Kollektivavtal vid företagsöverlåtelse

2017-01-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag arbetar i ett företag med kollektivavtal som såldes til ett företag utan kollektivavtal.De nya ägarna sa upp kollektivavtalet strax innan en fusion genomfördes. Har vi arbetstagare då fortfarande rätt till samma avtal och regler som gällde när kollektivavtalet fanns i ett år som LAS säger eller gäller detta bara om kollektivavtalet inte sagts upp???
Karolina Jivebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel tar den nya arbetsgivaren över de rättigheter och skyldigheter som gäller mot arbetstagaren vid en fusion eller annan form av företagsöverlåtelse, se 6b§ LAS. Detta handlar alltså om arbetstagarnas personliga anställningsavtal. Vad som reglerar kollektivavtalet vid en företagsöverlåtelse är dock i 28§ MBL (lagen om medbestämmande i arbetslivet). Det är en ganska lång och invecklad paragraf men huvudregeln framgår i alla fall av dess 1st; nämligen att kollektivavtalet följer med arbetstagarna till den nya arbetsgivaren. Detta gäller dock enbart om den nya arbetsgivaren inte redan är bunden av ett annat kollektivavtal.Skulle den nya arbetsgivaren redan vara bunden av ett kollektivavtal aktualiseras den 1års regel som du nämnde i din fråga. Detta framgår av 28§ 3st MBL. I ett sådant fall skulle arbetsgivaren, trots att denne hade ett eget kollektivavtal på sin arbetsplats, vara tvungen att tillämpa de anställningsvillkor som framgår av ert ursprungliga kollektivavtal under 1år. 1års regeln gäller således enbart på denna situation. Ditt kollektivavtal ska således ha gällt på det nya företaget (innan fusionen) enligt huvudregeln jag nämnde ovan. Detta gäller så länge ditt kollektivavtal är giltigt (vanligen skrivs kollektivavtal på ca ett år, men exakt hur länge får kollas med fackföreningen som skrev avtalet). Efter denna tid kan det nya företaget sedan välja fritt att förhandla med fackföreningen om nytt kollektivavtal på arbetsplatsen eller säga upp avtalet. Det är således av vikt att kollektivavtalet sades upp av er nya arbetsgivare, innan fusionen, på korrekt sätt, dvs. att det sades upp efter det att kollektivavtalets giltighet löpt ut. Jag skulle råda dig att prata igenom frågan med fackföreningen som hade kollektivavtalet på arbetsplatsen för att se att allt gått rätt till vid företagsöverlåtelsen och således även vid fusionen. Har allt gått rätt till har ni arbetstagare inte rätt till de kollektivavtalsreglerade rättigheterna efter fusionen. Oavsett gäller inte 1års regeln på situationen. Hoppas att detta gav svar på din fråga!

