Förtal och uppsägning - Vad gäller?
"Eva" jobbar i hemtjänst, har blivit felaktigt anklagar för stöld och uppsagd – muntligt – med omedelbar verkan samt 14 dagars lön. Är detta lagligt?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,
Din ärendebeskrivning är mycket kortfattad varför den här utredningen i vissa delar kan komma att bli ganska så generell till sin karaktär. Den lagstiftning som främst behöver beaktas vid besvarandet av dina frågor följer enligt nedan.
Lagen om anställningsskydd (LAS).
Den falska anklagelsen - Brottet förtal, vad gäller?
I 5 kap. 1 § 1 st. BrB stadgas att den som utpekar någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller eljest lämnar uppgift som är ägnad att utsätta denne för andras missaktning dömes för förtal till böter.
Om det har lämnats en uppgift till tredje man, det vill säga till någon annan, en eller flera personer, avsett att utsätta Eva för andras missaktning kan ett förtalsbrott vara begånget. Det krävs alltså inte någon större spridning. Endast ett påstående, vilket är så bestämt att dess sanningshalt kan prövas, är att betrakta som en uppgift på det sätt som föreskrivs i lagtexten. Med att en uppgift lämnas avses exempelvis en spridning av uppgifter genom tal eller skrift. Mot detta står envars grundlagsskyddade yttrandefrihet varför en person som har lämnat en kränkande uppgift kan gå fri från ansvar om denne var skyldig att uttala sig (till exempel i ett vittnesförhör) eller om det av andra skäl och med hänsyn till omständigheterna kan anses ha varit försvarligt att lämna uppgiften. Om så har varit fallet här kan jag inte uttala mig om.
Men vid den här prövningen sker också en så kallad sanningsbevisning, vilket betyder att uppgiftslämnaren måste visa att informationen var sann eller att denne i vart fall hade skälig anledning att tro att så var fallet. Av det föregående framgår alltså att det är gärningsmannen som åläggs bevisbördan avseende sanningshalten, vilket är något ovanligt i en brottmålsprocess (normalt sett är det åklagaren som bär bevisbördan). Notera dock att alla negativa uppgifter som lämnas om en person inte nödvändigtvis behöver utgöra förtal. Detta innebär att en uppgift som förvisso kan framstå som negativ för den utpekade men avser handlingar eller egenskaper som objektivt sett är vanliga eller mindre klandervärda inte kommer att rymmas inom den ovan angivna brottsbeskrivningen i 5 kap. 1 § 1 st. BrB. Uppgifterna i fråga måste vara av allvarligare beskaffenhet.
Ett exempel på att det ofta är tillräckligt med ett någorlunda bestämt uttalande och ett innehåll som är ägnat att utsätta någon för annans missaktning är Högsta domstolens (HD) avgörande NJA 1987 s. 336. I det här rättsfallet ansågs ett negativt värdeomdöme av en personalledare ha varit tillräckligt bestämt för att kunna utgöra förtal. Men huruvida det verkligen är något brott begånget mot Eva låter jag vara osagt mot bakgrund av den något tunna informationen. Det ska vidare framhållas att förtal är ett så kallat målsägandebrott (brottet lyder inte under allmänt åtal), vilket betyder att det inte sällan ankommer på målsäganden (brottsoffret) själv att driva målet och väcka åtal i domstol. Endast om det kan anses påkallat från allmän synpunkt kan (får) en åklagare väcka åtal, 5 kap. 5 § 1 st. 1 p. BrB. I den senare situationen kommer målsäganden således att få hjälp av polis och åklagare och då inom ramen för en sedvanlig förundersökning.
Notis: HD styr rättspraxis på straffrättens område och är den yttersta uttolkaren av nästan all sådan lagstiftning. Genom sina avgöranden skapar domstolen så kallade prejudikat (normerande rättsfall), vilka övriga domstolar i lägre instanser (tingsrätter och hovrätter) informellt har att följa.
Uppsägningen, är (var) denna lagligt genomförd?
