kan man avsluta tidsbegränsad anställning i förtid och anställa fler trots arbetsbrist?
I november 2020 fick jag en anställning som timvikarie hos ett privat vårdföretag inom äldreomsorgen. Den 1 april blev jag månadsanställd (tidsbegränsat fram till den 1 oktober, men med muntligt löfte om att jag skulle bli tillsvidareanställd därefter) och fick börja gå på en schemarad. Någon vecka efter att jag blivit månadsanställd så blev jag sjukskriven för ryggproblem. Min sjukskrivning förlängdes av läkare ytterligare några veckor och den 14 juni meddelade min chef att min anställning skulle sägas upp på grund av omorganisation av verksamheten och arbetsbrist, och att jag hade en månads uppsägning. Nu hör det till saken att en person anställdes som timvikarie strax innan jag blev sjukskriven, och jag fick veta att hen hade blivit månadsanställd strax innan jag fick besked om att jag blivit uppsagd.
Min fråga är: har uppsägningen av min anställning verkligen gått rätt till? Kan min chef säga upp mig som är månadsanställd och i stället låta en annan som är timvikarie och börjat nästan ett halvår efter mig bli månadsanställd? Jag är inte med i facket och får således ingen hjälp därifrån, men finns det någon annanstans man som "oorganiserad" kan vända sig?
Jag undrar också om man kan säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid.
Det känns som om den egentliga orsaken till att jag blivit uppsagd är pga sjukskrivningen, hur kan man annars fortsatt anställa folk om det råder arbetsbrist? Situationen gör så klart att jag mår ännu sämre än bara problemet med ryggen.
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Dina frågor regleras främst i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS)
Jag kommer här att dela upp dina frågor och besvara dem en och en.
Kan man säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid?
Enligt 4 § 2- 4 st LAS så är huvudregeln när man har en visstidsanställning är att denna inte kan avbrytas i förtid. Detta så länge inte arbetstagaren begår grovt kontraktsbrott och skäl för avsked enligt 18 § LAS föreligger. Huvudregeln med tidsbegränsade anställningar är alltså att de löper till avtalstidens slut där både du och din arbetsgivare är bundna av anställningsavtalet fram till dess slutdatum den 1 oktober. (6c § 2 st p. 3b LAS)
Dock så kan man avtalat i förväg genom anställningsavtalet om att en tidsbegränsad anställning får avslutas tidigare genom uppsägning. Men i dessa fall så krävs saklig grund för uppsägningen enligt 7 § LAS. I regel så är arbetsbrist en saklig grund för uppsägning,
Jag skulle därför rekommendera dig att läsa igenom ditt anställningsavtal och se om din arbetsgivare har rätt att säga upp dig under din tidsbegränsade anställning. Om det inte framgår av avtalat så har din din arbetsgivare inte rätt att avsluta din tidsbegränsade anställning i förtid.
Uppsägningen är ändock giltig men dig arbetsgivare kan då bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.
Kan man anställa fler trots arbetsbrist?
Arbetsbrist beskrivs som allt som inte är uppsägning på grund av personliga skäl. Begreppet arbetsbrist kräver inte att det faktiskt är arbetsbrist utan de kan vara att arbetsgivaren vill omorganisera verksamheten. En arbetsgivare har arbetsledningsrätt vilket innebär bland annat att arbetsgivaren avgör om det råder arbetsbrist.
En uppsägning ska vara sakligt grundad och att det råder arbetsbrist är en sån grund (7 § LAS)
Om din arbetsgivare hade anställt fler efter att du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så tyder det på att din uppsägning inte varit sakligt grundad. I det fallet så krävs det också att den nyanställde personen har samma tjänst som du eller att du är kvalificerad att arbeta med den nye arbetstagarens arbetsuppgifter. Men som jag förstår det här så har den nyanställde blivit erbjuden tidsbegränsad anställning före du fick besked om uppsägning vilket kan göra det svårare.
Om det är så att din tidsbegränsade anställning kan avslutas i förtid så krävs det före du sägs upp på grund av arbetsbrist att arbetsgivaren undersöker om du kan omplaceras. Denna omplaceringsrätt förefaller bara till lediga positioner som du har tillräckliga kvalifikationer för enligt 7 § 2 st LAS.
Vid uppsägnings på grund av arbetsbrist så är arbetsgivaren skyldig att iaktta turordningsreglerna i 22 § LAS. Här brukar arbetstiden vara avgörande vilket innebär att den som har arbetat kortast sägs upp först. Men om det är ett litet företag med högst 10 anställda så har arbetsgivaren rätt att undanta 2 nyckelpersoner från turordningen.
Så beroende på hur många som jobbar på ditt privata vårdföretag så kan din kollega turordnas lägre än dig. Men det beror på om din kollegas anställning kan avslutas under den tidsbegränsade anställningen. Om din kollegas anställning inte kan avslutas i förtid så ska din kollega inte turordnas. Om det är högst 10 arbetare på vårdföretaget kan din nyanställde kollega också ha undantagits som en nyckelanställd vilket då gör att du hamnar lägre i turordningen.
Splittrad motivbild och fingerad arbetsbrist?
Du beskriver att det känns som den egentliga anledningen till uppsägningen är på grund av din sjukskrivning.
Om det är ett annat personligt motiv också ligger bakom uppsägningen så kallas det för splittrad motivbild. Det innebär att det både är arbetsbrist och andra skäl som ligger bakom uppsägningen.
Arbetsdomstolen har sagt i dessa fall att om det föreligger en faktisk arbetsbrist så spelar det ingen roll om det finns personliga skäl också.
I ditt fall så kan man kolla på om det är fler eller endast du som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist.
Om en arbetsgivare försöker göra sig av med personal genom arbetsbristuppsägning men det verkliga anledningen är personliga skäl så kallas det för fingerad arbetsbrist. Arbetsdomstolen brukar i dessa fall pröva om arbetsbrist faktiskt föreligger och om det föreligger fingerad arbetsbrist prövar domstolen skäligheten i den verkliga grunden till uppsägningen. I dessa fall har man möjlighet att överklaga en uppsägning till Arbetsdomstolen, men bevisbördan ligger på dig som arbetstagare.
Vars kan oorganiserade vända sig?
En uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig och i uppsägningsbeskedet ska det beskrivas vad arbetsgivaren ska iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd enligt 19 § LAS.
Jag skulle rekommendera att du i första hand läser ditt anställningsavtal och därefter vidtar dessa åtgärder om du anser att uppsägningen är ogiltig. Annars kan du som oorganiserad tyvärr inte vända dig till något fackförbund.
Hoppas du fick svar på dina frågor!