Besked innan anställning upphör

2017-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har haft en visstidsanställning jan-dec 2016När jag läser om regler för att avsluta den så ska:"Arbetsgivaren senast 1 mån innan anställningen upphör skriftligt informera om att anställningen kommer att avslutas"Min fråga: Jag blev muntligt informerad 3 veckor innan anställningen avslutades helt utan förvarningI min värld har arbetsgivaren brutit mot sitt åtagande och inte informerat mig som lagen säger?Kan jag hävda att arbetsgivaren inte följt LAS på ett korrekt sätt? Har jag någon rätt till fortsatt anställning?
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsskydd finner du i LAS.En arbetstagare som är anställd på en visstidsanställning, har rätt att få besked om att denne inte ska få fortsatt anställning efter att visstidsanställningen upphör. Arbetsgivaren ska lämna det här beskedet skriftligt och minst en månad innan visstidsanställningen upphör, enligt LAS 15§ och 16§. En förutsättning för att du, som arbetstagare, ska ha rätt till ett sådant besked är dock att du, när din visstidsanställning upphör, har varit anställd hos din arbetsgivare i mer än tolv månader under de senaste tre åren, enligt LAS 15§. Detta innebär att om du inte haft någon mer anställning hos din arbetsgivare än den aktuella, har du inte uppfyllt kravet på ”mer än tolv månader”. I sådana fall har du heller ingen rätt till ett besked enligt ovanstående. Om du har haft tidigare anställningar hos din arbetsgivare och således haft en sammanlagd anställning på mer än tolv månader under de senaste tre åren, har din arbetsgivare brutit mot lagen dels genom att inte lämna besked i rätt tid och dels genom att lämna beskedet muntligt istället för skriftligt. I sådana fall kan du ha rätt till skadestånd enligt LAS 38§.En visstidsanställning upphör vid anställningstidens utgång utan någon föregående uppsägning, enligt LAS 4§ 2st. Om du inte varit anställd hos din arbetsgivare mer än den visstidsanställning du ovan angett, har du därför ingen rätt till fortsatt anställning när din visstidsanställning gått ut. Om du istället har haft flera visstidsanställningar hos samma arbetsgivare och dessa anställningar tillsammans övergår två års anställningstid, ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning, enligt LAS 5a§ 1st. En förutsättning är då att anställningarna skett under de senaste fem åren och att de alla varit visstidsanställningar. Viktigt att notera är att LAS är semidispositiv, vilket innebär att avvikelser från lagen får göras i kollektivavtal. Därför kan det vara bra att även se över det kollektivavtal som tillämpas för ditt arbete. Där kan då finnas regler som avviker från vad som sagts ovan och som ska gälla före LAS.Hoppas att detta besvarar din fråga. Har du ytterligare frågor, är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Med vänlig hälsning,

