Omplacering

2017-03-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har nyss börjat jobba igen efter att jag varit sjukskriven pga diskbråck i nacken..Till min förvåning blev jag utan anledning omplacerad till att utföra fullkommligt olämpliga arbetsuppgifter som riskerar min hälsa..Jag undrar om detta är tillåtet?Jag undrar oxå om arbetsgivaren måste prioritera anställd personal före inhyrd personal?
Melina Memar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Omplaceringsskyldigheten, som uttrycks i Lagen om anställningsskydd ( LAS) 7 § st. 2, reglerar arbetsgivaren skyldighet att försöka bereda annat arbete hos sig för arbetstagaren, men även andra typer av åtgärder, t.ex. att anpassa arbetet till den anställdes förutsättningar eller lära upp den anställde att sköta nya uppgifter, om detta kan ske inom rimlig tid. Däremot sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egna verksamhet eller till att inrätta en ny befattning.Genom AD 1929 nr 29 fastslogs 29/29- principen. Av 29/29- principen framgår att arbetsgivare har en relativ stor frihet att leda och fördela arbetet så som denne finner det lämpligt. Arbetsgivare har som huvudregel rätt att besluta om omplaceringar. En omplacering kan dock inte innebära sådana förändringar att de i praktiken kan ses som att arbetstagaren förlorat sitt arbete och får ett nytt. För det fall en arbetsgivare önskar omplacera en arbetstagaren, måste de nya arbetsuppgifterna falla inom varje arbetstagares allmänna yrkeskvalifikationer och omplaceringen måste ligga inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.Enligt Bastubadarprincipen (som grundar sig i målet (AD 1978 nr 89), anges under vilka förutsättningar arbetsgivaren kan få omplacera sina arbetstagare. Enligt principen får en omplacering endast göras om det finns objektivt godtagbara skäl till det. Arbetsgivarens fria omplaceringsrätt kan dock inskränkas om omplaceringen anses vara särskilt ingripande för arbetstagaren, tex om arbetstiden förändras, lönen sänkts eller om arbetsuppgifterna byts ut alltför mycket.Sammanfattningsvis kan sägas att arbetsgivaren i stor utsträckning kan kan utöva sin fria omplaceringsrätt men att det krävs att den är godtagbar och ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta kan ifrågasättas i ditt fall i och med att du nämner att du har fått olämpliga arbetsuppgifter som kan riskera din hälsa.Vad gäller prioritering av en anställd personal före inhyrd personal, finns det en turordningsregel enligt LAS 22 § som reglerar detta. Dock gäller denna vid uppsägning.Hoppas du fick svar på din fråga. Lycka till!Bästa hälsningar,

Muntligt anställningsavtal

2017-03-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har fått en anställning (vikariat) på ett universitet. Enligt arbetsgivaren skriver man inte under något anställningsavtal utan får endast ett beslut för anställning av personalansvarig. Hur fungerar det för mig och hr jag samma rättigheter med semester osv. som om jag har skrivit på ett avtal?
Stina Jansson |Hej,Tack för din fråga!Anställningsavtalet brukar karakteriseras som ett konsensualavtal. Härmed avses att det för att avtal ska uppkomma är tillräckligt att parterna är överens. Någon särskild form krävs inte, så det finns alltså inget krav på skriftlighet för att avtalet ska gälla. Ett muntligt avtal är fullt tillräckligt.Detta innebär att ett anställningsavtal gäller som utgångspunkt, oavsett om ett skriftligt anställningsavtal har kommit till stånd eller inte. Därmed innebär detta också att huruvida du fått ett skriftligt anställningsavtal eller inte, påverkar inte dina rättigheter. Av flera skäl är det klokt att ingå anställningsavtal skriftligen, eller kräva ett skriftligt anställningsbevis efter att avtal ingått. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) så har arbetsgivaren en skyldighet senast en månad efter att arbetstagaren börjat arbeta, skriftligen informera om alla anställningsvillkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Detta framgår av LAS 6c §, som du hittar här. Detta skulle kunna ses som en bekräftelse på det som ni har kommit överens om vid ingåendes av anställningsavtalet. Men, om arbetsgivaren inte uppfyllt detta, så påverkar det alltså inte frågan huruvida anställningsavtal har ingåtts eller inte. Vad som också bör nämnas i detta sammanhang att stora delar av LAS är semidispositiv, vilket innebär att lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal. Du gör därför klokt i att undersöka om ni är bundna av något kollektivavtal på er arbetsplats med avvikande bestämmelser från vad LAS ger uttryck för. Hoppas att detta gav dig svar på din fråga, och all lycka till i framtiden!Vänliga hälsningar

