Hur ska övertid och mertid räknas?

2020-08-29 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej!När ska övertid börja räknas om man har en anställning på 4 timmar per vecka? Är det fr o m timme 5 eller när man överskridit en normal heltid på 168 timmar, d v s fr o m timme 169?
Sohail Niknejad |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Övertid & MertidÖvertid regleras som utgångspunkt i 7 – 9 §§ arbetstidslagen (1982:673), ATL. Jag skriver "som utgångspunkt" eftersom avvikelser kan göras genom kollektivavtal (3 § 1 st. ATL). Skulle du vara ansluten till ett kollektivavtal så behöver du titta i avtalet för att se om och i vilken mån avvikelser gjorts från ATL. Jag misstänker att detta är fallet eftersom normal heltid på din arbetsplats är 168 timmar per månad.Den ordinarie arbetstiden får enligt 5 § ATL högst uppgå till 40 timmar i veckan. Med övertid menas enligt 7 § ATL den arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid, utan kollektivavtal skulle det betyda den arbetstid som överstiger 160 timmar i månaden. Tillämpat på det exempel du skrivit i din fråga är det alltså den arbetstid som överstiger 168 timmar.Om anställningen är på 4 timmar per vecka (deltidsanställd)?För den tid som vid deltidsanställning överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid finns ett annat begrepp som kallas för mertid och regleras i 10 – 10 a §§ ATL. Mertid räknas från de timmar som överstiger deltidsanställningens omfattning och upp till ordinarie arbetstid för heltid. Timmar som arbetas utöver ordinarie arbetstid för heltid räknas som övertid även för deltidsanställda.För att tydliggöra detta så hade det i din situation räknats såhär (per vecka):Ordinarie arbetstid: Timme 1-4Mertid: Timme 5-42Övertid: Timme 42<Sammanfattningsvis börjar alltså inte övertiden räknas från och med timme 5, det är mertiden som börjar räknas då. När mertiden har nått ordinarie arbetstid för heltid (168 timmar per månad eller, i snitt, 42 timmar per vecka) räknas överskottet som övertid.Avvikelser från de bestämmelser jag hänvisat till ovan får dock som sagt göras, varför det är viktigt att du dubbelkollar ditt kollektivavtal om någon avvikelse gjorts.Med vänliga hälsningar,

Är det tillåtet att behöva jobba 165 timmar i månaden?

2020-08-24 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Privat LSS där det är 165 timmar i månad för heltid, är detta inte många timmar? De har inget kollektivavtal.
Karin Pihl |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!För att svara på din fråga kommer jag använda mig av arbetstidslagen.Generellt är en arbetsvecka 40 timmar, vilket i månaden blir 160 timmar (5 § första stycket arbetstidslagen). Att då jobba 165 timmar i månaden är ju därför inte väldigt mycket utöver det vanliga. Jag kommer nedan utveckla.När arbetsplatsen inte har något kollektivavtal så gäller arbetstidslagens bestämmelser avseende övertid. Med övertid i ditt fall syftar jag på de fem timmar som är utöver vad en "vanlig" heltidstjänst innebär (7 § första stycket arbetstidslagen). Arbetstidslagen föreskriver en gräns på maximalt 200 timmar övertid över ett år och högst 50 timmar på en månad (8 § arbetstidslagen). Tillämpas övertid ska arbetsgivaren föra anteckningar avseende övertiden som du som arbetstagare har rätt att ta del av (11 § första stycket arbetstidslagen). För ditt fall handlar det om 60 timmar övertid om året (antal timmar övertid i månaden gånger antal månader på ett år – 5x12=60), vilket enligt lagen är tillåtet.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning?

2020-07-31 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Får arbetsgivare beordra övertid utan förvarning? Sommarjobbare jobbar 10-18:30 måndag till torsdag. Nu kräver arbetsgivaren att anställd ska jobba även fredag.
Lucas Rasmusson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.En arbetsgivare får beordra övertid men övertid får inte schemaläggas. För att en arbetsgivare ska få beordra övertid krävs det särskilda skäl, det kan vara något oförutsett. Exempelvis att någon av personalen skulle bli akut sjuk eller att det skulle bli en stor arbetsbelastning under en viss tid. När det kommer till tidsramen när arbetsgivaren får meddela om övertid finns det inga regler för en sådan tidsram men det bör meddelas en timme innan övertiden börjar. I ditt fallDet finns två olika scenarion som kan utspela sig då jag inte vet om det handlar om en enstaka fredag eller alla fredagar framöver. Om det handlar om att du ska jobba en fredag extra så kan det vara okej att din arbetsgivaren beordrar dig att jobba över om det finns särskilda skäl. Det andra scenariot att arbetsgivaren vill att du ska jobba varje fredag framöver. Det är inte okej då övertid ska i möjligaste mån undvikas.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att höra av dig till oss.Med vänliga hälsningar,

Är jag återbetalningsskyldig för felaktigt utbetald OB?

