Arbetsgivares skyldighet att anpassa arbetsuppgifterna efter gravid arbetstagare

2016-01-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Vad har en arbetsgivare för skyldigheter när jag som gravid kvinna inte längre kan utföra de vanliga arbetsuppgifterna som innebär tunga lyft? Är arbetsgivaren skyldig att ge mig en annan tjänst inom företaget som jag kan utföra?
Josefin Wahrolén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En arbetsgivare har långtgående skyldigheter när det gäller att hitta lämpliga arbetsuppgifter åt sina gravida anställda. I första handDet första en arbetsgivare ska göra när du meddelar denne om din graviditet är att göra en riskbedömning av arbetsplatsen. Om arbetsgivaren hittar risker på arbetsplatsen för dig som gravid är arbetsgivaren skyldig att anpassa arbetet efter dina behov som gravid. I ditt fall kan det till exempel handla om att installera någon typ av lyfthjälpmedel. I andra handOm det inte är möjligt för arbetsgivaren att hitta lösningar ska arbetsgivaren i andra hand erbjuda dig omplacering till ett riskfritt arbete. Om det inte finns något arbete att omplacera dig till under graviditeten får du inte vara kvar i arbete så länge som risken finns kvar. Då kan du vända dig till din lokala försäkringskassa för att se om du har rätt till graviditetspenning. Arbetsgivaren har en skyldighet att dokumentera skälen varför denne inte kunnat ta bort riskerna från arbetsuppgifterna eller inte kunnat omplacera. Arbetsgivaren är också skyldig att under hela graviditeten kontinuerligt försöka hitta lösningar till förbättringar i arbetsmiljön och också ta vara på möjligheter till omplacering. Om din arbetsgivare inte vill åtgärda problemen rekommenderar jag att du vänder dig till ditt skyddsombud eller om du är medlem i ett fackförbund, vända dig dit. Jag hoppas att du fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att återkomma. Jag önskar dig lycka till med arbetet och kommande barn!Mvh

Informationsplikt vid provanställnings övergång till tillsvidareanställning

2016-01-25 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hejsan, blev anställd i somras hos en entreprenad firma.Jag fick provanställningHeltid - 40 timmar Vad händer nu när det gått ut undrar jag? Provanställningstiden gick ut förra månadenJag frågade chefen hur det går tillväga och hen sade att detövergick automatiskt till en Tillsvidareanställning? ( fast antar jag )Ska jag inte få något papper som intygar att jag fått detta? Jag fick ett i börjansom säger att jag är provanställd. Tack på förhand för svaret.
Jesper Lublin |Hej och tack för dig fråga.Provanställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter sex månader, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren meddelar att provanställningen ska upphöra vid prövotidens slut.Eftersom detta är uppfyllt så behöver du inte vara orolig över din anställning.Dock så har du samtidigt rätt att få information om att din anställning har gått över från provanställning till en tillsvidareanställning, ( det du kallar fast). Denna information ska du få skriftligen av din arbetsgivare inom en månad från den dag då övergången skedde. Detta regleras i 6 e § LAS. Som jag har beskrivit så behöver du inte oroa dig men jag tycker ändå att du kan påtala för din arbetsgivare att du vill ha ett skriftligt bevis på att du nu är tillsvidare anställd. Frågor kring arbetsrätt kan variera om du är offentligt anställd eller fackligt ansluten men det är inte variation som du behöver förhålla dig till. Räkna med att mitt svar ovan är tillämpligt i ditt fall.Med vänlig hälsning

