Kan en arbetsgivare omplacera mig till en annan stad?

2020-12-16 i Övrigt
FRÅGA |Hej jag har en snabb fråga, företaget jag jobbar för vill tvinga oss att flytta till en annan stad pga av att jobbet har flyttat dit! Men just nu pendlar vi och det funkar bra för oss. Kan dom enligt rätten tvinga oss att flytta till en ny stad även om vi kan ta oss till jobbet utan problem? Vi vill absolut inte flytta från staden vi bor i när detta inte påverkar vårat jobb ändå. Om vi inte väljer att flytta ska vi bli uppsagda! Vi jobbar utomlands men företaget är svenskt.
Natalin Kabro |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens ledningsrättSom utgångspunkt gäller att din arbetsgivare har arbetsledningsrätt, vilket betyder att denne har ensidig rätt att fatta beslut om, bland annat skyldigheter i din anställning. Det är viktigt att påpeka att denna arbetsledningsrätt inskränks av eventuellt kollektivavtal, samt rättspraxis.OmplaceringsrättenTidigare nämndes arbetsgivarens ledningsrätt, denna begränsas vidare av omplaceringsrätten. Denna rätt tillåter arbetsgivaren omplacera en arbetstagare när det faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. För att förstå vad denna arbetsskyldighet innebär, bör man undersöka anställningsavtalet framförallt, men även rättspraxis. Som praxis finner vi vägledning i 29/29-principen (NJA 1929 nr 29). Dessa tre punkter illustrerar arbetsskyldighetens utsträckning:Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det ska utföras för din arbetsgivares räkning.Det ska ingå inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.Akademiker, tjänstemän och offentligt anställda har dock en snävare arbetsskyldighet. Därför bortses punkt 3 i en sådan bedömning. I stället för att det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer undersöks det om omplaceringen innebär att tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, d.v.s. att arbetstagaren i praktiken har fått en annan anställning än tidigare.Det är dock nämnvärt att påpeka att en omplacering inte får ske i diskrimineringssyfte, föreningsrättskränkande syfte eller som ett försök att få dig som arbetstagare att säga upp dig. Vad som gäller i ditt fallSå nu till din fråga: Kan dom enligt rätten tvinga oss att flytta till en ny stad även om vi kan ta oss till jobbet utan problem? Eftersom jag inte fått tillräckligt mycket information, kan jag inte ta ställning för om din arbetsgivare överskridit sin arbetsledningsrätt eller ej. Det jag kan säga är, att det ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt att omplacera dig grundat på din arbetsskyldighet samt baserat på om punkterna ovan är uppfyllda. Vad du kan göra nuJag råder dig även att kontakta facket, om du är med i ett sådant. Du kan även vända dig till Lawline om du vill ha ytterligare juridisk rådgivning. Du når Lawline genom info@lawline.se.Vänligen,

Kan en arbetsgivare tvinga sina anställda att bära namnskylt?

