Kräva högre lön i efterhand

2016-12-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |När jag började jobba på mitt nuvarande jobb (livsmedelsbutik) skrevs det in att jag hade 1 års branschvana fast jag har mångårig branschvana inom handelsbranschen. Löneansvarig sa att branschvanan gällde inom livsmedelsbutik, vilket ju inte stämmer. Handlaren sa/mumlade att lönen kan vi justera senare. Jag var inte i psykiskt skick (anställd med lönebidrag för bipolaritet) att ifrågasätta varför jag bara fick tillgodose mej 1 år inom branschen, var bara så glad för att jag hade fått en anställning.När jag nu sökt ett annat jobb ville jag ta reda på vad jag kunde begära för lön om jag skulle få det nya jobbet. Först ser jag att jag inte har kommit upp i högsta minimilönen trots att jag jobbat på mitt nuvarande arbete i 3 år. När jag sen börjar granska mina lönespecar så ser jag att lönen inte har justerats och att jag fått ingångslön för endast 1 års branschvana och den sedvanliga årliga höjningen grundat på det.Vad är det som gäller? Har man mångårig dokumenterad branschvana, kan arbetsgivaren trots det skriva färre år inom branschen på anställningsavtalet? Är inte med i facket men arbetsrättslagen står väl över dem?
Henrik Ärnlöv |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Utgångspunkten i relationen mellan dig som arbetstagare och butiken som arbetsgivare är att avtalsfrihet råder. Den lön ni kommer överens om är den som ska gälla. I lagen, exempelvis LAS (lagen om anställningsskydd), finns inga bestämmelser om vilken lön som ska betalas ut. Däremot kan sådana regler finnas i kollektivavtal, där man utgår exempelvis från vad den anställde har för branschvana. Jag utgår från att det finns ett sådant kollektivavtal på den arbetsplats där du nu jobbar. Även om du inte med i facket så ska arbetsgivaren tillämpa kollektivavtalets regler på din anställning. Så verkar även ha skett eftersom din lön baserats på branschvanan och du har fått sedvanlig årlig lönehöjning.BranschvanaDitt bekymmer är att du för tre år sen tog anställning på sämre villkor än vad du kanske hade rätt till. Med tanke på att du menar dig ha mångårig branschvana och inte bara ett år så skulle din lön möjligen ha varit högre. Här ska sägas att det inte är solklart hur branschvana ska definieras. Att ha jobbat i t ex en klädbutik ger visserligen viss branschvana, men inte lika mycket som att faktiskt ha jobbat i en livsmedelsbutik (se denna artikel). Om du har mångårig erfarenhet av olika typer av butiksjobb borde det i vilket fall ha inneburit att du skulle ha erkänts längre branschvana än ett år när du tog anställningen. Kräva högre lön i efterhandFrågan är nu om du skulle kunna kräva lön retroaktivt, d v s kräva att du ska ha lön från tre år tillbaka som om du haft rätt till lönen som mer branschvana ger. I ditt fall kommer det dessvärre bli svårt att få igenom ett sådant krav. För det första återkommer vi till avtalsfriheten. Du som arbetstagare och arbetsgivaren ska avtala om lönen vilket ni gjorde för tre år sen. Även om du var i sämre skick och inte sa emot så uppstod ändå ett avtal enligt vilket du hade rätt till den lön som ett års branschvana ger. Även om du minns att handlaren mumlade om att lönen skulle justeras senare utgör anställningsbeviset ett starkare bevis. Med tanke på att även branschvanan kan vara en förhandlingsfråga (se nämnda artikel) så kan arbetsgivaren ha ansett att du gick med på den lön som anges i anställningsbeviset. För det andra så har det gått förhållandevis lång tid. Om du hade påtalat i början av anställningen hade du haft större chans att nå framgång med krav på att få en högre lön. Nu när det har gått tre år kan arbetsgivaren istället hävda att du borde sagt ifrån tidigare. För det tredje så är det svårt att driva ett sånt här krav utan stöd från facket. Om man inte är medlem har man inte heller rätt till deras hjälp. Att själv lägga tid och pengar på att driva den här frågan, med begränsad möjlighet till framgång, är inte att rekommendera.SammanfattningÄven om du möjligen skulle haft en högre lön då du anställdes skulle jag inte rekommendera dig att driva den här frågan. Det är inte helt klart att du skulle ha rätt och dessutom har du inte facket med dig. Dessutom kanske det är mer värt att stå sig väl med sin förre arbetsgivare för framtida referenser.Hoppas du har fått svar på din fråga och lycka till med löneförhandlingarna på ditt nya jobb!Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivaransvar

2016-10-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |En man som jobbar som lärare är skicklig i sin undervisning har nu fått pacemaker och försämrad kondition läkaren bedömer att han kan jobba 100% ev behov av att anpassa vissa arbetsuppgifter . Vad är arbetsgivaren skyldig att göra ?
Grete Gøtzsche Frederiksen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! När en anställd varit borta från jobbet är arbetsgivaren ansvarig för att hjälpa den anställde komma tillbaka in i arbetet. Arbetsgivaren ska påbörja en rehabilitering för den anställde och hålla en löpande kontakt för att se så att det går framåt. Som arbetsgivare bör man även se vad det finns för möjligheter till att kanske arbeta deltid samt se efter om det finns andra hjälpande åtgärder som kan göras, så som exempelvis en förändring av arbetsmiljön eller av arbetsuppgifter (försäkringskassan.se). Arbetsgivaren har alltså ett ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering så länge det finns ett anställningsförhållande. Detta innebär att man som arbetsgivare är ansvarig för att den rehabilitering och anpassning som krävs, och är möjlig inom ramarna för eller i anslutning av verksamheten, genomförs. Arbetsgivarens ansvar på detta området regleras genom arbetsrättslig lagstiftning i lagen om anställningsskydd (LAS), arbetsmiljölagen samt socialförsäkringsbalken. Hoppas du fått svar på det du undrade över. Vänliga hälsningar

Arbetsgivarens rätt att inte ingå kollektivavtal

2016-10-14 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga ang. kollektivavtal. Är en arbetsgivare skyldig att ingå kollektivavtal om arbetstagarnas fackförbund kräver det? Borde man inte kunna tillämpa artikel 11 i Europakonventionen om den negativa föreningsrätten och anse att den blir kränkt om en arbetstagarorganisation hävdar att en oorganiserad arbetsgivare skall ingå kollektivavtal? Att arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet enligt MBL säger sig självt men vad kommer egentligen utgången bli i tvist om upprättande av kollektivavtal? Tack för svar!
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Man kan inte tvinga en arbetsgivare att ingå kollektivavtal, just på grund av att föreningsfriheten även är en frihet att inte förena sig (negativ föreningsrätt). Det finns alltså ingen skyldighet att ingå kollektivavtal.Om en arbetsgivare vägrar ingå kollektivavtal kan fackförbundet vidta stridsåtgärder (till exempel strejk) som ett slags påtryckningsmedel mot arbetsgivaren. När arbetarna inte kommer till jobbet blir naturligtvis arbetsgivaren pressad och till slut kanske han viker sig och går med på arbetstagarnas krav i kollektivavtalet.För att undvika stridsåtgärder har man förhandlingsskyldigheten i MBL. Då arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal ska förhandling ske med alla fackförbund som representerar någon arbetstagare som berörs av frågan.Vad utgången kommer bli i en tvist är ju naturligtvis olika från fall till fall. Men som sagt finns det inget tvång för någon part att ingå ett kollektivavtal. Parterna får helt enkelt förhandla tills de finner en lösning som båda kan nöja sig med. Det finns inte mycket lagstiftning på området, just eftersom man har en tanke att arbetsgivare och arbetstagare tillsammans kan reglera sin arbetssituation. Hoppas att mitt svar har varit till hjälp!Med vänlig hälsning,

Föreligger återanställningsrätt om företaget ändrar ägare?

2016-10-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har köpt ett företag och vill anställa en person. Problemet är att förre ägaren har sagt upp en anställpga den arbetsbrist som rådde då. Är jag skyldig att återställa denna person eller kan jag anställa någon annan?
Marie Gergy |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline.Huvudregeln inom arbetsrätten är att arbetsgivaren har en fri anställningsrätt. Denna rättighet tillkommer arbetsgivaren via arbetsledningsrätten och innebär att en arbetsgivare i princip har rätt att ställa upp vilka anställningsvillkor som helst och anställa vem hon eller han önskar. Denna rättighet kan emellertid begränsas genom lag eller avtal.Rätten till återanställning regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd 25-27 §§.Det kan vara möjligt att en före detta arbetstagare genom företrädesrätten har rätt till återanställning om:- arbetstagarens tidigare anställning har upphört på grund av arbetsbrist,- arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren minst 12 månader under tre år,- arbetstagaren har anmält anspråk på återanställning,- arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet,- arbetstagaren godtar det första skäliga erbjudandet,- det gäller en nyanställning inom nio månader från det att arbetstagarens anställning upphörde,- det gäller samma driftsenhet (företag) och avtalsområde (tjänst).Rätten till återanställning gäller alla anställningsformer och arbetstidsmått. Även om företaget byter ägare under tiden som återanställningsrätten gäller, så har den uppsagde återanställningsrätt hos den nya arbetsgivaren. Detta innebär att den nya arbetsgivaren måste prioritera gamla arbetstagare som har rätt till återanställning.Kontrollera gärna om det finns ett centralt kollektivavtal inom din verksamhet som föreskriver att något annat än det som anges i lagen om anställningsskydd 25-27 §§ ska gälla.Hoppas du fick svar på din fråga!Mvh

Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet enligt MBL

2016-11-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min arbetsgivare vill minska min 100% tjänst till 60% och kallade in mig till ett möte för att informera mig om det. Efter mötet tog arbetsgivaren kontakt med mitt fackförbund för att informera. Ska de inte förhandla enligt MBL innan de pratar med mig? Kan man stämma arbetsgivaren för att de inte följt lagen om MBL?
Jonas Wester |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Arbetsgivaren har som huvudregel rätt att leda och fördela arbetet. Denna befogenhet innefattar bland annat att bestämma över arbetstagarnas arbetstider. Din arbetsgivare har alltså rätt att bestämma att din arbetstid ska minska från 100 % till 60 %. Begränsningar i denna rätt finner vi i arbetstidslagen. Bland annat ser vi i 12 § arbetstidslagen att du har rätt att bli meddelad om en förändring i din arbetstids förläggning minst två veckor i förväg. Om arbetsgivaren bryter mot detta finns det vissa sanktionsmöjligheter enligt arbetstidslagen som vi finner i 22-23 §§. I din fråga har du inte skrivit hur långt innan ändringen i din anställning som din arbetsgivare informerade dig men ifall det var kortare än 2 veckor innan kan dessa sanktioner bli aktuella. Vi har alltså utrett att arbetsgivaren har rätt att ändra din anställning på detta sätt. Precis som du skriver ska dock arbetsgivaren först förhandla med facket om ändringen. Beroende på huruvida din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal med din fackförening eller inte hamnar vi i olika bestämmelser i medbestämmandelagen (MBL). Om ni är bundna av samma kollektivavtal hamnar vi i 11 § MBL. Om din arbetsgivare inte är bunden av kollektivavtal med din fackförening, har den ändå en skyldighet att förhandla med din fackförening i frågor gällande dina anställningsförhållanden. Detta angår ju dina anställningsförhållanden och arbetsgivaren har alltså en förhandlingsskyldighet, motsvarande den i 11 §, även om ni inte är bundna av samma kollektivavtal. Detta ser vi i 13 § MBL. Förhandling ska ske innan arbetsgivaren fattar beslut om ändring av din anställning. Frågan blir alltså när beslutet faktiskt fattades. Vi kan se det som att arbetsgivaren måste förhandla med din fackförening innan den tar till några åtgärder som rent konkret medverkar till förändringen av din anställning. Att bara informera dig om den stundande ändringen får vi därför se som ett acceptabelt agerande ifrån din arbetsgivare, trots att förhandling inte hade skett. Därför har din arbetsgivare med stor sannolik inte brutit mot MBL, så länge förhandling hålls innan ditt arbete ändras i praktiken.Du har rätt att stämma din arbetsgivare om du misstänker att arbetsgivaren brustit i sina skyldigheter enligt MBL. Du kan då få skadestånd av arbetsgivaren, enligt regeln i 54 § MBL. I sista hand är det naturligtvis upp till en domstol att bedöma frågan om huruvida arbetsgivaren brutit mot lagen eller inte. Om din anställning rent faktiskt ändrades innan förhandlingen med facket lär du kunna få skadestånd. Som sagt har troligtvis din arbetsgivare inte brutit mot reglerna i MBL. Detta är ställt under förutsättningen att din anställning och dina arbetstider inte ändrades i praktiken innan förhandling skedde med fackföreningen. Hoppas att mitt svar har varit till hjälp!Med vänlig hälsning,

