Lawline svarar
Hej,
som utgångspunkt kan arbetsgivaren inte ensidigt ändra tjänstens omfattning, utan han måste komma överens med dej om detta. I den mån detta inte lyckas återstår för arbetsgivaren att ”säga upp avtalet för omreglering”. Detta innebär att han, i samband med uppsägningen, erbjuder dig anställning på förändrade villkor.
För att arbetsgivaren ska kunna säga upp avtalet så krävs, enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS), saklig grund. Saklig grund delas in i personliga skäl och arbetsbrist. Som arbetsbrist betraktas alla de skäl som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, utan handlar om arbetsgivarens organisation och verksamhet. I princip så är det upp till arbetsgivaren att definiera när arbetsbrist föreligger och en uppsägning grundad på förhållanden som inte hänför sig till arbetstagaren personligen är alltid sakligt grundad. I detta fall kanske man skulle kunna säga att det råder arbetsbrist på tjänster där man inte är flexibel nog att jobba vissa tider.
Det skydd som arbetstagaren har vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist är turordningen ( huvudregeln är sist in - först ut) och rätten till omplacering (22§ LAS). En rätt till omplacering finns dock endast om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Detta innebär att även om du har arbetat längre än den person som fick ha kvar sin tjänst, så har du inte rätt att göra anspråk på hennes heltidstjänst ifall du inte är flexibel nog att utföra hennes arbetsuppgifter.
Min bedömning är att ifall du inte hade godtagit de ändrade avtalsvillkoren, så skulle arbetsgivaren ha haft saklig grund att säga upp dig.
vänliga hälsningar