2020-06-21 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Jag har arbetat som personlig assistent hos min make. Vi har bytt ass.bolag den 1/5 i år. Nu säger tidigare ass.bolag att jag är skyldig dem ca 100.000:- på att jag fått rörligt ob istället för fast per timme/15:-.Bolaget övertogs av nya ägare för tre år sedan och jag har fått ob som alla andra dvs rörligt ej 15:-/Tim. Jag har tagit för givet att avtalet om ob gällde för mig som för alla andra.Har heller inget minne av att jag skrivit nytt löneavtal med nya ägarna.Vad gäller? Kan de verkligen kräva migpå 100.000:-?
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!UtredningSom jag tolkar din fråga har din tidigare arbetsgivare (assistansbolag) krävt dig på en återbetalning om 100.000 kronor då den anser att det felaktigt utbetalats så mycket av misstag. Enligt bolaget skulle du haft ett fast OB om 15 kronor per timme men du har istället fått rörligt sådant. Din fråga är vad som gäller och om de verkligen kan kräva dig på 100.000 kronor i återbetalning.Utgångspunkten för att fastställa vilket OB du har rätt till är avtalet mellan dig och din arbetsgivare. Om du har ett avtal om rörligt OB har du givetvis rätt till det. Har du däremot ett avtal som ger dig en rätt till fast OB om 15 kronor per timme gäller det och det kan åtminstone argumenteras för att det felaktigt utbetalats för mycket till dig. Tyvärr kan jag inte göra någon bedömning av om du har rätt till fast eller rörligt OB; det är beroende av vad som framgår av ditt avtal. Min rekommendation är att du kontrollerar vad som framgår av avtalet.Om det är så att du har rätt till fast OB, men fått utbetalt rörligt sådant, kan det röra sig om felaktig utbetalning till dig (eller i ditt fall, flera felaktiga utbetalningar). Felaktiga utbetalningar, s.k. misstagsbetalningar, behandlas enligt läran om condictio indebiti. Läran om condictio indebiti finns inte lagstadgad utan är en allmän rättsprincip, vars utveckling över tid utvecklats genom rättspraxis. Utvecklingen innebär att det finns undantag till principen. Utgångspunkten är att den som felaktigt utbetalt ett belopp till någon har rätt att få tillbaka pengarna, däremot måste det göras en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Det finns en del övergripande riktlinjer till ledning för hur domstolarna kan resonera i bedömningen för att man inte ska bli återbetalningsskyldig. För att mottagaren inte ska bli återbetalningsskyldig krävs det att hen:- Varit i god tro, dvs. hen måste varit omedveten om att betalningen varit felaktig. - Det krävs även att mottagaren inrättat sig efter betalningen. Med det menas att hen i princip även måste ha förbrukat pengarna för att inte bli återbetalningsskyldig.Utifrån den information du delgivit oss i samband med din fråga kan det argumenteras för att du inte ska vara återbetalningsskyldig, även om det skett en felaktig utbetalning, beroende på hur omständigheterna ser ut.Sammanfattningsvis bör du i ett första skede kontrollera vad som framkommer av ditt avtal, dvs. om du har rätt till fast eller rörlig OB. Skulle det vara så att du inte har rätt till rörlig OB har arbetsgivaren felaktigt betalt ut för mycket lön till dig. Huvudregeln enligt läran om condictio indebiti är att du i sådana fall är återbetalningsskyldig. Om du varit i god tro (dvs. att du varit omedveten om att betalningen varit felaktig) och att du inrättat dig efter betalningen (genom att förbruka pengarna) kan du slippa återbetalning. I ditt fall kan jag tyvärr inte göra någon närmre bedömning om vilken OB du har rätt till eller om det kan argumenteras för eller emot återbetalningsskyldighet.Min rekommendation är att du anlitar en jurist som till att börja med går igenom ditt avtal. Skulle det vara så att det skett en misstagsbetalning kan juristen hjälpa dig i kontakt med din motpart och även företräda dig för det fall att ärendet går till domstol. Vi har jurister på Lawline juristbyrå som är vana vid tvister som din. Om du är intresserad av hjälp av en av våra jurister är du varmt välkommen att återkomma till mig per e-post för en offert och vidare kontakt. Jag nås för ändamålet på dennis.lavesson@lawline.se.Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren beordra mig att jobba på en helgdag?

