Har arbetsgivaren rätt att kräva tillbaka lön

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag var anställd tillsvidare med en månadslön på 23 200kr på en förskola. I mitt anställningsavtal står det att jag ska jobba 37/h i veckan och 100%. Nu har jag flyttat och fick därför säga upp mig men nu kräver min fd arbetsgivare tillbaka pengar och menar att jag fått betalt för 40h/v (När jag var schemalagd på 37). När jag påbörjade min anställning sades ingenting om planeringstimmar/kvällsmöten. Utan det kom som en överraskning när jag börjat arbeta där. Jag fick då höra det av mina kolleger. Ingen har heller upplyst mig om att jag skulle föra mina planeringstimmar veckovis, utan nu inför sommaren så beordrade chefen oss att redovisa vad vi gjort på våra planeringstimmar. (3 timmar i veckan) Vad kan jag göra? Är det inte tiden på mitt anställningsavtal som gäller till syvende sist? Det står ingenting om planeringstimmar i avtalet heller. Mvh
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som du har två frågor. 1)Om det står i anställningskontraktet att det är en heltidsanställning gäller det då före andra villkor i avtalet som motsäger detta? 2)Om ett anställningsvillkor som påverkar rätten till lön inte framgår av anställningsavtalet kan arbetsgivaren kräva att jag ska följa det i efterhand? För anställningsavtal gäller precis som för andra avtal i grunden avtalsfrihet. Det ni kommer överens om gäller. För anställningsavtal gäller även precis som för andra avtal att de kan behöva tolkas.Första frågan är svår att svara på då jag inte kan läsa hela avtalet, men baserat på det du skriver så tolkar jag avtalet som att du har en heltidsanställning med månadslön, vilket då borde vägra tyngre än att det står 37 timmars anställningstid. Till detta kan tilläggas att heltid regleras av 5 § Arbetstidslagen och där framgår att ordinarie arbetstid får högst vara 40 timmar. Det står inget om att det inte skulle kunna vara lägre än 40 timmar. Observera dock att annat kan gälla på grund av kollektivavtal (3 § Arbetstidslagen).Andra frågan kan kanske besvaras på olika sätt. Jag väljer dock att hänvisa till din rätt till riktig information om din anställning. Enligt 6 c § Lagen om anställningsskydd (LAS) har du rätt som arbetstagare att få skriftlig information om dina anställningsförhållanden senast 1 månad efter du börjat arbeta. Eftersom du fått ett skriftligt anställningskontrakt får detta betraktas som den informationen. Om ett viktigt villkor, som det du nämnde om planeringstid, inte framgår i den informationen borde inte arbetsgivaren kunna göra gällande det i efterhand. I ett nyligen avgjort rättsfall har arbetsgivaren hävdat att det skriftliga avtalet inte var gällande för att det fanns en annan muntlig överenskommelse (AD 2020 nr 34). Domstolen ansåg då bland annat med hänvisning till 6 c § LAS att det är upp till arbetsgivaren att bevisa om något annat än det skrivna gäller. Till detta ska sägas att det finns en juridisk princip om misstagsbetalning. Om arbetsgivaren betalt ut lön av misstag är huvudregeln att pengarna ska betalas tillbaka. Det finns dock ett undantag. Om du inte förstått eller borde förstått att det var en felbetalning samt att du har inrättat dig efter betalningen genom att du t ex förbrukat pengarna och att arbetsgivaren förhållit sig passiv till felbetalningarna så kan du få behålla pengarna. Dessa undantagsvillkor verkar vara uppfyllda i ditt fall. Sammanfattningsvis såvida inte något annat framkommer av kollektivavtal tycker jag att du borde ha goda chanser att få behålla din lön. Om du är med i facket så kan de kanske hjälpa dig.