2020-12-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Kan en arbetsgivare tvinga sina anställda att bära namnskyllt?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du kontaktar Lawline med din fråga.LedningsrättSom huvudregel på en arbetsplats gäller att arbetsgivaren är den som har rätt att fritt leda och fördela arbetet, och bestämma över verksamheten och hur denna ska utformas. Arbetsgivarens rätt att bestämma är relativt långtgående men begränsas av vissa regler om t.ex. diskriminering, återanställningsrätt m.m. Men som utgångspunkt har arbetsgivaren alltså möjlighet att besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra, och också på vilket sett de arbetsuppgifterna ska utföras.Som jag nämnde ovan finns dock begränsningar i arbetsledningsrätten, exempelvis får en arbetsgivare inte lov att diskriminera sina arbetstagare i sitt sätt att leda och genomföra verksamheten. I tidigare praxis har arbetsdomstolen kommit fram till att det på en arbetsplats ansågs diskriminerande att tvinga sina arbetstagare att ha namnskylt där även deras bh-storlek uppgavs (AD 2013:29). För att förtydliga bestod alltså diskrimineringen inte i att ha en namnskylt i sig, utan just att de var tvungna att ange sin bh-storlek på den.Inom ramarna för arbetsledningsrätten är det dock lämpligt att arbetsgivaren tillvaratar sina arbetstagares integritet, och inte lämnar ut personlig eller känslig information likt adress, telefonnummer eller andra privata uppgifter om arbetstagaren. Generellt skulle jag säga att just namnet inte är en så pass känslig uppgift, men detta kan ju också variera utifrån vad ditt arbete består i och/eller om ni anger både för- och efternamn. Eftersom du inte nämner något om detta blir min gissning att din arbetstagares begäran om att de anställda ska bära namnskylt faller inom arbetsledningsrätten och att din arbetsgivare därför har rätt att kräva att namnskylt används. Givetvis kan det dock tänkas att det finns arbetsplatser där det inte är lämpligt att bära namnskylt, om det t.ex. är en risk att bära sitt namn synligt.Om du upplever att det av någon anledning känns otryggt att arbeta med namnskylt rekommenderar jag dig att prata med din arbetsgivare. Kanske kan det finnas möjlighet att bara ha ditt förnamn, och inte ditt efternamn? Om det är så att ni redan har namnskyltar där "bara" förnamnet syns, kanske din arbetsgivare kan vara okej med att du har en namnskylt som inte visar ditt riktiga namn? Ett annat alternativ kanske kan vara om ni kan komma överens om att du får möjlighet att slippa ha namnskylt i vissa specifika situationer eller tillfällen av ditt arbetspass.Hoppas att du fick svar på din fråga, och lycka till.Vänliga hälsningar,

Diskrimineringsersättning för etnisk diskriminering

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hur stor diskrimineringsersättning är rimlig vid ett fall där man blir nekad ett jobb pga etnisk tillhörighet
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Diskrimineringsersättningens storlek beror på många faktorer. Enligt 5 kap 1 § Diskrimineringslagen (DiskrL) ska ersättningen motsvara kränkningen. Syftet att motverka sådana kränkningar fortsättningsvis är särskilt viktigt. Det framgår av samma paragraf att vid nekad anställning utgår ingen ersättning för förluster i form av t. ex lön som någon gör för att denne missar ett arbete.Faktorer som påverkar storleken på diskrimineringsersättningen är vilken typ av diskriminering det är (se om typerna: 1 kap. 4 § DiskrL), i vilket sammanhang det skedde, allvarlighetsgraden, konsekvenserna för den enskilde o s v. Jag vill i sammanhanget nämna två rättsfall som båda gäller så kallad indirekt diskriminering (fall då någon blivit diskriminerad t. ex genom en regel eller policy på företaget). Båda fallen gäller arbetssökande. I det ena fallet etnisk diskriminering och i det andra diskriminering p g a religion. I AD 2002 nr 128 som alltså gällde etnisk diskriminering beviljades 40 000 kr i ersättning och i det andra AD 2018 nr 51 blev det också 40 000 kr.Det är mycket svårt att nå framgång i de här ärendena och därför finns det inte så många exempel att uppvisa, men om det är fråga om indirekt diskriminering är min gissning att en arbetssökande skulle få ca 40 000 kr.Hoppas du fick svar på din fråga.

Kan jag använda egen skyddsutrustning på min arbetsplats?


