Retroaktiv lönefordran och ersättning för brott mot anställningavtalet

2017-08-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min man skrev på ett kontrakt om månadslön och fick arbeta ihop sin lön i timmar istället i 1 år och 6 månaderFacket säger att min man har rätt till retroaktiv månadslön för missad inkomstVad kan han begära?Han missade inkomst och led av att få slita ihop lönen i timmar och arbetsgivaren begick avtalsbrott mot anställningsavtalet
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om hans arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och är han själv med i fackförbundet så kan han få hjälp på ett lite annat sätt. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. Vad kan han begära?Är det så att han har gått miste om timmar enligt kontraktet så kan han begära dem retroaktivt. Han kan dock bara kräva de pengar han har gått miste om enligt anställningsavtalet. I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL). Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att han ska ta kontakt med sin arbetstagarorganisation (facket) så att han kan få hjälp att föra talan mot arbetsgivaren och driva in lönen. Finns det inte kollektivavtal på arbetsplatsen så har arbetsgivaren inte gjort sig skyldig till något kollektivavtalsbrott med han har gjort sig skyldig till avtalsbrott mot det personliga anställningsavtalet. Har en arbetsgivare begått brott mot det personliga anställningsavtalet så kan din make på något sätt har tagit skada av det så kan han begära skadestånd enligt 38 § LAS för den skada som han har drabbats av. Sammanfattningsvis så kan han begära retroaktiv lön för den tid han inte har fått betalt enligt anställningsavtalet. Men kolla vad anställningsavtalet säger och så får ni räkna ut hur många timmar han har gått miste om. Därefter kan han börja med att framställa krav mot sin arbetsgivare. Om arbetsgivaren står på sig och vägrar betala ut lönen eller någon form av ersättning så kan vi hjälpa honom med att skicka en lönefodran till hans arbetsgivare. Ni kan antingen nå oss här eller ringa oss. Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Reglering om arbetsmiljö

2017-08-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej,Vad är skillnaden mellan arbetarskyddslagen och arbetsmiljölagen?tacksam för svar
Magdalena Carlstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetarskyddslagen upphörde att gälla den 1 juli 1978. Det finns också en finsk lag som heter arbetarskyddslagen.I arbetsmiljölagen regleras bland annat arbetsgivares och andra skyddsansvarigas skyldigheter för att förebygga olycksfall och ohälsa i arbetet. Hoppas att du fick svar på din fråga!

Återkrav vid felaktig utbetalning av lön

2017-08-02 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Företaget jag jobbar för, Aleris, har betalar ut för mycket till mig i lön. Något jag inte var medveten om. Nu har jag fått ett brev om att de kommer skicka en faktura på över 15000kr som jag ska betala igen. Det är i princip min hela månadslön. Kan dom göra så? Det är ju dom som gjort fel.
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att arbetsgivaren ska få möjlighet att dra av det felaktigt utbetalade lönebeloppet vid en senare löneutbetalning till arbetstagaren kan regler om tvångskvittning(kvittningslagen) bli aktuellt. Det krävs dock att arbetsgivaren kan bevisa att arbetstagaren har tagit emot den felutbetalda lönen med full insikt om att arbetsgivaren betalat ut för mycket (s.k kvalificerad ond tro). Detta är ett mycket högt beviskrav att nå.Din arbetsgivare kräver emellertid återbetalning på faktura. Det finns ingen lagstiftning som reglerar frågan om återkrav av felaktiga utbetalningar. Däremot så har situationen behandlats i arbetsdomstolen. Enligt AD:s praxis har en arbetstagare rätt att behålla ett felaktigt utbetalt lönebelopp om hen mottagit det i god tro och förbrukat samma lönebelopp. Med god tro menas här alltså att arbetstagaren inte inser eller bör inse att det föreligger felaktigheter. När det gäller bedömningen om arbetstagaren har varit i god tro så är det främst lönebeloppets storlek som spelar roll. Är beloppet avsevärt högre än vad arbetstagaren kunde förväntas få så är det svårare att hävda att arbetstagaren var i god tro om att det utbetalade lönebeloppet var korrekt och rättmätigt skulle utbetalas till arbetstagaren. Rör det sig om mindre belopp eller en mindre marginal mellan det utbetalade beloppet och det belopp som skulle ha utbetalats blir det mycket svårare att bevisa att en arbetstagare insett eller borde insett misstaget och varit i ond tro angående utbetalningen. Har det felaktigt utbetalda beloppet gjorts i flera små utbetalningar varje månad eller som en stor utbetalning på en månadslön? Har de 15.000 kr kommit extra på en enda månadslön blir det troligtvis enklare för arbetsgivaren att visa att du var i ond tro, alltså att du kände till eller borde känt till att det var en felaktig utbetalning.Kan arbetsgivaren alltså inte bevisa att arbetstagaren var i ond tro angående det utbetalda lönebeloppet så har arbetstagaren rätt att behålla det felaktigt utbetalt beloppet om hen även förbrukat det samma. Hoppas du fick svar på din fråga och ställ gärna följdfrågor om det är något mer du undrar över!

