Kan arbetsgivaren ensidigt ändra min sysselsättninggrad?
Om jag är fast anställd sedan 2.5 år på heltid som tjänsteman kan min arbetsgivare då ge mig ett papper där det står att jag som arbetstagare och arbetsgivaren har en överenskommelse om att jag om 2 mån ändrar min sysselsättningsgrad till 50 % trots att jag inte vill detta själv. Arbetsgivaren har inte skrivit något om arbetsbrist eller skäl till varför sysselsättningsgraden sänks.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
För att besvara din fråga är det anställningsskyddslagen vi ska kika i (LAS).
Kollektivavtal kan innehålla särskilda regler som kan bli relevanta, men eftersom det av din fråga inte framgår om det finns något sådant på din arbetsplats så kommer jag utgå ifrån att det inte gör det.
Får arbetsgivaren ändra sysselsättningsgraden mot din vilja?Som utgångspunkt har arbetsgivaren genom den så kallade arbetsledningsrätten stor möjlighet att ensidigt fatta beslut som påverkar arbetstagarna. Denna möjligheten är dock begränsad och en arbetsgivare kan inte med stöd av arbetsledningsrätten ensidigt förändra anställningsavtalet. Att besluta att du ska gå ner i sysselsättningsgrad är alltså en sådan förändring av anställningsavtalet som arbetsgivaren inte ensidigt kan besluta om.
Att förändra anställningsvillkoren på detta sätt kommer innebära att ditt tidigare anställningsavtal sägs upp, och ett nytt anställningsavtal träffas om du godkänner det nya.
För att arbetsgivaren ska få säga upp det första anställningsavtalet krävs dock att det föreligger saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Arbetsbrist utgör samtliga fall då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare och som beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (AD 1994 nr 122). I detta fall verkar det röra sig om en verksamhetsrelaterad uppsägning och det föreligger därmed arbetsbrist i och för sig (AD 1993 nr 101).
En uppsägning är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig - dvs arbetsgivaren måste göra en omplaceringsutredning (7 § 2 stycket LAS). En uppsägning ska alltså undvikas så långt det går.
I rättspraxis har Arbetsdomstolen meddelat att arbetsgivaren inom ramen för omplaceringsutredningen har möjlighet att erbjuda arbetstagaren en lägre tjänstgöringsgrad (AD 2016 nr 69). Detta kallas "hyvling" och är precis det som arbetsgivaren har gjort i ditt fall. Det innebär alltså om du inte accepterar erbjudandet så anses omplaceringsutredningen ha fullgjorts och uppsägningen kommer därmed anses vara sakligt grundad. Du kan därmed bli uppsagd.
Det ska också noteras att Arbetsdomstolen mycket sällan gör en bedömning av om det verkligen föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren har stora möjlighet att själv bestämma över verksamheten och en bedömning i det avseendet från domstolen görs i princip endast om en uppsägning i själva verket verkar hänföra sig till arbetstagaren som person (sk fingerad arbetsbrist). Du har dock rätt att begära att arbetsgivaren anger skälen till uppsägningen om du vill det (9 § LAS).
Avslutning
I detta fall verkar det som att arbetsgivaren har sänkt din sysselsättningsgrad på grund av arbetsbrist. Du har också möjlighet att kräva att arbetsgivaren uppger skälen till uppsägningen (9 § LAS).
Erbjudandet av en lägre sysselsättningsgrad innebär att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet i 7 § 2 stycket LAS.
Sammantaget innebär alltså detta att uppsägningen är sakligt grundad och att du kan sägas upp om du inte accepterar det nya anställningsavtalet.
Hoppas du har fått svar på din fråga!
Med vänliga hälsningar,
