Utebliven lön

2017-02-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Får en arbetsgivare behålla en anställds lön?Inga sådana papper är skrivna. Min man började arbeta på ett nytt företag men fick sedan gå. När lönen skulle betalas ut fick han inga pengar och kontaktade chefen, som då svarade att jag tycker du har gjort ett dåligt arbete och tänker därför inte betala ut din lön. Men hade jag gjort det så hade du fått en bra lön.
Victor Åkerfeldt |Hej!Tack för att du vänder dig till oss på Lawline för din fråga.Nej, en arbetsgivare får inte hålla inne med en lön som arbetstagaren har rätt till.Detta är oberoende av hur arbetsgivaren anser att arbetstagaren har skött sig. Om arbetsgivaren anser att arbetstagaren misskött sig så finns det andra medel att ta till, såsom exempelvis uppsägning.Det bör finnas ett skriftligt avtal mellan din man och arbetsgivaren angående anställningsvillkoren. I detta avtal ska lönen stå. Ett sådant avtal ska ha lämnats ut enligt 6c§ Lagen om anställningsskydd. Om det inte finns något skriftligt avtal så är även ett muntligt avtal mellan din man och arbetsgivaren giltigt och den lön de kommit överens om ska betalas ut.Om Arbetsgivaren inte betalar ut den avtalade lönen gör denne sig skyldig till avtalsbrott. Det innebär att ni kan gå med ärendet till domstol och kräva ut lönen.Om din man är med i ett fackförbund bör han vända sig till det för att ta ärendet vidare. Alternativt kan han vända sig till våra jurister som kan sätta in sig ytterligare i ärendet och bedöma hur ni bör gå vidare. På http://lawline.se/boka kan du läsa mer om det.Med vänliga hälsningar

Är ett muntligt anställningsavtal bindande?

2017-01-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har ett arbetskontrakt skriftligt men det är inte påskrivet men det är även taget muntligt. Har min arbetsgivare rätt att gå emot det då?
Måns Lundvall |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inget formkrav för anställningsavtal, detta innebär att även ett muntligt avtal är bindande. Som med alla avtal så är utgångspunkten att avtal ska hållas. Din arbetsgivare har som utgångspunkt alltså inte rätt att ändra avtalet utan att förhandla med dig som arbetstagare innan. Det finns dock villkor i anställningsavtalet som har karaktären av ensidiga utfästelser från arbetsgivarens sida (typexemplet på detta är att arbetsgivaren bjuder arbetstagarna på kaffet på arbetsplatsen) och dessa kan hen ändra utan att förhandla om ändringen. Det som är problemet när det endast finns ett muntligt avtal är att det blir bevissvårigheter, ditt ord kan stå mot arbetsgivarens och det är svårt för mig att ge dig ett svar på vem av er som har starkast position i frågan. Ifall du är medlem i en facklig organisation så råder jag dig att ta kontakt med dem. Försök även att få anställningsavtalet påskrivet. Finns det något skriftligt (mail, sms eller dylikt) mellan dig och arbetsgivaren där denne bekräftar att anställningsavtalet ska gälla? En skriftlig bekräftelse skulle förbättra din position avsevärt!Om du vill ha kontakt med någon av våra mycket duktiga jurister för att eventuellt ta denna fråga vidare så kan du boka en tid här.Hoppas att du fick svar på din fråga, annars får du gärna återkomma!MVH

