Arbetsgivaren håller inne lön

2017-12-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Min vän har blivit anklagad för att ha stulit från arbetsgivaren (mer utförligt: gett ut gratis alkohol till gäster på baren han jobbade på.) utan förvarning har de inte betalat ut någon lön till honom, och när han varit på och försökt påminna om att han ska ha lönen får han som svar att han blivit polisanmälad SAMT att "du inte motsäger dig frivillig kvittning av lönefordran då skulden/förskinringen uppgår till ett högre belopp än din nettolön." Den anställde har alltså inte fått någon information tidigare om att de kommer att hålla in lönen. Är detta ett korrekt beteende från arbetsgivaren sida, samt vad kan den anställde göra? Tacksam för svar!
Filip Westling |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Förhållandet mellan din vän och dennes arbetsgivare stadgas i Lagen om anställningsskydd.AnställningsavtalI en anställning föreligger också ett anställningsavtal, där respektive parts skyldigheter och rättigheter framgår. Arbetstagarens huvudsakliga skyldighet är att stå sin arbetsgivaren till förfogande med sin arbetskraft och arbetsgivaren ska därefter betala ut lön för utfört arbete.I denna situationI den aktuella situation har din vän inte erhållit lön på grund av att arbetsgivaren påstår att din vän begått stöld (gett ut gratis alkohol till gäster). Arbetsgivaren har inte agerat korrekt i denna situation på två sätt: dels för att din vän inte blivit dömd för stöld (dvs. bevisats skyldig), dels för att en arbetsgivare inte har en rätt att hålla inne lön om korrekt arbete har utförts. Stölden har endast polisanmälts och är därmed ännu inte bevisad, varför din väns arbetsgivare inte har rätt att straffa honom/henne genom att dra in lönen. Även om stölden bevisats är det domstolen som ska se till att värdet återges till den rättfärdiga ägaren (arbetsgivaren). Din vän har, utgår jag ifrån, stått sin arbetsgivare till förfogande och utfört sitt arbete. Arbetsgivaren måste därmed betala ut lön för din väns utförda arbete. En möjlighet att hålla inne lön föreligger endast om arbetstagaren inte utfört arbetet eller om arbetet utförts bristfälligt (kontraktsbrott). Skulle arbetsgivaren felaktigt hålla inne din väns lön begår denne ett kontraktsbrott och riskerar att bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.Mina rådMitt första råd till din vän hade varit att tala med sin arbetsgivare, men eftersom detta har gjorts och inte fungerade tänkte jag informera om andra möjliga alternativ.Om din vän är ansluten till ett fackförbund kan hen vända sig dit för rådgivning och vägledning. Fackförbunden är vana vid dessa frågor och övriga frågor om arbetsrätt, varför deras expertis kan vara till hjälp. Ett annat alternativ är att din vän kan ansöka om betalningsföreläggande via Kronofogden, deras hemsida och information hittar ni här. Hoppas att jag svarade på din fråga!

Utdrag ur belastningsregistret under pågående anställning

2017-12-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hur ofta måste jag som verksamhetschef begära in utdrag ur belastningsregistret?Jag har redan begärt in vid anställningen.
Magdalena Carlstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det finns inga krav på att du som chef måste begära in utdrag ur belastningsregister, tvärtom är det en rätt för arbetsgivaren att göra så inom vissa verksamheter. Det kan till och med vara problematiskt med hänsyn till den enskildes integritet att kräva ut ett utdrag under pågående anställning, men rättsläget är inte helt klart.Hoppas att du fick svar på din fråga!

Formkrav för avbruten provanställning?