Förbud mot bisyssla i anställningsavtal

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag vill starta ett eget företag att jobba med på kvällar och helger. Men jag är fastanställd och i mitt anställningskontraktet står det att jag inte får vara involverad i någon annan verksamhet, oavsett om det är konkurrerande eller ej. Jag jobbar för ett Amerikanskt företag och dessa formuleringar är ganska vanliga i USA. Men har de laga kraft här i Sverige? Kan de diktera vad jag gör på fritiden, om det inte är konkurrerande?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du har som det verkar ett förbud mot bisyssla i ditt anställningskontrakt.Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. Du är ju uppenbart privatanställd så jag kommer i mitt svar utgå ifrån det.Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Så i princip kan alltså arbetsgivaren kräva att du inte har en bisyssla trots att den inte konkurrerar.Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Om du kan komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha en bisyssla så gäller den överenskommelsen. Du måste övertyga arbetsgivaren att bisysslan inte kommer påverka din prestation på ditt ordinarie arbete.

Vad utgör en skälig konkurrensklausul?

2020-11-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Jag är idag anställd på ett bolag som "Säljare".Jag har varit anställd på företaget i flera år och är en av dom som presterar bäst och jag vet att dom ser mig som en viktig nyckelperson. I mitt avtal står det bland annat "arbetstagaren får inte under en tid av 18 månader räknat från dagen anställningen upphörande - ta anställning i konkurrerande verksamhet eller starta bolag i konkurrerande verksamhet. Arbetstagaren är då skyldig att utgiva vite med ett belopp motsvarande 12 gånger månadsinkomst."Är detta ens hållbart? Tacksam för svar!
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Som du säkert redan vet föreligger lojalitetsplikt under anställningsförhållandet mellan dig och din arbetsgivare. Denna lojalitetsplikt finns som utgångspunkt inte efter att anställningen har avslutats men genom en sådan konkurrensklausul du nämner i din fråga kan plikten förlängas. Om din arbetsgivare är bunden av kollektivavtal som anger särskilda regler för konkurrensklausuler så gäller dessa som utgångspunkt. Jag kommer därför i mitt svar utgå från vad som gäller om det inte finns ett kollektivavtal som reglerar din fråga.Det krävs att konkurrensklausulen är skälig för att den ska vara giltigAnvändandet av konkurrensklausuler är inte obegränsat utan det anges särskilt i lag att sådana klausuler inte är bindande i den mån de inte anses skäliga (38 § avtalslagen).Det är dock inte helt lätt att på förhand avgöra om en klausul anses skälig eller inte. Detta eftersom skälighetsbedömningen har utarbetats ur Arbetsdomstolens praxis utifrån en helhetsbedömning i det enskilda fallet. Det är ytterst är upp till rätten att avgöra frågan.När domstolen gör en skälighetsbedömning kollar de på följande: - Om arbetsgivaren har ett berättigat syfte med klausulen. - I vilken mån klausulen begränsar arbetstagarens möjligheter att bedriva yrkesverksamhet. - Om arbetstagaren får kompensation under klausulens bindningstid i form av lön eller anställningsvillkor i övrigt.- Arbetstagarens ställning och anställningstid samt om klausulen varit föremål för verkliga handlingar mellan parterna.(se särskilt AD 2015 nr 8).Vid skälighetsbedömningen kan man ta vägledning från "1969 års överenskommelse"Vid skälighetsbedömningen brukar domstolen hämta ledning från "1969 års överenskommelse", vilket är en överenskommelse mellan olika fackförbund som reglerar innehållet i och användningsområdet för konkurrensklausuler. Klausuler som faller utanför den ram som 1969 års överenskommelsens sätter upp har domstolen varit restriktiv med att anse vara skäliga.Enligt 1969 års överenskommelse bör konkurrensklausuler endast förekomma om arbetstagaren har tillgång till företagshemligheter så som företagsspecifikt kunnande (know how). Min bedömning av din fråga utifrån praxis och 1969 års överenskommelseDet framkommer inte i din fråga vilket syfte din arbetsgivare har med klausulen. Som berättigat syfte har domstolen ansett vara att skydda företagsspecifikt kunnande, företagshemligheter eller bestående kundrelationer. Att hålla kvar dig för att du är en viktig nyckelperson anses inte vara ett berättigat syfte, inte heller för att du har särskilda kunskaper eller kompetens (AD 2015 nr 8).Det framkommer inte heller i din fråga om konkurrensklausulen är begränsad på något sätt exempelvis till specifika konkurrerande företag eller inom ett visst geografisk område. Ju mer begränsad klausulen är desto mer sannolikt är det att den är skälig. Om man utgår från att din konkurrensklausul berör all möjlig konkurrerande verksamhet så är klausulen väldigt omfattande och begränsar dina möjligheter att ta nytt jobb väldigt mycket.Att konkurrensklausulen gäller i 18 månader är lång tid men inte något som i sig gör att klausulen anses oskälig. Bindningstiden bör i normalfallet inte överstiga 18 månader eller åtminstone inte 24 månader (AD 2017 nr 38 och 1969 års överenskommelse). Det framkommer inte i din fråga om du får någon ekonomisk kompensation eller annan förmån utifrån de restriktioner som klausulen innebär. Det finns inget uttryckligt krav på att arbetsgivaren ska betala ut kompensation till dig under konkurrensklausulens bindningstid men om detta inte görs talar detta emot att klausulen vore skälig (AD 2009 nr 63). När det gäller vitet på tolv månadsinkomster anses detta vara relativt högt. Detta i jämförelse med att ett belopp på sex månadsinkomster brukar anses utgöra tillräckligt skydd för arbetsgivaren. Detta är dock inget som i sig gör att klausulen anses oskälig (1969 års överenskommelse). SammanfattningUtifrån en helhetsbedömning av ovan omständigheter skulle jag anse att konkurrensklausulen kan vara oskälig. Det finns dock inte tillräckligt med information för att jag ska kunna göra en tydlig bedömning. Det är ytterst upp till rätten att avgöra frågan och skulle de anse att klausulen är oskälig så kan den jämkas eller förklaras ogiltig.Om du vill ha ett närmare svar på om din konkurrensklausul anses skälig eller inte rekommenderar jag dig att boka tid med en av våra kunniga jurister. Du kan även ringa till vår gratisrådgivning på telefonnummer 08-533 300 04.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga!Vänligen,