Anställningsavtal

2017-01-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är det lag på anställningskontrakt när man jobbar inom handels? Jag jobbar som extra/timanställd på en mataffär i Skåne. Jag får tider sporadiskt och vet inte när jag ska jobba eller hur många timmar per månad jag ska jobba. Vet inte ens vad min timlön är. Nu åter till kärnfrågan: Kan jag jobba där utan någon form utav anställningavtal? Dvs. är det juridiskt korrekt?MvhJohanna
Måns Lundvall |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns inga formkrav för anställningsavtal, detta innebär att det inte finns något krav på ett skriftligt avtal för att det ska vara juridiskt korrekt. Det som du har rätt till som arbetstagare är att din arbetsgivare senast en månad efter att du började arbeta ska lämna skriftlig information om alla väsentliga villkor som har betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (6c§ Lagen om anställningsskydd). I denna information ska bl.a. din grundlön, tillämplig kollektivavtal samt vilken typ av anställning det rör sig om. När du säger att du får tider sporadiskt så tyder detta på att du vid varje arbetstillfälle blir anställd för just det passet, detta upplägg gör att din arbetsgivare inte är skyldig att lämna Information som jag skrev om ovan (6c§ 2mom Lagen om anställningsskydd). Mitt råd är att du frågar din arbetsgivare hur denne ser på situationen, att du begär information brukar oftast tillmötesgås av arbetsgivaren. Om du är medlem i facket så bör du även vända dig till dem.Hoppas att mitt svar var till hjälp, annars så får du gärna höra av dig med en till fråga!MVH

Diskriminering på arbetsplatsen

2017-01-16 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående jobbet. Jag blev förtalad på jobbet men jag har inte bevis. Och jag känner mig diskriminerad på jobbet. Vad kan jag göra i såna fall?TackMvh
Josefine Rembsgård |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Den arbetsrättsliga regleringen gäller främst mellan arbetsgivare och arbetstagare, vilket innebär att om du anser dig ha blivit diskriminerad av din arbetsgivare så tillämpas reglerna i diskrimineringslagen (DiskrL). Däremot om du anser dig utsatt för förtal av en arbetskollega så kan denne inte straffas enligt den arbetsrättsliga regleringen utan man får istället se till reglerna i brottsbalken (BrB) om förtal. Viktigt att uppmärksamma är dock att arbetsgivaren har ett stort ansvar för att förhindra diskriminering på sin arbetsplats.Brottet förtalOm en person utpekar dig som brottslig eller klandervärd i ditt levnadssätt eller lämnar uppgift till annan i syfte att utsätta dig för andras missaktning så utgör det brottet förtal, BrB 5:1 st. 1. Det handlar alltså om ett uttalande som ska vara ägnat att skada ditt anseende hos andra människor i din omgivning och bedömningen är subjektiv, vilket innebär att det är din uppfattning av uttalandet som är avgörande till skillnad från brottet förolämpning där det är en objektiv bedömning, jmf BrB 5:3. Viktigt att uppmärksamma är också att uttalandet måste rikta sig till annan än dig för att utgöra förtal. Om uttalandet är försvarligt alternativt att uppgiften var sann så kan personen dock undgå ansvar för förtalsbrott, BrB 5:1 st. 2.DiskrimineringDet finns enligt diskrimineringslagen sex olika former av diskriminering, DiskrL 1:4;Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation och detta missgynnande har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterium, ex en policy på arbetsplatsen, som verkar neutral men som egentligen missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet etc. Bristande tillgänglighet innebär att man missgynnar en person med funktionsnedsättning genom att inte ha vidtagit tillräckliga åtgärder för att denne ska kunna röra sig fritt och utföra sitt arbete på arbetsplatsen och på så sätt komma i en jämförbar situation med dem som inte har en funktionsnedsättning.Trakasserier innebär att någon uppträder på ett sätt som kränker någons värdighet och har samband med kön, viss könsöverskridande identitet etc.Sexuella trakasserier innebär att någon uppträder på ett sexuellt sätt som kränker någons värdighet.Instruktioner att diskriminera innebär att någon ger order eller instruktioner att diskriminera någon annan på något av de fem tidigare sätt som angivits. Ordern ska lämnas av någon som personen står i lydnads- eller beroendeförhållande till.En arbetsgivare får inte diskriminera en anställd på något av dessa sätt, DiskrL 2:1 st. 1 p. 1 och dessutom är bestämmelsen tvingande och man kan således inte avtala bort denna rätt att inte bli diskriminerad, DiskrL 1:3. Det finns dock vissa undantag som exempelvis när särbehandling har ett berättigat syfte eller sker i syfte att främja jämställdhet,DiskrL 2:2.En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av annan arbetstagare på arbetsplatsen är skyldig att utreda omständigheterna kring detta och vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra trakasserier, DiskrL 2:3. Arbetsgivaren ska också arbeta med aktiva åtgärder inom sin verksamhet för att hindra diskriminering och risker för detta, DiskrL Kap. 3.Vad du kan göraDu kan vända dig till diskrimineringsombudsmannen (DO) som har till uppgift att se till att diskrimineringslagen följs, DiskrL 4:1. Du kan kontakta DO här. Om din arbetsgivare diskriminerat dig eller inte uppfyllt sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder så kan hen bli skyldig att betala diskrimineringsersättning till dig för den kränkning som överträdelsen innebär för dig, DiskrL 5:1 st. 1. Viktigt att veta är dock att det är du som inledningsvis har bevisbördan, DiskrL 6:3. Om du lyckas visa att det finns anledning att anta att diskriminering har skett så läggs bevisbördan över på arbetsgivaren.DO har rätt att föra din talan i domstol och det har även din fackliga organisation om du är medlem. Du kan alltså vända dig till någon av dessa för att väcka talan om ersättning.Om det rör sig om diskriminering eller förtal från dina kollegor så bör du uppmärksamma din arbetsgivare om detta för att denne ska kunna uppfylla sina skyldigheter. Eftersom du saknar bevisning för ett förtalsbrott så kan det vara svårt för dig att vinna framgång i en tvist i domstol rörande detta. Däremot bör du ha bättre framgång i en eventuell arbetsrättstvist rörande diskriminering gentemot din arbetsgivare.Jag hoppas att mitt svar var till din hjälp.Vänliga hälsningar.

