Har arbetsgivaren rätt att säga upp mig?
https://lagen.nu/dom/ad/1993:61var provanställd men min chef gav en muntlig tillsvidareanställning pågrund av att jag var en bra arbetare enligt chefen.
Fick en ansvarstjänst och ett långtids schema som sträckte sig över provanställnings tiden, men två veckor senare fick jag diagnosen Adhd vilket jag nämnde för arbetsgivaren dagen efter blev jag uppsagd av chefen! frågade varför och fick förklaringen arbetsbrist veckan efter anställdes två nya.
ledningen på företaget påstår att eftersom jag var provanställd så hade jag inga rättigheter, när jag hävdade diskriminering. har arbetsgivaren rätt?
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Jag tolkar din fråga som att du fått en tillsvidareanställning genom muntligt avtal och att du två veckor senare under, vad ledningen hävdar var din provanställningstid, blivit uppsagd på grund av arbetsbrist dagen efter du nämnt att du fått diagnosen Adhd. Det framgår i din fråga att du tolkat det som att du ingått ett muntligt avtal om en tillsvidareanställning, medan ledningen i företaget ansåg att du var provanställd. Jag kommer i mitt svar utgå från båda möjligheter, då jag med denna information inte helt säkert kan avgöra huruvida det rör sig om en tillsvidareanställning eller så som ledningen tolkat det, en provanställning.
I mitt svar kommer jag att tillämpa Lagen om anställningsskydd (LAS), då det inte framgår om och vad för kollektivavtal ni har samt Diskrimineringslagen (DiskL).
Uppsägning av en tillsvidareanställning på grund av arbetsbrist
En uppsägning på grund av arbetsbrist kan beskrivas som en uppsägning som inte hänför sig till personliga skäl, det vill säga allt som inte är personliga skäl (AD 1993 nr 61). Arbetsgivaren är skyldig att uppge skälen till uppsägningen och skälen måste vara acceptabla. Verksamhetsanknutna skäl anses i princip alltid vara acceptabla. Skälen måste också vara reella och därefter görs en väsentlighetsprövning. Skyddet för dig som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist är svagare än för de som blir uppsagda för personliga skäl, eftersom att arbetsbrist i princip alltid anses utgöra saklig grund.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist förekommer även en omplaceringsskyldighet (7§ 2 st LAS). Omplaceringsskyldigheten innebär att det inte föreligger saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist, om det finns möjlighet för arbetsgivaren att omplacera dig.
Vad händer om uppsägningen är felaktig och har skett utan saklig grund?
Om det förekommer en tvist ifall det förelegat saklig grund eller inte, upphör anställningen inte förrän tvisten har avgjorts (34 § 2 st. LAS). Ifall du anser att din uppsägning inte är sakligt grundad, anses en tvist ha uppkommit när du underrättat arbetsgivarsidan om din inställning och väckt talan enligt 40 § LAS.
Om det visar sig att det inte föreligger saklig grund ska uppsägningen förklaras ogiltig (34 § 1 st LAS). Du har också i sådana fall rätt till ekonomiskt- och allmänt skadestånd (38 § LAS). Om din arbetsgivare vägrar att ta tillbaka dig trots att det finns en dom om att uppsägningen är ogiltig ska arbetsgivaren betala ett normerande skadestånd (39 § LAS).
Uppsägning under provanställning
Rör det sig om en tillsvidareanställning gäller ovannämnda bestämmelser om uppsägning på grund av arbetsbrist men är det fråga om en provanställning är 6 § LAS tillämplig och därmed skiljer sig kraven för uppsägning åt.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter prövotiden, ska de ge motparten besked minst två veckor i förväg (LAS 31 §). Om inte annat har avtalats får provanställning avbrytas innan prövotiden gått ut. För att avsluta en provanställning krävs det inte att sakliga skäl är uppfyllda och arbetsgivare får därmed avsluta arbetstagarens anställning utan motivering och utan uppsägningstid, förutsatt att det inte kränker föreningsrätten eller att arbetstagaren diskriminerats (LAS 6 §).
Uppsagd på diskriminerande grunder
Att säga upp någon på diskriminerande grunder utgör inte saklig grund vid uppsägning av tillsvidareanställning och är inte heller okej vid uppsägning av provanställning, oavsett vad din anställning har för form är det inte tillåtet för en arbetsgivare att diskriminera (2 kap. 1 § DiskL).
Om du anser dig ha blivit diskriminerad eller utsatt för repressalier och du visar omständigheter som ger anledning att anta att du blivit diskriminerad, är det arbetsgivaren som ska visa att diskriminering eller repressalier inte har förekommit (6 kap. 3 § DiskL). Om du för denna talan gäller samma regler som ovan nämnt om när en uppsägning sker utan saklig grund vid uppsägning av arbetsbrist (6 kap. 8 § DiskL).
Hoppas du fått hjälp med din fråga, återkom gärna annars!
Hälsningar,