2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Arbetar inom sjukvården i en kommun och tycker deras skyddsutrustning är av låg kvalité. Kan arbetsgivaren förvägra mig rätten att använda eget inköpt andningsskydd och skyddsglasögon om jag kan påvisa att de är godkända och CE-märkta och att jag vet hur jag skall hantera och rengöra samt förvara dem?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med handlar din fråga om skyddsutrustning på arbetsplatsen. Regler om detta finner vi i arbetsmiljölagen (AML).Vem ansvarar för personlig skyddsutrustning?Det är arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för att arbetsplatsen har en god och säker arbetsmiljö (3 kap 2 § första stycket AML). Arbetsgivaren ska fortlöpande undersöka och kontrollera att verksamheten har en god arbetsmiljö (3 kap 2a § första stycket AML). Ansvaret för arbetsmiljön bygger dock på ett ömsesidigt samarbete mellan arbetstagaren och arbetsgivaren för att bästa möjliga arbetsmiljö ska uppnås (3 kap 1a § AML).Arbetsgivaren har därför en skyldighet att tillhandahålla den personliga utrustningen som behövs för arbetet. Det ska dessutom ske utan kostnad för arbetstagaren (2 kap 7 § AML).Får du använda egen personlig skyddsutrustning?Som arbetstagare ska du använda de skyddsanordningar som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall (3 kap 4 § AML). Den utrustning som din arbetsgivare alltså tillhandahåller måste du använda. Du måste också följa de instruktioner som arbetsgivaren har gett om användningen av skyddsutrustningen (11 § AFS 2001:3). Du har därför inte rätt att använda din egna personliga skyddsutrustning om arbetsgivaren förvägrar dig att göra det.Avslutning och rådSom arbetstagare har du alltså en skyldighet att använda den skyddsutrustning som arbetsgivaren gett dig. Du får inte använda egen personlig skyddsutrustning om din arbetsgivare inte tillåter det.Eftersom du dock skriver att den skyddsutrustningen som arbetsgivaren tillhandahåller är av låg kvalitet ska du prata med arbetsgivaren om det, eftersom arbetsgivaren har ansvar för att arbetsmiljön är säker. Arbetsgivaren måste då kontrollera att skyddsutrustningen är tillräckligt säker för att ni som arbetstagare inte ska utsättas för ohälsa. Arbetsgivaren har också en skyldighet att vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa (3 kap 2 § AML). En sådan åtgärd skulle ju då kunna vara att byta ut skyddsutrustningen till er mer säker sådan, eller en av bättre kvalitet, om det krävs för att arbetsmiljön ska vara säker.Du kan också vända dig till ett eventuellt skyddsombud om ni har ett sådant på arbetsplatsen. Skyddsombudet har nämligen som uppgift att företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska verka för en tillfredsställande arbetsmiljö (6 kap 4 § AML). Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan chefen schemalägga mig hur som helst?

2020-12-13 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har nyligen gått ner i tid hos min arbetsgivare sedan några år tillbaka pga heltidsstudier. Jag har avtal på hur många timmar jag jobbar hos denna arbetsgivare och har under hela perioden varit förlagt till helgen. Det är en överenskommelse jag har med chefen som tog beslutet och finns endast skriftligt på sms. Jag har nu fått ny chef som schemalägger mig på fredagar vilket inte alls funkar då jag har lektioner mån-fre 8-17 vilket denne även vet om. Kan nya chefen schemalägga mig hur hen tycker det passar och endast ta hänsyn till antalet timmar eller finns det något som reglerar hur arbetstiden ska kunna kombineras ihop med studier?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din chef med rätt kan schemalägga dina timmar enligt vad som passar hen bäst själv.Eftersom arbetsgivaren leder och fördelar arbetet så ingår det i chefens befogenheter att schemalägga arbetstiden. Det finns dock vissa andra begränsningar här, bl.a. att den ordinarie arbetstiden inte får överstiga 40 h/v samt att arbetstagaren måste få minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila.Så länge som din chef håller sig inom dessa gränser samt vad som står i ert kollektivavtal (om ni har ett sådant) så är det dennes rätt att förlägga arbetstiden utifrån vad som passar hen bäst.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Erbjudande om omplacering och uppsägningstid