Arbetsgivarens skyldighet att upprätta arbetsgivarintyg och arbetsbetyg

2017-02-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Är jag som arbetsgivare skyldig att skriva både ett arbetsgivarintyg och ett arbetsintyg? Den anställde har redan fått ett arbetsgivarintyg. Med vänlig hälsning
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad gäller arbetsgivarintyg så är en arbetsgivare enligt lag skyldig att utfärda ett sådant om arbetstagaren begär det, 47 § 2 st. Lag om arbetslöshetsförsäkring (https://lagen.nu/1997:238#P47S2). Arbetsgivarintyget ska innehålla uppgifter om arbetstagarens arbetsförhållanden samt övriga uppgifter som behövs för att bedöma dennes rätt till ersättning från arbetslöshetskassan.Som jag förstått det brukar arbetsgivarintyg användas synonymt med arbetsintyg lika så kan det användas synonymt med begreppet anställningsintyg. Vad du möjligtvis är ute efter i din fråga är kanske istället arbetsbetyg. På arbetsmarknaden är det enligt praxis vanligt förekommande att arbetsgivaren skriver ett så kallat arbetsbetyg om arbetstagaren begär det. Det föreligger dock ingen uttrycklig skyldighet, förutom i vissa kollektivavtal, för arbetagivaren att upprätta ett sådant. Arbetsbetyget ska liksom arbetsgivarintyget innehålla uppgifter om arbetstagarens arbetsförhållanden, men det ska även innehålla en totalbedömning av arbetstagaren och dennes arbetsskicklighet.Jag hoppas att ovanstående har gett svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

