Turordning vid uppsägning pga. arbetsbrist - Beräkning av anställningstid, m.m.
Hej,
Är kommunalanställd på heltid, en tillsvidareanställning sedan augusti 2018. Min kollega har arbetat som vikarie under ca två års tid på 40%, alltså två dagar i veckan mellan 2017 - 2019. Han skrev på en tillsvidareanställning i augusti 2019 men blev tjänstledig i samband med det, till augusti 2020 (1år) pga studier (tjänst på 50%).
Nu ska kommunen spara, och min fråga är;
Vem av oss räknas som sist in och först ut?
Hur beräknar man anställningstiden - datum man skrev på avtalet eller faktiskt arbetstid?
Och hur stor betydelse har en examen (jag är examinerad inom yrket, det är inte min kollega ännu).
Tacksam för svar!
Lawline svarar
Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!
Allmänna förutsättningar
Jag utgår ifrån att det rör sig om arbetsbristuppsägning. Därmed regleras frågan huvudsakligen av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Jag utgår även ifrån att varken du eller din kollega omfattas av undantagen från i 1 § LAS, är facklig förtroendeman (se 8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen) eller har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren på grund av nedsatt arbetsförmåga (se 23 § LAS). Slutligen utgår jag också ifrån att er arbetsgivare har fler än 10 personer anställda (se 22 § 2 st.), att du och din kollega arbetar på samma driftsenhet och under samma kollektivavtal (se 22 § 3 st.) samt att ingen av er fyllt 68 år (se 33 b §).
Kort svar
Vem som får behålla sin anställning är inte helt enkelt att avgöra. Anställningstiden enligt "sist in - först ut" beräknas oberoende av anställningsform eller omfattning, därav hamnar du under din kollega i turordningen. Din utbildning kan dock ha viss betydelse, beroende på om din arbetsgivare ställer upp kvalifikationskrav för arbetsuppgifter. För en utförlig analys, se nedan.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetsbrist
Enligt allmänna principer får arbetsgivaren i princip själv bestämma över utformningen av sin verksamhet, bland annat vilken typ av befattningar/arbetsuppgifter som ska finnas och vilken typ av kvalifikationer som krävs av medarbetarna.
På så vis kan arbetsbrist uppstå för att arbetsgivaren genomför en omorganisation (ex. för att spara pengar).
Turordningen vid arbetsbrist enligt 22 § LAS
I 22 § 4 st. LAS stadgas att vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare. Vidare anges i lagens förarbeten (SOU 1993:32 s. 448) att anställningsform och omfattning inte har någon betydelse för tidsberäkningen samt att tjänstledighet även ska räknas in. På så vis hamnar din kollega över dig i turordningen.
Om en arbetstagares behöver omplaceras för att få fortsatt anställning (ex. pga. att dennes arbetsuppgifter inte längre kommer finnas kvar eller övertas av någon med längre anställningstid), krävs att den har tillräckliga kvalifikationer för arbetsuppgifterna, 22 § 4 st. 4 m. LAS.
Saklig grund och omplaceringsskyldighet
En uppsägning ska enligt 7 § LAS vara sakligt grundad. Arbetsbrist utgör som huvudregel saklig grund. Enligt 2 st. är uppsägningen däremot aldrig sakligt grundad om det är skäligt att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (omplaceringsskyldighet). Vid offentliga anställningar gäller omplaceringsskyldigheten endast inom samma verksamhetsområde (prop. 1973:129 s. 121).
Förhållandet mellan 7 och 22 §§ LAS
Omplaceringsskyldigheten enligt 7 § gäller till ledigt arbete och ska göras innan turordningen enligt 22 § aktualiseras. Därmed har arbetsgivaren rätt att erbjuda omplacering till de arbetstagare som kan drabbas av arbetsbristuppsägningar efter eget tycke; sätta "rätt man på rätt plats" (AD 2009 nr. 50). Således kan arbetsgivaren "rädda" vissa arbetstagare från turordningen genom att erbjuda arbete på en befattning med kvalifikationskrav som anställda med längre anställningstid saknar. Därmed kan du "hamna före" din kollega, om denne saknar de kvalifikationer arbetsgivaren kräver samtidigt som du innehar dem.
Som tidigare nämnt får arbetsgivaren i princip fritt utforma sin organisation.
Avvikelse i kollektivavtal
Jag vill slutligen uppmärksamma dig på att avvikelse från 22 § LAS får göras i kollektivavtal enligt 2 § 3 st., vilket vanligtvis innebär att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen fritt vid förhandlingen får bestämma om turordningen vid arbetsbristuppsägning. Kan de däremot inte komma överens tillämpas 22 § som vanligt. Sådana avvikelsevillkor är inte ovanliga.
Hoppas det här var till hjälp!
Med vänlig hälsning,
