Arbetsgivarens skyldighet att uppdatera anställningsavtal vid befordran

2016-04-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar på en kundtjänst med inriktning på sociala medier och har ett kontrakt sedan tre år tillbaka som "agent" som vi kallar det. Jag har denna vecka fått en ny tjänst som specialist där även min lön har ökat. Min arbetsgivare vill inte ge mig ett nytt kontrakt utan bara ett fast tillägg på lönen. Vad har jag rätt till?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En utgångspunkt är att ett anställningsavtal kan ingås både muntligen och skriftligen. Om du och din arbetsgivare har ingått att avtal om en ny tjänst är det således det som ska gälla, oavsett om du fått detta på papper eller dom ni endast har talat om det. Dock finns det en skyldighet för arbetsgivaren att inom sex månader lämna skriftlig information om anställningen det rör sig om, se 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS).Sammanfattningsvis har du alltså rätt till att få de nya villkoren på papper inom en månad. Men själva anställningsavtalet kan både vara muntligt ellerskriftligt. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Avslutande av provanställning en dag innan den går över till tillsvidareanställning

2016-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag fick i oktober 2015 ett 6 månaders kontrakt på ett företag. Dagen innan jag skulle bli tillsvidareanställd, blev jag uppsagd. Hade en dag kvar att jobba. Jag har ju två veckors uppsägningstid. I det läget går jag in i en fast anställning. När min uppsägande tar slut. Detta hände i förrgår. Jag tror att företaget gjorde fel. Skall sägas att konsultchefen är nyanställd 22-23 år. Själv är jag 56 år. När jag blev uppsagd sökte företaget jag var uthyrd till, ny personal. Jag vill inte bråka. Men har dom gjort fel så går jag vidare. Detta känns inte rätt.
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utefter din fråga antar jag att du hade en provanställning, och enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) så är utgångspunkten att en provanställning får avslutas i förtid, eller när prövotiden går ut. Arbetsgivaren kan göra detta utan att behöva ange några särskilda skäl, man kan alltså inte rättsligt angripa arbetsgivarens beslut att avsluta en provanställning, såvida det inte föreligger grund för diskriminering eller brott mot föreningsfriheten. Däremot finns det en skyldighet för arbetsgivaren att lämna meddelande om detta minst två veckor i förväg, 31 § LAS. Om arbetsgivare underlåter att göra detta så kan du yrka skadestånd enligt 38 § LAS. Arbetsgivaren har sedan rätt att söka ny personal, även till samma tjänst som du tidigare hade. Det finns ingen företrädesrätt till återanställning vid en provanställning. Sammanfattningsvis så har arbetsgivaren i detta fall inte gjort något fel genom att avsluta din provanställning. Däremot har arbetsgivaren inte meddelat dig två veckor i förväg, varför det kan finns grund för skadestånd. Om du vill gå vidare med skadeståndsfrågan rekommenderar jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund för vidare hjälp. Alternativt kan du kontakta vår juristbyrå och boka en tid för rådgivning, det gör du här.Hoppas du har fått svar på din fråga! Men om jag har missförstått dig får du gärna lämna en kommentar med kompletterande information.Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare säger upp anställningsavtal endast pga. ålder