Vad gör jag när jag inte får ut min lön?

2017-03-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Var ska man vända sig om man har jobbat som timanställd i Sverige och inte fick betalt?
Mikaela von Bornstedt |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningsförhållanden hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS) som du kan hitta här. För dig kan preskriptionslagen ochlagen om betalningsföreläggande och handräckning också bli aktuella.Rätt till lön vid under anställningEn anställd person har alltid rätt att få lön för sitt utförda arbete enligt de villkor som finns i anställningsavtalet. En arbetsgivare som inte betalar ut lön gör sig skyldig till ett allvarligt avtalsbrott gentemot den anställda personen. Det betyder att en anställd som inte får ut sin lön för utfört arbete kan lämna sin anställning omedelbart, utan att behöva tänka på uppsägningstid och liknande (LAS 4 §).Har du inte fått ut din lön är det din arbetsgivare som är skyldig att utge all lön som du har arbetat ihop. Din arbetsgivare har alltså en skuld till dig, vilket betyder att du har en fordran som du kan göra gällande hos den.Att kräva in en fordranEn fordran preskriberas som regel efter 10 år. Det innebär att en fordran för innestående lön kan göras gällande för upp till 10 år bakåt i tiden (preskriptionslagen 2 §).Har man en fordran som inte är preskriberad kan man få hjälp av kronofogdemyndigheten (KFM) att driva in pengarna. Detta gör man genom att ansöka om betalningsföreläggande. Ansökan lämnas in skriftligen till KFM (lagen om betalningsföreläggande 9 §). I ansökan ska man ange grunden för sin fordran, summan, förfallodatumet (i detta fall datumet som lönen skulle betalas ut enligt anställningsavtalet) och om man begär ersättning för de kostnader som uppkommer med anledning av att man måste vända sig till KFM. Man måste också ange namn, kontaktuppgifter och organisationsnummer eller personnummer för sig själv och arbetsgivaren (10-11 § och 17-18 §). Ansökan ska skrivas under och ges in som original och en kopia till KFM (19 §).Om ansökan utformats på rätt sätt och KFM tar upp den kommer de höra av sig till den som krävs på pengar, berätta om ansökan och ge personen tillfälle att yttra sig i frågan (29 §). När detta skett kan tre saker ske. Den som krävs på pengar kan välja att direkt betala den som ansöker. Då måste KFM meddelas om att fordringen är betalad. Personen kan också låta bli att yttra sig i frågan och då kommer KFM att meddela ett utslag (42 §). Utslaget kan verkställas, vilket betyder att den som ansökt kan få hjälp av KFM att få betalt. Den tredje möjligheten är att den som krävs på penar bestrider fordran. Då kommer KFM höra av sig till den som skickade in ansökan och låta personen välja om målet ska skickas vidare till tingsrätten eller om det ska läggas ner (33 §).SammanfattningDu har rätt att få den lön som du har arbetat ihop i enlighet med villkoren i ditt anställningsavtal. Det är din arbetsgivare som du ska vända dig till för att få ut din lön. Är du fortfarande anställd hos arbetsgivaren har du rätt att lämna din anställning med omedelbar verkan om arbetsgivaren inte betalar ut din lön i tid. Så länge du inte får din lön har du en fordran på arbetsgivaren och den kan göras gällande så länge den inte preskriberas. För att få hjälp att driva in din fordran kan du vända dig till KFM och ansöka om betalningsföreläggande.RådInnan du vänder dig till KFM bör du dock vända dig till arbetsgivaren och försöka kräva denne på lönen. Om arbetsgivaren inte går med på att betala ut din lön och du är fackligt ansluten bör du i andra hand vända dig till facket och be om hjälp. Vill du i sista hand vända dig till KFM kan du hitta instruktioner och blanketter för ansökan om betalningsföreläggande på deras hemsida. Skulle din ansökan hos kronofogden leda till att målet går vidare till tingsrätten bör du först kontakta en jurist som är duktig på arbetsrätt och som kan bedöma dina förutsättningar att vinna i tvisten. Du kan boka tid med Lawlines jurister här.Jag hoppas att detta har varit till din hjälp. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Anställning - uppsägning

