Får man räkna ihop sin anställningstid inom hotell?

2020-12-23 i Övrigt
FRÅGA |Får man räkna ihop anställningstid inom hotell avtalet?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du menar om man kan räkna ihop sin anställningstid på ett företag när det kommer till uppsägning med anledning av platsbrist och man ska beräkna anställningstiden för att fastställa en turordning. Dessa regler återfinns i lagen om anställningsskydd, LAS. Som huvudregel gäller att den med kortast anställningstid sägs upp först, dvs "sist in först ut".Det kan dock vara bra att känna till att om den aktuella arbetsplatsen har ett kollektivavtal, kan det finnas avvikande regler i det aktuella kollektivavtalet (2 § LAS). Då du inte nämner något om huruvida det finns eller inte, kommer jag därför att besvara din fråga utifrån vad som gäller enligt ovan nämnda lag.Beräkning av anställningstidNär det kommer till att beräkna anställningstiden för att fastställa turordningen enligt LAS gäller följande regler (22 § LAS);Anställningstidens "storlek" spelar ingen roll, t.ex. räknas både heltid och deltid likaAnställningens typ spelar ingen roll, både tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar räknas likaRoll, titel, befattning etc. spelar inte heller någon rollOm man som arbetstagare har varit frånvarande pga. t.ex. sjukdom, tjänst-, studie eller föräldraledighet räknas även den tiden inAnställningstiden behöver inte vara sammanhängandeAnställningstid inom olika kollektivavtalsområden får räknas sammanAnställningstid inom samma koncern ingårOm arbetsgivaren säljer verksamheten och det blir en verksamhetsövergång till den nya köparen, räknas anställningstiden hos den tidigare ägaren in hos den nya arbetsgivaren, dvs köparenJag hoppas att du har fått svar, återkom gärna om du har fler frågor. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Fråga om bisyssla och upphovsrätt efter avslutad anställning