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag började jobba på en arbetsplats i augusti 2015, vi var 10 stycken som började på min avdelning samma datum, alla i olika åldrar med olika erfarenheter. Nu till våren gick vår chef ut med beskedet att de kommer kunna ge några tillsvidaretjänster, men dessvärre fanns det ej någon möjlighet att ge det till alla oss började i augusti. Nu i veckan hade jag ett möte med min chef där hen berättade att jag kommer endast få en förlängning av min visstid. Hen berättade att de enbart gått på faktorn åldern när de valt vilka som fått tillsvidaretjänster, inget annat. Ej kompetens, utbildning, tidigare arbetserfarenhet. Utan ålder. De drog gränsen vid 1988, så de som är födda 1988 eller tidigare fick tillsvidareanställning och de som är födda efter 1988 fick endast förlängning av sin visstidsanställning. Jag blev väldigt konfunderad över detta beslut och funderar nu om detta kan klassas som åldersdiskriminering? Jag funderar även på om det finns några kryphål i lagen om diskriminering som gör att min arbetsgivare kan "komma undan" med detta. Tacksam för svar!
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utifrån din beskrivning av situationen verkar det onekligen handla om åldersdiskriminering. Ålder är en av diskrimineringsgrunderna enligt 1 kap. 1 § diskrimineringslagen (DL) och det du beskriver verkar vara en s.k. direkt diskriminering, se 1 kap. 4 § DL. Med detta innebär att någon/några missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. De som har missgynnats i ditt fall är de som är födda efter år 1988, de har behandlas sämre än de som föddes innan år 1988 (jämförbar situation) och missgynnandet har här ett tydligt samband med ålder. Enligt 2 kap. 1 § DL får en arbetsgivare inte diskriminera den som är arbetstagare. Dock finns det undantag, arbetsgivare får särbehandla på grund av ålder enligt 2 kap. 2 § 2 p. DL om det pga. arbetets natur utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Även enligt 2 kap. 2 § 4 p. DL får arbetsgivaren särbehandla pga. ålder, om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Dessa undantag bedöms dock snävt och är oftast svårt för arbetsgivaren att uppfylla. Eftersom du skriver att arbetsgivaren enbart baserade sitt beslut på ålder så verkar detta vara ett uppenbart fall av direkt diskriminering pga. ålder. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller s.k. omvänd bevisbörda, detta innebär att om den den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad, så går bevisbördan över på den som anklagas för diskriminering (i ditt fall arbetsgivaren) att bevisa att det inte har förekommit eller att det fanns giltiga skäl. Det är antingen Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller din fackförening (om du är medlem i en) som har rätt att föra talan åt dig. Du bör därför kontakta både DO och facket och förklara din situation, så kommer de att göra en undersökning och sedan besluta om de vill inleda en rättslig process mot din arbetsgivare. Hoppas detta var svar på din fråga! Om du önskar ytterligare rådgivning av oss kan gå gå in här och boka en tid med vår juristbyrå.Med vänliga hälsningar,

Obetald slutlön

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Min förre arbetsgivare har betalat ut fel slutlön och påstår att han innehåller pengar tills jag lämnat tillbaka arbetskläder. Han har betalat ut 20000kr men mitt lönebesked står att det ska betalas ut 27586. När jag räknar på vad kläderna kostade hamnar jag ungefär på 1300kr. Är detta tillåtet?
Johan Håkansson |Hej,Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga,När det gäller din slutlön, är det endast ditt anställningskontrakt samt eventuella kollektivavtal som reglerar detta. Det finns helt ingen direkt lagreglerad bestämmelse kring just den frågan. Generellt gäller att om arbetsgivaren vägrar att betala ut din slutlön utgör det ett avtalsbrott. Du har då möjlighet att vända dig till Kronofogdemyndigheten (KFM) för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Blanketten för ansökan finns på KFM:s hemsida och det rekommenderas att du formulerar tydligt om vad ditt anspråk gäller - I ditt fall gäller det en obetald slutlön!Kronofogden kommer då att skicka ett meddelande till din tidigare arbetsgivare som meddelar att du vill ha betalt, och denne kan då välja att betala dig eller bestrida skulden. Väljer din tidigare arbetsgivare att bestrida skulden underrättas du om detta och du får sedan ta ställning om du vill ta saken vidare till tingsrätt eller inte.När det gäller att din arbetsgivare kräver att du ska lämna tillbaka dina arbetskläder och dess värde spelar egentligen mindre roll. Det kan vara så att du är skyldig att lämna tillbaka dessa för att inte begå ett kontraktsbrott. Dock skulle jag säga att det egentligen är en helt fristående del, för oavsett så har du rätt att få ut din slutlön. Det är en giltig fordran som du har på din arbetsgivare för utfört arbete! Min rekommendation är att du omgående bör kontakta ditt fackförbund för mer information och hjälp med att driva ett ärende om lönefordran från din arbetsgivare.Känner du att du inte får den hjälp du behöver från ditt fackförbund alternativt behöver hjälp med att fylla i blanketten för att ansöka om ett betalningsföreläggande är du välkommen att vända dig till oss för ytterligare rådgivning. Du är varmt välkommen att kontakta oss på tfn: 08-533 300 04 (Öppettider: Måndag till onsdag kl. 10:00-16:00) eller maila oss på info@lawline.se.Jag önskar dig en fortsatt trevlig dag och ett stort lycka till med ditt ärende,Mvh,