2017-03-03 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Fick både muntligt och skrev på ett avtal att skulle börja jobba nytt arbete men natten efter får sms från företaget att dom tänker inte gå vidare med avtalet. Bröt dom mot anställnings avtalet och är dom ersättnings skyldiga? Mvh Miko
Mattias Lindner |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det du beskriver innebär att du har ingått ett anställningsavtal. Regler om sådana finns i lagen om anställningsskydd. Enligt 4 § gäller anställningsavtal tills vidare och att de kan sägas upp av arbetsgivaren med beaktande av en viss uppsägningstid. Enligt 7 § gäller dock att en uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Din arbetsgivare får således inte bara säga upp anställningen utan anledning. Du har rätt att kräva att avtalet följs och enligt 38 § har du rätt till skadestånd. Hoppas att svaret hjälpte och tack än en gång för att du vände dig till Lawline med din fråga!

Krävs särskilda skäl vid avbrytande av provanställning?

2017-03-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har några frågor jag vore väldigt tacksam om ni kunde svara på.Jag hade en provanställning i 6 månader som sedan skulle leda till fast anställning.Min enhetschef blev förälskad i mig under provanställningens gång och jag fattade tycke för honom också men inte på samma nivå. jag var också orolig att kollegor skulle få reda på detta och att det skulle påverka min anställning. Jag hamnade därav i en beroendeställning till honom vilket var dömt att misslyckas från första stund han stötte på mig. Jag gjorde invändningar och bröt kontakten (utanför arbetet) många gånger men var också rädd för att hamna i konflikt med honom vilket gjorde att vi bibehöll privat kontakt vilket resulterade i att vi hade sex en gång. Kort efter denna händelse misstänkte några kollegor att vi hade en relation men saknade helt bevis.Min chef hade lovat mig datum för att skriva på min fasta anställning men sedan kollegorna misstänkte vår relation ändrade han sig tvärt och kunde inte ge mig någon anställning. Han sa att skälen till detta var att det inte fungerade att ha kvar mig i arbetsgruppen då kollegor uttryckt att de inte kunde arbeta med mig. Det sades inget om ryktet gällande vår såkallade relation utan detta tystades ner och det sades inget om att jag inte skött mina arbetssysslor. Han försökte inte heller omplacera mig i någon av hans övriga arbetsgrupper utan valde att inte ge mig någon anställning alls. Är det ok att agera som han gjorde? Eller kan diskrimineringslagen tillämpas?
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsformer och anställningsskydd finns i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS).I LAS 6§ finns regler som gäller för provanställning. Där sägs bland annat att en provanställning får vara högst sex månader lång. Efter provanställningens slut övergår anställningen till en tillsvidareanställning, om den inte avbryts dessförinnan. Både arbetsgivaren och arbetstagaren har möjlighet att avbryta provanställningen innan den upphör. Detta kan göras när som helst före provanställningens utgång, men om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning måste den som vill avbryta lämna besked om detta senast vid provanställningens utgång. Om detta inte sker, kommer provanställningen övergå till en tillsvidareanställning. Om arbetsgivaren avser att avbryta provanställningen ska denne underrätta arbetstagaren om detta två veckor i förväg, enligt LAS 31§. Den följd som blir aktuell om arbetsgivaren inte underrättar i tid är dock endast att han blir skadeståndsskyldig och inte att provanställningen inte avbryts.Arbetsgivaren behöver inte ha några särskilda skäl för att kunna avbryta din provanställning (jämfört med vid en tillsvidareanställning där arbetsgivaren måste ha saklig grund) och det finns inga särskilda formkrav som behöver iakttas, som till exempel att beskedet ska lämnas skriftligt. Arbetsgivaren har inte heller någon omplaceringsskyldighet som han behöver iaktta när han väljer att avbryta din provanställning. Om du fortfarande hade din provanställning, dvs. om sex månader inte hade gått, när arbetsgivaren sade att han inte ville fortsätta med din anställning, har din arbetsgivare haft rätt att göra så oavsett vilket skäl han haft. Din anställning upphörde då med en gång när arbetsgivaren gav dig beskedet och den kan inte övergå till en tillsvidareanställning.Viktigt att komma ihåg är att LAS 6§ är semidispositiv, vilket innebär att om det finns andra och avvikande regler i ett ev. kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, ska de reglerna gälla före LAS 6§ (se LAS 2§ 3st). Det kan därmed vara bra att se över eventuellt kollektivavtal.Arbetsgivaren får inte diskriminera när han väljer att avbryta en provanställning, men utifrån de omständigheter jag kan utläsa går hans skäl för att avbryta din provanställning inte att koppla till någon diskrimineringsgrund i Diskrimineringslagen och det föreligger därmed inte diskriminering. Hoppas att detta svar är till din hjälp. Om du har ytterligare frågor, är du självklart välkommen att återkomma till oss på Lawline.Med vänlig hälsning,