2020-12-22 i Övrigt
FRÅGA |Restriktioner på aktiviteter både efter arbetstid och avslutad anställningHej, jag har ett anställningskontrakt med en del formuleringar som jag funderar över om de verkligen är lagliga, det vill säga om min acceptans av dessa kan användas emot mig eller om de är ogiltiga. De restriktioner jag accepterat kan delas upp i följande:- Jag får inte ägna mig åt aktiviteter utanför min anställning, utan medgivande, som på något sätt kan påverka min arbetsgivare negativt, inte ens på volontärbasis. En så svepande regel låter för mig som att den t.ex. skulle kunna inkludera medlemskap i ett fackförbund, vilket måste bryta mot föreningsrätten.- Arbetsgivaren hävdar upphovsrätt på allt skapat under anställningen, vilket jag förstår, men hävdar också upphovsrätt på allt som skapats efter anställningens upphörande upp till en viss period, om det som skapats anses vara ett "resultat" av den tidigare anställningen, vilket känns extremt svepande.Det jag undrar är alltså:- Stämmer det att arbetsgivaren kan begränsa mina aktiviteter till och med utanför arbetstid på ett så svepande sätt? Har detta med begreppet illojalitet att göra, och hur skyddad är den anställdes rätt att ägna sig åt verksamhet utanför arbetstid som kan anses "skadlig" för arbetsgivaren?- Kan arbetsgivaren verkligen hävda rätten till intellektuell egendom som har skapats efter anställningens avslutande genom anställningsavtal?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är två typer av frågor som du ställer om jag tolkar dig rätt: 1)Första frågan gäller bisyssla. Vad gäller kring bisyssla och i vilken grad kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska anpassa sig efter arbetsgivaren angående vad den gör på sin fritid. 2)Den andra frågan gäller arbetsgivarens möjlighet att hävda rätt till upphovsrätt och annan intellektuell egendom efter anställnings upphörande. Svar på fråga 1:Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. För offentliganställda regleras bisyssla nämligen delvis i lag (Lag om offentlig anställning (LOA)). Lagen gäller egentligen statligt anställda, men just regeln om bisyssla (7 § LOA) gäller enligt 2 § LOA även anställda i kommuner och regioner. Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Det finns i huvudsak tre anledningar till att arbetsgivaren vill förhindra bisyssla. För det första för att hindra konkurrerande verksamhet, för det andra att hindra arbetstagaren att göra sysslor som stör det ordinarie arbete och för det tredje hindra arbetstagare att syssla med förtroendeskadlig verksamhet. Man kan absolut säga att dessa aspekter är en del av den anställdes lojalitetsplikt. Föreningsrätten ska lämnas okränkt som det heter i 8 § Medbestämmandelagen. Ett förbud mot bisyssla får som huvudregel inte innefatta ett krav att arbetstagare ska avhålla sig från att engagera sig fackligt det vore med största sannolikhet en kränkning mot föreningsrätten. I offentliganställningar kan fackligt arbete i undantagsfall ändå komma i konflikt med förbud mot bisyssla. Det tycks som din arbetsgivare i formuleringen av klausulen vill förhindra att du har en bisyssla som blir ett hinder för ditt ordinarie arbete. Typiskt sett rör det sig om andra anställningar.Om arbetsgivaren "kommer på dig" med att ha en bisyssla som arbetsgivaren anser gå emot förbudet så kan de beordra dig att sluta med den. Arbetsgivaren har i princip fri prövningsrätt för vilka bisysslor de anser strida mot avtal. I ett rättsfall som gällde en offentliganställd sade domstolen att den prövningen inte får vara godtycklig eller otillbörlig (AD 1999 nr. 27). Sammanfattningsvis kan sägas att viktiga faktorer är om du är privat eller offentligt anställd, om det finns kollektivavtal som berör ämnet, samt vilket syfte förbudet har. Arbetsgivarens möjligheter till förbud mot bisyssla är ganska vittgående, men det finns begränsningar t. ex omfattas inte privatlivet. Om du misstänker att en bisyssla skulle kunna vara en sådan som arbetsgivaren avser att förhindra kan du komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha den bisysslan, i så fall gäller den överenskommelsen. Svar på fråga 2:Grundprincipen är att upphovsrätten tillhör arbetstagaren, det är dock möjligt att avtala om annat. För upphovsrätt till datorprogram gäller att de tillhör arbetsgivaren enligt 40 a § Upphovsrättslagen om inte annat avtalas. Dessutom finns det en juridisk princip som kallas tumregeln. Tumregeln innebär att om någon är anställd för att skapa upphovsrättsliga verk så gäller för sådana verk som skapas inom tjänsten och inom arbetsgivarens verksamhetsområde, att arbetsgivaren har rätt att nyttja det verket. Så vad gäller då om verk skapas efter tjänsten som har samband med det som skapades i tjänsten. En viktig faktor är om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren eller inte. Var gränsen går mellan att upphovsrätten övergått och att arbetsgivaren har full rätt att nyttja verket är inte helt klar. I frågan om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren spelar formuleringen i anställningsavtalet betydelse. I ditt fall verkar det som arbetsgivaren övertar din upphovsrätt i och med anställningen.Om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren är huvudprincipen att sådant som skapas efter tjänsten av den före detta arbetstagaren blir beroende av det som samma arbetstagare skapade i tjänsten (trots att det ju är samma person som skapat) om det nya som skapas har ett samband med det gamla. Det har inte ett samband eller beroendeförhållande om det nya som skapas är något helt och hållet nytt. Om det som skapas efter tjänsten kan anses ha ett beroendeförhållande är det upp till den gamla arbetsgivaren att avgöra om den före detta arbetstagaren får använda det den skapat efter tjänsten eller inte.Frågor om upphovsrätt och anställning är komplicerade och svåra, men sammanfattningsvis kan sägas att det troligen inte har så stor betydelse vad som står skrivet i anställningsavtalet om detta på något sätt skulle strida mot upphovsrättsliga principer. Jag har t. ex svårt att se att arbetsgivaren genom ett anställningsavtal kan få upphovsrätt till det som skapats av en arbetstagare efter anställningen bara för att det är ett beroendeverk. Däremot, som jag ovan nämnt, måste ju ett samtycke inhämtas från den före detta arbetsgivaren om den före detta arbetstagaren önskar nyttja sitt nya beroendeverk. Observera att kollektivavtal i vissa fall även reglerar upphovsrätt, det är t. ex vanligt i mediabranschen.Med intellektuell egendom som inte är upphovsrättslig (eller på annat sätt immaterialrättslig ex. uppfinning) gäller förmodligen i hög grad vad som avtalats i anställningsavtalet.Jag hoppas du fått en viss orientering kring vilka grundläggande principer som gäller.

