Fråga om uppsägning
Hej,
Jag har ett betydande ledarroll i ett större svenskt bolag och har nu fått reda på att jag blir uppsagd. Bolaget sätter väldigt hårt och vill inte ge en anledning till varför detta beslut. De erbjuder uppsägning eller omplacering till en betydligt lägre tjänst i bolaget med kraftigt reducerat lön. Kan de göra så? Jag har inte fått en enda varning och inte heller en anledning till varför de gör så här. De har bara gett mig en ultimatum på några dagar, svarar jag inte så startar de igång omplaceringsprocessen. Vad har jag för möjligheter? Det känns som de utövar utpressning.
Lawline svarar
Hej!
Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Lagen om anställningsskydd
Jag ska börja med att säga att bestämmelserna i denna lag är omfattande vilket innebär att jag inte kan ge ett konkret svar mot bakgrund av din frågeställning. Jag ska dock försöka mig på att besvara din fråga så gott det går.
Enligt (7 § första stycket lagen om anställningsskydd) ska en uppsägning från arbetsgivaren vara sakligt grundad. Det finns två huvudfall som grund för uppsägning. Antingen sådana förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen och sådana som inte gör det. Den första grunden brukar kallas för uppsägning av personliga skäl och den andra uppsägning på grund av arbetsbrist. På ett allmänt plan gäller att arbetsgivaren vid uppsägning på grund av personliga skäl i princip måste kunna övertyga domstolen om att uppsägningen av arbetstagaren är den enda återstående rimliga åtgärden för att komma till rätta med det aktuella missförhållandet. Det innebär att arbetsgivaren måste ha påtalat missförhållandet för arbetstagaren så att han eller hon har fått klart för sig att valet står mellan att ändra sitt beteende eller förlora anställningen. Vidare bör arbetstagaren ha fått några dagar att tänka över sin situation samt getts tillfälle att rådfråga med sin fackliga organisation eller någon annan rådgivare.
Av (7 § andra stycket lagen om anställningsskydd) framgår att en uppsägning inte är sakligt grundad om det är rimligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Omplaceringsskyldigheten gäller för såväl uppsägning på grund av arbetsbrist som uppsägning av personliga skäl. Det är inte skäligt att kräva att arbetsgivaren inrättar nya befattningar utan omplaceringen avser framför allt endast lediga befattningar. För privata arbetstagare gäller att lediga befattningar inom hela företaget måste beaktas. Det är däremot inte är rimligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren från en ort till en annan. Inom det offentliga begränsas omplaceringsskyldigheten till anställningsmyndighetens verksamhetsområde. Omplaceringsskyldigheten omfattar i tiden sådant arbete som arbetsgivaren vet finns eller kommer finnas tillgängligt fram till den tidpunkt då en eventuell uppsägning ska träda i kraft, alltså vid en tänkt uppsägningstids utgång.
Enligt huvudregeln ska arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren de befattningar som finns lediga. När det gäller i vilken ordning arbetsgivaren bör beakta och erbjuda lediga tjänster kommer i första hand tjänster som avser sysselsättning på samma arbetsplats eller inom samma företagsenhet som den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Arbetsgivaren bör börja med att undersöka möjligheterna att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningsavtalet, dvs. till arbetsuppgifter som arbetstagaren är skyldig att utföra enligt sitt anställningsavtal. Om detta inte är möjligt bör arbetsgivaren undersöka möjligheterna att erbjuda arbetstagaren en annan anställning hos sig. Arbetet som erbjuds bör i så stor utsträckning som möjligt vara likvärdigt med det som arbetstagaren fram till dess har haft. Omplaceringsskyldigheten är dock inte begränsad till befattningar som ligger inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet.
I (9 § lagen om anställningsskydd) framgår att arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Om arbetstagaren begär det ska uppgifterna lämnas skriftligt. Besked behöver alltså endast lämnas om arbetstagaren begär det. Om arbetstagarens organisation företräder honom eller henne kan organisationen på arbetstagarens vägnar begära ett besked. Arbetsgivaren kan i allmänhet lämna ett kortfattat besked om grunderna för en uppsägning. Att på begäran inte lämna besked är ett skadeståndsgrundande brott mot paragrafen vilket framgår av rättsfall AD 1978 nr 61.
Jag skulle rekommendera dig att antingen fråga din arbetsgivare om de omständigheter som åberopats som skäl för din uppsägning. Om du tycker att det känns jobbigt med tanke på uppsägningen kan du kontakta din fackliga organisation. Ett ytterligare alternativ är att du bokar en tid med Lawline juristbyrå där du mera ingående kan beskriva dina frågeställningar. Du har dock en rättighet att få veta varför arbetsgivaren har sagt upp dig enligt 9 §.
Hoppas du fick svar på din fråga!