2020-12-12 i Övrigt
FRÅGA |Jag har fått ett omplaceringserbjudande, eftersom LAS puttar ned mig från min nuvarande tjänst pga omorganisering.Jag har jobbat inom företaget i 16 år, alltså har jag sex månaders uppsägningstid.Men omplaceringserbjudandet börjar gälla om 4 månader. Och nya tjänsten är inte av samma sort som tidigare, och sysselsättningsgraden på den nya tjänsten är på 65% (medan nuvarande är på 91,5%). Jag förlorar ca 40% i inkomst eftersom jag även förlorar lönetillägg av nuvarande tjänst.Om jag inte tackar ja till omplaceringen så blir jag uppsagd pga arbetsbrist. och då får jag sex månaders uppsägning på min nuvarande tjänst. Borde inte omplaceringserbjudande också gälla om sex månader?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Avgörande är om du blivit uppsagd eller inte. Enligt 12 § Lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetstagaren rätt till bibehållen uppsägningslön oavsett vad arbetstagaren gör under uppsägningstiden om arbetstagaren blivit uppsagd.Eftersom du skriver att du måste tacka ja till omplaceringen för att inte bli uppsagd tolkar jag det som att du inte blivit uppsagd. Frågan är då om en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare hur som helst då arbetsgivaren inte kan erbjuda tillräckligt med arbete. Såvida omplaceringen är skälig så är det okej. Att den nya arbetsuppgiften har lägre arbetstidsgrad innebär inte automatiskt att erbjudandet inte är skäligt.I det så kallade Coopfallet (AD 2016 nr 69) hade domstolen att avgöra frågan om det inte i praktiken är en uppsägning i förening med ett nytt arbete när anställningen som man blivit omplacerad till har mycket lägre arbetstidsgrad. Domstolen kom fram till att så inte var fallet. En omplacering som görs innan uppsägning i enlighet med 7 § 2 st. LAS är inte en uppsägning trots att anställningarna skiljer sig i omfattning. För omplaceringar enligt 7 § 2 st. LAS gäller då ingen uppsägningstid. Svaret på din fråga är alltså att om du blivit erbjuden en omplacering enligt 7 § 2 st. LAS saknar uppsägningstiden på sex månader betydelse eftersom du inte blivit uppsagd.Hoppas du fick svar på din fråga.

Överklaga lönesättning och fråga kring lönediskriminering då man ej vill vara med i facket