Anställningens upphörande

2017-03-08 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har varit anställd i en koncern 24 år, 1979-2002. Är nu visstidanställd i denna koncern under 23 månader.Vad gäller - har jag rätt att tillgodoräkna mig anställningsåren tidigare eller har det gått för lång tid emellan.Måste de berätta en viss tid innan de 23 månader går ut om att jag inte får fortsätta eller ska jag bra gå hem det datum som är slutdatum. Vad kan jag förvänta mig?
Marcus Anstrin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 24 månader, detta som huvudregel räknat utifrån en femårsperiod. Detta framgår av LAS 5a§. I 3§ föreskrivs det vidare att man kan tillgodoräkna sig arbetstid som har varit inom samma koncern, för att uppnå kraven i 5a§. Däremot, för att tillgodoräkna dig den tidigare arbetade tiden krävs att kraven i LAS 5a§ är uppfyllda, dvs. den arbetade tiden måste ha varit aktuell inom fem år, vilket dessvärre inte föreligger i ditt fall. I LAS 15§ framgår vidare att då en arbetstagare som är anställd för en allmän visstidsanställning inte kommer att få fortsatt anställning då antställningstiden upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningens utgång. En förutsättning för ett sådant besked är att man har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader, vilket du har i fallet. På så vis har du rätt att, en månad innan din anställning upphör, få besked likt ovan. Ett sådant besked ska vara skriftligt, där det även ska anges om arbetstagaren har företrädesrätt till en återanställning. Detta framgår av 16§ LAS. Beskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen om inte särskilda skäl finns. Om din arbetsgivare inte lämnar ett besked likt ovan kan du rikta skadeståndsanspråk på ovanstående grunder. För vidare hjälp hänvisar jag dig till Lawlines juridiska byrå, genom att klicka på "boka tid med jurist" ovan. Ha en fortsatt trevlig dag!

Måste en arbetsgivare varsla facket innan en provanställning upphör?