2017-12-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!1. Hur skall en skriftlig uppsägning av anställning, i detta fall en provanställning, vara utformad för att uppfylla de juridiska och formella krav som förmodligen finns. - Jag har fått ett besked där det endast konstateras att jag slutat min provanställning vid ett tidigare datum.2. Om en uppsägning enl. ovan, ej uppfyller de formella kraven, är den då ogiltig?- Önskar alltså erhålla en uppsägning där det framgår att arbetsgivaren sagt upp mig.3. Om en arbetstagare på provanställning, säger upp sig själv, gäller uppsägningstid om 1 månad som finns med i kollektivavtalet?- Arbetsgivaren menar att jag själv velat bli uppsagd och därför gäller ingen uppsägningstid.Tacksam för svar
Maja Stolt Rosell |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!De regler jag utgår från i mitt svar återfinns i lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som du hittar här. Eftersom jag inte har alla omständigheter kring ditt ärende, kommer mitt svar att utgöra en översiktlig redogörelse för vad som gäller på området.En provanställning kan avbrytas i förtidI 6 § LAS sägs att avtal om provanställning, om högs sex månader, får träffas samt att om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden löpt ut, ska den av parterna som önskar avsluta anställningen lämna besked om det till motparten senast vid tiden för prövotidens utgång. I paragrafens tredje stycke anges att provanställnings får avbrytas även före prövotidens utgång (under förutsättning att inget annat avtalats). Om inte provanställningen avbryts av någon av parterna, senast vid tiden för provanställningens utgång, så övergår den till en tillsvidareanställning (och upphör således att vara en provanställning av den anledningen).Avbruten provanställning är inte en uppsägning i lagens meningNär det handlar om avslutad provanställning pratar man inte om uppsägning i juridisk mening utan man benämner det som ett upphörande eller avbrytande av provanställning. Enligt LAS finns inga formkrav (krav för hur upphörandet ska vara utformat) för avbrytande av provanställning. En arbetsgivare som avser att avbryta en provanställning i förtid ska dock, enligt 31 1 st. § LAS, meddela arbetstagaren (alltså dig i detta fall) det minst två veckor i förväg. Om du (som arbetstagare) är med i facket är arbetsgivaren skyldig att samtidigt meddela ditt lokala fackförbund att hen avser att avbryta provanställningen i förtid. Du och förbundet har i så fall nämligen rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet enligt 31 § 2 st. LAS.Om arbetsgivaren skulle bryta mot 31 § LAS innebär inte det att avbrytandet av provanställningen blir ogiltigt men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för brott mot 31 §.När en arbetsgivare avbryter en provanställning i förtid krävs inte saklig grund (arbetsbrist eller personliga skäl) som annars krävs vid uppsägning från arbetsgivares sida. Det innebär att det inte kan göras någon rättslig prövning, enligt LAS, av en arbetsgivares skäl att avbryta en provanställning.Kollektivavtal är bindandeGenom kollektivavtal får det göras avsteg från 6 § LAS. Det innebär att om det finns bestämmelser i kollektivavtal, som gäller på arbetsplatsen, och som strider mot bestämmelserna i 6 § så gäller det som står i avtalet. Om uppsägningstiden som du nämner gäller även för provanställningar så är det bindande men det är svårt för mig att svara på vad utfallet blir i just ditt fall eftersom jag inte har alla omständigheter klara för mig och inte heller vet hur avtalet ser ut.SammanfattningsvisEn arbetsgivare (eller arbetstagare) kan avbryta en provanställning i förtid utan att det krävs saklig grund för det och det finns inga formkrav för hur avbrytandet ska vara utformat. Det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen är bindande för både arbetsgivare arbetstagare och ska således följas.Om du är medlem i facket skulle jag råda dig att ta kontakt med dem om du vill ha vidare hjälp i ärendet. De kan driva frågor mot arbetsgivaren för din räkning. Jag hoppas att du känner dig nöjd med svaret!Mvh