2020-08-26 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Kan arbetsgivaren beordra mig att jobba nästa eller nästkommande söndag alltså om 14 eller 21 dagar
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Eftersom jag inte vet så mycket om din arbetssituation (ex. vilken typ av anställning du har) är det svårt för mig att ge ett exakt svar på din fråga, men jag ska göra mitt bästa. Jag tolkar din fråga som att du vill veta ifall det är okej för din arbetsgivare att beordra dig att jobba på en helgdag (söndag) om två eller tre veckor. Jag kommer först ta upp lite allmänt vad som gäller angående arbetsgivarens rätt att leda arbetet. Därefter kommer jag ta upp vad som gäller för övertid och obekväm arbetstid/förskjuten arbetstid. Om jag inte har tolkat din fråga rätt eller om du inte fått svar på din fråga, är du välkommen att skicka in en till fråga så att svaret kan uppdateras. Arbetsgivarens arbetsledningsrättArbetsgivarens arbetsledningsrätt, som är en grundläggande princip inom arbetsrätten, säger att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, där inkluderat arbetstiderna för de anställda. Men arbetsgivaren måste också följa kollektivavtal, lagar och praxis som finns. Exempelvis måste arbetstidslagen (ATL) följas gällande dygnsvila, veckovila etc. (13, 14 § ATL)Angående att du frågar om arbetsgivaren kan beordra dig att jobba om 14 eller 21 dagar, så har arbetsgivaren rätt till det enligt arbetstidslagen. Som huvudregel ska arbetsgivaren ge besked om ändringar i den ordinarie arbetstiden minst två veckor innan. Men sådant besked kan lämnas tidigare om något sker som inte har kunnat förutses (12 § ATL). ÖvertidEnligt arbetstidslagen har arbetsgivaren rätt att beordra dig att jobba övertid om det finns särskilt behov av ökad arbetstid. Övertid får dock bara tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under 4 veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. (8 § ATL)Övertid innebär den tid du arbetar som överstiger den ordinarie arbetstiden (40 h/vecka) eller jourtiden enligt 5-6 § ATL (7 § ATL). Därav kan helger räknas som övertid. Undantag från regler om övertid kan göras genom kollektivavtal från den centrala arbetsorganisationen (3 § ATL). Obekväm arbetstidAtt arbeta helg anses ofta som obekväm arbetstid (även kallat förskjuten arbetstid). Skillnaden på obekväm arbetstid och övertid är att obekväm arbetstid innebär att din ordinarie arbetstid helt eller delvis är på kvällar och helger. De olika arbetstiderna ger också olika ersättningar; övertidsersättning för övertid och OB-ersättning för obekväm arbetstid.Rätten för ersättning för obekväma arbetstider regleras i kollektivavtal och därför krävs det att din arbetsplats omfattas av ett sådant kollektivavtal. Ersättningen kan också variera beroende på vilket kollektivavtal som gäller för arbetsplatsen och därför är det viktigt att ha koll på det. Om det inte finns något sådant kollektivavtal, måste du själv avtala om OB-ersättning för att få möjlighet till det. Mer om obekväm arbetstid och OB-ersättning kan du läsa på Unionens hemsida. SammanfattningEftersom jag som sagt inte vet så mycket om din arbetssituation i övrigt, kan jag tyvärr inte svara exakt på om din arbetsgivare får beordra dig att jobba nästa eller nästkommande söndag. Men ur ett allmänt perspektiv så har arbetsgivaren dels rätt att beordra dig att jobba i enlighet med arbetsledningsrätten. De har även rätt att beordra dig att jobba på helger enligt reglerna om övertid. Om din ordinarie arbetstid helt eller delvis är på helger, har du rätt till att få ersättning för att du arbetar obekväma arbetstider (s.k OB-ersättning), dock endast om det finns ett kollektivavtal som reglerar detta. Det kan även finnas kollektivavtal som ger andra villkor om övertid än vad arbetstidslagen gör, därför är det viktigt att du först kollar vad som gäller för dig enligt kollektivavtalet som är kopplat till din arbetsplats. Hoppas du fick svar på din fråga! Annars är det som sagt bara att höra av dig igen. Vänliga hälsningar,

Vad gäller avseende övertid? Och hur ser arbetsmiljöansvarets fördelning ut på en arbetsplats?

2020-08-20 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |HejJag är övertidskompenserad enligt avtal. Under 89 dagar i ett streck jobbade jag aldrig mindre än 12 timmar per dag. 1068 timmar blev det och då är det egentligen inte allt men det är det som jag kan bevisa.Generellt har jag inga problem med att jobba "långa" veckor men nu känner jag att det har gått för långt..Kan arbetsgivaren bara kommentera det hela med "Du har bortköpt övertid vilket är kompenserat med ytterligare semesterdagar samt lönekompensation". De fem dagar finns inte skrivna någonstans.Min löneförhöjning sedan maj-17 är de fem dagarna som inte är skrivna utan överenskommet muntligen.Jag menar på att alla regler har överskridits och vill ha kompensation i form av ledighet.Projektet skedde på ett fartyg utomlands där vi arbetade som leverantör av en installation.