Hur mycket av lönen dras av vid korttidspermittering?

2020-11-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej.En fråga om korttidspermitering. Om arbetsgivaren har ansökt om permitering på 20%, avdrag på lön 4%,Får dom då dra av mer än 4%.M.v.h
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag förstår det som att du vill veta om arbetsgivaren kan dra av mer än 4% av lönen vid permittering/arbetstidsminskning på 20%. Det korta svaret är att nej, arbetsgivaren kan inte dra av mer än det procent som gäller för den arbetstidsminskningen. Om minskad arbetstid är 20 %, d.v.s att arbetstagaren ska arbeta 80 %, ska lönen minska med 4 %. Även arbetsgivarens kostnader minskar vid permittering och det är staten som står för resterande del av kostnaden. Sammanfattningsvis beror avdraget på lönen, på hur mycket du går ner i arbetstid. Om du går ner med 20% (och alltså jobbar 80%) så är avdraget 4%, medan om du går ner 40% och jobbar 60%, dras lönen av med 6%. Mer om korttidspermittering kan du läsa på Regeringskansliets hemsida. Hoppas jag har gett svar på din fråga! Om något är oklart, kan du kommentera nedan och om du har några andra funderingar är du välkommen att skicka in en ny fråga. Vänliga hälsningar,