2017-03-07 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Om jag som arbetsgivare har sagt upp en person från sin provanställning med två veckors uppsägningstid i god tid innan perioden löper ut och inte informerat facket. Vad händer då? Ifrågasätts uppsägningen eller är vi skyldiga att betala någon form av skadestånd? Har aldrig meddelat facket tidigare om avslutande av provanställning och inte haft några problem tidigare. Är detta en ny regel?
Hanna Rappmann |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om underrättelse när en provanställning avslutas finns i lagen om anställningsskydd (LAS).Eftersom det saknas information om kollektivavtal i frågan kommer jag redovisa för de regler LAS uppställer, andra regler kan finnas i kollektivavtal. Skyldighet att varsla facketNär du som arbetsgivare vill att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning så ska du underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg, precis som du gjort. Om denne är med i facket så ska du samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisationen som denne arbetstagaren tillhör. Den lokala arbetstagarorganisationen har då rätt till överläggning med dig om beskedet (31 § LAS).Eftersom ni inte underrättat facket så har ni brutit mot LAS om den berörda personen var med i facket. Ni kan därför bli skyldiga att betala skadestånd för kränkningen som lagbrottet innebar (38 § LAS). Uppsägningen är dock giltig då denna regel endast är en ordningsföreskift.Regeln är inte ny utan har funnits sedan tidigare. Att du inte haft problem när du avslutat provanställningar tidigare skulle t ex kunna bero på att personerna som fått avsluta provanställningar inte varit med i facket eller att fackföreningen inte har brytt sig om att reagera. Om du är med i en arbetsgivarorganisation rekommenderar jag att du vänder dig till dem för hjälp. Undantag om provanställningen ingåtts enligt kollektivavtalI ett rättsfall från arbetsdomstolen (AD 1990:47) ansågs inte arbetsgivaren ha brutit mot underrättelseskyldigheten gentemot fackföreningen när provanställningen inte hade ingåtts enligt LAS regler utan enligt kollektivavtals regler. Detta innebär att om ni har kollektivavtal och det var en provanställningen i enlighet med kollektivavtalet istället för i enlighet med LAS så kan det vara så att ni inte hade en skyldighet att underrätta facket. Det är dock inte säkert att det gäller i ert fall även om provanställning ingåtts i enlighet med regler i kollektivavtal, utan det måste göras en tolkning av det enskilda kollektivavtalet, men det är ett möjligt argument mot skadeståndsskyldighet.Om du är med i en arbetsgivarorganisation rekommenderar jag att du vänder dig till dem för hjälp!SammanfattningOm personen som blivit uppsagd var med i facket så innebär det ett lagbrott att inte underrätta den lokala fackliga organisationen om att provanställningen avslutas. Det innebär inte att uppsägningen blir ogilitig men att det föreligger skadeståndsskyldighet. Vänligen,

Måste kollegor få veta varför jag är sjukskriven?

2017-02-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Vad har man som arbetstagare för skyldigheter om man är sjuk?Måste jag lämna över kritiska uppgifter till mina kollegor eller har jag rätt att helt stänga av så snart jag meddelat arbetsgivaren att jag är sjuk.Jag har nyligen jobbat hemma även fast jag var för sjuk att gå till jobbet. Detta har man nu gjort avdrag för trots att jag skrivit att jag jobbat hemifrån i samband med min "sjukanmäla" Jag har även påtalat detta i efterhand utan framgångTack på förhand
Jenny Ångström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!¨Varken dina kollegor eller arbetsgivaren har något att säga om det. Vill du inte berätta behöver du inte göra det. Angående den uteblivna lönen för arbete du utfört hemma kan jag bara råda dig att läsa igenom ditt anställningsavtal och titta om det finns ngn bestämmelse kring jobba hemifrån när man är sjuk. Är du med i ett fackförbund kan du säkert få hjälp från dom.Hoppas att det här är svaren på dina frågor, annars är du välkommen att höra av dig igen!