företrädesrätt till återanställning

2017-01-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Varit anställd på ett boende inom Örebro kommun i över ett år. Fick företrädesrätt till återställning i somras. Blev erbjuden tidsbegränsad anställning i 1 år på ett nytt boende. Kände att jag inte trivdes och ville tillbaka till mitt förra boende. Min gamla chef var positivt till detta. När min nuvarande uppsägningstid tog slut så vägrar nu min gamla chef anställa mig som vikarie. Han sa över telefon att han ej vill se mig på området pga mina lasdagar. Trots detta anställer han nytt folk och har ett längre vikariat tillgängligt. Vad gör jag nu då jag är arbetslös och känner mig blåst!? Facket har begärt möte med min gamla chef vilket han nu undviker.
Elin Nordeman |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Reglerna kring anställningen hittar du i lagen om anställningsskydd (LAS). Enligt 25 § LAS har du företrädesrätt till återanställning i det fall du arbetat hos samma arbetsgivare i mer än 12 månader under de senaste tre åren. Din företrädesrätt gäller i nio månader enligt samma paragraf, så om din arbetsgivare behöver mer personal nio månader efter det att du slutade har denne ingen skyldighet att anställa dig. Om det är mindre än nio månader sedan din anställning upphörde gäller alltså fortfarande din företrädesrätt. Det som är avgörande i ditt fall är om du har kvar din företrädesrätt till återanställning eller om du har förbrukat den enligt 27 § 3 st. LAS, beroende på hur det gick till när du tog en anställning på ett annat boende. Om du fått ett erbjudande från din gamla arbetsgivare under tiden som du skäligen borde tackat ja till, har du förbrukat din företrädesrätt. Om din arbetsgivare inte hade något att erbjuda dig under den här tiden har du alltså kvar din företrädesrätt, det är enbart om du har tackat nej till något som du kan anses bort ha tackat ja till som företrädesrätten är förbrukad. Förutsatt att du har företrädesrätt till återanställning enligt ovan måste din arbetsgivare erbjuda dig eventuell anställning i det fall du lämnat anspråk på företrädesrätten hos arbetsgivaren, se 27 § 1 st, vilket det låter som att du har gjort. Om din arbetsgivare dessutom är ärlig med att det är på grund av att du snart har rätt till en tillsvidareanställning som denne inte vill anställa dig borde det inte vara några problem alls i framtida diskussioner med facket, då det definitivt inte är en giltig anledning till att inte anställda dig.25 § LAS är semidispositiv, vilket innebär att det går att avtala om annat i kollektivavtal. Det är därför bra att kolla upp vad som står i eventuellt kollektivavtal som din arbetsplats är bunden till så du vet exakt vad som gäller i just ditt fall. Jag råder dig till att ta fortsatt hjälp av facket då det kan vara bra att få hjälp i dessa situationer. Om din arbetsgivare åsidosätter din företrädesrätt trots att det är utrett att du ska ha företrädesrätt till återanställning kan du slutligen kräva skadestånd enligt 38 § LAS för skadan du lidit, t.ex. för utebliven lön under denna tid. Jag önskar dig lycka till och hoppas du känner att du fått svar på din fråga, om du har ytterligare funderingar är du varmt välkommen att åter vända dig till oss på Lawline!Med vänliga hälsningar,

Kollektivavtal vid företagsöverlåtelse

2017-01-17 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej Jag arbetar i ett företag med kollektivavtal som såldes til ett företag utan kollektivavtal.De nya ägarna sa upp kollektivavtalet strax innan en fusion genomfördes. Har vi arbetstagare då fortfarande rätt till samma avtal och regler som gällde när kollektivavtalet fanns i ett år som LAS säger eller gäller detta bara om kollektivavtalet inte sagts upp???
Karolina Jivebäck |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som huvudregel tar den nya arbetsgivaren över de rättigheter och skyldigheter som gäller mot arbetstagaren vid en fusion eller annan form av företagsöverlåtelse, se 6b§ LAS. Detta handlar alltså om arbetstagarnas personliga anställningsavtal. Vad som reglerar kollektivavtalet vid en företagsöverlåtelse är dock i 28§ MBL (lagen om medbestämmande i arbetslivet). Det är en ganska lång och invecklad paragraf men huvudregeln framgår i alla fall av dess 1st; nämligen att kollektivavtalet följer med arbetstagarna till den nya arbetsgivaren. Detta gäller dock enbart om den nya arbetsgivaren inte redan är bunden av ett annat kollektivavtal.Skulle den nya arbetsgivaren redan vara bunden av ett kollektivavtal aktualiseras den 1års regel som du nämnde i din fråga. Detta framgår av 28§ 3st MBL. I ett sådant fall skulle arbetsgivaren, trots att denne hade ett eget kollektivavtal på sin arbetsplats, vara tvungen att tillämpa de anställningsvillkor som framgår av ert ursprungliga kollektivavtal under 1år. 1års regeln gäller således enbart på denna situation. Ditt kollektivavtal ska således ha gällt på det nya företaget (innan fusionen) enligt huvudregeln jag nämnde ovan. Detta gäller så länge ditt kollektivavtal är giltigt (vanligen skrivs kollektivavtal på ca ett år, men exakt hur länge får kollas med fackföreningen som skrev avtalet). Efter denna tid kan det nya företaget sedan välja fritt att förhandla med fackföreningen om nytt kollektivavtal på arbetsplatsen eller säga upp avtalet. Det är således av vikt att kollektivavtalet sades upp av er nya arbetsgivare, innan fusionen, på korrekt sätt, dvs. att det sades upp efter det att kollektivavtalets giltighet löpt ut. Jag skulle råda dig att prata igenom frågan med fackföreningen som hade kollektivavtalet på arbetsplatsen för att se att allt gått rätt till vid företagsöverlåtelsen och således även vid fusionen. Har allt gått rätt till har ni arbetstagare inte rätt till de kollektivavtalsreglerade rättigheterna efter fusionen. Oavsett gäller inte 1års regeln på situationen. Hoppas att detta gav svar på din fråga!

