Diskrimineringsersättning för etnisk diskriminering

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hur stor diskrimineringsersättning är rimlig vid ett fall där man blir nekad ett jobb pga etnisk tillhörighet
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Diskrimineringsersättningens storlek beror på många faktorer. Enligt 5 kap 1 § Diskrimineringslagen (DiskrL) ska ersättningen motsvara kränkningen. Syftet att motverka sådana kränkningar fortsättningsvis är särskilt viktigt. Det framgår av samma paragraf att vid nekad anställning utgår ingen ersättning för förluster i form av t. ex lön som någon gör för att denne missar ett arbete.Faktorer som påverkar storleken på diskrimineringsersättningen är vilken typ av diskriminering det är (se om typerna: 1 kap. 4 § DiskrL), i vilket sammanhang det skedde, allvarlighetsgraden, konsekvenserna för den enskilde o s v. Jag vill i sammanhanget nämna två rättsfall som båda gäller så kallad indirekt diskriminering (fall då någon blivit diskriminerad t. ex genom en regel eller policy på företaget). Båda fallen gäller arbetssökande. I det ena fallet etnisk diskriminering och i det andra diskriminering p g a religion. I AD 2002 nr 128 som alltså gällde etnisk diskriminering beviljades 40 000 kr i ersättning och i det andra AD 2018 nr 51 blev det också 40 000 kr.Det är mycket svårt att nå framgång i de här ärendena och därför finns det inte så många exempel att uppvisa, men om det är fråga om indirekt diskriminering är min gissning att en arbetssökande skulle få ca 40 000 kr.Hoppas du fick svar på din fråga.

Kan jag använda egen skyddsutrustning på min arbetsplats?


2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Arbetar inom sjukvården i en kommun och tycker deras skyddsutrustning är av låg kvalité. Kan arbetsgivaren förvägra mig rätten att använda eget inköpt andningsskydd och skyddsglasögon om jag kan påvisa att de är godkända och CE-märkta och att jag vet hur jag skall hantera och rengöra samt förvara dem?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med handlar din fråga om skyddsutrustning på arbetsplatsen. Regler om detta finner vi i arbetsmiljölagen (AML).Vem ansvarar för personlig skyddsutrustning?Det är arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för att arbetsplatsen har en god och säker arbetsmiljö (3 kap 2 § första stycket AML). Arbetsgivaren ska fortlöpande undersöka och kontrollera att verksamheten har en god arbetsmiljö (3 kap 2a § första stycket AML). Ansvaret för arbetsmiljön bygger dock på ett ömsesidigt samarbete mellan arbetstagaren och arbetsgivaren för att bästa möjliga arbetsmiljö ska uppnås (3 kap 1a § AML).Arbetsgivaren har därför en skyldighet att tillhandahålla den personliga utrustningen som behövs för arbetet. Det ska dessutom ske utan kostnad för arbetstagaren (2 kap 7 § AML).Får du använda egen personlig skyddsutrustning?Som arbetstagare ska du använda de skyddsanordningar som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall (3 kap 4 § AML). Den utrustning som din arbetsgivare alltså tillhandahåller måste du använda. Du måste också följa de instruktioner som arbetsgivaren har gett om användningen av skyddsutrustningen (11 § AFS 2001:3). Du har därför inte rätt att använda din egna personliga skyddsutrustning om arbetsgivaren förvägrar dig att göra det.Avslutning och rådSom arbetstagare har du alltså en skyldighet att använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren gett dig. Du får inte använda egen personlig skyddsutrustning om din arbetsgivare inte tillåter det.Eftersom du dock skriver att den skyddsutrustningen som arbetsgivaren tillhandahåller är av låg kvalitet ska du prata med arbetsgivaren om det, eftersom arbetsgivaren har ansvar för att arbetsmiljön är säker. Arbetsgivaren måste då kontrollera att skyddsutrustningen är tillräckligt säker för att ni som arbetstagare inte ska utsättas för ohälsa. Arbetsgivaren har också en skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa (3 kap 2 § AML). En sådan åtgärd skulle ju då kunna vara att byta ut skyddsutrustningen till er mer säker sådan, eller en av bättre kvalitet, om det krävs för att arbetsmiljön ska vara säker.Du kan också vända dig till ett eventuellt skyddsombud om ni har ett sådant på arbetsplatsen. Skyddsombudet har nämligen som uppgift att företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö (6 kap 4 § AML). Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har arbetsgivaren rätt att kräva tillbaka lön