Har arbetsgivaren förhandlingsskyldighet vid omplacering

2017-07-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej,vad har jag för rättigheter som arbetstagare gällande förhandling, om jag varken är med i facket och är inte bunden i ngt kollektivavtal? Chefen vill omplacera mig, men jag motsätter mig detta. ska han inte förhandla först om det el informera mig om det el ngt??? Har arbetsgivaren då primär förhandlingsskyldighet?? Vad gäller? snälla behöver verkligen hjälp.mvhsofie
Gustaf Åleskog |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den här frågan rör arbetsgivarens omplaceringsrätt. Den har sitt ursprung i arbetsgivarens så kallade ”§32-befogenheter”. Dessa gäller som en allmän rättsprincip eller som en dold klausul i kollektivavtal. Befogenheterna är i princip ensidig och fri arbetsledningsrätt och omplaceringsrätt. En förutsättning är dock att omplaceringen görs inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Din arbetsskyldighet bestäms utifrån den så kallade 29-29 principen. Denna innebär kortfattat att du 1, endast behöver utföra arbete för din arbetsgivare (inte för någon annan) 2, dina arbetsuppgifter skall ha ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och 3, dina arbetsuppgifter skall ligga inom dina allmänna yrkeskvalifikationer. Faller omplaceringen inom din arbetsskyldighet är den alltså ok.Men det finns inskränkningar. T.ex. om du och arbetsgivaren är fackligt bundna så ska, som du säger, arbetsgivaren förhandla innan omplaceringen med arbetstagarorganisationen. Förhandlingsskyldigheten/rätten gäller alltså mellan organisationer, och inte enskilda. Alltså har inte arbetsgivaren inte en förhandlingsskyldighet mot dig som individ. Sedan finns även den så kallade bastubadarprincipen. Denna säger att särskilt ingripande omplaceringar av personliga skäl kräver godtagbara skäl. Till sist så får inte heller omplaceringen strida mot diskrimineringslagen eller mot god sed.Om omplaceringen skulle falla utanför din arbetsskyldighet så aktualiseras bestämmelserna om uppsägning i lagen om anställningsskydd(LAS). För uppsägning krävs då saklig grund enligt 7 § LAS. Saklig grund kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Om just din omplacering faller innan eller utanför din arbetsskyldighet kan jag inte svara på. Omplaceringsrätten är krånglig och väldigt beroende av vilka omständigheter som föreligger. Hoppas du ändå fick svar på din fråga och ställ gärna följdfrågor om det är något mer du undrar över!