Företrädesrätt till återanställning

2016-12-28 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har varit anställd som handläggare vid en statlig högskola. Anställningen bestod av ett flertal korttidsanställningar (9 mån vikariat, sedan korttidsanställningar). Den sammanlagda anställningstiden var exakt en dag mindre än två år. Innan mitt kontrakt gick ut annonserades tjänsten ut som en fast tjänst. Annonsen var utformad så att den exakt passade på mig / mina kvalifikationer. Jag uppmuntrades att söka, sökte och var på intervju. En månad innan anställningen gick ut fick jag papper om varsel och jag skrev också under ett papper om att jag ansöker om företrädesrätt. Jag fick dock inte tjänsten, alltså det arbete jag innehade i två år. Jag har under all tid jag jobbade där bara fått positiv respons på mitt arbete. Jag informerades om att jag inte fick tjänsten på eftermiddagen den dag som var mitt arbetskontrakts sista dag. Jag undrar om inte ’förtursrätten’ borde ha gett mig platsen? (men jag antar att arbetsgivaren bara kan komma med några viktiga skäl om personlighet eller något som inte går att klaga på?) Jag är inte medlem i något fackförbund. Är det här helt ok, finns det något jag kan göra? Detta inträffade förra veckan. På högskolans hemsida har man hittills inte publicerat något om en tillsättning av tjänst, på den sida där detta vanligtvis görs. Möjligtvis har det anslagits på den fysiska anslagstavlan, men jag har inte varit där sedan dess och har inte heller så stor lust att gå dit efter detta svek. Tack så mycket, Med vänliga hälsningar.
Louise Sundström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Regler om företrädesrätt till en anställning finner du i Lag om anställningsskydd (LAS). Enligt LAS 25§ har en arbetstagare vars anställning upphört under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning hos den arbetsgivare arbetstagaren varit anställd. Både personer som har haft tillsvidareanställningar och personer som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidanställning etc) kan ha rätt till företräde. I LAS 25§ uppställs dock några förutsättningar som måste vara uppfyllda för att en person ska ha företrädesrätt till återanställning.ArbetsbristDen första förutsättningen är att anställningen har upphört eller inte förlängs pga arbetsbrist. Detta innebär att företrädesrätt inte föreligger om anställningen har upphört eller inte förlängs pga av personliga förhållanden. För att det ska vara fråga om arbetsbrist krävs alltså att anledningen till att din anställning inte förlängs har att göra med din arbetsgivares verksamhet och inte med dig som person. I de flesta fall är anledningen till att en allmän visstidsanställning, som din, inte förlängs just arbetsbrist och företrädesrätt kan då kan föreligga. I det enskilda fallet kan det såklart vara andra skäl än arbetsbrist som gör att anställningen inte förlängs. Detta är därför något som måste bedömas i det enskilda fallet. Om det skulle uppkomma en tvist mellan dig och din arbetsgivare är det din arbetsgivare som måste visa att det har funnits andra skäl än arbetsbrist till att din anställning inte förlängdes.KvalifikationstidDen andra förutsättningen för att företrädesrätt till återanställning ska kunna ges är att arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Här krävs det inte att arbetstagaren har arbetat under en enda sammanhängande anställningstid, utan man kan lägga samman olika anställningar och olika anställningsformer hos arbetsgivaren. I ditt fall kan du därför lägga samman både vikariat och övriga visstidsanställningar, och du kommer därför ha en sammanlagd anställningstid på över tolv månader. För att du ska ha uppfyllt kravet på kvalifikationstid krävs dessutom att du haft den sammanlagda anställningstiden under de senaste tre åren. Detta innebär att om du de senaste tre åren inte har arbetat hos din arbetsgivare i mer än tolv månader kommer du inte ha uppfyllt kravet på kvalifikationstid.Tillräckliga kvalifikationerEn ytterligare förutsättning för att företrädesrätt ska föreligga är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Vid bedömningen av om en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst är det inte fråga om att jämföra arbetstagaren med andra och då bestämma vem av flera arbetstagare som har bäst kvalifikationer, utan det räcker att den enskilda arbetstagaren kan klara av den nya tjänsten. Det man kan säga är att en arbetstagare har tillräckliga kvalifikationer för en tjänst om han/hon endast behöver en normal inskolning till den lediga tjänsten. Arbetsgivaren får alltså acceptera att arbetstagaren behöver en viss upplärningstid. Skulle arbetstagaren däremot behöva en omskolning för att klara av den lediga tjänsten har arbetstagaren inte tillräckliga kvalifikationer och inte heller företrädesrätt.En bedömning av om en person har tillräckliga kvalifikationer måste göras i det enskilda fallet, men i ditt fall (om din tjänst har gjorts om till en fast tjänst) är det sannolikt att du har haft tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Företrädesrättens begränsning i tidenFöreträdesrätt till återanställning gäller från den tidpunkt en anställning upphör eller, som i ditt fall, från den tidpunkt besked lämnas om att en anställning ska upphöra och sedan nio månader framåt. Företrädesrätten gäller alltså i nio månader. Detta innebär vidare att en ny tjänst måste utannonseras inom den här niomånaders-fristen för att en arbetstagare ska kunna ha företrädesrätt. I ditt fall krävs, för att du ska ha haft företrädesrätt, att den nya tjänsten utannonserades efter det att du fick varsel om att din anställning skulle upphöra. Innan den tidpunkten har du inte haft företrädesrätt.Övriga förutsättningarFöreträdesrätten gäller inom den driftsenhet, dvs. arbetsplatsen, och inom det kollektivavtalsområde arbetstagaren var sysselsatt när anställningen upphörde. Av allt att döma verkar det därför som att den nya tjänsten i ditt fall är både inom samma driftsenhet och inom samma kollektivavtalsområde.Reglerna om företrädesrätt är semidispositiva, vilket innebär att din arbetsgivare kan ha avtalat om något annat i kollektivavtal och i sådana fall ska avtalets innehåll gälla före LAS. Om din arbetsgivare är bunden av ett kollektivavtal, kan det avtalets innehåll tillämpas även på dig som inte är medlem i det fackförbund som kollektivavtalet ingåtts med (se LAS 2§ 5st). SkadeståndSkulle det visa sig att din arbetsgivare har anställt någon annan trots att du har haft företrädesrätt, kan du ha rätt till skadestånd. Detta framgår av LAS 38§. Om du vill kräva skadestånd måste du underrätta din arbetsgivare om detta inom fyra månader från det att du nekades tjänsten, enligt LAS 41§.Sammanfattningsvis blir det i ditt fall avgörande vid vilken tidpunkt den nya tjänsten utannonserades för att kunna bedöma om du har haft företrädesrätt till den nya tjänsten. Om tjänsten utannonserades efter att du varslades, blir det också främst av betydelse om anledningen till att din anställning inte förlängdes var arbetsbrist eller om det fanns andra skäl bakom. Jag hoppas att mitt svar har varit till din hjälp och i övrigt vill jag rekommendera dig att ta kontakt med en arbetsrättsjurist för att få hjälp att komma vidare i frågan. Med vänlig hälsning,