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag var anställd tillsvidare med en månadslön på 23 200kr på en förskola. I mitt anställningsavtal står det att jag ska jobba 37/h i veckan och 100%. Nu har jag flyttat och fick därför säga upp mig men nu kräver min fd arbetsgivare tillbaka pengar och menar att jag fått betalt för 40h/v (När jag var schemalagd på 37). När jag påbörjade min anställning sades ingenting om planeringstimmar/kvällsmöten. Utan det kom som en överraskning när jag börjat arbeta där. Jag fick då höra det av mina kolleger. Ingen har heller upplyst mig om att jag skulle föra mina planeringstimmar veckovis, utan nu inför sommaren så beordrade chefen oss att redovisa vad vi gjort på våra planeringstimmar. (3 timmar i veckan) Vad kan jag göra? Är det inte tiden på mitt anställningsavtal som gäller till syvende sist? Det står ingenting om planeringstimmar i avtalet heller. Mvh
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som du har två frågor. 1)Om det står i anställningskontraktet att det är en heltidsanställning gäller det då före andra villkor i avtalet som motsäger detta? 2)Om ett anställningsvillkor som påverkar rätten till lön inte framgår av anställningsavtalet kan arbetsgivaren kräva att jag ska följa det i efterhand? För anställningsavtal gäller precis som för andra avtal i grunden avtalsfrihet. Det ni kommer överens om gäller. För anställningsavtal gäller även precis som för andra avtal att de kan behöva tolkas.Första frågan är svår att svara på då jag inte kan läsa hela avtalet, men baserat på det du skriver så tolkar jag avtalet som att du har en heltidsanställning med månadslön, vilket då borde vägra tyngre än att det står 37 timmars anställningstid. Till detta kan tilläggas att heltid regleras av 5 § Arbetstidslagen och där framgår att ordinarie arbetstid får högst vara 40 timmar. Det står inget om att det inte skulle kunna vara lägre än 40 timmar. Observera dock att annat kan gälla på grund av kollektivavtal (3 § Arbetstidslagen).Andra frågan kan kanske besvaras på olika sätt. Jag väljer dock att hänvisa till din rätt till riktig information om din anställning. Enligt 6 c § Lagen om anställningsskydd (LAS) har du rätt som arbetstagare att få skriftlig information om dina anställningsförhållanden senast 1 månad efter du börjat arbeta. Eftersom du fått ett skriftligt anställningskontrakt får detta betraktas som den informationen. Om ett viktigt villkor, som det du nämnde om planeringstid, inte framgår i den informationen borde inte arbetsgivaren kunna göra gällande det i efterhand. I ett nyligen avgjort rättsfall har arbetsgivaren hävdat att det skriftliga avtalet inte var gällande för att det fanns en annan muntlig överenskommelse (AD 2020 nr 34). Domstolen ansåg då bland annat med hänvisning till 6 c § LAS att det är upp till arbetsgivaren att bevisa om något annat än det skrivna gäller. Till detta ska sägas att det finns en juridisk princip om misstagsbetalning. Om arbetsgivaren betalt ut lön av misstag är huvudregeln att pengarna ska betalas tillbaka. Det finns dock ett undantag. Om du inte förstått eller borde förstått att det var en felbetalning samt att du har inrättat dig efter betalningen genom att du t ex förbrukat pengarna och att arbetsgivaren förhållit sig passiv till felbetalningarna så kan du få behålla pengarna. Dessa undantagsvillkor verkar vara uppfyllda i ditt fall. Sammanfattningsvis såvida inte något annat framkommer av kollektivavtal tycker jag att du borde ha goda chanser att få behålla din lön. Om du är med i facket så kan de kanske hjälpa dig.