Kan en arbetsgivare tvinga sina arbetstagare att vaccinera sig?

2020-12-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Kan privata arbetsgivare nu tvinga sina arbetare/löntagare att vaccinera sig mot Covid 19? Med t.e.x att man inte får komma till arbetsplatsen annars?? Till exempel inom Industrin..Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din fråga är inte helt enkel att svara på då det råder viss osäkerhet kring frågor som har att göra med vaccination i anställningsförhållanden. Jag kommer dock nedan redogöra för vad som gäller enligt lag och praxis idag. Att inte påtvingas vaccination är grundlagsskyddatI grundlag finns ett skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Detta innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination. Undantag från detta skydd kan dock göras genom lagstiftning (2 kap. 6 och 20 § regeringsformen). Grundlagsskyddet gäller inte gentemot privata arbetsgivareGrundlagsskyddet gäller uttryckligen gentemot det allmänna och inte gentemot privata arbetsgivare, istället blir det aktuellt att i sammanhanget prata om riskanalys avseende arbetsmiljön. En arbetsgivare har en skyldighet att se till att arbetsmiljön på arbetsplatsen är säker. I relation till covid-19 innebär detta rimligen att arbetsgivaren ska analysera hur stor risken är att arbetstagare utsätts för smitta på arbetsplatsen samt vilka åtgärder som ska vidtas för att minska denna risk (2 kap. 2 § och 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Vid val av åtgärder måste en avvägning göras mellan arbetsgivarens intresse att vidta åtgärden och arbetstagarens personliga integritet. Dessutom får inte denna bedömning strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Enligt min mening borde vaccinationskrav rimligen kräva väldigt starka skäl från arbetsgivaren för att kunna väga upp för det påtagliga ingrepp som vaccination innebär för individen. SammanfattningDet är inte helt klart vad som gäller i din fråga men jag har personligen svårt att se att en arbetsgivare i normalfallet skulle kunna motivera vaccinationskrav för sina anställda.Värt att notera är att en arbetsgivare aldrig kan tvinga sig på ett kroppsligt ingrepp så som vaccination av arbetstagare. Möjligen skulle omplacering kunna bli aktuellt om arbetsgivaren har godtagbara skäl till att vaccinera, men det är som sagt inte helt klart vad som gäller.Jag hoppas du fått svar på din fråga annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Kan min arbetsgivare kräva årliga utdrag ur belastningsregistret?

2020-12-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Om jag arbetar på ett HVB-hem för vuxna, kan då arbetsgivaren begära att jag (efter att ha blivit fast anställd och uppvisat registerutdrag) årligen lämnar in ett utdrag från belastningsregistret eller vad är det som gäller?
Alice Nordlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din arbetsgivare kan kräva årliga registerutdrag från belastningsregistret av din som anställd. Detta är i nuläget en oklar fråga som är i stort behov av klargörande lagstiftning. Jag ska dock göra mitt bästa för att beskriva det nuvarande rättsläget för dig.Kan min arbetsgivare kräva årliga utdrag ur belastningsregistret?När du arbetar på HVB-hem gäller lagen om registerkontroll av personal vid vissa boenden som tar emot barn. I första paragrafen stadgas att arbetssökande är skyldiga att visa upp utdrag ur belastningsregistret för den som erbjuder arbetet. Observera att detta endast gäller för arbetssökande. Lagen innehåller inga bestämmelser om vad som gäller för redan anställda. I förarbeten till lagen har dock lagstiftaren sagt att redan anställd personal inte borde omfattas av skyldigheten att utge sitt register. I dessa förarbeten nämns också att behovet av registerutdrag minskas om HVB hemmet avser personer över 18 år.Arbetsgivaren har en rätt att leda och fördela arbetet, det vill säga en arbetsledningsrätt. I brist på lagstadgat förbud mot att begära registerutdrag gäller just arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det innebär att arbetsgivaren får kräva registerutdrag om denne har ett särskilt intresse av detta, men under förutsättning att arbetsgivarens intresse väger tyngre än den anställdes intresse för den personliga integriteten. Det måste alltså göras en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse och den anställdes intresse för personlig integritet. Om intresset för den personliga integriteten väger tyngst, har arbetsgivaren inte rätt att kräva registerutdrag.Mina råd till digMed tanke på att du redan är anställd och att HVB-hemmet du arbetar på är för personer över 18 år, finns det goda argument för att din personliga integritet ska väga tyngre än arbetsgivarens intresse. Jag råder dig att om du är medlem i facket, att kontakta dem så att de kan starta en förhandling med din arbetsgivare. Är du inte med i facket kan du alltid bli det så kan de hjälpa dig.Observera att du som anställd trots detta inte kan vägra att lämna ett registerutdrag utan att du riskerar att förlora din anställning. Arbetsgivaren har fortfarande sin arbetsledningsrätt och om du inte gör som denne säger så kan det tolkas som arbetsvägran. Arbetsvägran kan vara en grund för uppsägning eller avsked. Du är därför skyldig att göra som din arbetsgivare säger till dess att facket förhandlat med dem eller att tvisten lösts i domstol.Med vänlig hälsning,