Jacob Björnberg |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline,UTREDNINGJag tolkar ditt ärende enligt följande. Du har så när som på ett kvartal arbetat varje dag. Jämte detta har de ifrågavarande arbetspassen aldrig understigit tolv timmar och såvitt jag förstår föreligger det dessutom ytterligare arbetad övertid. Den sistnämnda övertiden går dock ej vederhäftigt att påvisa. Enligt uppgift uppgår den sammanlagda "övertidsbanken" till 1068 timmar och du har med anledning av det inträffade den bestämda uppfattningen att detta inte på något sätt kan vara förenligt med ditt nuvarande anställningsavtal.Din ärendebeskrivning bereder dock vissa tolkningssvårigheter. Du skriver att du är övertidskompenserad enligt avtal samtidigt som du uppger att arbetsgivaren hävdar att du har bortköpt övertid vilket är kompenserat med ytterligare semesterdagar samt lönekompensation. Sedan nämner du fem dagar. Jag antar att det syftar på de semesterdagar som din arbetsgivare hänvisar till i sitt uttalande. Men hur "bortköpt övertid" ska förstås och vad som menas med "lönekompensation" framstår däremot inte som helt klarlagt. Jag har dock för avsikt att inhämta ytterligare upplysningar kring det nu sagda och mer ingående diskutera hur den uppkomna situationen bäst borde angripas genom den personliga telefonrådgivning som du också har beställt, vilken jag för övrigt ser fram emot mycket.Den information som du har delgivit oss är vidare ganska så modest författad och fler relevanta upplysningar hade naturligtvis varit önskvärda. I synnerhet avseende ditt anställningsavtals närmare innehåll, vilket jämte viss annan lagstiftning i mångt och mycket kommer att bli styrande för den rättsliga bedömningen. Men fokus nedan kommer att ligga på den lagstiftning som framförallt behöver beaktas vid behandlingen av ditt ärende, vilket är:Arbetstidslagen (ATL).Arbetsmiljölagen (AML).Några allmänna hållpunkter avseende arbetstidsregleringen i SverigeI arbetstidslagen finns det huvudsakliga regelverket för bland annat övertid och så kallad mertid (aktualiseras vid deltidsanställningar). Men notera att det är möjligt att gör avsteg från flertalet bestämmelser i arbetstidslagen genom kollektivavtalsreglering, 3 § 1 st. ATL. Du nämner emellertid inte att det skulle finnas något kollektivavtal som är tillämpligt på din arbetsplats varför detta kommer att bli utgångspunkten i den fortsatta framställningen. Lagtexten i arbetstidslagen blir därför helt avgörande (7 § ATL) och mot bakgrund av vad du har uppgett ovan är det rimligt att utgå ifrån att du arbetar heltid varför mertiden fortsättningsvis inte kommer att beröras. Enligt 5 § ATL får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar per vecka. När det föreligger särskilt behov av ökad arbetstid kan arbetsgivaren dock beordra arbetstagaren till så kallad allmän övertid. Denna har dock en gräns om högst 48 timmar per arbetstagare under en fyra veckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad. Den totala så kallade allmänna övertiden får dock aldrig överstiga 200 timmar under ett kalenderår enligt 8 § ATL.Den ifrågavarande situationen med 1068 arbetade timmar, vad gäller?Mot bakgrund av det ovan anförda torde framstå som uppenbart att din timbank vida överstiger det maximala antalet timmar som en arbetsgivare kan beordra enligt arbetstidslagen. Huruvida denna är beordrad eller har skett frivilligt är svårt att avgöra utan att ha samtalat med dig. Men oaktat detta kan det nu inträffade inte under några som helst omständigheter anses vara acceptabelt. Din arbetsgivare har vidare ett tämligen långtgående arbetsmiljöansvar (mer om det nedan) och klart är i vart fall att övertid förutsätter att denne håller sig inom de gränser som anges i 8 § ATL och att vederbörande också måste kunna visa att det föreligger ett särskilt behov på arbetsplatsen. I lagmotiven till arbetstidslagen anges att övertid i allmänhet ska ses som ett extra ordinärt inslag i arbetet. Det handlar således inte om övertiden ska utgöra en varaktig lösning för arbetsgivaren genom att regelbundet låta denna bli en del av arbetstagarens ordinarie arbetstid. I lagmotiven tas förberedelse- och avslutningsarbeten upp som exempel på när övertid kan bli aktuellt. Det är så bestämmelsen och begreppet särskilt behov i 8 § ATL ska tolkas. I undantagsfall, om det föreligger särskilda skäl och