Har anställningsavtal ingåtts eller inte

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har sedan 9 månader haft en visstidsanställning hos ett kommunalt företag (en klink). Jag fick ca 2mån innan kontraktet löper ut, ett muntligt erbjudande ang en tillsvidareanställning av chefen, som jag tackade ja till muntligt (ett vittne var med). Chefen skickar då in ett dokument till HR, där det står att min anställning skall övergå till tillsvidare efter årsskiftet. HR avslår denna, eftersom tjänsten måste kunna sökas av alla i minst två veckor. Chefen säger då att jag inte skall vara orolig utan detta är en ren formalitet. När ansökningstiden är över, har intresset för anställningen varit stort. Chefen drar då tillbaka sitt muntliga erbjudande om min tillsvidareanställning. Min fråga är då om muntliga erbjudanden inte är bindande? Som görs av en klinikchef på en kommunal klinik dvs.
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Din fråga rör om ett anställningsavtal är ingånget eller inte. Låt mig först slå fast att muntliga anställningsavtal är bindande. För frågor som gäller om ett anställningsavtal ingåtts eller inte gäller samma lag som för de flesta typer av avtal, nämligen Avtalslagen (AvtL).Enligt 1 § AvtL blir ett anbud (erbjudande om jobb i ditt fall) bindande för den som ger det till dess tiden löpt ut för att kunna svara. När ett anbud är muntligt ska svaret komma omedelbart för att ett avtal ska uppstå (3 § 2 st. AvtL), vilket det verkar som du gjorde i ditt fall. Ett avtal har alltså egentligen ingåtts.Jag kan se två omständigheter som skulle kunna tala emot detta. Det ena är om chefen på något sätt sagt till dig att avtalet är villkorat med att HR-avdelningen också skulle godkänna avtalet för att det skulle kunna ingås. Huruvida ett sådant förbehåll gjorts eller inte är svårt att säga, men det verkar inte så på din beskrivning. Det blir nog en bevisfråga. Det andra problemet är om chefen tagit ett beslut som hen egentligen inte hade rätt att göra. Av 10 § 2 st. AvtL framgår att chefens anställning och position i sig är en fullmakt att ingå avtal för sin arbetsgivare. Om chefen enligt reglerna hade rätt att ingå avtalet och du hade anledning att tro att chefen hade den rätten då har avtalet ändå ingåtts trots att HR-avdelningen motsätter sig det (11 § AvtL). Om chefen däremot inte hade rätten att ingå detta avtal då har inte avtal ingåtts (10 § 2 st. AvtL motsatsvis). Allt beror alltså på vad chefen i sin position hade för möjlighet att ingå anställningsavtal med dig.Jag hoppas du fått klarhet i hur lagen fungerar. Om du är med i facket kanske de kan hjälpa dig med hur du ska gå till väga rent praktiskt. Du är såklart också välkommen att skriva en följdfråga om du vill.

Formkrav för kollektivavtal

2020-12-02 i Övrigt
FRÅGA |Hej,När två parter ska träffa kollektivavtal måste det ske genom en förhandling och måste en tydlig inbjudan gå ut till motparten att de önskar förhandla om en intressefråga som de vill ha befäst genom KA? Eller räcker det att parterna spontant under t.ex. ett "vanligt" möte träffar KA förutsatt att alla krav i 23 § MBL är uppfyllda och att båda parter har avtalsavsikt att träffa KA?Tack på förhand!
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du verkar ha koll på så definieras kollektivavtalet i 23 § lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Formkrav för kollektivavtalFör att en handling ska betraktas som ett kollektivavtal krävs att ett antal formkrav är uppfyllda. Det ska för det första vara ett avtal mellan å ena sidan en arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare och å andra sidan en facklig organisation. För att det ska uppkomma ett avtal krävs att båda parter haft avsikt att träffa avtal, eller åtminstone att parterna givit varandra berättigad anledning att anta att man vill ingå avtal. Parterna behöver däremot inte ens ha haft för avsikt att avtalet ska utgöra just ett kollektivavtal för att det ska betraktas som ett sådant. Så länge avtalet uppfyller alla formkrav som ställs för ett kollektivavtal, betraktas det "automatiskt" som ett sådant. Förutom att det ska finnas en partsavsikt att ingå någon form av avtal, ska avtalet röra anställningsvillkor för arbetstagare eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Avtalet ska också vara skriftligt och undertecknat av båda parter. Det krävs också att företrädarna på båda sidor är behöriga att ingå avtalet för respektive part. SammanfattningDet ställs alltså inga särskilda krav på att ett kollektivavtal måste upprättas genom någon viss typ av förhandling eller att en part innan förhandlingen gjort klart för motparten att de vill förhandla om ett kollektivavtal. Ett kollektivavtal kan alltså komma till under ett "vanligt" möte, så länge formkraven i 23 § MBL är uppfyllda. Det viktiga är att båda parter under mötet haft avsikt att rättsligt binda sig till det som diskuterats, det vill säga ingå någon form av avtal. Vänliga hälsningar

Vilken rätt till återanställning har en arbetstagare?