Besked innan anställning upphör

2017-01-15 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag har haft en visstidsanställning jan-dec 2016När jag läser om regler för att avsluta den så ska:"Arbetsgivaren senast 1 mån innan anställningen upphör skriftligt informera om att anställningen kommer att avslutas"Min fråga: Jag blev muntligt informerad 3 veckor innan anställningen avslutades helt utan förvarningI min värld har arbetsgivaren brutit mot sitt åtagande och inte informerat mig som lagen säger?Kan jag hävda att arbetsgivaren inte följt LAS på ett korrekt sätt? Har jag någon rätt till fortsatt anställning?
Louise Sundström |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Regler om anställningsskydd finner du i LAS.En arbetstagare som är anställd på en visstidsanställning, har rätt att få besked om att denne inte ska få fortsatt anställning efter att visstidsanställningen upphör. Arbetsgivaren ska lämna det här beskedet skriftligt och minst en månad innan visstidsanställningen upphör, enligt LAS 15§ och 16§. En förutsättning för att du, som arbetstagare, ska ha rätt till ett sådant besked är dock att du, när din visstidsanställning upphör, har varit anställd hos din arbetsgivare i mer än tolv månader under de senaste tre åren, enligt LAS 15§. Detta innebär att om du inte haft någon mer anställning hos din arbetsgivare än den aktuella, har du inte uppfyllt kravet på ”mer än tolv månader”. I sådana fall har du heller ingen rätt till ett besked enligt ovanstående. Om du har haft tidigare anställningar hos din arbetsgivare och således haft en sammanlagd anställning på mer än tolv månader under de senaste tre åren, har din arbetsgivare brutit mot lagen dels genom att inte lämna besked i rätt tid och dels genom att lämna beskedet muntligt istället för skriftligt. I sådana fall kan du ha rätt till skadestånd enligt LAS 38§.En visstidsanställning upphör vid anställningstidens utgång utan någon föregående uppsägning, enligt LAS 4§ 2st. Om du inte varit anställd hos din arbetsgivare mer än den visstidsanställning du ovan angett, har du därför ingen rätt till fortsatt anställning när din visstidsanställning gått ut. Om du istället har haft flera visstidsanställningar hos samma arbetsgivare och dessa anställningar tillsammans övergår två års anställningstid, ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning, enligt LAS 5a§ 1st. En förutsättning är då att anställningarna skett under de senaste fem åren och att de alla varit visstidsanställningar. Viktigt att notera är att LAS är semidispositiv, vilket innebär att avvikelser från lagen får göras i kollektivavtal. Därför kan det vara bra att även se över det kollektivavtal som tillämpas för ditt arbete. Där kan då finnas regler som avviker från vad som sagts ovan och som ska gälla före LAS.Hoppas att detta besvarar din fråga. Har du ytterligare frågor, är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Med vänlig hälsning,