Får arbetsgivaren omplacera mig till vilken tjänst som helst?

FRÅGA
Hej!Jag har för 8 år sedan varit med och startat ett IT företag där jag haft rollen som CTO. Företag har över de här 8 åren växt från 3 personer till 25+ och fått diverse större investeringar.Om vi spolar fram tiden till idag så har jag hamnat i konflikt med min medgrundare och huvudägare av företaget. Det har nu resulterat i att han försöker bli av med mig.Det som hänt: Jag har blivit utfryst från företaget genom att ha blivit nekad till att utföra mina arbetsuppgifter i samband med att jag inte fått några nya, kan tillägga att jag efterfrågat nya uppgifter.Jag har blivit borttagen från alla officiella möten inom företag så att jag inte längre har en naturlig interaktion med mina kollegor, samt blivit tillsagd att jag inte får prata med dom.Han har vägrade betala ut min lön en månad, men backade på det när jag anlitade en jurist. (Skedde efter datumet lönen skulle varit utbetald)Nu har han hävdat att företaget måste göra en omorganisation och att min roll som CTO inte längre kommer finnas kvar och därav så erbjuder han en omplacering till junior utvecklare där lönen är markant lägre.Vad kan jag göra i den här situationen?Mvh
SVAR

Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,

UTREDNING

Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende är lagen om anställningsskydd (LAS). Glädjande är att du också har beställt en personlig telefonrådgivning, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket. Under denna kommer ovanstående att kunna behandlas ytterligare och likaledes kommer möjlighet att ges till en mer djupgående diskussion (om så önskas). Många juridiska spörsmål hanteras dessutom allra enklast under ett telefonsamtal. Vidare krävs inte sällan ingående kunskaper om de faktiska omständigheterna för att kunna ge någorlunda träffsäkra svar varför den här utredningen kommer att bli något generell till sin karaktär.

Inledningsvis ska sägas att det inte finns några lagstadgade regler om omplacering under en pågående anställning. Regelverket har istället kommit till uttryck genom Arbetsdomstolens (AD) avgöranden. AD är slutinstans i den här typen av tvister och styr således rättspraxis på arbetsrättens område. Den s.k. 29/29-principen, vars namn uppstod i samband med domen AD 1929 nr 29, får anses vägledande och den gäller för alla arbetstagare på arbetsmarknaden. Principen får dock lite olika betydelse beroende på om arbetstagaren är arbetare eller tjänsteman. Men i korthet innebär 29/29-principen att en arbetstagare är skyldig att utför allt sådant arbete, eller rättare sagt andra arbetsuppgifter än de han eller hon normalt sett arbetar med, som har naturligt samband med arbetsgivarens centrala verksamhet, jfr rättsfallet AD 1995 nr 31. Men det nyss sagda gäller naturligtvis endast under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga yrkeskvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna. Ovanstående är ett utflöde av arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten begränsas emellertid om det finns ett enskilt anställningsavtal, exempelvis på en arbetsplats utan kollektivavtal, eller en särskild befattningsbeskrivning, vilket i större utsträckning förekommer bland privatanställda tjänstemän. AD har i och för sig betonat att 29/29-principen även kan få viss bäring på tjänstemannasektorn och i synnerhet om det saknas en befattningsbeskrivning.

Vid en omplacering av en arbetstagare till ett arbete som ligger utanför dennes arbetsskyldighet likställs arbetsgivarens agerande som om arbetstagaren omedelbart har skilts från anställning, vilket innebär att det är fråga om ett avskedande. Ett sådant handlande kan förklaras ogiltigt och leda till en skyldighet för arbetsgivaren att betala både ekonomiskt skadestånd och kränkningsersättning, 35 § LAS, se även AD 1994 nr 77 och AD 2008 nr 63. Det ska för övrigt nämnas att ett avsked fordrar att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, 18 § LAS.

