Krävs saklig grund för uppsägning?
Hej,
Kan en arbetsgivare säga upp ett tillsvidareanställningsavtal utan saklig grund, följandes enbart de av LAS fastsställda uppsägningstider?
Om inte, vilka kan fallen vara (vänligen några exempel) däri saklig grund kan förekomma för en uppsägning?
Tacksam för värdefull återkoppling, hälsar jag vänligen
Lawline svarar
Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.
Det finns tre olika sätt för en arbetsgivare att få ett tillsvidareanställningsavtal att upphöra: uppsägning på grund av arbetsbrist, uppsägning på grund av personliga skäl, samt avskedande. För att uppsägning ska få ske måste den vara sakligt grundad (7 § LAS). Det räcker alltså inte att arbetsgivaren endast iakttar den av LAS uppsatta uppsägningstiden. Arbetsgivaren måste till och med erbjuda omplacering före uppsägning om det är möjligt (7 § 2 st. LAS). Man kan uttrycka det som så att arbetsgivaren har en lojalitetsplikt gentemot arbetstagaren som gör att uppsägning ska vara sista utvägen (s.k. "ultima ratio-princip").
Avskedande får endast ske om arbetstagaren grovt misskött sig (18 § LAS). Uppsägningstid gäller endast för uppsägningar och inte vid avskedande.
Vad utgör saklig grund vid uppsägning?
Först och främst kan sägas att ju längre anställningen varat, desto bättre skydd har arbetstagaren. Arbetsgivaren måste även vara tydlig med vad som är tillåtet och inte tillåtet (AD 2006:22). Dessutom ska uppsägning ske som "i en trappa". Det innebär att arbetsgivaren först ska varna, sedan varsla för att till slut kunna säga upp arbetstagaren. Jag ska, som efterfrågat, ge några exempel på vad som kan utgöra saklig grund.
Misskötsamhet vid enstaka tillfällen ses som utgångspunkt inte som saklig grund, men kan göra vid upprepade tillfällen och efter tillsägelse. Dessutom ser man ganska allvarligt på olovlig frånvaro.
Tillgrepp (ex. Stöld) ses som allvarligt. Det gäller även vid stöld av saker med lågt värde (AD 1984:83).
Hot om våld ses också som mycket allvarligt. Man tar dock hänsyn till om det skett inom eller utanför tjänsten.
Illojalitet kan också utgöra saklig grund, men är inte lika allvarligt som tillgrepp eller hot om våld. Precis som arbetsgivaren har en lojalitetsplikt mot arbetsgivaren gäller också denna lojalitetsplikt vice versa. Det innebär att arbetstagaren inte får baktala eller kritisera arbetsgivaren hur som helst.
Samarbetssvårigheter på jobbet utgör saklig grund endast om de är mycket allvarliga (AD 1996:77).
Nedsatt arbetsförmåga utgör inte heller saklig grund som utgångspunkt. Det kan dock göra om arbetsförmågan är nedsatt varaktigt och inte endast tillfälligt (AD 2001:1). Dock måste arbetsgivaren alltid hjälpa till med rehabilitering samt omplacering om det kan hjälpa.
Hoppas du fått svar på din fråga!
Med vänliga hälsningar,