Omplacering under uppsägningstiden utanför tillämpligt kollektivavtal

2017-11-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejJag har efter 21års anställning sagt upp mej själv, och fått nytt jobb hos en konkurrent i branschen. Jag jobbar som ute/fältsäljare och i och med det så blev jag fråntagen mina ordinarie arbetsuppgifter direkt vid uppsägningen. Jag har blivit erbjuden att jobba inne i våran butik med inventering/ kassa m.m under uppsägningstiden. Enl mitt fack Unionen så ska jag inte göra det, då våra butiker ligger under Handels avtal och vi utesäljare är tjänstemän under Unionens avtal.Enl vårat HR har dom rätt att leda och fördela arbetet. Men enl Unionen gäller det bara inom det avtal man är anställd inom.Det har nu gått tre veckor av två månaders uppsägningstid utan att vi kommit överens. Unionen föreslår att jag ska få arbetsbefrielsei och med att min arbetsgivare inte vill ha mej på min ordinarie tjänst.Företaget står på sej och vill att jag jobbar i butik/kassa.Vem har rätt?
Klara Sandrén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det enkla svaret är att det verkar som att Unionen har rätt i det här fallet utifrån de omständigheter du har uppgett. Jag ska nedan förklara varför. Arbetsgivarens rätt att fritt leda och fördela har begränsningarDet finns en allmän princip som säger att arbetsgivaren som huvudregel har rätt att fritt leda och fördela arbetet. Detta innebär dels att arbetsgivaren som utgångspunkt har rätt att fritt omplacera en anställd inom gränserna för arbetstagarens arbetsskyldighet. Det finns en utbredd föreställning i svensk rätt att arbetsskyldighetens gränser utgörs av tillämpligt kollektivavtal. Detta innebär i sin tur att en arbetsgivare inte fritt kan omplacera någon utanför det tillämpliga kollektivavtalsområdet. Det verkar vara just detta som Unionen stödjer sin argumentation på i ditt fall. En arbetsgivares ensidiga beslut att omplacera en anställd utanför kollektivavtalsområdet kan till och med likställas med en uppsägning eller ett avsked från arbetsgivarens sida. Som du kanske känner till kan en arbetsgivare inte vidta dessa åtgärder hur som helst, utan det krävs saklig grund för uppsägning och att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina arbetsuppgifter vid avskedande (lag om anställningsskydd 7 § och 18 §). Kompromiss om arbetsbefrielseUtifrån den allmänna uppfattningen verkar det alltså som att din arbetsgivare vill göra en otillåten omplacering av dig under din uppsägningstid. Eftersom din arbetsgivare står på sig tycker jag därför att det låter som en bra kompromiss att ge dig arbetsbefrielse, som Unionen föreslår. Det är ytterst en domstol som kan avgöra vad som är rätt Utifrån de uppgifter du har angett i din fråga gör jag alltså bedömningen att Unionen har rätt i det här fallet. Det är dock ytterst en domstol som kan avgöra detta i den mån ni inte kan komma överens. Ytterligare frågor? Om du har några ytterligare frågor kring vad som gäller i ditt fall rekommenderar jag att du frågar representanter från Unionen. Unionen är experter på arbetsrättsområdet och kan sannolikt förklara grunderna för sin argumentation på ett bra sätt. Du är också välkommen att höra av dig till mina kollegor här på Lawline om du har några ytterligare frågor. Hoppas att du fått svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivares rätt att ensidigt sänka en arbetstagares lön

2017-12-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.Jag jobbar för ett privat företag inom hemtjänst.Fick ett sms av min arbetsgivare att de ska sänka min timlön med 20 kr i timmen. Får de göra så? De säger att de ej har råd med 180 kr i timmen och att jag har varit överbetald, att nu när jag har fått mer timmar på schemat så kan de "bara betala" 160 kr. Är ej med i facket och det är ett privat företag. Har jag någonting att säga till om?
Joel Myrenius |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag utgår från att din lön är avtalad i ditt anställningsavtal mellan dig och din arbetsgivare. Utgångspunkten är att avtal ska hållas och därför kan en arbetsgivare inte på vilket sätt som helst sänka din lön utan samtycke från dig. För att arbetsgivaren ensidigt ska kunna sänka din lön så måste denne i princip först säga upp dig och sedan återanställa dig med en lägre lön. Men för att kunna bli uppsagd krävs det enligt lagen om anställningsskydd att saklig grund föreligger. Exempelvis är arbetsbrist en saklig grund. En uppsägning kan på så vis grundas på den ekonomiska situationen inom företaget. Detta innebär att din arbetsgivare kan visa att de inte har råd att kvar dig som anställd med din nuvarande lön. Din arbetsgivare kan då säga upp dig med grund i arbetsbrist och vidare erbjuda dig en ny anställning med andra villkor, såsom lägre lön. Detta förutsätter att du går med på att återanställas med en lägre lön. Av din fråga framgår att du har kvar samma anställning som tidigare men att arbetsgivaren vill sänka din lön. Enligt min bedömning tyder det på att det utgör en otillåten lönesänkning. Du kan bestrida detta genom att säga att din lön följer av anställningsavtalet, vilket inte kan sägas upp hur som helst. Om din arbetsgivare vägrar att betala ut den lön som följer av ditt anställningsavtal kan du hävda att din arbetsgivare i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden gentemot dig enligt anställningsavtalet. Det uppkommer då en rätt för dig att frånträda din anställning med omedelbar verkan, 4 § 3 st lagen om anställningsskydd. Enligt praxis så utgör en arbetsgivares motvilja att betala ut lön enligt avtal en sådan rätt för dig att frånträda din anställning, t.ex. AD 1971 nr. 19. Jag även påpeka att din lön kan påverkas av kollektivavtal även om du inte är medlem i facket. Det kan t.ex. bli aktuellt om kollektivavtal föreligger mellan din arbetsgivare och en fackförening. Sammanfattningsvis har alltså arbetsgivaren små möjligheter att ensidigt sänka din lön. Huvudregeln är att du måste ge ditt samtycke. Det alternativ som arbetsgivaren har är att säga upp dig och sedan återanställa dig med förändrade anställningsvillkor, vilket förutsätter att du går med på att anställas med en lägre lön.Om du önskar vidare hjälp råder jag dig att ta kontakt med vår juristbyrå som kan hjälpa dig vidare i ärendet.Hoppas att du har fått svar på din fråga!

