Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägning på grund av arbetsbrist

2016-05-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad har man rätt till för ersättning när arbetsgivaren har sagt upp mig på grund av arbetsbrist?
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.För att din arbetsgivare ska ha rätt att säga upp dig krävs saklig grund, enligt lag om anställningsskydd 7 § (LAS). För att arbetsgivaren ska undvika ersättningsskyldighet måste denne utreda om det finns en möjlighet för att omplacera dig till ett annat arbete hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren måste även iaktta de speciella turordningsregler angående uppsägning på grund av arbetsbrist som finns i LAS 22 §. Om det ovanstående inte gjorts av arbetsgivaren har du rätt till skadestånd från arbetsgivaren för den skada som uppkommer. Om arbetsgivaren har gjort allt jag nämnde i första stycket har uppsägningen gått till som den ska och du har då ingen rätt till ersättning.Med vänlig hälsning,

Provjobba utan lön?

2016-05-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |hej! Jag har en fråga angående raster på restaurang! Jag jobbade igår från 16.00 till 22,30 helt utan rast och det var min första dag, jag skulle alltså provjobba där.Men får jag betalt för det timmarna jag jobbade där? för de sa ingenting om att jag skulle få lön när jag jobbade.
Michelle Brodin |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Förenklat skulle jag svara på din fråga enligt följande: ja du ska få betalt för detta arbete. Om du faktiskt kan kräva ut det beror dock på ett antal omständigheter. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen finns ingen möjlighet att arbeta gratis vilket innebär att oavlönat arbete skulle innebära avtalsbrott enligt kollektivavtalet. Därför skulle du kunna vända dig till den kollektivanslutna arbetstagarorganisationen och då kan de ev. hjälpa dig att kräva ut lönen. Dock så finns ingen särskild lag på hur anställningsavtal ska utformas vilket innebär att det är vanliga avtalsrättsliga principer som gäller. Detta innebär att det finns en möjlighet för den anställde och arbetsgivaren att muntligen avtala om villkor för anställningen. Har din arbetsgivare inte sagt något om att du skulle jobba gratis skulle jag säga att du enligt förutsättningsläran(princip för avtalstolkning) kunde förutsätta att du skulle få betalt och arbetsgivaren borde ha insett detta. Vilket är ett argument du kan använda om frågan skulle bli tvistig. Sammanfattningsvis skulle jag råda dig att fråga din arbetsgivare om vad som gäller och skulle de neka dig lön kan du vända dig till en eventuell kollektivansluten arbetsgivarorganisation för att få hjälp. Lycka till!Med Vänliga Hälsningar,

Arbetsgivares tystandsplikt

2016-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Får min arbetsgivare berätta till dom andra anställda om min personliga problem exempelvis mina sömnproblem ?
Isabella Widjestrand |Hej och tack för din fråga till Lawline, En arbetsgivare har tystnadsplikt enligt sjuklönelagen och får ej berätta om den anställdes sjukdomstillstånd. Vidare spelar god sed på arbetsmarknaden in. Vad som är god sed kan vara svårt att definiera och variera beroende på situation och omständighet. Hur arbetsgivaren uttrycker sig och i vilken kontext spelar in. Det är inte olagligt, men snarare omoraliskt att sprida information om dina sömnproblem. Har du däremot ett läkarintyg där det är bekräftat att det är att ses som en sjukdom råder tystnadsplikt enligt sjuklönelagen. Vidare finns rätt till integritet övergripande i EKMR och regeringsformen.