situationen inte går att lösa på annat rimligt sätt, kan arbetsgivaren förvisso beviljas möjlighet att beordra övertid utöver den allmänna övertiden, så kallad extra övertid. Denna får dock inte överstiga 150 timmar per arbetstagare och kalenderår, vilket framgår av 8 a § ATL. Men den extra övertiden tillsammans med den allmänna övertiden får fortfarande bara omfatta högst 48 timmar per arbetstagare under en fyra veckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad enligt andra stycket i samma lagrum (lagrum = lagparagraf).Arbetsmiljöansvaret, vad gäller? Och hur ser ansvarsfördelningen ut?Utgångspunkten i arbetsmiljölagen är att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i strävan efter att åstadkomma en god arbetsmiljö, 3 kap. 1 a § AML. Som arbetstagare måste man följa de säkerhetsföreskrifter som finns på arbetsplatsen. Det föreligger dock en straffsanktionerad skyldighet för arbetsgivaren att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga och minimera risken för att arbetstagare råkar ut för arbetsolyckor, 3 kap. 2 § AML. När det i lagtexten talas om arbetsgivaren så menas den som är arbetsgivare i formell mening och jag utgår ifrån att du är anställd av en juridisk person varför denna blir din faktiska arbetsgivare. I praktiken är det dock VD, annan högre chef eller motsvarande som de facto bär det juridiska ansvaret, vilket innebär att denne är skyldig att se till att reglerna i arbetsmiljölagen följs.På alla arbetsplatser där fem arbetstagare eller fler regelbundet arbetar ska det finnas minst ett skyddsombud. De nu sagda innebär dock inte att arbetsgivare som sysselsätter färre arbetstagare än så alltid undantas. Om rådande arbetsförhållanden på en sådan arbetsplats skulle vara påtagligt riskfyllda ska det även där finnas ett skyddsombud (6 kap. 2 § AML), vilket i mångt och mycket innebär att det är medarbetarna själva som avgör huruvida det föreligger behov av ett skyddsombud. Utnämning av skyddsombud sker av den lokala arbetstagarorganisationen (fackförbundet) eller av arbetstagarna själv och denna är viktig eftersom skyddsombudet utgör arbetstagarnas förtroendeman i alla arbetsmiljöfrågor och detta enligt 6 kap. 4 § AML. Förutom rätten att ta del av handlingar och framställa begäran om åtgärder eller undersökningar (6 kap. 6-6 a §§ AML) äger skyddsombudet rätt att tillfälligt stoppa särskilt farliga arbeten i avvaktan på ett ställningstagande från Arbetsmiljöverket, vilket stadgas i 6 kap. 7 § AML.Arbetsmiljön ska kort och gott vara tillfredsställande och du och eventuella arbetskollegor till dig ska gemensamt samverka med arbetsgivaren på det här området. Men det yttersta ansvaret bär trots allt den senare. Inom ramen för begreppet tillfredsställande arbetsmiljö ryms begreppet arbetstid och i 2 kap. 1 § 4 st. AML påpekas att en god arbetsmiljö kännetecknas av bland annat en rimlig arbetsbörda, vilket ska tolkas som att arbetstidens förläggning i allra högsta grad utgör en viktig arbetsmiljöfråga. Arbetsmiljölagen hänvisar för övrigt i 2 kap. 10 § till just arbetstidslagen.Sammanfattning och ytterligare rådgivningSammantaget kan följande konstateras. Ditt anställningsavtals närmare innehåll kan jag av förklarliga skäl inte kommentera. Men genom den här utredningens borde det i vart fall med all önskvärd tydlighet ha framgått att din arbetsgivares agerande inte på något sätt kan anses ligga i linje med reglerna i varken arbetstidslagen eller arbetsmiljölagen. Och naturligtvis framstår en kompensation som fullt rimligt givet det nyss anförda, antingen i pengar eller i form av ledighet i enlighet med ditt önskemål. Detta torde dock i praktiken bli en förhandlingsfråga och jag har mer att säga om just detta. Men för att den här skrivelsen inte ska bli alltför lång och svåröverskådlig väljer jag istället att behandla detta under din kommande telefonrådgivning. Jag behöver även vissa ytterligare upplysningar för att kunna ge ett så träffsäkert svar som möjligt. Slutligen ska tilläggas att det också kan finnas skäl att polisanmäla din arbetsgivare eftersom brott mot arbetstidslagen eventuellt kan vara förövat av denne och dessa är straffsanktionerade enligt 23-25 §§ ATL. Om inte annat kanske detta är något som skulle kunna nyttjas som påtryckningsmedel i samband med en kommande förlikningsförhandling. Även Arbetsmiljöverket kan behöva notifieras.Vid fler