2020-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Vid senaste lönerevisionen fick jag motiveringen till min lönesättning från chefen:"Jag fick lite extra pengar i år och valde då att höja de som ligger lite lägre i lön". Motiveringen speglar inte mina prestationer. Det stämmer inte heller överens med lönesättningen:P; 39 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningA; 36 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningJ; 34 000 kr i lön, fick 850 kr i ökningV; 35 000 kr i lön, fick 875 kr i ökningJag har efterfrågat ytterligare motivering till just min lönesättning, men får samma motivering som ovan. Kan jag (V; ovan) överklaga med detta som bakgrund?En annan fråga, får en chef ge en anställd som inte är med i facklig organisation lägre i lön, med det som motivering?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Om jag förstått dig rätt undrar du:1)Kan jag överklaga lönesättningen. 2)Får arbetsgivaren ge lägre lön till en arbetstagare som inte är med i facket med det som motivering.Svar på fråga 1:Du kan inte överklaga lönen. Om du däremot inte får den lön du ska ha enligt anställningsavtalet kan du klaga. De möjligheter du har annars är att säga upp dig eller försöka förhandla. Om du är med i facket och din arbetsgivare har kollektivavtal med det facket och lönesättningen strider mot kollektivavtalet skulle du kunna påpeka att ni har en lönetvist och då är arbetsgivaren enligt 35 § Medbestämmandelagen (MBL) skyldig att förhandla om din lön med facket. Gör inte arbetsgivaren detta är arbetsgivaren skyldig att ge dig den lön som enligt facket stämmer med kollektivavtalet.Svar på fråga 2:Det är en intressant fråga du ställer. Det finns egentligen inget förbud för arbetsgivaren att ge en arbetstagare som inte är med i facket lägre lön. Det är ju bara för den arbetstagaren att gå med i facket så får den ju lön enligt det kollektivavtal som gäller (26 § MBL). Arbetsgivaren brukar dock inte ge lägre lön till arbetstagare som inte är med i facket eftersom den kollektivsavtalsenliga lönen enligt praxis brukar gälla för alla arbetstagare oavsett om de är med i facket eller inte. Facket kan till och med i dessa situationer kräva skadestånd av arbetsgivaren om denne bryter mot kollektivavtalet. Det finns dock ett undantag från arbetsgivarens rätt att särbehandla den som inte vill gå med i facket, den så kallade negativa föreningsrätten. Om arbetsgivaren t. ex straffar arbetstagaren för att denne vägrar att gå med i facket så kan den negativa föreningsrätten anses kränkt. Den negativa föreningsrätten regleras främst av Art. 11 i Europakonventionen. Om arbetsgivaren uttalat anger som motivering för en arbetstagare att de får lägre lön om de inte är med i facket och på det sättet försöker tvinga de att gå med i facket är det såklart värre än om arbetsgivaren inte uttalar något sådant. De rättsfall som brukar nämnas i detta sammanhang är Young, James och Webster mot Storbritannien där den negativa föreningsrätten ansågs kränkt när arbetstagarna blivit sparkade för att de vägrade gå med i facket och Sibson mot Storbritannien vars negativa föreningsrätt inte ansågs kränkt när vederbörande blivit omplacerad på grund av vägran att engagera sig fackligt. Arbetsdomstolen, som är den domstol som dömer i arbetstvister i Sverige har tagit visst intryck av domarna, men det är svårt att vinna en tvist på grund av negativ föreningsrätt i Arbetsdomstolen. Jag bedömer att det blir svårt i ditt fall då kränkningen nog inte är tillräckligt stor.Hoppas du fick svar på dina frågor.

Får ansvarig personal skicka hem anställda på grund av meningsskiljaktighet?

2020-12-03 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Behöver en säljledare, alltså inte butikschef men ansvarig personalen den dagen i en matbutik ha någon motivering för att skicka hem en anställd eller kan den skicka hem någon hur som helst? Skulle en motivering att en anställd som haft en åsikt som skiljer sig från säljledarens där åsikten från den anställda uppfattats som uppkäftig enligt säljledaren men inte av några av de andra anställda i butiken vara en giltig motivering att tvångshemskicka en anställd?
Pontus Fridén |Hej!Tack för att du ger oss här på Lawline förtroendet att besvara din fråga!Situationen du beskriver berör arbetstagarskydd och regleras i lagen om anställningsskydd (LAS). Frågan är alltså om en anställd kan med tvång bli hemskickad under sitt arbetspass. Såsom jag tolkar din beskrivning gäller det inte ett avskedande eller uppsägning. För ordningens skull kan jag lyfta fram att i så fall måste arbetsgivaren för uppsägning ha saklig grund; arbetsbrist eller av personliga skäl, 7 § LAS (exv. samarbetsproblem, brottslighet på arbetsplatsen).Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att förlägga arbetstiden som han eller hon vill, inom ramen för lagen om arbetstid. Detta tillkommer arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Vilka befogenheter personal i butiken har, beror mycket på vilken befattning de har och i vilken omfattning arbetsgivaren gett befogenheter. Helt kan arbetsledningsrätten inte delegeras, utan ankommer i första hand på arbetsgivaren. Skickas en anställd hem för dagen under ordinarie arbetspass och arbetsgivaren ger arbetstagaren fog att anta att anställningen upphört, ses det som ett skiljande av tjänsten. Vilket inte verkar vara fallet här, såvitt framkommit har det åtföljts av t.ex. yttranden om anställningens upphörande. Arbetstagaren har rätt att få lön för den dagen han eller hon blir hemskickad. Arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om annat i form av en ömsesidig överenskommelse om att avvika från avtalet. Hoppas du tycker att svaret klargjorde rättsläget! Hälsningar,