Arbetsgivares tystandsplikt

2016-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får min arbetsgivare berätta till dom andra anställda om min personliga problem exempelvis mina sömnproblem ?
Isabella Widjestrand |Hej och tack för din fråga till Lawline, En arbetsgivare har tystnadsplikt enligt sjuklönelagen och får ej berätta om den anställdes sjukdomstillstånd. Vidare spelar god sed på arbetsmarknaden in. Vad som är god sed kan vara svårt att definiera och variera beroende på situation och omständighet. Hur arbetsgivaren uttrycker sig och i vilken kontext spelar in. Det är inte olagligt, men snarare omoraliskt att sprida information om dina sömnproblem. Har du däremot ett läkarintyg där det är bekräftat att det är att ses som en sjukdom råder tystnadsplikt enligt sjuklönelagen. Vidare finns rätt till integritet övergripande i EKMR och regeringsformen.

Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägning pga. arbetsbrist

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! På mitt jobb ska dom omorganisera så jag och två andra ska få sluta där. Pga arbetsbrist. Men, nu har jag och den ena som ska få sluta fått veta att den tredje personen ska anställas av en annan som är inhyrd på mitt jobb som har egen firma, som hjälper till på mitt jobb och gör samma uppgifter som oss . hon ska anställa denne tredja person och dom ska få bli inhyrda och jobba kvar fast jag och den andre som får sluta har varit anställde längre. Och jag har dessutom varit anställd längre än alla mina kollegor i produktionen. Dom bryter ju mot las , men kanske inte på ett olagligt sätt ?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer dela upp din fråga i två delar, först kommer jag besvara din fråga om det är tillåtet för din arbetsgivare att hyra in någon annan för att utföra den tjänsten du precis blev uppsagd från, sedan kommer jag besvara din fråga angående att du blev uppsagd trots att du varit anställd längre än dina kollegor.Första fråganEn arbetstagare som blir uppsagd pga. arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare var sysselsatt, 25 § lagen om anställningsskydd (LAS), förutsatt att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de tre senaste åren. Arbetstagare måste även ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna bli återanställd. Denna företrädesrätt gäller dock endast när arbetsgivaren nyanställer, vilket innebär att om arbetsgivaren istället väljer att hyra in den tjänst som du tidigare utförde via ett bemanningsföretag eller liknande, så är det lagligt sett tillåtet. Rättsfall som belyser detta är exempelvis AD 2003 nr 4 eller AD 2007 nr 72. Andra fråganDäremot kanske arbetsgivaren har brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS när du blev uppsagd trots att du har jobbat längre för din arbetsgivare än dina kollegor. Principen kallas för sist in - först ut och innebär som du säkert vet att den som jobbat kortast tid på arbetsplatsen är den som får gå först vid uppsägningar pga. arbetsbrist. Det som kan komplicera detta lite är att turordningen ska upprättas för varje driftsenhet som finns på arbetsplatsen, man brukar som huvudregel säga att en driftsenhet ska upprättas inom varje kollektivavtalsområde. Inom driftsenheterna ska det sedan upprättas turordningsregler och då ska man följa principen om sist in först ut. Ett undantag till detta är dock om arbetsgivaren har högst 10 arbetstagare, då får arbetsgivaren undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Sammanfattningsvis så gör förmodligen din arbetsgivare inget fel genom att hyra in någon för att utföra den tjänst du blev uppsagd från. Däremot kanske din arbetsgivare har brutit mot turordningsreglerna genom att säga upp dig trots att du har varit anställd längre än dina kollegor, dock måste dina kollegor vara i samma turordningskrets för att detta ska gälla.Jag råder dig därför att ta kontakt med ditt fackförbund och förklara din situation så kan de hjälpa dig vidare.Hoppas detta var svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,