frågor är du varmt välkommen att höra av dig på nytt. Antingen här på hemsidan, via den kostnadsfria telefonrådgivningen eller ånyo genom några av våra betaltjänster. Själv nås jag på jacob.bjornberg@lawline.se och du får mer än gärna kontakta mig direkt ifall du önskar ytterligare hjälp i den fortsatta processen. I så fall kan jag slussa dig vidare till någon av byråns eminenta jurister utan att du behöver sitta i telefonkö. Mot bakgrund av COVID-19 erbjuder våra jurister idag möten såväl telefonledes som på Skype och andra liknande digitala plattformar.Du har som sagt också beställt en 30 minuters personlig telefonuppföljning med möjlighet att kunna ställa kompletterande frågor och till vidare diskussion om hur din fortsatta hantering bör läggas upp. Jag kommer därför att ringa dig redan imorgon fredag den 21/8 kl 17.00. Observera att jag ringer från skyddat nummer. Vänligen återkom per mail om den föreslagna tiden inte skulle passa.Avslutningsvis är den livliga förhoppningen att min hantering av ditt ärende hittills har varit matnyttig och presenterats i en för dig utförlig och tillfredsställande form. Återkom gärna med synpunkter genom att skicka in ett omdöme när du mottar en sådan förfrågan.Vänligen,

Behöver jag vara rädd för att bli uppsagd när jag är föräldraledig?

2020-07-17 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej, jag har jobbat på en restaurang i 3 år. Jag betalar facket. Och chefen har gröna riksavtal. Mina arbetstider mån-fredag 16-01:30, lördagar 11:30- 01:30. Han betalar ingen OB-ersättning och ingen övertid. Har har inte heller höjt vår lön till lägsta som är 134 kr jag jobbar för 130kr/h. Jobbar c:a 200-250h i månaden.Facket har sagt att de råder att jag ska vänta med att göra anmälan för ersättning pga Corona tider. Men, Jag ska vara mamma ledig från och med september, och jag vill få min ersättning. Vad jag förstått kan jag endast få ersättning för senaste året och inte mer. Du är min fråga om jag måste göra en sådan anmälan innan jag blir ledig, eller kan jag göra första dagan jag är mamma ledig. Våran inte skicka in något nu så jag inte blir arbetslös under tiden jag är mamma ledig.Kan också lägga till att jag var borta en dag denna månad, och då sa han att jag inte får vara sjuk om jag vill jobba inom restaurang branschen, och jag ska komma till jobbet. Jag är i 5 månad, det är tufft att jobba 250 h. Vad och när ska jag söka hjälp? Vill inte vara arbetslös när bebisen föds.
Caroline Halfvarson |Hej!Vilken tråkig situation du har råkat ut för. Jag ska försöka att hjälpa dig reda ut hur din arbetssituation ser ut juridiskt. Det handlar om många olika lagar inom arbetsrätten; dels om ditt anställningsskydd, dels om dina rättigheter som anställd. I och med att arbetsgivaren är ansluten till ett kollektivavtal spelar kollektivavtalet i sig också en stor roll som rättskälla. Jag kommer att strukturera mitt svar efter informationen i din fråga.Ditt schema är olagligtDu är först och främst bunden av ditt kollektivavtal. Eftersom jag inte har tillgång till det utgår jag från lagen. Lagen säger att en normal arbetsvecka är 40 timmar (5 § arbetstisdslagen (ATL). Det finns dock begränsningar: Du får max arbeta 48 övertimmar under fyra veckor eller 50 övertimmar per kalendermånad (8 § ATL). Arbetsgivaren kan öka övertiden ytterligare om det inte går att lösa arbetet på något annat sätt, till exempel genom att anställa fler. Om ditt kollektivavtal medger övertid får du arbeta övertid inom dess ramar (7 § ATL).Förutom lagen gäller domstolsfall från Arbetsdomstolen. Det finns ett fall (AD 2010 nr 96) om en arbetsgivare inom anläggningsbranschen som regelbundet schemalade sina anställda med mer tid än som framgick av deras anställnings- och kollektivavtal. Av domen framgår det att arbetsgivaren får schemalägga övertid som normal arbetstid förutsatt att det handlar om en enstaka händelse. Det gäller dock inte för dig eftersom dina arbetstimmar återkommande utgör övertid. Enligt mina uträkningar arbetar du 61,5 timmar i veckan minus eventuella raster. En rast är en obetald eller betald rast för till exempel lunch (15 § ATL). Därutöver ska du ha betalda pauser för exempelvis fika och toalettbesök (17 § ATL).Du skriver att du normalt sett arbetar 200 till 250 timmar i månaden medan en vanlig månatlig arbetstid är 160 timmar. Det blir 40 till 90 övertidstimmar i