Jag har lite svårt att tyda om det är uppsägningsbeslutets laglighet (alltså arbetsgivarens förmåga att visa legitima skäl för sitt beslut) eller om det förfarandet kring själva uppsägningen som åsyftas i din fråga. Men inledningsvis kan det noteras att en uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad, 7 § 1 st. LAS, men vad som utgör saklig grund framgår dock inte av lagtexten utan måste utläsas av lagmotiv och den praxis (praxis = tidigare domstolsavgöranden) som finns på arbetsrättens område. Begreppet saklig grund har prövats ett flertal gånger av Arbetsdomstolen (som är sista instans i arbetsrättsliga mål) och exempel på företeelser som kan utgöra saklig grund är arbetsbrist, försenade ankomster, illojala beteenden, konkurrerande verksamhet, brott mot ordningsföreskrifter eller annan upprepad misskötsamhet. Men att som arbetstagare falskeligen bli anklagad för ett brott utgör naturligtvis inte saklig grund för uppsägning.
Utifrån ett fiktivt scenario där uppsägningen av Eva eventuellt är giltig kan följande konstateras när det gäller själva förfarandet. Uppsägningen från arbetsgivarens ska vara skriftlig. I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren också ange vad Eva ska iaktta för det fall att hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen (vilket torde vara fallet här) och i beskedet ska vidare anges om Eva har företrädesrätt till återanställning eller ej, 8 § LAS. Härutöver ska uppsägningsbeskedet lämnas till Eva personligen och uppsägningen anses ske när hon får del av beskedet, 10 § LAS. Mot bakgrund av det ovan sagda går det därför att argumentera för att någon verklig uppsägning egentligen aldrig har ägt rum varför anställningsförhållandet fortfarande kan vara giltigt och därmed helt oförändrat. Det får naturligtvis betydelse för storleken på eventuella kommande ersättningsanspråk.
Uppsägningslönen (tiden) om 14 dagar är inte lagenlig. För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta ömsesidig uppsägningstid om en månad varför en arbetstagare som självmant vill lämna (uppsägning på egen begäran) endast är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande under motsvarande tidsrymd (om ingenting annat har avtalats vill säga). Är det däremot arbetsgivaren som har fattat beslut om uppsägning kan arbetstagaren, beroende på anställningstidens längd, ha rätt till längre uppsägningstid än den lagstadgade minimitiden om en månad, se 11 § LAS. Arbetstagaren har sedan rätt till lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under hela den fastställda uppsägningstiden, 12 § LAS. En arbetsgivare som bryter mot lagen om anställningsskydd ska inte bara betala lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer, 38 § LAS.
Det sistnämnda betyder att Evas arbetsgivare kan bli skyldig att utge skadestånd till henne (ovanpå all annan ersättning som hon eventuellt är berättigad till). Det förutsätter dock att Eva protesterar inom vissa ganska snävt tilltagna tidsfrister. I 40 § 1 st. LAS finns nämligen en preskriptionsbestämmelse som stadgar att en arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning måste underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen skedde. Men har arbetstagaren inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § 2 st. uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde. Det innebär att Eva borde ha en månad på sig eftersom uppsägningsbeskedet förmodligen inte uppfyllde villkoren i 8 § 2 st. LAS (se ovan).
Avslutande ord och ytterligare rådgivning
Sammanfattningsvis är det mycket som inte verkar ha gått rätt till beträffande Evas uppsägning. Det korta svaret på din faktiska fråga lyder därför; Nej, det inträffade är sannolikt inte på något sätt lagenligt genomfört av hennes arbetsgivare.
Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan genom några av våra utmärkta betaltjänster eller via vår ordinarie byråverksamhet. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.
Notera dock att vi på straffrättens område endast ger den här typen av inledande rådgivning och då inom ramen för vår expresstjänst som du numera har nyttjat. Byrån inte åtar sig däremot inte några straffrättsliga uppdrag fullt ut varför vi inte kan bistå Eva i ett eventuellt förtalsmål. I så fall behöver hon vända sig till en brottmålsbyrå.
Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av Evas ärende har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.
Vänligen,