Arbetstagares företrädesrätt till annan anställning hos arbetsgivaren

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej min dotter arbetar i butik hon har varit fast anställd sedan 2002 på heltid nu har hon sökt en annan tjänst i samma butik arbetsgivaren gav tjänsten till en kille som går på vikariat i samma butik arbetsgivaren säger att dom är jämnställda när det gäller kompetens.min fråga är:har inte min dotter företräde till tjänsten framför en vikarie hon har dessutom varit där många år före honom
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Företrädesrätt till anställning regleras i lagen om anställningsskydd (LAS) i 25-27 §§. Enligt 25 § LAS har en arbetstagare som blivit uppsagd pga. arbetsbrist företrädesrätt till återanställning om personen i fråga har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader de senaste tre åren. I vissa fall har även en deltidsanställd arbetstagare företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, 25 a § LAS. Det finns dock ingen rätt för en arbetstagare som redan har en tillsvidareanställning och jobbar heltid att lagligt få företräde till en annan anställning hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren är i ett sådant läge fri att anställa i princip vem som helst, så länge han/hon inte diskriminerar ev. andra sökanden. Svaret på din fråga blir således tyvärr att din dotter har inte någon laglig företrädesrätt till tjänsten framför en vikarie. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Utebliven lön

2016-04-26 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur går man tillväga vid utebliven lön
Josefin Lind |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga! En arbetsgivare har en del skyldigheter gentemot en arbetstagare. En av de huvudsakliga skyldigheterna i ett anställningsförhållande är att betala ut arbetstagarens lön. Du har alltså all rätt att få ut den lön som framgår av anställningsavtalet. Först och främst vill jag ge dig rådet att du tar kontakt med din arbetsgivare och talar om för honom eller henne att du inte fått någon lön för den period som är aktuell. Här är det viktigt att du inte går med på att vänta alldeles för länge om arbetsgivaren vill skjuta på betalningen. Om arbetsgivaren inte vill betala ut någon lön trots din uppmaning har du som arbetstagare en fordran mot arbetsgivaren på det belopp som lönen motsvarar. Således blir min nästa uppmaning till dig att du vänder dig till Kronofogdemyndigheten och ansöker om ett betalningsföreläggande. Vad som är viktigt att tänka på vid en ansökan om betalningsföreläggande är att du måste kunna visa att fordran har förfallit till betalning, alltså att sista utbetalningsdatum har passerat. Vidare är det viktigt att betalningsföreläggandet är tydligt och klart formulerat. Efter en godkänd ansökan om betalningsföreläggande kommer Kronofogdemyndigheten att informera din arbetsgivare om ett föreläggande att betala fordran som finns mellan er. Om arbetsgivaren väljer att inte rätta sig efter Kronofogdemyndighetens beslut kommer ett så kallat utslag att meddelas. Innebörden av ett utslag är att pengar kommer att drivas in för den innestående skulden. Arbetsgivaren har dock en möjlighet att bestrida detta. Du har då en möjlighet att bestämma huruvida du vill fortsätta handläggningen av ärendet i domstol. Till sist ska jag nämna att det finns aspekter som kan komma att påverka din rätt att få din uteblivna lön, till exempel att arbetsgivaren har gått i konkurs. Dock ska nämnas att det finns en lönegaranti under en begränsad tid att luta sig mot. Slutligen, du kan ansöka om ett betalningsföreläggande via Kronofogdemyndighetens hemsida. Klicka här. Jag hoppas att jag kunde bringa klarhet i frågan och om du har någon ytterligare fundering, kommentar eller synpunkt får du gärna lämna en kommentar i kommentarsfältet nedan.Lycka till! Med Vänliga Hälsningar,