månaden. Enligt lagen får övertid uppgå till 48 timmar över fyra veckor eller 50 dagar under en kalendermånad. Det finns dock ett tak på 200 övertidstimmar under ett år. I princip oavsett vad kollektivavtalet säger är övertiden inte laglig. Taket på 200 övertidstimmar går in och gör din arbetstid olaglig.För det första har du rätt till övertidsersättning. Du kan få ut övertidsersättningen i antingen kompensationsledighet eller i pengar. För det andra är en sådan mängd övertid olaglig. Även om kollektivavtalet kanske sätter andra gränser än lagen är sådana tider som du nämner oacceptabla.Din chefs schemaläggande är straffbartFör att ha missaktat arbetstiderna kan din arbetsgivare dömas till föreläggande eller förbud (22 § ATL) eventuellt kombinerat med vite (22 § andra stycket ATL). Alternativt kan din chef få fängelse och/eller böter (23 § ATL). Oavsett kan arbetsgivaren förläggas att betala sanktionsavgifter (26-27 §§ ATL) som tillfaller staten.Du har rätt till OBDu har rätt till tillägg för obekväm arbetstid (OB-tillägg eller "OB") genom ditt kollektivavtal. Tillägget är en del av avtalsvillkoren. Om chefen inte betalar ut OB-tillägget bryter chefen mot kollektivavtalet och gör sig därmed skyldig till avtalsbrott. Då kan chefen bli tvungen att betala skadestånd till dig som medlem och till facket. Det framgår av allmänna avtalsrättsliga principer.Du har rätt till lönehöjning och minimilönDetsamma gäller för din grundlön: Chefen ska betala ut de löner som finns uppställda i kollektivavtalet inklusive lönehöjningar. Som bekant finns det ingen minimilön enligt lag i Sverige utan minimilöner regleras i kollektivavtal. Eftersom kollektivavtalet är bindande för arbetsgivaren ska den följaktligen betala ut minimilön eller mer inklusive löpande lönehöjningar. Annars gör arbetsgivaren sig skyldig till avtalsbrott och både du och facket kan få skadestånd av arbetsgivaren.Du har rätt att få vara sjukDu skriver att du var sjuk en dag. Det får du utan tvekan vara. Din arbetsgivare kan på inget sätt tvinga dig att arbeta. Din chef företräder arbetsgivaren och ska därför leda och fördela arbetet. Arbetsledningsrätten begränsas av förbud mot god sed och godtycke. Att anse att en anställd som är sjuk ska arbeta tycker jag bryter mot god sed. Det kan hur som helst inte ingå i din chefs arbetsledningsrätt att tvinga dig att arbeta. Tvärtemot ska din chef stötta dig under sjukdomen och administrativt lösa personalbristen.Du har rättigheter under graviditetenDen som är gravid och arbetar har rättigheter gentemot arbetsgivaren på så sätt att arbetsgivaren ska anpassa arbetet. Anpassningarna kan vara av till exempel arbetsmiljön. Arbete i restaurangbranschen är i regel fysiskt krävande i en ibland varm miljö. Då ska arbetet anpassas genom att du slipper tunga lyft och att man reglerar temperaturen. Dessutom ska du ha en plats på arbetet där du kan vila. Om arbetsgivaren missgynnar dig på grund av graviditeten räknas det som könsdiskriminering (1 kap. 1 § diskrimineringslagen). Du ska anmäla en sådan diskriminering till ditt fackförbund eller till diskrimineringsombudsmannen.Dessa rättigheter gäller från den dag du informerar arbetsgivaren om att du väntar barn. Om arbetsgivaren inte åtgärdar arbetsmiljön kan du vända dig till arbetsgivarens skyddsombud, förutsatt att ett sådant finns. Om det inte finns något skyddsombud kan du ta upp situationen med facket, något som jag återkommer till längre ner i mitt svar.Du ska inte behöva vara rädd för uppsägningI din fråga skriver du att du inte vill vara arbetslös när ditt barn kommer. Så klart vill du inte det. Din arbetsgivare får inte säga upp dig bara för att chefen vill det. Du har dina rättigheter som anställd och behåller dem under graviditeten och under föräldraledigheten (1 § föräldraledighetslagen).En uppsägning från arbetsgivarens sida måste i sig vara sakligt grundad för att vara laglig (7 § lag om anställningsskydd (LAS)). En saklig grund är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (7 § LAS). För att det ska röra sig om arbetsbrist måste det finnas mer arbete än vad det finns personal till. För att bli uppsagd på grund av personliga skäl ska den anställda ha betett sig mycket illa på arbetet. Baserat på din fråga finns det inga skäl för din arbetsgivare att säga upp dig.Ansök om ersättning så snart som möjligtDu undrar när du ska söka