Arbetsgivarens skyldigheter vid uppsägning pga. arbetsbrist

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! På mitt jobb ska dom omorganisera så jag och två andra ska få sluta där. Pga arbetsbrist. Men, nu har jag och den ena som ska få sluta fått veta att den tredje personen ska anställas av en annan som är inhyrd på mitt jobb som har egen firma, som hjälper till på mitt jobb och gör samma uppgifter som oss . hon ska anställa denne tredja person och dom ska få bli inhyrda och jobba kvar fast jag och den andre som får sluta har varit anställde längre. Och jag har dessutom varit anställd längre än alla mina kollegor i produktionen. Dom bryter ju mot las , men kanske inte på ett olagligt sätt ?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer dela upp din fråga i två delar, först kommer jag besvara din fråga om det är tillåtet för din arbetsgivare att hyra in någon annan för att utföra den tjänsten du precis blev uppsagd från, sedan kommer jag besvara din fråga angående att du blev uppsagd trots att du varit anställd längre än dina kollegor.Första fråganEn arbetstagare som blir uppsagd pga. arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare var sysselsatt, 25 § lagen om anställningsskydd (LAS), förutsatt att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än 12 månader under de tre senaste åren. Arbetstagare måste även ha tillräckliga kvalifikationer för att kunna bli återanställd. Denna företrädesrätt gäller dock endast när arbetsgivaren nyanställer, vilket innebär att om arbetsgivaren istället väljer att hyra in den tjänst som du tidigare utförde via ett bemanningsföretag eller liknande, så är det lagligt sett tillåtet. Rättsfall som belyser detta är exempelvis AD 2003 nr 4 eller AD 2007 nr 72. Andra fråganDäremot kanske arbetsgivaren har brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS när du blev uppsagd trots att du har jobbat längre för din arbetsgivare än dina kollegor. Principen kallas för sist in - först ut och innebär som du säkert vet att den som jobbat kortast tid på arbetsplatsen är den som får gå först vid uppsägningar pga. arbetsbrist. Det som kan komplicera detta lite är att turordningen ska upprättas för varje driftsenhet som finns på arbetsplatsen, man brukar som huvudregel säga att en driftsenhet ska upprättas inom varje kollektivavtalsområde. Inom driftsenheterna ska det sedan upprättas turordningsregler och då ska man följa principen om sist in först ut. Ett undantag till detta är dock om arbetsgivaren har högst 10 arbetstagare, då får arbetsgivaren undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Sammanfattningsvis så gör förmodligen din arbetsgivare inget fel genom att hyra in någon för att utföra den tjänst du blev uppsagd från. Däremot kanske din arbetsgivare har brutit mot turordningsreglerna genom att säga upp dig trots att du har varit anställd längre än dina kollegor, dock måste dina kollegor vara i samma turordningskrets för att detta ska gälla.Jag råder dig därför att ta kontakt med ditt fackförbund och förklara din situation så kan de hjälpa dig vidare.Hoppas detta var svar på dina frågor!Med vänliga hälsningar,

Muntligt anställningsavtal

2016-05-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej jag har jobbat i en vecka nu på en restaurang och idag fick jag veta att dom inte är fackligtanslutna och jag är med i HRF och jag har inte skrivit någon anställningsavtal behöver jag var orolig på arbetsplatsen att jag kan bli lurad?
Michelle Rinaldo Iversen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det finns inget krav på att ett anställningsavtal ska ingås skriftligt, det kan även ingås muntligt eller genom konkludent handlande. Detta innebär i princip att ditt anställningsavtal är giltigt och du har således samma rättigheter enligt Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) som övriga anställda som har ett skriftligt anställningsavtal. Det innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att lämna villkoren för anställningsavtalet skriftligen till dig senast en månad efter det att du har börjat arbeta enligt 6c § LAS. Det finns även en lagstadgad skyldighet för arbetsgivaren att förhandla med din fackförening gällande vissa frågor. Det innebär således att du inte behöver vara orolig att din arbetsgivare lurar dig baserad på att du inte har ett skriftligt anställningsavtal. Det är dock alltid säkrare att skriva ett skriftligt avtal ifall det skulle komma till en tvist. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du behöver ytterligare hjälp så kan du boka tid med en jurist som Lawline samarbetar med genom att klicka på knappen till höger eller gå in på http://lawline.se/boka. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens skyldighet att uppdatera anställningsavtal vid befordran

2016-04-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag jobbar på en kundtjänst med inriktning på sociala medier och har ett kontrakt sedan tre år tillbaka som "agent" som vi kallar det. Jag har denna vecka fått en ny tjänst som specialist där även min lön har ökat. Min arbetsgivare vill inte ge mig ett nytt kontrakt utan bara ett fast tillägg på lönen. Vad har jag rätt till?
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En utgångspunkt är att ett anställningsavtal kan ingås både muntligen och skriftligen. Om du och din arbetsgivare har ingått att avtal om en ny tjänst är det således det som ska gälla, oavsett om du fått detta på papper eller om ni endast har talat om det. Dock finns det en skyldighet för arbetsgivaren att inom sex månader lämna skriftlig information om anställningen det rör sig om, se 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS).Sammanfattningsvis har du alltså rätt till att få de nya villkoren på papper inom en månad. Men själva anställningsavtalet kan både vara muntligt eller skriftligt. Hoppas detta var svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Avslutande av provanställning en dag innan den går över till tillsvidareanställning