Den geografiska omplaceringsrätten

2016-12-22 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Förflyttning 25 mil från hemmet till nya arbetsuppgifter.Enhetschefen känner till min inställning men vägrar ompröva sitt beslut när jag förklarat att om omplaceringen sker måste jag söka andra arbetsuppgifter med annan arbetsgivare. Är det "god sed" att tvinga fram uppsägning när frugan emellanåt är borta veckovis och två barn hemma ?Vad kan jag göra ?
William Sandell |HuvudregelEn arbetsgivare har som utgångspunkt en rätt att leda och fördela arbetet. Alltså kan en arbetsgivare bestämma vem som ska utföra arbetet, vilket arbete som som ska utföras och var och när det ska utföras.Vad är gällande rätt?Genom uttalanden från Arbetsdomstolen framgår det att godkännande av stationeringsort är ett anställningsvillkor som gäller mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. En arbetsgivare har både en möjlighet och skyldighet att omplacera dig som arbetstagare om ni inte kan komma överens om en ny stationeringsort. Om du väljer att inte gå med på omplaceringen riskerar du att bli uppsagd (se arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § lag om anställningsskydd). Som arbetstagare måste du i princip acceptera en omplacering som är inom ett "bekvämt pendlingsavstånd" på samma ort eller ort som ligger nära. Vad som i regel anses vara "bekvämt pendlingsavstånd" är att en arbetsdag inte får ta mer än 12 timmar, där resa till och från jobbet är inkluderat. I det fall omplaceringen skulle falla utanför denna tidsram, kan det handla om en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena. Arbetsgivaren kan då bli skyldig att på sätta igång en förhandling med facket. Detta betyder emellertid inte att facket har bestämmanderätt. Vad som utgör en viktigare förändring är en bedömningsfråga. Av rättsfallet AD 1993:151 framgår det att den geografiska arbetsskyldigheten ska bestämmas utefter det tillämpade kollektivavtalet eller om något sådant saknas det enskilda anställningsavtalet. Sammanfattningsvis ska tillsvidareanställda tolerera en permanent eller tillfällig placering på annan arbetsplats inom samma ort eller på någon ort "helt nära". De förflyttningar som är utanför ett bekvämt pendlingsavstånd ska du som arbetstagare inte behöva acceptera, såvida inte tjänsten skulle förutsätta en sådan typ av förflyttning.Med vänlig hälsning,William Sandell

