Kräver ett fast schema månadslön?

2017-04-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en tjej som är fast anställd hos mig. Hon avlönas per timme (inte månadslön). Hennes schema ser likadant ut vecka för vecka. Min anställda säger att hon inte får ha samma schema, vecka för vecka, om hon är avlönad per timme. För att avlöna per timme måste schemat variera och inte ligga fast. Stämmer detta? Mina anställda ligger som timavlönade eftersom min verksamhet är stängd ett antal dagar varje år. Jag kan därför inte avlöna månadsvis. Tacksam för svar. Med vänlig hälsning,
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns inga lagar som reglerar hur mycket lön en arbetsgivare ska betala sina anställda och inte heller på vilket sätt lön ska betalas ut. Sådant regleras i anställningsavtalen mellan dig som arbetsgivare och dina anställda. Om du som arbetsgivare har ett kollektivavtal kan det finnas speciella regler där, men det finns inga lagar som reglerar avlöning. När det gäller hur schemat för den anställda får se ut finns vissa regler i 12-18 § arbetstidslagen. Dessa säger ingenting om hur lönen betalas ut. Om din anställda har ett fast schema verkar det vara helt i sin ordning med reglerna i arbetstidslagen.Det din anställda hävdar stämmer alltså inte. Du kan fortsätta avlöna per timme och behöver inte ge ut en fast månadslön. Det här är sånt som regleras i anställningsavtalet och inte i någon lag. Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänlig hälsningar,

Fråga om arbetsgivares avbrytande av provanställning.

2017-04-23 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag undra vad som händer efter en provanställning på sex månader? Tiden som var kvar av denna var tre dagar då fick jag som först besked om att jag skulle sluta två veckor senare så om jag började den 9 november och hade till den 9 april så fick jag besked om utsägningen den 6 april om att min sista dag skulle bli den 20 april. Är detta rätt enligt lag.
Christian Sörqvist |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.LAS = Lag om anställningsskydd. LAS är semidispositiv vilket innebär att det kan finnas avvikande bestämmelser i kollektivavtal. För att göra en fullständig utredning av vad som gäller så måste du därför titta i kollektivavtalet om sådant finns på arbetsplatsen. Huvudregeln enligt LAS är att anställningar gäller tillsvidare. LAS 4 § första stycket. Ett av undantagen till detta är provanställningar med en prövotid på högst 6 månader. LAS 6 § första stycket. Om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens utgång så ska du som arbetstagare meddelas om detta senast vid prövotidens utgång. Några skäl behöver inte redovisas och skälen för ett avbrytande kan inte prövas enligt LAS. Lämnar inte arbetsgivaren något sådant meddelande så övergår anställningen i en tillsvidareanställning. LAS 6 § andra stycket. Arbetsgivaren måste senast två veckor innan prövotidens utgång ge dig som arbetstagare underrättelse om att arbetsgivaren inte har någon avsikt att låta provanställningen övergå i en tillsvidareanställning. Om du är medlem i en facklig organisation så ska också den lokala organisationen underrättas. Märk väl att detta är en ordningsföreskrift och effekten av att arbetsgivaren bryter mot den är bara att arbetsgivaren kan drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot dig och eventuellt den fackliga organisationen. LAS 31 § första stycket. Eftersom arbetsgivaren har lämnat meddelandet den 6 april, alltså innan prövotidens utgång, medför detta att anställningen inte övergår till en tillsvidareanställning. Dock så har inte arbetsgivaren meddelat dig inom fristen på två veckor före prövotidens utgång och du kan därför yrka på skadestånd för att arbetsgivaren brutit mot ordningsföreskriften. Detsamma gäller din lokala fackliga organisation om någon sådan finns. Att arbetsgivaren hävdar att din sista arbetsdag är den 20 april är något som går utanför ert ursprungliga avtal om provanställningen som alltså sträcker sig som längst till den 9 april. Detta innebär att du bör kunna lämna din anställning den 9 april om du så önskar. Om du accepterat att stanna kvar till den 20 april så kan detta ses som en muntlig tidsbegränsad anställning som löper mellan den 9 april och den 20 april. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har ytterligare frågor eller vill ha någonting förtydligat så är du välkommen att höra av dig.Vänligen,

Har arbetat några år i ett företag, nu har verksamheten sålts till ny ägare, hur beräknas min anställningstid?