Förbud mot bisyssla i anställningsavtal

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag vill starta ett eget företag att jobba med på kvällar och helger. Men jag är fastanställd och i mitt anställningskontraktet står det att jag inte får vara involverad i någon annan verksamhet, oavsett om det är konkurrerande eller ej. Jag jobbar för ett Amerikanskt företag och dessa formuleringar är ganska vanliga i USA. Men har de laga kraft här i Sverige? Kan de diktera vad jag gör på fritiden, om det inte är konkurrerande?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du har som det verkar ett förbud mot bisyssla i ditt anställningskontrakt.Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. Du är ju uppenbart privatanställd så jag kommer i mitt svar utgå ifrån det.Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Så i princip kan alltså arbetsgivaren kräva att du inte har en bisyssla trots att den inte konkurrerar.Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Om du kan komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha en bisyssla så gäller den överenskommelsen. Du måste övertyga arbetsgivaren att bisysslan inte kommer påverka din prestation på ditt ordinarie arbete.

Överklaga lönesättning och fråga kring lönediskriminering då man ej vill vara med i facket

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Vid senaste lönerevisionen fick jag motiveringen till min lönesättning från chefen:"Jag fick lite extra pengar i år och valde då att höja de som ligger lite lägre i lön". Motiveringen speglar inte mina prestationer. Det stämmer inte heller överens med lönesättningen:P; 39 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningA; 36 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningJ; 34 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningV; 35 000 kr i lön, fick 875 kr i ökningJag har efterfrågat ytterligare motivering till just min lönesättning, men får samma motivering som ovan. Kan jag (V; ovan) överklaga med detta som bakgrund?En annan fråga, får en chef ge en anställd som inte är med i facklig organisation lägre i lön, med det som motivering?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om jag förstått dig rätt undrar du:1)Kan jag överklaga lönesättningen. 2)Får arbetsgivaren ge lägre lön till en arbetstagare som inte är med i facket med det som motivering.Svar på fråga 1:Du kan inte överklaga lönen. Om du däremot inte får den lön du ska ha enligt anställningsavtalet kan du klaga. De möjligheter du har annars är att säga upp dig eller försöka förhandla. Om du är med i facket och din arbetsgivare har kollektivavtal med det facket och lönesättningen strider mot kollektivavtalet skulle du kunna påpeka att ni har en lönetvist och då är arbetsgivaren enligt 35 § Medbestämmandelagen (MBL) skyldig att förhandla om din lön med facket. Gör inte arbetsgivaren detta är arbetsgivaren skyldig att ge dig den lön som enligt facket stämmer med kollektivavtalet.Svar på fråga 2:Det är en intressant fråga du ställer. Det finns egentligen inget förbud för arbetsgivaren att ge en arbetstagare som inte är med i facket lägre lön. Det är ju bara för den arbetstagaren att gå med i facket så får den ju lön enligt det kollektivavtal som gäller (26 § MBL). Arbetsgivaren brukar dock inte ge lägre lön till arbetstagare som inte är med i facket eftersom den kollektivsavtalsenliga lönen enligt praxis brukar gälla för alla arbetstagare oavsett om de är med i facket eller inte. Facket kan till och med i dessa situationer kräva skadestånd av arbetsgivaren om denne bryter mot kollektivavtalet. Det finns dock ett undantag från arbetsgivarens rätt att särbehandla den som inte vill gå med i facket, den så kallade negativa föreningsrätten. Om arbetsgivaren t. ex straffar arbetstagaren för att denne vägrar att gå med i facket så kan den negativa föreningsrätten anses kränkt. Den negativa föreningsrätten regleras främst av Art. 11 i Europakonventionen. Om arbetsgivaren uttalat anger som motivering för en arbetstagare att de får lägre lön om de inte är med i facket och på det sättet försöker tvinga de att gå med i facket är det såklart värre än om arbetsgivaren inte uttalar något sådant. De rättsfall som brukar nämnas i detta sammanhang är Young, James och Webster mot Storbritannien där den negativa föreningsrätten ansågs kränkt när arbetstagarna blivit sparkade för att de vägrade gå med i facket och Sibson mot Storbritannien vars negativa föreningsrätt inte ansågs kränkt när vederbörande blivit omplacerad på grund av vägran att engagera sig fackligt. Arbetsdomstolen, som är den domstol som dömer i arbetstvister i Sverige har tagit visst intryck av domarna, men det är svårt att vinna en tvist på grund av negativ föreningsrätt i Arbetsdomstolen. Jag bedömer att det blir svårt i ditt fall då kränkningen nog inte är tillräckligt stor.Hoppas du fick svar på dina frågor.