Fotografier på arbetsplats

2016-10-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej.På min arbetsplats så har dom bestämt att ta ett fotografi av alla anställda som ska vara till våra passerkort. Alla gick med på det och vi fick ett löfte på att fotografiet endast skulle vara för passerkorten. Nu några månader senare så har dom satt upp en stor tavla där alla på byggnaden kan se den, med alla fotografier på oss med namn under och även besökare m.m. kan se den. Vi har inte blivit tillfrågade och ingen har gett sitt godkännande till det. så som jag tolkar paragraf 27 upphovsrättslagen så måste vi har blivit tillfrågade innan dom satt upp tavlan. Vad är det som gäller?
John Edgren |Hej och tack för att du har valt att kontakta Lawline! Detta berör behandling av personuppgifter eftersom det handlar om ett fotografi med för- och efternamn under. Personuppgiftslagen (PuL) blir därför tillämplig i ditt fall. Din arbetsgivare är i detta fall vad man kallar personuppgiftsansvarig och för att han ska få använda dina personuppgifter så behövs ett uttryckligt och specificerat ändamål för vad uppgifterna ska användas till (9§ PuL). I detta fall, om det är som du säger, att din arbetsgivare frågat om ni kan ställa upp på fotografier till er passerbricka så är detta alltså det uttryckliga och specifika ändamålet. Det 10 § PuL anger när behandling av personuppgifter är tillåten. Huvudregeln är när den registrerade lämnat sitt samtycke, men det finns också några andra tillåtna grunder för behandling av personuppgifter som är angivna i punkt a-f i samma paragraf. I punkten f stadgas till exempel att en intresseavvägning ska göras mellan den personuppgiftsansvarige och den registrerade och om det är så att den personuppgiftsansvariges intressen väger tyngre han denne rätt att behandla uppgifterna utan den registrerades samtycke. Om det är så att du har fått skriva under något papper eller liknande när ni tog fotografierna till passerkorten kan det vara så att det finns inskrivet att fotot också får användas till sådana saker, som att publicera dem i foajén. Om inte så kan du försöka tala med din arbetsgivare och säga att du inte känner dig bekväm med att din bild visas i entrén och att det var inte det ni hade kommit överens om. Hoppas detta var dig till hjälp!

Ansvarig för övertid och kompensation

2016-10-12 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Ett företag utför ett uppdrag och arbetar Lör 8h, Sön 8h och debiterar 100% övertid.Vem tar kostnaden för utebliven helgvila för arbetaren som måste vara ledig Måndag, Kunden eller Företagaren?
Ahmet Ercin |HejTack för att Du vänder Dig till Lawline!Förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagares arbetstidsförläggning regleras i arbetstidslagen (ATL) (1982:673) se här.Arbetsgivaren är skyldig att tillgodose arbetstagaren de rättigheter som framkommer av arbetstidslagen. I avtal med en central arbetstagarorganisation kan reglerna till viss del åsidosättas enligt 3 § ATL. Arbetsgivaren är den som är ansvarig för att arbetstagaren får den 36 timmars veckovila som denne är berättigad till enligt 14 § första stycket ATL. Det kan emellertid göras tillfälliga avvikelser från första stycket om det föranleds av någon särskild situation som inte kan förutses av arbetsgivaren. I det fall ska arbetstagaren enligt 14 § tredje stycket ATL ha rätt till kompensationsledighet. Kunden har inga allmänna skyldigheter gentemot företagets anställda till skillnad från arbetsgivarens långtgående skyldigheter enligt lag, kollektivavtal och sedvänja. Arbetstagaren har således rätt till kompensationsledighet från arbetsgivaren. Eventuella kostnader som följer av arbetstidens förläggning, i det fall företagaren inte vill betala från egen ficka, får täckas genom prissättningen för arbetet som föranleder avvikelsen eller liknande beräkning men det är enbart arbetsgivarens angelägenhet.Hoppas Du fick svar på Din fråga!Mvh

Arbetsgivarens skyldigheter!

2016-10-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Min chef vägrade ha möte med mig för att jag ville spela in samtalet, får han göra så?
Arash Ghavamnejad |Hej Olivia!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline. Din fråga är om en arbetsgivare har skyldigheten att delta i ett möte med sin arbetstagare som vill spela in mötet!?Tyvärr måste jag säga att det inte finns någon regel i lagen som säger att arbetsgivaren har en skyldighet att delta i ett möte med sin arbetstagare, och speciellt inte om arbetstagaren vill spela in samtalet. Däremot kan man tänka sig att denna skyldighet för arbetsgivaren kan uppkomma om denne är bunden av ett kollektivavtal som säger att arbetsgivaren måste delta i möten med sin arbetstagare även om mötet spelas in. Däremot råder det en mycket stor osäkerhet om arbetsmarknadens fackförbund/arbetsgivarorganisationer överhuvudtaget skulle vilja ha en sådan reglering eller skulle acceptera en sådan skyldighet. Troligen har din arbetsgivare alltså ingen skyldighet att delta i ett möte med dig, speciellt inte om du ska spela in samtalet i mötet. Däremot om det handlar om en förhandlingsfråga mellan dig och din arbetsgivare, och du är medlem i facket, så har facket rätten att förhandla med din arbetsgivare, som i sin tur har skyldigheten att förhandla, även om din arbetsgivare inte är kollektivavtalsbunden i förhållande till det fack som Du eventuellt är medlem i. Men eftersom jag inte vet vad saken gäller så kan jag inte med säkerhet säga om det verkligen finns en förhandlingsrätt respektive förhandlingsskyldighet i ditt fall, Se Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) 10-13§§. Hoppas du har fått ett tillfredställande svar. Om du undrar över något ytterliga som rör samma fråga, kan du ställa dessa i kommentarsfältet. Vänligen, Arash Ghavamnejad