2017-04-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag undrar hur det räknas hade en anställd i de gamla bolaget i ca3år startade ett nytt bolag flyttade över allt fyllde i nytt anställnings bevis nu har han jobbat i lite mer än 1.5. År hur räknar man anställdas tiden i de nya bolaget
Jonas P. Lind |Hej och tack för att du riktar din fråga till Lawline.Sammanfattat svar:Den gamla tiden räknas med, totalt har personen arbetat 4,5 år.UTREDNING:När det gäller anställningsskyddsreglering så är det Lag om anställningsskydd som gäller. När det gäller olika typer av övergångar så är huvudregeln att anställda helt enkelt inte ska påverkas av att ett bolag exempelvis byter bolagsform eller om en del av ett bolag säljs till ett annat bolag. Om exempelvis ett företag säljer frysboxar på en avdelning och långkalsonger på en annan avdelning så kan långkalsongsavdelningen säljas över till ett företag som sysslar med kläder. De anställda i den avdelningen ska behålla sina jobb och egentligen inte påverkas av ägarbytet, anställningen ska skyddas. (Vi bortser från möjligheter att lägga ner avdelningen eller exempelvis ta över avdelningen utan personalen som går på sätt och vis...).Det framgår av LAS 3 § att det finns speciell reglering för beräkning av anställningstiden som ska tillämpas i vissa andra paragrafer. En paragraf som nämns där är exempelvis 5a §. 5a § är den som styr när en "allmän visstidsanställning" automatiskt övergår till "tillsvidareanställning" (fast anställning i folkmun). När man kikar på punkterna som finns uppräknade i 3 § så kan man se att den första punkten rör när en arbetstagare får exempelvis nya uppgifter i ett nytt bolag som är i samma koncern som den förra arbetsgivaren. Det kan vara aktuellt här om det alltså är samma ägare till det första bolaget och det andra bolaget där den anställde nu jobbat 1,5 år.Den här punkten är tillämplig om Frysbox och Långkalsong AB delats upp i Frysbox AB och i Långkalsong AB.Här kommer Långkalsong AB bli ny arbetsgivare även om det alltså på sätt och vis är exakt samma företag som delat och fortfarande har samma chefer och ägare.I den andra punkten finns även om en verksamhet alltså övergår till en ny ägare och en hänvisning till § 6b.Att en ny arbetsgivare som exempelvis tar över långkalsongavdelningen ska räkna med tid som den anställde arbetat tidigare regleras i 6b §. Här innebär det alltså att exempelvis Klädjätten AB köper ut Långkalsongavdelningen ur Frysbox och Långkalsong AB. Den anställde på långkalsongavdelningen kommer alltså utföra samma arbetssysslor på samma arbetsplats men istället är arbetsgivaren nu Klädjätten AB.Klädjätten AB måste då respektera att den anställde arbetat 3 år i företaget tidigare vid exempelvis uppsägningar eller konvertering till tillsvidareanställning.Vad innebär då detta?Jo, personen ska anses ha arbetat i företaget 4,5 år oavsett om den nya verksamheten där personen är anställd drivs av samma personer i nytt bolag, eller av helt andra personer i ett annat bolag. Även om personen till viss del får ändrade arbetsuppgifter så kommer personen anses ha jobbat den totala tiden. Det kanske låter lite orättvist mot det företag som tar över en verksamhet, men det måste helt enkelt vara så eftersom en "nollning" av arbetsgivarens arbetstid vid verksamhetsövergångar hade gjort att ingen anställning var värd ett dugg eftersom verksamheter kan säljas relativt lätt för att bli av med folk utan att ge varken uppsägningstid eller formar av avgångsvederlag. Personen i exemplet kommer alltså snart att ha rätt till en tillsvidareanställning genom LAS 5a § eller uppsägningslön som om personen arbetat 4,5 år. Om du bara frågar av intresse så har du förhoppningsvis fått svar nu. Om det här skapar problem för er för att ert mål är att säga upp någon eller att inte automatiskt få tillsvidareanställningar så kan jag trösta er med att tillvidareanställningar inte är mer säkra för den anställde än "allmän visstidsanställningar" om arbetsgivaren gör lite efterforskningar.Vem som helst går att säga upp i stort sett genom olika typer av omstruktureringar i verksamheter...Hoppas du fått svar på er fråga.Med vänliga hälsningar,

Får min arbetsgivare kolla mina privata konton?