2020-11-28 i Övrigt
FRÅGA |Om en person har rätt till återanställning och det finns flera tjänster som skall besättas och tjänsterna har olika kvalifikationsvillkor, till vilken tjänst har personen med återanställningsrätt företräde.Är det så att personens kompetens skall prövas mot samtliga tjänster som skall besättas?
Caroline Båghammar |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar frågan som att du undrar vilken rätt till återanställning det finns när en person blivit uppsagd. I följande kommer jag besvara frågan utifrån denna tolkning. Vad säger lagen?Reglerna om anställningsskydd finner vi i lag (1982:80) om anställningsskydd, hädanefter kallad LAS. En förutsättning för att en person ska ha företrädesrätt till återanställning är att dennes anställning blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som avgör när det föreligger arbetsbrist. Utöver att det skett en uppsägning på grund av arbetsbrist måste en person som varit fast anställd ha varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. För en person som varit säsongsanställd så måste denna personen har varit anställd sammanlagt sex månader under de senaste två åren för att ha företrädesrätt. (25 § LAS) Det kan vara så att en tidigare anställd behöver meddela arbetsgivaren om att denne vill göra företrädesrätten gällande. Så kan vara fallet om det har rört sig om en tidsbegränsad anställning. (27 § och 16 § LAS) Det finns även en tidsfrist för hur länge man kan göra företrädesrätten gällande. Företrädesrätten gäller från det att den anställde blivit meddelad eller borde ha blivit meddelad om uppsägning och sedan 9 månader efter det att anställningen upphörde. Har det varit en säsongsanställning så gäller företrädesrätten från det att meddelande om uppsägning lämnats eller skulle ha lämnats och sedan 9 månader efter att ny säsongen påbörjats. (25 § LAS) Tillräckliga kvalifikationerRätten till återanställning gäller mot den driftsenhet och till det kollektivavtalsområde som den anställde tidigare arbetade i. Den anställde behöver även ha tillräckliga kvalifikationer för den tänkta tjänsten. Frågan om tillräckliga kvalifikationer avgörs från fall till fall. Det som dock kan nämnas är att arbetstagaren inte behöver behärska sina arbetsuppgifter fullt ut vid anställningens påbörjande men bör ha de allmänna kvalifikationerna samt möjlighet att inom rimlig tid lära sig sina nya arbetsuppgifter. (25 § LAS) Tyvärr kan jag inte ge ett närmare svar än detta utifrån informationen i din fråga. Hoppas du har fått lite vägledning av mitt svar ändå. Du är även varmt välkommen med en ny fråga till oss på Lawline! Mvh,

Omfattning på tjänst när tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidareanställning

2020-11-24 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Vi har en visstidsanställd medarbetare som har arbetat med varierande arbetstid under 24 månader. Hon har timlön. Nu övergår anställningen i en tillsvidareanställning men till vilken %? Ska vi utgå från ett snitt för det senaste året eller gäller den % hon haft senaste månaden, dvs när anställningen blev tillsvidare? På anställningsavtalen har vi inte angivit någon % i detta fallet men även om vi gjort det är frågan den samma. Gäller ett snitt från de olika visstidsanställningarna eller %-en vid den anställnings man har när man går över 2 års gränsen?Tack på förhand!Hälsningar
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline.Detta stadgas i Lagen om anställningsskydd. Specifikt är det 5a § LAS som reglerar detta.Det tycks vara så att de villkor den visstidsanställde har precis vid övergångstidpunkten är de som gäller för tillsvidareanställningen (se t. ex AD 2016 nr 26). Om någon jobbar halvtid precis vid övergångstidpunkten är det halvtid som är utgångspunkten för tillsvidareanställningen. Det hela blir mer invecklat vid varierande arbetstid, då får man ta i beaktande hur anställningen är utformad. Det enklaste är nog att komma överens med den anställde om en lämplig omfattning på tillsvidareanställningen för då gäller av allt att döma den överenskommelsen.Tänk på att kollektivavtal om ni har något sådant också kan påverka vad som gäller. Avvikelser kan nämligen göras i kollektivavtal från det som gäller enligt 5a § LAS (se 2 § LAS).Jag hoppas du är nöjd med svaret. Vill du veta lite mer specifikt vad som gäller i ditt fall råder jag dig att kontakta en jurist.