Jag har fått för låg lön, hur ska min chef kompensera mig för detta?

2020-12-22 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag har nyligen förstått att jag har fått för lite lön i ett och ett halvt år och undrar om jag har rätt till retroaktiv lön. Vi har kollektivavtal, men lönegraderna är bestämda enligt lokala avtal. Så i i vårt "lokala kollektivavtal" står det att anställda med den kompetens jag har, ska ha en högre lönegrad än den jag fått. Jag har tagit upp detta med min chef som sagt att hon ska rätta till det, men att det tyvärr inte går att göra något åt de pengar jag redan förlorat.. Alltså inget retroaktivt.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta om du även har rätt till högre lönegrad retroaktivt. Eftersom du skriver att "vi" har kollektivavtal tolkar jag det som att din arbetsgivare har kollektivavtal med en fackförening där du är medlem. Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är tillämplig lag.Du har rätt till skadestånd Din arbetsgivare har kollektivavtal (23 §, MBL). Kollektivavtalet är bindande mellan arbetsgivaren och fackföreningen. Kollektivavtalet är även bindande mellan arbetsgivaren och arbetstagare som är medlem i den kollektivavtalsbärande fackförening (26 & 27 §, MBL). Du har fått för låg lön i ett halvt år. Därför har du rätt till ett ekonomiskt och ideellt skadestånd (54 & 55 §, MBL). Det ekonomiska skadeståndet är differensen mellan lönen du har fått och den högre lönen som du har rätt till. Detta ska din arbetsgivare betala för samtliga månader där din lön var för låg, alltså retroaktivt. Vidare har du rätt till ett ideellt skadestånd som kompensation för den kränkning du har utsatts för. Din arbetsgivare är även skyldig att betala skadestånd till fackföreningen för kollektivavtalsbrott. Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med din fackförening eller vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. När det gäller arbetsrättsliga tvister är preskriptionstiderna ganska korta, därför är det bra att kontakta en jurist.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Jag önskar dig god jul och gott nyår! Vänligen,

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid schemaläggning

2020-12-19 i Övrigt
FRÅGA |HejMin man har varit anställd hos en städföretag i 2 år. Det fanns röda dagar (jul och nytt år) som han ville arbeta, men arbetsgivaren sa att en annan anställd får arbeta dem dagarna. Den andra personen har varit anställd bara 2 veckor då. Min fråga är: Är det rätt av arbetsgivaren att göra så?Mvh
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom arbetsrätten finns en grundläggande princip som kallas arbetsledningsrätten. Den innebär att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet som hen vill, så länge hen inte bryter mot någon lag. Det finns ingen lag som anger att en arbetstagare som varit anställd längre har företräde framför en anställd med kortare anställningstid vad gäller att få sina önskemål om schemaläggning tillgodosedda. Det innebär att din mans arbetsgivare alltså har rätt att schemalägga hans kollega istället. Så länge din man får arbeta så mycket som hans anställningsavtal anger, kan han alltså inte kräva att få jobba extra under röda dagar. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar

Vad har jag för rättigheter när någon på jobbet kallar mig barn mm.