Retroaktiv lönefordran

2017-08-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Lön retroaktivt.Så jag har nu jobbat åt ett företag i ca 2 år som timanställd, under den senaste tiden har jag upptäckt ett par fel som har gjorts i mitt anställningsavtal där den stora frågan så är:Jag är klassad som "klass 2: Yrkesarbetare" men efter lite efterforskning så borde jag vara "klass 1: kvalificerad yrkesarbetare" (6+ års erfarenhet) och borde då ha en högre lön, jag har varit och fått de ändrat så jag nu tjänar rätt men eftersom att jag haft den erfarenheten redan från dag 1 på den hör arbetsplatsen, går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det framgår inte av din fråga om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal eller inte. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så kan det få lite andra rättsverkningar och du kan få hjälp på ett annat sätt än om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal. Oftast brukar de grundläggande reglerna om lön och lönebildning återfinnas i förbundsavtalen, dvs kollektivavtal som har slutits på hög nivå. Avtalen innehåller en närmast heltäckande reglering av förekommande lönefrågor. Genom dessa garanteras man ofta en viss minimilön. De lönevillkoren du nämner är troligtvis inte reglerade i ett sådant kollektivavtal utan i så fall i ett lokalt kollektivavtal som din arbetsgivare med en arbetstagarorganisation (facket) har slutit med varandra efter förhandling. Inom den privata sektorn ger de flesta avtalen stor frihet för de lokala parterna att överenskomma om såväl löneutrymmets storlek. Varje arbetstagare har ett löneskydd. Det uttrycket syftar till att säkerställa att intjänad lön kommer arbetstagaren tillgodo. Om arbetsgivaren inte betalar ut rätt lön kan denne drabbas av olika påföljder. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal kan genom att bryta mot kollektivatalet åläggas att betala allmänt skadestånd enligt 54-55 §§ MBL. Går det på någotvis kräva lönetappet jag har haft under de här 2 åren retroaktivt?I arbetsrätten gäller generellt en preskriptionstid på 10 år för lönefordringar enligt 2 § preskriptionslagen, detta med undantag för semesterlön och semesterersättning som omfattas av 2 års preskription enligt 33 § semesterlagen. För löneanspråk som grundar sig på kollektivavtal (eller bestämmelser i MBL, lagen om medbestämmande i arbetslivet) gäller särskilda regler (se 64-66 §§ MBL).Så då är frågan om lönen är kollektivavtalsgrundad, och därmed är kopplat till reglerna i MBL. Då gäller att du ska ta kontakt med din arbetstagarorganisation (facket) så att de kan påkalla förhandling senast fyra månader efter att det kommit till din kännedom och senast inom två år ifrån det att omständigheten har inträffat, vilket betyder att arbetsgivarens ansvar bara går två år bakåt i tiden vad gäller den kollektivavtalsgrundande delen. Du som enskild arbetstagare kan inte väcka talan enligt MBL:s regler utan du måste ta hjälp av ditt fackförbund.Står inget annat i kollektivavtal eller personligt anställningsavtal (vilket jag inte vet om det gör) så är det tio års preskription som är huvudregeln. Börja med att framställa krav mot din arbetsgivare. Annars kontaktar du eventuellt fackförbund. De kan då hjälpa dig att driva in din fordran. Om de inte vill hjälpa dig kan vi hjälpa dig att skicka en lönefodran till din gamla arbetsgivare. Du kan antingen nå oss här eller ringa oss.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppetider: Mån-fre kl. 10.00−16.00Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Provanställning utomlands

2017-08-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag ska börja ett nytt jobb utomlands i mitten av augusti. Nu har jag dock brutit handen och är sjukskriven och kan varken flytta eller köra bil vilket behövs för att flytta utomlands till nya jobbet.Kan jag be om att skjuta på datumet för att börja det nya jobbet och krävs det sjukdomsintyg eller andra papper?Eller kan arbetsgivaren säga upp mig direkt (har provanställning 6 mån)?Tack!
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Utifrån att du har en svensk arbetsgivare och svenska regler kring anställning då ska tillämpas, finns aktuella regler om vad som gäller vid provanställning i Lag om anställningsskydd (LAS). Både arbetsgivaren och arbetstagaren har möjlighet att avbryta provanställningen innan den upphör. Detta kan göras när som helst före provanställningens utgång. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning måste den som vill avbryta lämna besked om detta senast vid provanställningens utgång. Om detta inte sker, övergår provanställningen till en tillsvidareanställning. Detta framgår av 6§ LAS. Arbetsgivaren behöver inte ha några särskilda skäl för att avbryta din provanställning (jämfört med vid en tillsvidareanställning där arbetsgivaren måste ha saklig grund) och det finns inga särskilda formkrav som behöver iakttas, som till exempel att beskedet ska lämnas skriftligt. Arbetsgivaren har inte heller någon omplaceringsskyldighet som hen behöver iaktta om hen vill avbryta din provanställning. Under förutsättning att svenska regler och därmed reglerna i LAS ska tillämpas på din provanställning, har arbetsgivaren möjlighet och rätt att avsluta din provanställning när hen vill och oavsett vilket skäl som ligger bakom. Din anställning upphör då med en gång när arbetsgivaren ger beskedet och den kan då inte övergå till en tillsvidareanställning. Arbetsgivaren har visserligen en skyldighet att underrätta arbetstagaren om ett avbrytande av en provanställning. Detta ska ske två veckor i förväg, enligt 31§ LAS. Om arbetsgivaren inte har gjort detta, kan du ha rätt till ersättning och då åtminstone ha rätt till lön för motsvarande tid. Däremot är arbetsgivarens brott mot denna regel inte tillräckligt för att du ska ges rätt att fortsätta arbeta eller ges rätt till en tillsvidareanställning. Viktigt att komma ihåg är att 6§ LAS är semidispositiv, vilket betyder att om det finns andra och avvikande regler i ett ev. kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, ska de reglerna gälla före LAS 6§ (se 2§ tredje stycket LAS). Det kan därmed vara bra att se över eventuellt kollektivavtal.Det är även viktigt att se efter om svenska regler gäller för din anställning eller inte, eftersom utländska regler kring anställning kan skilja sig mycket från de svenska. Även om arbetsgivaren har rätt att avsluta din provanställning, vill jag rekommendera dig att ta kontakt med arbetsgivaren och försöka komma överens om ett senare startdatum.Hoppas att detta besvarar din fråga och att din situation löser sig på bästa sätt.Med vänlig hälsning,

När ska arbetsgivaren meddela att en provanställning upphör?