ersättning. Jag förmodar att det handlar om ersättning via facket, men jag är inte helt på det klara med vilken ersättning du menar. Det viktiga är att du och förblir i kontakt med ditt fackförbund som kan hjälpa dig vidare. Det är också viktigt att du ansöker innan fristen går ut, alltså hur långt bak i tiden du kan ansöka om ersättning för. De fristerna ska finnas i ditt kollektivavtal.Rimligtvis borde du ansöka så snart som möjligt, oavsett vad för ersättning det handlar om. Detta för att så snart som möjligt få din ersättning samt att det är lättare att bevisa något om det ligger nära i tid. Dessutom är det ingen som vet hur lång tid corona-krisen tar. Det bör rimligtvis inte spela någon roll om du är mammaledig eller inte när du ansöker eftersom du fortfarande är anställd i lagens mening. Din ansökan för ersättning får inte ligga till grund för uppsägning hos din arbetsgivare.Sammanfattning och rådDu arbetar mer än vad som är lagligt. Du ska ha övertidsersättning och OB-ersättning samt minst minimilön. Din chef håller sig inte till lagen och kan få betala skadestånd till dig på grund av hur han har agerat. Din arbetsgivare måste anpassa din arbetsmiljö till dig under graviditeten. Någon slags anmälan för ersättning gör inte att arbetsgivaren får säga upp dig. Du ska inte behöva vara rädd för att bli uppsagd – en giltig uppsägning beror antingen på arbetsbrist eller på personliga skäl. Du har inte gjort något av det. Du har kvar anställningen under graviditeten och under mammaledigheten.Jag råder dig att hålla fortsatt kontakt med facket och att göra anmälan så snart som möjligt. Utgå från kollektivavtalet när det gäller frister, så att du får ersättning som du är berättigad till. Jag tycker att det är en hemsk arbetssituation som du har hamnat i och hoppas verkligen att du får all ersättning som du har rätt till. Det finns hjälp och du har rätten på din sida! Jag hoppas att du har fått lite klarhet i frågan. Om det är något som är oklart är du varmt välkommen att kontakta Lawline på nytt eller att prata med våra jurister.Vänliga hälsningar

Kan min chef schemalägga övertid?

2020-06-12 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Var i lagen hittar jag att övertid inte får schemaläggas?Och kan chefen beordra övertid 5 veckor innan övertiden äger rum? (Om inte, var framgår det i lagen?)Tack på förhand.
Ebba Meyer-Lie |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Det finns regler för övertid i Arbetstidslagen (1982:673). Om det finns kollektivavtal på din arbetsplats gäller antagligen ytterligare regler om övertid (3 §). Allmänt gäller följande: Övertid får bara användas när särskilda skäl råder. Övertid ska beordras av arbetsgivaren i förväg, huvudregeln är minst 2 veckor innan enligt 12 § arbetstidslagen, eller godkännas i efterhand. Dina ordinarie uppgifter ska rymmas inom din normala arbetstid. Det framgår av 5 § arbetstidslagen att övertid är arbete utöver ordinarie arbetstid. Enligt 5 § arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden som regel uppgå till högst 40 timmar i veckan Enligt 8 § arbetstidslagen får övertid tas ut med visst antal timmar under en viss period när det finns särskilt behov av ökad arbetstid. Från dessa lagrum framgår indirekt att övertiden inte får schemaläggas på samma vis som ordinarie arbetstid. Detta framgår också av uttalanden i lagens förarbeten och domstolens praxis (se till exempel AD 2006 nr 41). Allmän övertid enligt lagen får alltså inte läggas ut som en generellt återkommande del av arbetstiden. Enligt Arbetsdomstolen är det i och för sig möjligt att schemalägga övertid utan att denna blir att betrakta som ordinarie arbetstid (AD 2010 nr 96). För att övertiden ska vara möjlig att schemalägga måste den fortfarande vara tillfällig och en följd av en förtida händelse, så det får alltså inte schemaläggas rutinmässigt.Sammanfattningsvis:Du hittar alltså inte en bestämmelse i abetstidslagen där det klart framgår att övertid inte får schemaläggas utan det framgår indirekt av lagen och även av lagens förarbeten och av Arbetsdomstolens praxis. Chefen kan beordra övertid fem veckor innan övertiden sålänge övertiden fortfarande räknas som tillfällig och kan ses som ett ovanligt inslag i ditt arbete. Men glöm inte att det kan gälla andra regler på din arbetsplats om det finns ett kollektivavtal. Hoppas du fick svar på din fråga!