Får ansvarig personal skicka hem anställda på grund av meningsskiljaktighet?

2020-12-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Behöver en säljledare, alltså inte butikschef men ansvarig personalen den dagen i en matbutik ha någon motivering för att skicka hem en anställd eller kan den skicka hem någon hur som helst? Skulle en motivering att en anställd som haft en åsikt som skiljer sig från säljledarens där åsikten från den anställda uppfattats som uppkäftig enligt säljledaren men inte av några av de andra anställda i butiken vara en giltig motivering att tvångshemskicka en anställd?
Pontus Fridén |Hej!Tack för att du ger oss här på Lawline förtroendet att besvara din fråga!Situationen du beskriver berör arbetstagarskydd och regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Frågan är alltså om en anställd kan med tvång bli hemskickad under sitt arbetspass. Såsom jag tolkar din beskrivning gäller det inte ett avskedande eller uppsägning. För ordningens skull kan jag lyfta fram att i så fall måste arbetsgivaren för uppsägning ha saklig grund; arbetsbrist eller av personliga skäl, 7 § LAS (exv. samarbetsproblem, brottslighet på arbetsplatsen).Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att förlägga arbetstiden som han eller hon vill, inom ramen för lagen om arbetstid. Detta tillkommer arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Vilka befogenheter personal i butiken har, beror mycket på vilken befattning de har och i vilken omfattning arbetsgivaren gett befogenheter. Helt kan arbetsledningsrätten inte delegeras, utan ankommer i första hand på arbetsgivaren. Skickas en anställd hem för dagen under ordinarie arbetspass och arbetsgivaren ger arbetstagaren fog att anta att anställningen upphört, ses det som ett skiljande av tjänsten. Vilket inte verkar vara fallet här, såvitt framkommit har det åtföljts av t.ex. yttranden om anställningens upphörande. Arbetstagaren har rätt att få lön för den dagen han eller hon blir hemskickad. Arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om annat i form av en ömsesidig överenskommelse om att avvika från avtalet. Hoppas du tycker att svaret klargjorde rättsläget! Hälsningar,