Förhandling vid omplacering av oorganiserad

2016-01-19 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Finns det någon lag/föreskrift som stödjer en förhandling med arbetsgivaren angående anställningsvillkor vid en omplacering när arbetstagaren är oorganiserad? I det här fallet handlar det om en omorganisation och omplacering till annan befattning, ändrad AID-kod och därmed sämre löneutveckling.
Lejla Alic |Hej och tack för din fråga till oss på Lawline! Regler om medbestämmande i arbetslivet hittar du här.OmplaceringsrättEn arbetsgivare har rätt att ensidigt besluta om omplaceringar under förutsättning att det ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet. Med detta menas allt arbete inom det tillämpliga kollektivavtalsområdet där en arbetare har anställning. Trots att ett arbete är inom ramen för arbetsskyldigheten kan en omplacering anses särskilt ingripande vad gäller arbetsförhållanden, lön och arbetstider. En sådan omplacering är endast tillåten om det finns objektivt godtagbara skäl för omplaceringen. Ett exempel på sådana skäl är exempelvis samarbetssvårigheter eller konflikter med arbetsgivaren, se här.Om du innehar en högre befattning som tjänsteman är ramen för arbetsskyldigheten snävare, detta kallas att en anställd har befattningsskydd. Det blir därmed enklare för arbetstagaren att hävda att omplaceringen gått utanför arbetsskyldigheten.Omplaceringsskyldighet Om det föreligger saklig grund för uppsägning, exempelvis arbetsbrist pga omorganisation, kan arbetsgivaren inte säga upp den anställde utan att först fullgöra sin omplaceringsskyldighet. Då har arbetsgivaren att erbjuda den anställde den nya tjänsten och tackar arbetstagaren nej till ett skäligt erbjudande blir följden att denne kan sägas upp. Ramarna för omplaceringsskyldigheten är större än när det gäller omplaceringsrätten. Sker en omplacering utanför arbetsskyldigheten kan det vara att jämställa med ett skiljande från tjänsten. Om arbetsgivare dock påvisar att det föreligger saklig grund för uppsägning och att denne fullgör sin omplaceringsskyldighet, kan sannolikt förfarandet inte angripas. Jag har dock inte tillräckliga omständigheter för att bedöma situationen i ditt fall och dessutom är det alltid beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Förhandlingsskyldighet Reglerna om förhandling med arbetsgivaren i medbestämmandelagen är utformade på det sättet att förhandlingsrätten tillfaller och utövas av organisationerna och inte av den enskilde. Detta pga att det inte anses praktiskt genomförbart att låta anställda delta direkt i beslut. Rekommendation Framför till din arbetsgivare att du önskar dialog med denne. Hoppas du är nöjd med ditt svar och lycka till!Vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens skyldighet att betala lön

2015-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej .Jag har en anställd som slutade jobba utan motiv , måste jag betala han
Yesim Konduk |Hej, tack för din fråga.En av arbetsgivarens främst skyldigheter är att betala lön för utfört arbete. Svaret är ja, du måste ersätta din forna arbetstagare för det jobb han har utfört. Beloppet bör framgå i ert anställningsavtal. Uppsägningstid brukar även skrivas i anställningsavtal. Ifall den anställda slutade komma till jobbet utan motiv ses detta som arbetsvägran och är saklig grund för avsked eller uppsägning efter en varning.Hoppas att detta besvarar din fråga!Vänligen,

När en arbetsgivare vill omförhandla provisionssystemet.

2016-01-27 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag jobbar med fast lön + provision. Ett tillägg till mitt anställningsavtal förtydligar provisionsmodellen i två steg, där steg två ökar provisionen med ett par procent. Modellen togs fram vid senaste löneförhandling 2015 av tidigare platschef. Nuvarande platschef vill markant höja steg två och ändra hur denna beräknas. Får detta göra utan att jag godtar förändringen?
Jesper Lublin |Hej och tack för din fråga.Min bedömning är att tillägget till ditt anställningsavtal som förtydligar provisionsmodellen är bindande för er båda. Det är enligt allmän avtalsrätt ett förtydligande av det avtal ni har i grunden (anställningsavtalet) och ska således gälla för din arbetsgivare.Om arbetsgivaren ensidigt vill ändra i anställningsavtalet krävs det att avtalet sägs upp för omförhandling, alltså att du blir uppsagd. Uppsägningen måste vara sakligt grundad och ej av personlig skäl. Det finns fall där arbetsgivaren faktiskt kan säga upp arbetstagare med den anledning att man vill förhandla om provisionssystemet eller andra villkor. Det är enbart okej då det föreligger arbetsbrist. Arbetsbrist är ett juridiskt ord som ej låter sig förklaras av den vardagliga meningen. Ett exempel som ligger nära din verklighet när arbetsbrist har förelegat, enligt Arbetsdomsstolen (AD), var då ett företag uppgav att man hade gjort en allmän översyn av samtliga säljares lönevillkor. Det visade sig då att alla hade olika avtal. I ett försök att samla säljarna kring en gemensam lönemodell så skapade man ett nytt avtal för samtliga. En arbetstagare tackade nej och därför fanns ingen annan lösning än att säga upp honom. Företaget var inte på något sätt missnöjt med honom men AD ansåg att arbetsbrist hade förelegat. Jag menar inte att du ska lägga dig platt för din arbetsgivares vilja men jag vill att du ska vara medveten om att det inte finns ett självklart svar. Jag inleder med att förklara att ditt provisionssystem fortsatt ska gälla. Dock finns det argument eller anledningar som din arbetsgivare kan göra gällande vilket stjälper ditt anställningsavtal.Jag hoppas på det bästa och är medveten om att svaret inte kanske ger en självklar bild och öppnar därför upp för att besvara följdfrågor.Lycka till, önskar