2020-12-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har en kollega som kallar sig för pappa på jobbet. Han har vid ett tillfälle skrivit att jag är ett barn. Jag är vuxen och välutbildad, vilket inte han är, utbildad alltså. Vad har jag för rättigheter? Jag kommer att anmäla honom.
Jasmine El Mallah |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du skulle eventuellt kunnat ha blivit utsatt för diskriminering pga. din ålder i enlighet med 1 kap. 5§ st. 1 p. 6 Diskrimineringslagen (DiskL). Diskriminering kan få sitt uttryck på olika sätt t.ex. genom direkt diskriminering. Med direkt diskriminering i enlighet med 1 kap. 4 p. 1§ DiskL, avses att någon ska ha missgynnats genom att behandlas sämre än någon annan behandlats, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Det förutsätts dessutom att missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i 1 kap. 5§ DiskL. I ditt fall är det enligt min mening inte lika självklart att det rör sig om en direkt diskriminering eftersom att kalla dig "barn" inte direkt behöver syfta till din ålder. En annan diskrimineringsform är trakasseri. Trakasserier i enlighet med 1 kap. 4§ p. 4, är handlingar som innebär missgynnande i form av skada, obehag som kränker den enskildes värdighet. Handlandet ska i sig vara oönskat och ha ett orsakssamband med någon av diskrimineringsgrunderna i 1 kap. 5§ DiskL. Resterande diskrimineringsformer bygger på objektiva grunder, men just trakasserier bygger på subjektiva. AG måste förstå att dennes beteende kränker någons värdighet.Man skiljer på grundform och allvarlig form, där grundformen är att den som upplever sig trakasserad ska säga ifrån till den som trakasserar eller till arbetsgivaren. Först om beteendet upprepar sig trots tillsägelse, betraktas det som trakasseri. Den allvarligare formen är då kränkningen till sin karaktär är så grov att den som kränker förstod eller borde ha förstått. I dessa fall blir det direkt ett trakasseri. Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig trakasserad har arbetsgivaren skyldighet att utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden, 2 kap. 3§ DiskL. Underlåtenhet till detta kan leda till skadestånd (AD 2002 nr 102). Bevisbördan vid diskriminering regleras i 6 kap. 3§ DiskL. Bestämmelsen syftar till att ge den som anser sig ha blivit diskriminerad en bevislättnad. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta detta, så ska svaranden visa att diskriminering ej förekommit. Bestämmelsen har uppfattats som en presumtionsregel. Din bakgrundsinformation utgör inget tillräckligt underlag för mig att kunna bedöma situationen, men ovanstående redogörelse visar på hur en sådan bedömning kan gå till hos domstolen. Förhoppningsvis hjälper även detta dig att veta hur du ska bygga upp ditt resonemang i din anmälan. Jag rekommenderar dig dock att gå in på diskrimineringslagen och studera de olika lagrummen, särskilt 1 kap. 4§ DiskL, för att få en förståelse för vad som avses med diskriminering. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänliga hälsningar,

Är det möjligt att starta en konkurrerande verksamhet efter anställningen?

