Lawline svarar
Hej!
Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (som du hittar http://lagen.nu/1982:80) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Med begreppet arbetsbrist menas inte endast fall då det konkret förelegat brist på arbete, utan även andra fall utom dem som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist kan t.ex. vara att arbetsgivaren beslutar att viss typ av arbete inte längre ska bedrivas i verksamheten. Jag tolkar din fråga som att du inte menar att du egentligen blivit uppsagd p.g.a. personliga skäl, utan att det kanske skett för att verksamheten skulle göra besparingar. Orsaken till uppsägningen verkar vara företagsekonomiska överväganden. Om dessa överväganden är välgrundade och en uppsägning inte på dessa grunder kunnat undvikas föreligger saklig grund.
Du har inte i frågan närmare angett vilken typ av tjänst du blivit uppsagd från, vilka arbetsuppgifter det handlar om, vilken typ av verksamhet det är och hur många anställda som arbetar inom verksamheten. Bedömningen beror till viss del på dessa omständigheter. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är utgångspunkten enligt 22 § LAS ”sist in-först ut”. Vidare får arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare från en sådan lista. Dessa nämnda bestämmelser kan dock regleras annorlunda med kollektivavtal, varför utgången i ditt fall beror på om något sådant avtal finns och vad det säger.
Arbetsgivaren är skyldig att göra en omplaceringsutredning. Om annat arbete inom verksamheten finns har du rätt till det under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer för detta samt att du har arbetat samanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren hos arbetsgivaren. ”Tillräckliga kvalifikationer” innebär att du efter en kortare tids inlärning ska kunna utföra de arbetsuppgifter som de nya uppgifterna innebär.
Arbetsgivaren har med stöd av sin arbets- och företagsledningsrätt en principiell rätt att välja att hyra in personal, men enligt 25 § LAS har en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist en företrädesrätt till en nyanställning inom nio månader från dagen då anställningen upphörde. Det finns inget generellt förbud mot inhyrning av personal under denna tid. Enligt rättspraxis (AD 2003 nr 4) kan det inte uteslutas att det finns situationer där det föreligger omständigheter som föranleder att inhyrning bör betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesreglerna. Det krävs dels att de åtgärder som påstås utgöra ett sådant kringgående är styrkta, dels att syftet med åtgärderna har varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglerna och att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt. Det förhållandet att en part utnyttjar en i lagen angiven begränsning av motpartens rätt, innebär inte i sig att han gör sig skyldig till ett otillbörligt kringgående av lagen. Det är alltså förhållandevis svårt att visa att det rört sig om ett kringgående och detta beror på de mer specifika omständigheterna i ditt fall.
Att du har ålagts att lära upp din kollega i vissa av dina arbetsuppgifter torde i och för sig vara tillåtet då din arbetsskyldighet gentemot arbetsgivaren är vidsträckt. Detta beror också på vilken typ av arbete det rör sig om.
Utredningen i ditt fall beror vidare på om din arbetsgivare är ansluten till kollektivavtal samt om du själv är fackligt ansluten. För uppsägning gäller en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren gentemot fackförening om antingen kollektivavtal gäller på arbetsplatsen eller om du är fackligt ansluten. Regler om detta finns i 29 § LAS och 11-14 §§ Medbestämmandelagen som du hittar http://www.lagen.nu/1976:580. Om kollektivavtal gäller finns även en förhandlingsskyldighet beträffande beslutet att hyra in arbetskraft (38-39 §§ MBL).
Jag råder dig att ta kontakt med ett fackligt ombud på din arbetsplats. Om ett ombud inte finns kan du direkt kontakta den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren, eller vilken annars skulle ha haft ett sådant. Jag hoppas att mitt svar åtminstone har gett dig viss vägledning.
Med vänlig hälsning