2016-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag fick i oktober 2015 ett 6 månaders kontrakt på ett företag. Dagen innan jag skulle bli tillsvidareanställd, blev jag uppsagd. Hade en dag kvar att jobba. Jag har ju två veckors uppsägningstid. I det läget går jag in i en fast anställning. När min uppsägande tar slut. Detta hände i förrgår. Jag tror att företaget gjorde fel. Skall sägas att konsultchefen är nyanställd 22-23 år. Själv är jag 56 år. När jag blev uppsagd sökte företaget jag var uthyrd till, ny personal. Jag vill inte bråka. Men har dom gjort fel så går jag vidare. Detta känns inte rätt.
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utefter din fråga antar jag att du hade en provanställning, och enligt 6 § lagen om anställningsskydd (LAS) så är utgångspunkten att en provanställning får avslutas i förtid, eller när prövotiden går ut. Arbetsgivaren kan göra detta utan att behöva ange några särskilda skäl, man kan alltså inte rättsligt angripa arbetsgivarens beslut att avsluta en provanställning, såvida det inte föreligger grund för diskriminering eller brott mot föreningsfriheten. Däremot finns det en skyldighet för arbetsgivaren att lämna meddelande om detta minst två veckor i förväg, 31 § LAS. Om arbetsgivare underlåter att göra detta så kan du yrka skadestånd enligt 38 § LAS. Arbetsgivaren har sedan rätt att söka ny personal, även till samma tjänst som du tidigare hade. Det finns ingen företrädesrätt till återanställning vid en provanställning. Sammanfattningsvis så har arbetsgivaren i detta fall inte gjort något fel genom att avsluta din provanställning. Däremot har arbetsgivaren inte meddelat dig två veckor i förväg, varför det kan finns grund för skadestånd. Om du vill gå vidare med skadeståndsfrågan rekommenderar jag dig att ta kontakt med ditt fackförbund för vidare hjälp. Alternativt kan du kontakta vår juristbyrå och boka en tid för rådgivning, det gör du här.Hoppas du har fått svar på din fråga! Men om jag har missförstått dig får du gärna lämna en kommentar med kompletterande information.Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivare säger upp anställningsavtal endast pga. ålder

2016-04-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag började jobba på en arbetsplats i augusti 2015, vi var 10 stycken som började på min avdelning samma datum, alla i olika åldrar med olika erfarenheter. Nu till våren gick vår chef ut med beskedet att de kommer kunna ge några tillsvidaretjänster, men dessvärre fanns det ej någon möjlighet att ge det till alla oss började i augusti. Nu i veckan hade jag ett möte med min chef där hen berättade att jag kommer endast få en förlängning av min visstid. Hen berättade att de enbart gått på faktorn åldern när de valt vilka som fått tillsvidaretjänster, inget annat. Ej kompetens, utbildning, tidigare arbetserfarenhet. Utan ålder. De drog gränsen vid 1988, så de som är födda 1988 eller tidigare fick tillsvidareanställning och de som är födda efter 1988 fick endast förlängning av sin visstidsanställning. Jag blev väldigt konfunderad över detta beslut och funderar nu om detta kan klassas som åldersdiskriminering? Jag funderar även på om det finns några kryphål i lagen om diskriminering som gör att min arbetsgivare kan "komma undan" med detta. Tacksam för svar!
Zorba Hållsten |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Utifrån din beskrivning av situationen verkar det onekligen handla om åldersdiskriminering. Ålder är en av diskrimineringsgrunderna enligt 1 kap. 1 § diskrimineringslagen (DL) och det du beskriver verkar vara en s.k. direkt diskriminering, se 1 kap. 4 § DL. Med detta innebär att någon/några missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas i en jämförbar situation och missgynnandet har samband med en diskrimineringsgrund. De som har missgynnats i ditt fall är de som är födda efter år 1988, de har behandlas sämre än de som föddes innan år 1988 (jämförbar situation) och missgynnandet har här ett tydligt samband med ålder. Enligt 2 kap. 1 § DL får en arbetsgivare inte diskriminera den som är arbetstagare. Dock finns det undantag, arbetsgivare får särbehandla på grund av ålder enligt 2 kap. 2 § 2 p. DL om det pga. arbetets natur utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Även enligt 2 kap. 2 § 4 p. DL får arbetsgivaren särbehandla pga. ålder, om särbehandlingen har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Dessa undantag bedöms dock snävt och är oftast svårt för arbetsgivaren att uppfylla. Eftersom du skriver att arbetsgivaren enbart baserade sitt beslut på ålder så verkar detta vara ett uppenbart fall av direkt diskriminering pga. ålder. I ett civilrättsligt diskrimineringsmål gäller s.k. omvänd bevisbörda, detta innebär att om den den som påstår sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad, så går bevisbördan över på den som anklagas för diskriminering (i ditt fall arbetsgivaren) att bevisa att det inte har förekommit eller att det fanns giltiga skäl. Det är antingen Diskrimineringsombudsmannen (DO) eller din fackförening (om du är medlem i en) som har rätt att föra talan åt dig. Du bör därför kontakta både DO och facket och förklara din situation, så kommer de att göra en undersökning och sedan besluta om de vill inleda en rättslig process mot din arbetsgivare. Hoppas detta var svar på din fråga! Om du önskar ytterligare rådgivning av oss kan gå gå in här och boka en tid med vår juristbyrå.Med vänliga hälsningar,