Mot bakgrund av arbetsledningsrätten kan arbetsgivaren ofta besluta om olika omplaceringar och då av organisatoriska skäl. Men om en omplacering istället är hänförlig till personliga skäl, typisk sett på grund av misskötsamhet eller arbetsskada eller, som i det här fallet, samarbetsproblem är det inte lika självklart att arbetsgivaren godtyckligt kan besluta om en omplacering. Enligt den s.k. bastubadarprincipen, vilken fick sitt namn efter domen AD 1978 nr 89, kan arbetsgivarens beslut prövas rättsligt om omplaceringen skulle få särskilt ingripande verkningar med hänsyn till både arbetsuppgifter och anställningsförmåner liksom anställningsförhållandet i övrigt, vilket onekligen verkar vara fallet här. I det nyss nämnda avgörandet hade för övrigt en arbetstagare gått och bastat på arbetstid, vilket sedermera resulterade i en omplacering, därav namnet bastubadarprincipen. Bastubadarprincipen har dock fått begränsad betydelse och ska tillämpas endast undantagsvis. Men i grunden krävs ändå att arbetsgivaren kan visa godtagbara skäl för sitt beslut och grava samarbetsproblem har i praxis bedömts utgöra just sådana godtagbara skäl, jfr AD 2006 nr 12. Vidare ska tilläggas att arbetsledningsrätten inte heller får utövas i strid med god sed på arbetsmarknaden. Vad som motsvarar god sed är däremot inte alltid helt givet, men som exempel kan nämnas omplaceringar som sker som repressalier för att arbetstagaren har nyttjat sin grundlagsskyddade yttrandefrihet, jfr AD 1991 nr 106.

När det sedan gäller din situation kan följande anföras. Såvitt jag kan bedöma synes era samarbetsproblem har gett upphov till den nuvarande situationen. Din chef åberopar en kommande omorganisation, vilket egentligen innebär att denne gör gällande arbetsbrist som skäl för din omplacering. Det känns spontant inte riktigt rätt och arbetsbristen framstår som fingerad, vilket naturligtvis inte är godtagbart. Vanligtvis kan en domstol inte överpröva arbetsgivarens företagsekonomiska bedömning, jfr AD 1993 nr 61, men om arbetsbristen är fingerad gäller förstås motsatsförhållandet. Du är sannolikt att betrakta som tjänsteman, men huruvida det finns en uttrycklig befattningsbeskrivning är för mig ovisst. Oavsett vilket verkar det handla om en helt ny tjänst för din del, framförallt med tanke på den kraftiga lönedegraderingen. Min uppfattning är, som svar på din faktiska fråga, att du behöver protestera och troligtvis med hjälp av ett ombud, vilken då kan förhandla åt dig med arbetsgivaren och/eller företräda dig inför och under en eventuell kommande domstolsprocess. För det finns förmodligen, utifrån det lilla jag vet i skrivande stund, en del som är värt att kritisera i arbetsgivarens hantering av ditt ärende. Det går också möjligen att argumentera för att bastubadprincipen är tillämplig.

Avslutande ord och ytterligare rådgivning

Utan ingående kunskap om alla för ditt ärende relevanta omständigheter är det som sagt svårt att göra en adekvat bedömning. Låt oss därför ta allting i lugn och ro under vårt kommande telefonsamtal. Om det i praktiken rör sig om ett avsked eller en uppsägning från din gamla tjänst finns det dock vissa snäva tidsfrister att förhålla sig till för att rätten till domstolsprövning inte ska gå förlorad, se preskriptionsbestämmelserna i 40-42 §§ LAS. Det ställs också krav på arbetsgivaren, uppsägning och avsked är nämligen två formbundna handlingar, 8-9 samt 19-20 §§ LAS, och arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig vid brott mot de sistnämnda bestämmelserna, 38 § LAS.

Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan och då genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Teams och andra liknande digitala plattformar.

Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering av ärendet bör läggas upp. Jag kommer därför att ringa dig nu på tisdag den 12/10 kl 18.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.

Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.

Vänligen,

Jacob Björnberg
Vi kan hjälpa dig vidare!
Våra jurister ger dig personlig hjälp. Klicka för att boka tid med Lawline Juristbyrå: BOKA.
Fick du svar på din fråga?
Senaste besvarade frågorna inom Uppsägning och avskedande (1891)
2021-11-28 Uppsägningstid vid provanställning
2021-11-27 avslut av provanställning
2021-11-22 Vad finns det för formkrav på ett anställningsavtal och ett uppsägningsbesked?
2021-11-20 Gäller uppsägningstiden i LAS eller i anställningsavtalet?

Alla besvarade frågor (97437)