Diskriminering på arbetsplatsen

2017-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående jobbet. Jag blev förtalad på jobbet men jag har inte bevis. Och jag känner mig diskriminerad på jobbet. Vad kan jag göra i såna fall?TackMvh
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den arbetsrättsliga regleringen gäller främst mellan arbetsgivare och arbetstagare, vilket innebär att om du anser dig ha blivit diskriminerad av din arbetsgivare så tillämpas reglerna i diskrimineringslagen (DiskrL). Däremot om du anser dig utsatt för förtal av en arbetskollega så kan denne inte straffas enligt den arbetsrättsliga regleringen utan man får istället se till reglerna i brottsbalken (BrB) om förtal. Viktigt att uppmärksamma är dock att arbetsgivaren har ett stort ansvar för att förhindra diskriminering på sin arbetsplats.Brottet förtalOm en person utpekar dig som brottslig eller klandervärd i ditt levnadssätt eller lämnar uppgift till annan i syfte att utsätta dig för andras missaktning så utgör det brottet förtal, BrB 5:1 st. 1. Det handlar alltså om ett uttalande som ska vara ägnat att skada ditt anseende hos andra människor i din omgivning och bedömningen är subjektiv, vilket innebär att det är din uppfattning av uttalandet som är avgörande till skillnad från brottet förolämpning där det är en objektiv bedömning, jmf BrB 5:3. Viktigt att uppmärksamma är också att uttalandet måste rikta sig till annan än dig för att utgöra förtal. Om uttalandet är försvarligt alternativt att uppgiften var sann så kan personen dock undgå ansvar för förtalsbrott, BrB 5:1 st. 2.DiskrimineringDet finns enligt diskrimineringslagen sex olika former av diskriminering, DiskrL 1:4;Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och detta missgynnande har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterium, ex en policy på arbetsplatsen, som verkar neutral men som egentligen missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet etc. Bristande tillgänglighet innebär att man missgynnar en person med funktionsnedsättning genom att inte ha vidtagit tillräckliga åtgärder för att denne ska kunna röra sig fritt och utföra sitt arbete på arbetsplatsen och på så sätt komma i en jämförbar situation med dem som inte har en funktionsnedsättning.Trakasserier innebär att någon uppträder på ett sätt som kränker någons värdighet och har samband med kön, viss könsöverskridande identitet etc.Sexuella trakasserier innebär att någon uppträder på ett sexuellt sätt som kränker någons värdighet.Instruktioner att diskriminera innebär att någon ger order eller instruktioner att diskriminera någon annan på något av de fem tidigare sätt som angivits. Ordern ska lämnas av någon som personen står i lydnads- eller beroendeförhållande till.En arbetsgivare får inte diskriminera en anställd på något av dessa sätt, DiskrL 2:1 st. 1 p. 1 och dessutom är bestämmelsen tvingande och man kan således inte avtala bort denna rätt att inte bli diskriminerad, DiskrL 1:3. Det finns dock vissa undantag som exempelvis när särbehandling har ett berättigat syfte eller sker i syfte att främja jämställdhet,DiskrL 2:2.En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av annan arbetstagare på arbetsplatsen är skyldig att utreda omständigheterna kring detta och vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra trakasserier, DiskrL 2:3. Arbetsgivaren ska också arbeta med aktiva åtgärder inom sin verksamhet för att hindra diskriminering och risker för detta, DiskrL Kap. 3.Vad du kan göraDu kan vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO) som har till uppgift att se till att diskrimineringslagen följs, DiskrL 4:1. Du kan kontakta DO här. Om din arbetsgivare diskriminerat dig eller inte uppfyllt sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder så kan hen bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till dig för den kränkning som överträdelsen innebär för dig, DiskrL 5:1 st. 1. Viktigt att veta är dock att det är du som inledningsvis har bevisbördan, DiskrL 6:3. Om du lyckas visa att det finns anledning att anta att diskriminering har skett så läggs bevisbördan över på arbetsgivaren.DO har rätt att föra din talan i domstol och det har även din fackliga organisation om du är medlem. Du kan alltså vända dig till någon av dessa för att väcka talan om ersättning.Om det rör sig om diskriminering eller förtal från dina kollegor så bör du uppmärksamma din arbetsgivare om detta för att denne ska kunna uppfylla sina skyldigheter. Eftersom du saknar bevisning för ett förtalsbrott så kan det vara svårt för dig att vinna framgång i en tvist i domstol rörande detta. Däremot bör du ha bättre framgång i en eventuell arbetsrättstvist rörande diskriminering gentemot din arbetsgivare.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.