Har anställningsavtal ingåtts eller inte

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har sedan 9 månader haft en visstidsanställning hos ett kommunalt företag (en klink). Jag fick ca 2mån innan kontraktet löper ut, ett muntligt erbjudande ang en tillsvidareanställning av chefen, som jag tackade ja till muntligt (ett vittne var med). Chefen skickar då in ett dokument till HR, där det står att min anställning skall övergå till tillsvidare efter årsskiftet. HR avslår denna, eftersom tjänsten måste kunna sökas av alla i minst två veckor. Chefen säger då att jag inte skall vara orolig utan detta är en ren formalitet. När ansökningstiden är över, har intresset för anställningen varit stort. Chefen drar då tillbaka sitt muntliga erbjudande om min tillsvidareanställning. Min fråga är då om muntliga erbjudanden inte är bindande? Som görs av en klinikchef på en kommunal klinik dvs.
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör om ett anställningsavtal är ingånget eller inte. Låt mig först slå fast att muntliga anställningsavtal är bindande. För frågor som gäller om ett anställningsavtal ingåtts eller inte gäller samma lag som för de flesta typer av avtal, nämligen Avtalslagen (AvtL).Enligt 1 § AvtL blir ett anbud (erbjudande om jobb i ditt fall) bindande för den som ger det till dess tiden löpt ut för att kunna svara. När ett anbud är muntligt ska svaret komma omedelbart för att ett avtal ska uppstå (3 § 2 st. AvtL), vilket det verkar som du gjorde i ditt fall. Ett avtal har alltså egentligen ingåtts.Jag kan se två omständigheter som skulle kunna tala emot detta. Det ena är om chefen på något sätt sagt till dig att avtalet är villkorat med att HR-avdelningen också skulle godkänna avtalet för att det skulle kunna ingås. Huruvida ett sådant förbehåll gjorts eller inte är svårt att säga, men det verkar inte så på din beskrivning. Det blir nog en bevisfråga. Det andra problemet är om chefen tagit ett beslut som hen egentligen inte hade rätt att göra. Av 10 § 2 st. AvtL framgår att chefens anställning och position i sig är en fullmakt att ingå avtal för sin arbetsgivare. Om chefen enligt reglerna hade rätt att ingå avtalet och du hade anledning att tro att chefen hade den rätten då har avtalet ändå ingåtts trots att HR-avdelningen motsätter sig det (11 § AvtL). Om chefen däremot inte hade rätten att ingå detta avtal då har inte avtal ingåtts (10 § 2 st. AvtL motsatsvis). Allt beror alltså på vad chefen i sin position hade för möjlighet att ingå anställningsavtal med dig.Jag hoppas du fått klarhet i hur lagen fungerar. Om du är med i facket kanske de kan hjälpa dig med hur du ska gå till väga rent praktiskt. Du är såklart också välkommen att skriva en följdfråga om du vill.

Formkrav för kollektivavtal

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej,När två parter ska träffa kollektivavtal måste det ske genom en förhandling och måste en tydlig inbjudan gå ut till motparten att de önskar förhandla om en intressefråga som de vill ha befäst genom KA? Eller räcker det att parterna spontant under t.ex. ett "vanligt" möte träffar KA förutsatt att alla krav i 23 § MBL är uppfyllda och att båda parter har avtalsavsikt att träffa KA?Tack på förhand!
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du verkar ha koll på så definieras kollektivavtalet i 23 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Formkrav för kollektivavtalFör att en handling ska betraktas som ett kollektivavtal krävs att ett antal formkrav är uppfyllda. Det ska för det första vara ett avtal mellan å ena sidan en arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare och å andra sidan en facklig organisation. För att det ska uppkomma ett avtal krävs att båda parter haft avsikt att träffa avtal, eller åtminstone att parterna givit varandra berättigad anledning att anta att man vill ingå avtal. Parterna behöver däremot inte ens ha haft för avsikt att avtalet ska utgöra just ett kollektivavtal för att det ska betraktas som ett sådant. Så länge avtalet uppfyller alla formkrav som ställs för ett kollektivavtal, betraktas det "automatiskt" som ett sådant. Förutom att det ska finnas en partsavsikt att ingå någon form av avtal, ska avtalet röra anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtalet ska också vara skriftligt och undertecknat av båda parter. Det krävs också att företrädarna på båda sidor är behöriga att ingå avtalet för respektive part. SammanfattningDet ställs alltså inga särskilda krav på att ett kollektivavtal måste upprättas genom någon viss typ av förhandling eller att en part innan förhandlingen gjort klart för motparten att de vill förhandla om ett kollektivavtal. Ett kollektivavtal kan alltså komma till under ett "vanligt" möte, så länge formkraven i 23 § MBL är uppfyllda. Det viktiga är att båda parter under mötet haft avsikt att rättsligt binda sig till det som diskuterats, det vill säga ingå någon form av avtal. Vänliga hälsningar