2020-12-16 i Övrigt
FRÅGA |Hej, min fråga gäller lojalitetsplikt.En arbetstagare i Malmö startar under sin uppsägningstid en verksamhet som till viss del kan vara konkurrerande med arbetsgivarens utan att på något sätt äventyra deras kunder eller företagshemligheter, det vill säga arbetsgivaren har inte lidit någon som helst ekonomisk skada. Kan en sådan situation leda till påföljder eller vore det lönlöst för företaget att prova detta rättsligt? Om det nystartade företaget i framtiden växer till en stor konkurrent och i framtiden orsakar viss ekonomisk skada i och med konkurrens, finns det då någon tidsfrist för eventuell preskribering?
Sara Djogic |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag tolkar frågan undrar du i första hand vad konsekvenserna blir av att bedriva verksamheten trots att förra arbetsgivaren inte lider ekonomisk skada. Vidare tolkar jag det som att du undrar om det finns någon preskriptionsfrist vad gäller att bedriva en konkurrerande verksamhet. Jag kommer nedan redogöra för vad som gäller och hur du kan gå vidare i din situation. Lojalitetsplikten innebär ett förbud mot konkurrerande verksamhetDet finns inte några uttryckliga lagregler som handlar om lojalitetsplikt för arbetstagaren. Arbetsdomstolen har dock i AD 2003 nr 84 uttalat att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad som är normalt för avtalsförhållanden i allmänhet. Ett grundläggande krav är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Vilka krav som är rimliga att ställa varierar beroende på bl.a. förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art och arbetstagarens ställning i företaget. Under lojalitetsförpliktelsen faller flera olika företeelser, bland annat bedrivandet av en konkurrerande verksamhet. Huvudregeln är att en anställd bryter mot lojalitetskravet som följer av anställningsavtalet om personen bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens under anställningen. Detta inbegriper även uppsägningstiden. All konkurrens kan dock inte anses utgöra ett sådant lojalitetsbrott. Det måste normalt vara fråga om konkurrens som är ägnad att tillfoga arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller som i övrigt sker under omständigheter att den bör uppfattas som illojal (AD 2003 nr 21). Viktigt att uppmärksamma konkurrensklausuler Utgångspunkten är att en arbetstagare sedan anställningen upphört fritt får bedriva en konkurrerande verksamhet. Rätten kan dock begränsas genom konkurrensklausuler. Genom en konkurrensklausul kan arbetsgivaren reglera förbud mot konkurrerande verksamhet även efter anställningens upphörande. Exakt vad en konkurrensklausul innebär eller vad den ska täcka finns inte explicit reglerat i lagen. Istället är det båda parterna som bestämmer det genom anställningsavtalet.Även kollektivavtalet inom branschen spelar en viktig roll vad gäller konkurrensklausulen och hur pass långt den får sträcka sig. Här är det viktigt att påpeka att om arbetstagaren inte har något kollektivavtal så har kollektivavtalet inte någon bindande effekt för arbetstagaren utan kan endast i så fall användas som vägledare. Användningen av konkurrensklausuler är emellertid inte helt fri. Klausulen får inte sträcka sig längre än vad som anses vara skäligt, 38 § Avtalslagen. Klausulerna skälighet avgörs genom en helhetsbedömning utifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte med klausulen och konkurrensklausulers omfattning i tid.Konsekvenserna av att bedriva en konkurrerande verksamhet Följden av att bedriva en konkurrerande verksamhet är att arbetstagaren kan dömas att betala skadestånd gentemot sin förra arbetsgivare. Skadeståndsskyldigheten vid brott mot anställningsavtalet bestäms enligt regler om skadestånd som arbetstagaren och arbetsgivaren avtalat om. Regleras inte detta i anställningsavtalet sker bedömningen enligt skadeståndslagen. Utgör handlingen ett brott mot kollektivavtalet aktualiseras istället skadeståndsregler enligt kollektivavtalet eller 54-55 §§ medbestämmandelagen.Hur stor skadeståndet blir beror bland annat på hur pass stor skada den anställde har förorsakat företaget genom den konkurrerande verksamheten. Sedan beror det även på vad det är för typ av företag och om anställdes agerande skett medvetet för att förstöra för företaget och denne även själv tillgodogjort sig en vinst genom agerandet.Skadeståndsansvar kan även uppkomma om arbetstagaren obehörigen angriper sig en företagshemlighet hos den före detta arbetsgivaren, 2-4 samt 7 §§ lag om företagshemligheter. Storleken på skadeståndet ska bestämmas med hänsyn till intresset hos innehavaren av företagshemligheten av att den inte obehörigen angrips och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse 11 § lag om företagshemligheter.Vad gäller i detta fall?Jag rekommenderar arbetstagaren att vända sig till sin arbetsgivare om personen känner sig osäker på vad som gäller enligt anställningsavtalet eller i ett eventuellt gällande kollektivavtal. Om det visar sig att det föreligger en konkurrensklausul som fortfarande löper, finns ändå möjlighet för arbetstagaren att bedriva verksamheten under förutsättning att den inte är illojal. Utifrån de omständigheter du angivit är det svårt för mig att göra en bedömning om verksamheten arbetstagaren bedriver ska anses vara illojal. Det som i detta fall talar för att verksamheten inte ska anses vara illojal är att verksamheten inte äventyrar den förra arbetsgivarens kunder eller företagshemligheter, och därmed inte lider ekonomisk skada. Finns ingen konkurrensklausul är det egentligen fritt fram för arbetstagaren att bedriva sin verksamhet.Värt att tänka på är även hur arbetstagaren agerar i förhållande till den information som den besitter genom sin tidigare anställning, särskilt om informationen utgör företagshemligheter.Hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,