Bedömningsgrunder vid anställning på myndigheter

2017-12-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga om anställning och jobb. Jag är tidsbegränsad anställd på myndighet, som registrator. Har ingen utbildning som registrator men kom in i jobbet väldigt fort och har lärt mig väldigt mycket på plats. Nu annonseras det en tillsvidare registrator tjänst på min enhet. Min fråga då är kan arbetsgivare ta in någon annan från samma myndighet fast med utbildning men jobbar idagsläge som konsult och på annan avdelning före mig.Jag är väldigt intresserad av det jobbet men känns ändå lite osäkert i och med att jag saknar utbildning. Jag är sååååå orolig.Tacksam för svar!
Carl Trolle Olson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Om jag förstår dig rätt undrar du hur en myndighet ska agera vid anställningar och vilka regler som myndigheten måste förhålla sig till. Anställningar vid myndigheterVid anställningar på myndigheter tillämpas bestämmelserna i Lagen (1994:260) om offentlig anställning (LOA). I 4 § LOA står det att ''vid anställningen skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.'' Det är alltså förtjänst och skicklighet som ska ligga till grund för bedömningen om vem som anställs. I förarbetena till bestämmelsen framgår lite mer utförligt med vad som avses med skicklighet. Med skicklighet avses den lämplighet för ett arbete som visats främst genom utbildning samt erfarenhet från tidigare verksamhet. Om du har jobbat på myndigheten med samma arbetsuppgifter, är det givetvis något som talar för att dig. Men även utbildning och annan erfarenhet ska vägas in vilket kan tala för någon annan. Svaret på din fråga blir att myndigheten mycket väl kan anställa någon annan, om myndigheten anser att den personen är bättre lämpad för tjänsten än dig. Hoppas att du är nöjd med svaret på din fråga. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att kontakta vår juristbyrå via info@lawline.se.Lycka till!