2017-07-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har två frågor. Min sambo har en provanställning på 6 månader sedan den 31/1 2017 och den bör övergå till fast anställning den 31/7 2017. Ifall han vill ta ut semesterdagar eller blir sjukskriven/vabar förlängs då provanställningen automatiskt med de dagar han inte är närvarande på arbetet? Och om arbetsgivaren inte har för avsikt att anställa honom vilket datum ska det då senast meddelas? Detta gäller anställning inom privat sektor.Vänligen/Lo
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med dina frågor!Din sambos provanställning pågår även om han är borta från arbetet för att han har semester, vabbar eller är sjukskriven. Den förlängs således inte automatiskt när han inte är närvarande på arbetsplatsen.Om arbetsgivaren inte senast den 31/7 2017, när prövotiden går ut meddelar din sambo att anställningen inte ska fortsätta så övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning (6 § LAS). Arbetsgivaren måste således senaste den 31/7 2017 meddela att anställningen kommer att upphöra. Det finns dock vad som kallas en ordningsregel som innebär att arbetsgivaren måste meddela din sambo om att anställningen kommer avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning minst två veckor innan den 31/7, vilket innebär att arbetsgivaren skulle ha gjort det senast den 17/7 (31 § LAS). Det förekommer också att längre tid än två veckor är avtalat i kollektivavtal. Att det är en ordningsregel innebär att även om arbetsgivaren inte meddelat två veckor i förväg att anställningen kommer avslutas så kommer anställningen ändå upphöra när provanställningen går ut den 31/7 om arbetsgivaren meddelar detta då, men din sambo har rätt till skadestånd för att arbetsgivaren har brutit mot lagen (38 § LAS). Hoppas det var svar på dina frågor!Vänligen,

Felaktig utbetald föräldralön och återkrav

2017-07-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vi som arbetsgivare har betalat ut för mycket föräldrarlön till en person, kan vi skicka ett krav på återbetalning till personen i fråga. Personen har även slutat nu.
Gustav Persson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Vid felaktiga utbetalningar från en arbetsgivare till en arbetstagare har Arbetsdomstolen (AD) som utgångspunkt i sin praxis hållit fast vid att den som tagit emot pengar, som den inte har rätt till, är skyldig att betala tillbaka beloppet. Du som arbetsgivare kan då söka kräva att arbetstagaren ska betala tillbaka det felaktiga utbetalda beloppet eller så kan du som arbetsgivaren söka möjlighet att dra av beloppet vid en senare löneutbetalning. Det senare alternativet kanske ej är aktuell i och med att det verkar som att den anställde redan har slutat. Det finns ingen lagstiftning på området som reglerar frågan om återkrav av felaktiga utbetalningar, utan det är domstolens praxis på området man får följa, inom juridiken kallas detta för condictio indebiti. Enligt AD:s praxis har en arbetstagare rätt att behålla ett felaktigt utbetalt belopp om han mottagit det i god tro och förbrukat samma belopp. (AD har resonerat att arbetstagaren inte ska behöva få en skuld till den som har gjort misstaget) När det gäller att se till om arbetstagaren var i god tro brukar man oftast kolla på den utbetalda summans storlek. Är beloppet avsevärt högre än vad arbetstagaren kunde förväntas få så har arbetstagaren svårt att hävda god tro om att det utbetalda beloppet var korrekt och att det rättmätigt skulle utbetalas till honom eller henne. Rör det sig om mindre belopp eller mindre marginaler mellan det utbetalda beloppet och det faktiska belopp som egentligen skulle ha utbetalts, samt att det finns omständigheter som tyder på att arbetstagarens lön kan skifta från månad till månad, så är det betydligt svårare att hävda att arbetstagare inte var i god tro, dvs insett eller borde insett misstaget och därmed varit i ond tro angående utbetalningen. Kan arbetsgivaren inte bevisa att arbetststagaren var i ond tro angående det felaktiga beloppet så har arbetstagaren rätt att behålla det felaktigt utbetalda beloppet om han även fröbrukat detsamma. (se b.la AD 2006 nr 105)Vad som bedöms som små respektive stora belopp varierar och AD gör en enskild bedömning i varje enskilt fall. Om ett tydligt lönebesked har sänts till arbetstagaren så är det möjligt att rätten bedömer att detta har varit ett tillräckligt hjälpmedel för arbetstagaren att kunnat utläsa om rätt lönebelopp har betalats ut eller inte. (se AD 1993 nr 170.)Hoppas det var svar på din fråga! Med vänliga hälsningar