Löneändring

2016-01-20 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har idag en anställning med en viss lönegrad (E) som ligger högre än den ska enligt kollektivavtalet (ska vara C)Nu vill min arbetsgivare sänka min lön så att den motsvarar övriga anställdas (C)Har sagt nej till detta. Förra månaden såg jag att de genomfört lönesänkningen ändå. Men mörkat det genom att skriva E lön på specifikationen men betalat ut C lön.
You Jung Lee Törnqvist |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Lag om anställningsskydd (LAS) och lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är centrala lag i arbetsrättsliga förhållanden. Den förra har fokus på arbetstagare-arbetsgivare förhållandet på individuell nivå medan den senare siktar på reglering av förhållandet på kollektiv nivå.Mitt svar nedan kommer att utgå från att du har en tillsvidareanställning och att du är bunden av det på arbetsplatsen gällande kollektivavtalet.En löneändring kan genomföras på tre olika sätt:1. Genom arbetsgivarens ensidigt beslut men detta kräver särskilt stöd i lag eller avtal således har begränsad praktisk betydelse. Detta eftersom om lönen är avtalat med rättsligt bindande verkan kan den inte ändras ensidigt av arbetsgivaren.2. Genom kollektivavtal. Eftersom arbetstagarorganisationer kan ingå kollektivavtal med arbetsgivare/arbetsgivarorganisationer (23 § MBL) och därigenom binda sina medlemmar (26 § MBL) är kollektivavtalet ett tvingande tredjemansavtal. Med andra ord är det möjligt att bestämma medlemmarnas anställningsvillkor, t.ex. lön, i kollektivavtal.3. Genom personligt avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, förutsatt ej i strid mot kollektivavtal. Kollektivavtalets tvingande verkan (27 § MBL) innebär att villkoren i ett enskilt anställningsavtal kan vara tillåten eller inte beroende på hur kollektivavtalet är formulerat. Om kollektivavtalet ser ut som ett minimiavtal är lönen som är högre än kollektivavtalets tillåten, dock inte lägre lön. Däremot om kollektivavtalet inte uttryckligen har en minimikaraktär gäller det som ett normavtal där den angivna lönen får varken underskridas eller överskridas.Med hänsyn till att du tidigare har fått den högre lönen E är det svårt att föreställa att E var i strid mot kollektivavtalet (dock inte omöjligt). Om det är så att E var tillåten enligt kollektivavtal från början så kan lönen inte sänkas nu enbart med hänvisning till C i kollektivavtalet. Det måste sker en ändring i själva kollektivavtalet för att en ändring i lönen skall komma till stånd.Alternativet är som sagt att ändringen kan åstadkommas genom att du och arbetsgivaren avtala särskilt om det. Således krävs det ditt samtycke att få till stånd en lönesänkning. Om arbetstagarens trotts ej samtycke vill genomföra en ändring måste denne säga upp arbetstagaren och erbjuda ett nytt anställningsavtal med nya anställningsvillkor. Då aktualiseras skyddsreglerna i LAS och notera särskilt kravet på saklig grund för uppsägning, 7 § LAS. Saklig grund kan antigen vara personliga skäl eller arbetsbrist, och till det senare tillhör i princip allt som har med företagsekonomiska och organisatoriska skäl att göra. Vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist måste arbetsgivaren också iaktta turordningsreglerna såsom angiven i 22 § LAS eller i kollektivavtalet.Att din arbetsgivare har betalat ut C utan någon överenskommelse och dessutom skrivit fel i specifikationen är kontraktsbrott som kan leda till skadestånd, 38 § LAS. Jag rekommenderar att du påpekar felet till din arbetsgivare och gör din ståndpunkt klar för denne. Kanske utbetalningen av C var ett rent misstag och en större tvist kan undvikas. En annan rekommendation är att du kolla kollektivavtalet och jämför det mot ditt eget anställningsavtal. Ta gärna kontakt med den arbetstagarorganisation som är kollektivavtalspart för vidare hjälp och förklaring. Med vänlig hälsning,