Arbetsgivares skyldighet vid trakasserier från kunder

2017-12-01 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej,Jag jobbar i en butik i ett relativt "stökigt" område under sena kvällar. Som ung tjej får jag ta emot en hel del ovälkomna kommentarer angående mitt utseende. Det kan också vara kunder som kommer in påverkade av någon substans, vilket gör att vi som arbetar inte känner oss trygga. Främst gällande trakasserier vet jag att arbetsgivaren har ett stort utrednings- och åtgärdsansvar om dessa skulle komma från en kollega. Men vad gäller när kunder beter sig olämpligt? Tack på förhand.
Klara Sandrén |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det enkla svarat är att arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsansvar som du nämner inte omfattar situationer där kunder trakasserar någon på arbetsplatsen. Du bör dock ändå ta upp problemen med din närmaste chef då otrygghet på arbetsplatsen är ett arbetsmiljöproblem. Arbetsgivarens utredningsskyldighet omfattar inte kunderPrecis som du skriver så har arbetsgivaren ett utrednings, och åtgärdsansvar när det gäller trakasserier av olika slag från en annan anställd eller från inhyrd eller inlånad arbetskraft (diskrimineringslagen 2:3). Denna utrednings- och åtgärdsskyldighet gäller dock inte när det är en kund som utsätter någon på arbetsplatsen för trakasserier, vilket framgår av att denna situation inte räknas upp i diskrimineringslagen 2:3. Ansvar för arbetsmiljönÄven om arbetsgivaren inte har ett särskilt utredningsansvar avseende trakasserierna tycker jag ändå att du ska ta upp de problem du beskriver med din närmaste chef. Arbetsgivaren har nämligen det yttersta ansvaret för arbetsmiljön på arbetsplatsen och ska fortlöpande undersöka arbetsmiljön och vilka risker som finns på arbetsplatsen, samt vidta åtgärder med anledning av dessa (arbetsmiljölagen 3:2 och 3:2a). Det framgår av lagen att arbetsmiljön omfattar både den psykiska/sociala arbetsmiljön och den fysiska (arbetsmiljölagen 2:1). Även om huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren har även arbetstagare ett ansvar att samverka med arbetsgivaren för en god arbetsmiljö (arbetsmiljölagen 3:1a). Därför är det bara bra om du berättar om den otrygghet som både du och dina kollegor känner. Mina råd/förslag1. Ta upp problemen med din närmaste chef! Eftersom du beskriver att både du och dina kollegor känner er otrygga på arbetsplatsen kan det vara bra att ni till att börja med tillsammans går till den närmaste chefen och frågar vilka åtgärder denne kan vidta för att ni ska känna er tryggare. Har ni till exempel larm på arbetsplatsen och vet hur man använder det? Har ni några rutiner för när det händer något allvarligt? Arbetar ni mycket själva i butiken så att ni bör se över om ni kan arbeta fler samtidigt för att skapa trygghet? Och så vidare.2. Vänd dig till skyddsombudet! Ifall din chef inte vidtar några åtgärder för att förbättra arbetsmiljön kan du vända dig till skyddsombudet på arbetsplatsen om en sådan person finns.3. Vänd dig till facket! Om det saknas skyddsombud på din arbetsplats kan du vända dig till din fackliga organisation för hjälp med arbetsmiljöfrågor. Om du själv inte är med i facket, men vet att någon av dina kollegor är det kan du fråga om denne vill vända sig till facket med problemen.4. Polisanmäl om du blivit utsatt för något allvarligt! Jag vill slutligen poängtera att det kan finnas en straffrättslig aspekt att ta hänsyn till också. Jag har svårt att bedöma om det du har blivit utsatt för i butiken har varit brottsligt eller inte. För det behöver jag mer omständigheter. Om du misstänker att det du blivit utsatt för är brottsligt och kan peka ut specifika personer kan du dock höra av dig till polisen på 114 14 så får de göra en bedömning. Polisanmälan kan du göra här. Även detta bör du prata om med din arbetsgivare. Ytterligare frågor? Om du har några fler frågor angående arbetsmiljö är ett tips att kontakta Arbetsmiljöverket. Du är också välkommen att höra av dig till mina kollegor här på Lawline. Du kan nå dem på nummer 08-533 300 04.Hoppas att mitt svar var till hjälp. Med vänlig hälsning,

Har man rätt till omplacering vid sjukdom?

2017-11-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är sjukskriven på grund av depression klarar inte av att jobba med ensamkommande flyktig pojkar. Vill ha en omplacering! Har man rätt till detta? Jobbar åt Ljusdals kommun.
Emma Fagerberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivaren har en omplaceringsskyldighet som gäller både när det handlar om arbetsbrist och när det handlar om personliga skäl. Arbetsgivaren har även ett rehabiliteringsansvar, som innebär att om en arbetstagare blir sjuk ska arbetsgivaren göra allt som är möjligt för att den sjuke arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. Om arbetstagaren trots rehabilitering inte återfår arbetsförmågan får arbetsgivaren säga upp arbetstagaren. Dock krävs då att arbetstagarens nedsättning är stadigvarandra och så väsentlig att denne inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. I första hand försöker man få arbetstagaren att kunna återgå i sitt vanliga arbete, men om detta inte går finns en skyldighet att försöka omplacera arbetstagaren inom dennes kompetensram. Skyldigheten begränsas till vad som är skäligt i det enskilda fallet. Först om detta inte går har alltså arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren. Jag råder dig att ta kontakt med ditt fackförbund, då de har bra koll på hur just din situation kan lösas på bästa sätt. Hoppas att du har fått svar på din fråga! Vänligen,