagligt att bara sparka och anmäla mig? hade provanställning så jag förstår att dom kan välja att avsluta den men att bara anmäla en av 10 personer är väl inte rätt?
Victor Åkerfeldt |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline för din fråga.Du har en tidsbegränsad provanställning i enlighet med Lagen om anställningsskydd 6§. Provanställningar har överlag ett betydligt sämre skydd för en arbetstagar än vad en tillsvidareanställningar har. En arbetsgivare har rätt att säga upp en anställd med provanställning inom 6 månader utan någon egentlig anledning. Du har blivit uppsagd med anledning av att du ätit mat på jobbet, arbetsgivaren har rätt att säga upp dig av den anledningen. Arbetsgivaren ska ha gett dig underrättelse om detta minst 2 veckor i förväg. Uppsägningen får dock inte ske pågrund av någon av de diskrimineringsgrunder som nämns i diskrimineringslagen 1kap 1§. Om uppsägningen egentligen beror på ditt kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder så är uppsägningen otillåten. Vad gäller anmälan så är det inte olagligt att anmäla dig. Om din arbetsgivare har accepterat att vissa äter på jobbet och andra inte är det dock inte särskilt troligt att anmälan kommer leda någonvart.Jag hoppas att detta var svar på dina frågor.Med vänliga hälsningar

Arbetstagares rätt till information vid förhandling mellan arbetsgivare och fackförbund

2017-03-22 i Fackförening
FRÅGA |Hej,Kan fackförbundet neka mig information avseende min förhandling (tillvidaretjänst) mellan arbetsgivaren och de? Tack!
Nathalie Byström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om huruvida du har rätt att ta del av den information som sker vid förhandling mellan ett fackförbund och din arbetsgivare. I medbestämmandelagen (1976:580) (MBL) (https://lagen.nu/1976:580) finns regler om arbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas ömsesidiga grundläggande förhandlingsrätt. För att du som anställd ska få ökat medbestämmande och kunna utnyttja din rätt till förhandling, är arbetsgivaren skyldig att fortlöpande lämna information om:verksamhetens organisation, planering och utveckling,ekonomi och budget, samtriktlinjer för personalpolitiken.Informationen ska, enligt 19 § MBL, lämnas till den lokala fackliga företrädaren som är anmäld som informationsmottagare eller förtroendevald. Arbetsgivaren är skyldig att kalla den lokala fackliga organisationen till vilken han är bunden av kollektivavtal till förhandlingar före beslut om viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskild medlem i förbundet, 11 § MBL. Arbetsgivaren måste vänta med att fatta beslut till dess att den lokala förhandlingen är avslutad. Är man oenig får inte arbetsgivaren fatta beslut innan eventuell central förhandling genomförts. För att en arbetstagarorganisation och du som arbetstagare ska komma med lösningar angående din tillsvidaretjänst utifrån de förslag som din arbetsgivare ger, ska det finnas tillgång till så grundläggande information som möjligt. Förhandling och information har ett nära samband och ditt fackförbund ska skapa förutsättningar för att kunna utöva ditt inflytande på arbetsgivaren. Det är därför viktigt att du som arbetstagare får den information som behövs för att förhandlingen som rör förhållandet ska kunna leda till en lösning.Jag hoppas att du har fått svar på din fråga. Du är välkommen att kontakta oss igen om du har fler frågor eller funderingar.Med vänlig hälsning,