Arbetsmiljö - arbetsgivarens ansvar

2017-01-05 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej !Jag blev kallad idiot av en kollega.Jag mår mycket dåligt över det här och kan inte sova. Det är kränkning.vad tycker du att jag ska göra?
Samuel Lindblad |Hej!Vad kul att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag uppfattar din fråga som sådan att du har blivit kallad ”idiot” av din kollega och undrar vad du kan vända dig till angående detta eftersom du mår mycket dåligt över det inträffade. Om vi bortser från juridiken i det hela så vore det att rekommendera att du först går och pratar med personen som har kallat dig för idiot. Om det var en engångs företeelse så kan det anses vara den bästa och enklaste vägen att gå. Med all förståelse så kanske du inte vill det eller att det av någon anledning inte hjälper, så kan du vända dig till din arbetsgivare för att tala om hur du mår med tanke på vad som har hänt. Arbetsgivaren har tillsammans med arbetstagarna en skyldighet att se till att det råder en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Arbetsmiljölagen har tillkommit just för att man ska kunna uppnå en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen, 1 kap. 1§ AML. Att kollegor kallar varandra idiot och att somliga mår dåligt över det här är något som motsätter den goda arbetsmiljön som ska finnas på arbetsplatsen. Oavsett om det är kränkning, mobbning eller liknande ska ska detta problem åtgärdas eftersom det tyder på brister i arbetsmiljön. Din arbetsgivare/chef ska utifrån vad som lagts fram, åtgärda problemet. Du har även en möjlighet att vända dig till skyddsombudet (eller facket om du är med i det) på arbetsplatsen. Det är skyddsombudet som ska företräda arbetstagaren i frågor om arbetsmiljön 6 kap 4§ AML. Skyddsombudet ska sedan ta upp problemet med arbetsgivaren som ska, som tidigare nämnt, föröka lösa problemet enligt 3 kap 2§ AML. Det förekommer att arbetsgivaren inte tar tag i problemet vilket öppnar möjligheter för skyddsombudet att vända sig till Arbetsmiljöverket. Jag har dock svårt att föreställa mig att man tar till med en sådan stor åtgärd, om vad du berättar var en engångs företeelse. Om din kollegas beteende skulle upprepas så är det här en möjlig åtgärd. Hoppas att du fick svar på din fråga och att det löser sig för dig. Om du har en följdfråga eller om vad jag skrev ovanför inte hjälper så får du gärna kommentera nedan, så kan vi försöka lösa problemet på andra sätt. mvh,

Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön

2016-12-24 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vilka rättsliga åtgärder kan följa, för en chef, om en lokalvårdare som klättrat på en stege vid städning av armatur ramlar ner och skadar sig. Hen har vid vid tillfället inte haft någon vid sin sida. Är bara nyfiken/ Tack KWI
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör regler om arbetsmiljö. Enligt 3 kap 2 § arbetsmiljölagen har arbetsgivaren det huvudsakliga ansvaret för säkerheten på arbetsplatsen. Vidare har dock arbetstagaren ett ansvar att medverka i arbetsmiljöarbetet och bland annat följa de föreskrifter och använda de skyddsanordningar som finns för att åstadkomma en god arbetsmiljö.Enligt 3 kap. 3 a § arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren vid vissa tillfällen anmäla händelsen till arbetsmiljöverket. Anmälningsplikten gäller vid olyckor som lett till svårare personskada och vid allvarligt tillbud. Svårare personskada föreligger till exempel när arbetstagaren fått en fraktur genom olyckan. Allvarligt tillbud är en händelse som hade kunnat sluta illa, men som inte gjorde det. Anmälningsplikten är alltså en av de rättsliga följderna för en arbetsgivare.Arbetsgivaren ska dessutom själv utreda vad som har hänt och vidta de åtgärder som krävs för att det inte ska ske igen. Om arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och det finns ett orsakssamband mellan försummandet och skadan på arbetstagaren kan olyckan anmälas som ett arbetsmiljöbrott. Då kan vi se till 3 kap. 10 § brottsbalken som säger att ifall arbetsgivaren underlåtit att uppfylla de uppgifter som åligger honom enligt arbetsmiljölagen döms han för arbetsmiljöbrott. Om arbetsgivaren har gjort allt som förväntas enligt arbetsmiljölagen kan han inte dömas för arbetsmiljöbrott.Jag hoppas att mitt svar har varit till hjälp!Med vänlig hälsning,