2017-04-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag undrar om en arbetsgivare får kolla min privata epost (min hotmail) eller mina privata konton såsom facebook etc. som jag då och då loggar in på via min jobbdator på arbetsplatsen? Jag har förstått att arbetsgivaren får kontrollera min jobbrelaterade epostadress, men hur är det egentligen med mitt privata epostkonto??Tacksam för svar,
Vega Schortz |Hej kul att du valt att vända dig till Lawline för att få svar på din fråga!Regler som skyddar din integritet från att arbetsgivaren insamlar information som är att hänföra till dig som person, finns i personuppgiftslagen (PuL). Arbetsgivaren får, precis som du skriver, samla in en del uppgifter om de anställda. I PuL finns en uttömmande uppräkning över de fall övervakning genom insamling av uppgifter är tillåten. Tillåten insamling kan grunda sig på den anställdes samtycke, ett avtal mellan arbetsgivaren och den anställde eller om arbetsgivaren måste samla in uppgifter för att fullgöra en rättslig skyldighet. Vidare kan en insamling vara tillåten efter en avvägning. Arbetsgivarens intresse av att samla in uppgifter vägs mot den anställdes intresse av att få sin integritet skyddad. Arbetsgivarens skäl att samla in uppgifter måste gå att hänföra till någon av de tillåtna grunderna. Annars är arbetsgivarens insamling otillåten. Insamling av känsliga personuppgifter, t.ex. uppgifter om var du står politiskt eller vilka föreningar du är med i, går aldrig att rättfärdiga genom en intresseavvägning. En sådan otillåten insamling är straffbar, se 49 § PuL.Övervakning av privat e-post och liknande kan sällan rättfärdigas genom en intresseavvägning. Den anställdes personliga integritet anses då ofta vara mer skyddsvärd än arbetsgivarens intresse. Det hela beror såklart på inom vilken verksamhet du arbetar, vilka skyldigheter din arbetsgivare har att samla in uppgifter, branschpraxis och vilken typ av uppgifter som samlas in. Om arbetsgivaren ändå bereder sig tillgång till dina personliga användarkonton och du i förväg inte lämnat ditt samtycke kan din arbetsgivare göra sig skyldig till dataintrång, se 4 kap. 9 c § brottsbalken. Hoppas du fick svar på din fråga och lycka till!

Anställning - inte fått lön

2017-04-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag fick provjobba på ett företag och där jag dumt nog inte heller fick skriva under några papper för de få dagarna jag jobbade. Nu har jag fått lönespecifikationen men har inte fått någon lön utbetald. Kan jag fortfarande kräva att få min ut min lön även om jag inte har skrivit under några papper?
Johanna Barfoed |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Givetvis har du rätt till lön de dagarna du arbetat, men i slutändan blir det en bevisfråga. Arbetsgivaren har dessvärre inte en skyldighet att lämna ett anställningsavtal för det fall anställningen är kortare 3 veckor, 6 c § LAS. Konstateras kan att en anställning inte behöver komma till genom att ett skriftligt avtal skrivs under, utan det kan även ingås bl.a konkludent. Det vill säga att du och arbetsgivaren beter er som om att ett faktiskt anställningsförhållande föreligger.Att en anställning förelegat borde gå att bevisa utan större problem då du faktiskt har arbetat där vilket arbetsgivaren vet om. Du har rätt att direkt kräva ut din lön! Ifall du är med i facket föreslår jag att du vänder dig dit då de kan hjälpa dig med sådana här problem. Hoppas det var svar på din fråga, hälsningar

Lägre lön för oorganiserad arbetstagare

2017-04-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Kan arbetsgivaren hävda att man får lägre lön på grund av att man inte är fackligt anknuten alltså att man är oorganiserad,
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation så kan arbetsgivaren inte med giltig verkan träffa en överenskommelse med motparten (arbetstagarorganisation samt dess medlemmar) som strider mot det avtalet. Det här står i 27 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL. Om en arbetstagare är oorganiserad, inte medlem i en arbetstagarorganisation, och därmed inte bunden av ett kollektivavtal så råder avtalsfrihet. Är arbetsgivaren bunden av ett kollektivavtal så får denne däremot inte hur som helst avtala med en oorganiserad arbetstagare. Det individuella avtalet får inte innehålla villkor som strider mot det kollektivavtal som råder på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är rättsligt förpliktad att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser även i förhållande till de oorganiserade arbetstagarna. Gör denne inte detta utan avtalar om avvikande anställningsvillkor som t.ex. lägre lön så gör sig arbetsgivaren skyldig till kollektivavtalsbrott. Arbetsgivaren kan då bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagarorganisationen enligt 54-54 §§ MBL. Däremot begår inte arbetsgivaren ett kollektivavtalsbrott gentemot den oorganiserade arbetstagaren och blir således inte skadeståndsskyldig mot denne.Det individuella anställningsavtalet är fortfarande giltigt och den oorganiserade arbetstagaren kan inte kräva högre lön. Dock kan kollektivavtalets lönenivåer anses ge uttryck för vad som är skälig lön i ett anställningsförhållande och om då den överenskomna lönen avviker från de i branschen gällande kollektivavtalen i för stor utsträckning utgör detta grund för jämkning av avtalet med hjälp av 36 § avtalslagen.Slutsatsen är då att arbetsgivaren har avtalsfrihet och får således avtala om den lön den vill med den oorganiserade arbetstagaren men kan bli skadeståndsskyldig gentemot sin motpart i ett eventuellt kollektivavtal!Hoppas du fick svar på din fråga!

Vad kan en arbetstagare göra när arbetsgivaren inte följer kollektivavtalet?

2017-04-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Undrar bara lite kring vad som händer om en arbetsgivare inte följer de kollektivavtal som är reglerade på central nivå. Finns det någon domstol som arbetarna då kan vända sig till? Vänliga hälsningar,
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Oftast finns det förutom kollektivavtal på central nivå också kollektivavtal på lokal nivå. Avtalen på lokal nivå kan avvika från det centrala avtalet om det centrala avtalet tillåter det. Detta innebär att det inte är säkert att bestämmelsen i det centrala avtalet gäller. Om du är medlem i facket så är du bunden av kollektivavtalet och har ett självständigt anspråk på de rättigheter avtalet stipulerar (26 § MBL). Om du anser att arbetsgivaren inte följer kollektivavtalet är det oftast bäst att du vänder dig till den fackliga representanten så att denne kan inleda en dialog med arbetsgivaren. Om facket och arbetsgivaren inte kommer överens kan facket väcka talan i arbetsdomstolen (2 kap. 1 § LRA). Om den fackliga organisationen inte vill driva frågan om avtalsbrottet i arbetsdomstolen kan enskilda arbetare väcka talan i tingsrätten. Om du inte är medlem i facket är du inte bunden av kollektivavtalet och kan därför inte åberopa det mot arbetsgivaren (26 § MBL). Den enda gången du då kan åberopa anställningsvillkor som finns i kollektivavtalet är om det finns uttryckligt eller underförstått stöd för att villkoren gäller i det enskilda anställningsavtalet. Om det är så har arbetstagaren rätt till de avtalsvillkor som gäller och den anställde kan väcka talan i tingsrätten mot arbetsgivaren. Om avtalsvillkoren i kollektivavtalet inte är en del av det enskilda anställningsavtalet så kan en arbetstagare som står utanför inte åberopa kollektivavtalet mot arbetsgivaren.Hoppas det var svar på din fråga!Vänligen,

Begära ut uppgifter om meriter vid anställningstillfälle

2017-04-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag fick nyligen en tillsvidareanställning inom Kulturskolan, när tjänsten kom ut hade jag redan vikarierat höstterminen. Nu har den andra sökande åberopat diskrimineringslagen och begärt ut mina ansökningspapper från kommunen.Är det verkligen meningen att denne ska få hämta mitt CV osv, eller är det arbetsgivaren som ska skriva en motivering till att jag fick jobbet?
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den här sortens frågor regleras i diskrimineringslagen(DL).I 2 kap 4 § DL finns en regel om att en arbetssökande som inte anställts har rätt att begära ut meriter från den som anställdes. Sökande ska på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den som fick arbetet hade, alltså du. De uppräkningar som där görs innefattar, som du kan se, det som oftast står med på ett cv. Men som du kan se i paragrafen så står det att det ska vara genom en skriftlig uppgift av arbetsgivaren. I lagkommentaren kan man läsa att kravet på skriftlighet inte innebär att kopior på handlingar behöver lämnas ut. Det räcker med en enkel uppställning över utbildningar, tidigare anställningar osv. gjord av arbetsgivaren.Hoppas det gav svar på din fråga!