Underrättelse om provanställnings upphörande

2016-01-11 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Har varit provanställd i 6 månader. 10 minuter innan sista arbetsdagen i provanställningen var slut meddelas att den inte går över i en tillsvidare anställning. Jag erbjuds en visstidsanställning på 3 månader då de vill fortsätta pröva mig. Inga signaler om detta har kommit tidigare. Är detta riktigt hanterat?
Daniel Nykvist |Hej och tack för din fråga!Avtal om tidsbegränsad provanställning, med en maximal prövotid på 6 månader, får ingås mellan arbetsgivare och arbetstagare. Om någon av parterna inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens utgång så ska besked om upphörande lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Följden av att inte lämna ett sådant besked är att anställningen övergår i en tillsvidareanställning efter prövotidens utgång. Detta framgår av Lag (1982:80) om anställningsskydd 6 § första och andra styckena. Eftersom din arbetsgivare lämnade sådant besked innan prövotidens utgång, om än 10 minuter innan den sista arbetsdagens slut, så har inte din provanställning övergått i en tillsvidareanställning. För övrigt så är din arbetsgivare fri att därefter erbjuda dig en allmän visstidsanställning. En viktig skillnad mellan en sådan anställning och en provanställning är att den förra som utgångspunkt inte kan sägas upp i förtid (Lag om anställningsskydd 4 § andra stycket).I fråga om provanställningar och deras upphörande så har dock arbetsgivaren vissa skyldigheter. Om arbetsgivaren planerar att ge besked om att provanställningen ska avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning så ska denne underrätta arbetstagaren angående detta senast två veckor innan slutbeskedet lämnas. Om arbetstagaren dessutom är medlem i en fackförening så ska arbetsgivaren samtidigt varsla fackföreningen (Lag om anställningsskydd 31 § första stycket). Eftersom du inte har fått höra någon form av underrättelse överhuvudtaget om arbetsgivarens avsikter, förutom slutbeskedet om att din anställning skulle avslutas, så har din arbetsgivare överträtt denna bestämmelse och är därmed ersättningsskyldig för den skada som har uppkommit på grund av överträdelsen (Lag om anställningsskydd 38 § första stycket). Arbetsgivarens underlåtelse att lämna underrättelse enligt 31 § innebär dock inte att anställningen övergår i en tillsvidareform.Det är dock värt att notera att det kan finnas avvikelser i ditt kollektivavtal gällande reglerna för provanställning (Lag om anställningsskydd 2 § tredje stycket). För att uppnå full visshet om vad som gäller i ditt fall så bör du därför vända dig till fackföreningen på din arbetsplats. Dess företrädare kan förmodligen också vägleda dig för att utverka kompensation för arbetsgivarens underlåtelse att underrätta dig. Med vänlig hälsning

Felaktigt utbetald lön, för lite lön.

2015-12-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Min närmsta chef, går in och ändrar mina arbetade tider i lönesystemet utan att säga till mig. T ex ändrar ordinarie arbetstid till jourtid så jag får mindre betalt. (Fast det är ordinarie tid).Får man göra så?
Yesim Konduk |Hej, tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Reglerna om arbetstid finns i Arbetstidslagen (ATL). ATL medger dock att andra regler kan bestämmas i kollektivavtal. Många branscher har därför träffat kollektivavtal som reglerar frågor om arbetstid, jourtid, nattarbete, övertid, dygnsvila, och liknande. Arbetstidslagen reglerar bara arbetstiden och inte frågor om olika ersättningar för den arbetade tiden. Kontrollera därför i kollektivavtalet och i ditt anställningsavtal vad som gäller på din arbetsplats. Lagen gäller samtliga arbetstagare i privat och offentlig sektor. Vissa arbetstagare och vissa arbeten är dock undantagna från arbetstidslagen.Enligt 12 § ATL ska alla arbetsgivare som anlitar arbetstagare till arbete annat än tillfälligt, lämna arbetstagarna besked om ändringar i fråga om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning minst två veckor i förväg. Sådana besked får dock lämnas kortare tid i förväg, om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det.Felaktigt utbetald lön innebär antingen att den anställde fått för mycket lön eller att den anställde fått för lite lön i förhållande till den lön som den anställde hade rätt till. Det är en av arbetsgivarens främsta skyldigheter att betala ut lön för arbetad tid.Om du har fått för lite i lön så ska du som arbetstagare få rättelse omgående eller vid nästa löneutbetalning. Då du har fått för lite i lön på grund av att arbetsgivaren har gjort fel så ska rättelse ske snarast. Jag rekommenderar att du påpekar felet för din närmsta chef.Om rättelse inte sker kan du kräva att få din lön utbetald med hjälp av Lagen om anställningsskydd (LAS) och din fackliga organisation eller genom att driva ärendet vidare med hjälp av en jurist.Hopps att du fått svar på din fråga, kontakta oss gärna ifall du behöver ytterligare rådgivning!Vänligen,