Arbetsgivarens rätt att hålla inne lön

2016-12-21 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej, Min arbetsgivare vägrar betala ut min lön. De arbetsuppgifterna jag fått har jag inte gjort till fullo och erkänt. Jag undrar då om min chef kan helt vägra någon lön för den tiden jag arbetat där.
Kristina Svensson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Förhållandet mellan dig som arbetsgivare och din arbetstagare regleras i Lag (1982:80) om anställningsskydd. AnställningsavtalEtt anställningsavtal är ett avtal mellan dig och arbetsgivaren och som reglerar era respektive rättigheter och skyldigheter. Din huvudsakliga skyldighet som arbetstagare är att stå till din arbetsgivares förfogande med din arbetskraft och i gengäld skall din arbetsgivare betala ut lön för det arbete som du utför. Rätt till lönEn arbetstagares rätt till lön förutsätter att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Enligt allmänna avtals- och arbetsrättsliga principer föreligger det ingen skyldighet för en arbetsgivare att betala ut lön eller andra anställningsförmåner för den tid som arbetstagaren inte utfört arbete åt arbetsgivaren. Så kan vara fallet om arbetstagaren uteblivit från arbetet eller genom eget vållande inte stått till arbetsgivarens förfogande. Detta omfattar sådant arbete som ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet. Om din arbetsgivare har rätt att hålla inne din lön blir därmed beroende av om du kan sägas ha stått till din arbetsgivares förfogande under den aktuella perioden samt vilka arbetsuppgifter som omfattas av din arbetsskyldighet. Din arbetsgivare har med stöd i dennes arbetsledningsrätt en vidsträckt rätt att disponera över arbetskraften och vilka arbetsuppgifter du är skyldig att utföra kan förändras med tiden. Arbetsskyldigheten är därmed inte begränsad till att omfatta de arbetsuppgifter som framkommer av anställningsavtalet. Arbetsprestationens kvalitetDet finns av förklarliga skäl inga generella regler för vilka krav som ställs på en arbetsprestation. Det är arbetsgivaren som har till uppgift att ange riktlinjerna för hur arbetet skall bedrivas i enlighet med arbetsledningsrätten. I äldre praxis finns det uttalanden om att arbetstagaren har att fullt utnyttja sin arbetsförmåga. Det är dock inte är tillräckligt att prestera efter förmåga. Skulle en arbetstagares förmåga klart understiga vad en arbetstagare normalt presterar på motsvarande funktion kan det utgöra saklig grund för uppsägning. KontraktsbrottArbetsgivaren är skyldig att betala ut lön för utfört arbete i enlighet med anställningsavtalet. Skulle arbetsgivaren felaktigt hålla inne din lön begår denne ett kontraktsbrott och riskerar att bli skadeståndsskyldig enligt LAS 38 §. Sammanfattning och rådJag har försökt ge dig en överblick över vilka regler och principer som kan komma att aktualiseras i din situation. Om din arbetsgivare har rätt att hålla inne din lön eller inte är beroende av om du anses ha stått till din arbetsgivares förfogande eller inte under den aktuella perioden. För att kunna ge ett mer detaljerat svar på din fråga krävs mer information om din specifika situation. För att få mer ingående hjälp och råd bör du vända dig till aktuellt fackförbund. Skulle du inte vara ansluten till ett fackförbund kan det ändå vara bra att vända sig till dem för att få hjälp, det förekommer nämligen att de hjälper även oorganiserade arbetstagare.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar