Sänka heltidsanställning men ha kvar timanställningar

2021-01-25 i Övrigt
FRÅGA |Är anställd på 40 tim/v och nu har min chef sänkt mig till 20 tim/v. ( pgr av att det måste sparas pengar ) och med bara några dagars förvarning. Samtidigt har han flera timantällda kvar. Har han rätt att dra ner på mina fasta timmar och med så kort varsel?
Sanaria Saad |Hej, Tack för att du väljer att vända dig till Lawline med din fråga! Din arbetsgivare har en arbetsledningsrätt vilket innebär att denne har ett stort utrymme till att omorganisera sin verksamhet. Du skriver att din arbetsgivare sänkt din tjänstgöringsgrad från 40h per vecka till 20h per vecka, och detta på grund av arbetsgivarens ekonomi. Det verkar alltså råda arbetsbrist i förhållande till din tjänst. Inom arbetsrätten är ''arbetsbrist'' ett brett begrepp. Du skriver exempelvis att din arbetsgivare fortfarande har kvar timanställda, detta ligger också inom dennes arbetsledningsrätt. Din arbetsgivare kanske anser det bäst för verksamheten att ha kvar de timanställda, för att det helt enkelt inte föreligger någon arbetsbrist i förhållande till timanställningarna. Allt förutsätter självklart att din arbetsgivare faktiskt har gjort en bedömning av verksamhetens framtida behov och därifrån konstaterat att det föreligger arbetsbrist. Sammanfattningsvis har alltså din arbetsgivare rätt att sänka din tjänstgöringsgrad och fortfarande ha kvar timanställda, förutsatt att ovanstående är uppfyllt. Jag hoppas du fått svar på din fråga! Vänliga hälsningar,

Ensidigt ändra arbetstagarens lön

2021-01-20 i Övrigt
FRÅGA |Anställningsavtal !Har ett anställningsavtal from 2018-11-03Där det står att jag har månadslön 28196kr/ månadOch i övriga upplysningar på avtalet står det att2000kr i personligt tillägg för yrkesbevis är inbakat i lönen.Men nu har dom ändrat utan min vetskap till att lönen är 26 196kr och att tillägget ligger på sidan om lönen.Är det verkligen lagligt att göra så?När det står klart och tydligt på avtalet att dom 2000kr är inbakad i lönen.Med vänlig hälsning, Ingela
Sophie Amalie Böje |Hej!Tack för att du har vänt dig till Lawline med din fråga.I dit fall har arbetsgivaren ändrat din lön utan ditt samtycke. Arbetstagarens lön finns reglerad i ett anställningsavtal och ett sådant avtal är bindande för båda parter. Villkoren i anställningsavtalet får inte ändras ensidigt av arbetsgivaren, utan anställningsavtalet gäller tills parterna gemensamt kommit överens om något annat. Om arbetsgivaren inte betalar ut den lön som är angiven i anställningsavtalet begår arbetsgivaren ett avtalsbrott och du som anställd har då en fordran, ett penningkrav, på arbetsgivaren för den icke utbetalda lönen. För att du ska få betalt av arbetsgivaren kan du vända sig till Kronofogden och ansöka om ett betalningsföreläggande. Du kan läsa mer om ansökan om betalningsföreläggande här.Sammanfattningsvis har arbetsgivaren inte rätt att ändra din lön utan samtycke.Har du fler frågor är du välkommen att ställa fler!Vänligen,

Negativ föreningsrätt för arbetssökande

2021-01-18 i Övrigt
FRÅGA |Kan man bli nekad en tjänst pga av att man inte är med i facket fast man har kompetens och kan jobbet? Kan arbetsgivare och fack ha sådana avtal?
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga aktualiserar föreningsrätten som stadgas i lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och Europakonventionen (EKMR). Positiv och negativ föreningsrättI MBL finns ett skydd för både arbetstagares och arbetsgivares rätt att tillhöra arbetstagarorganisationer (fackförbund) respektive arbetsgivarorganisationer (8 § MBL). Bestämmelsen i MBL tar först och främst sikte på den positiva föreningsrätten, det vill säga rätten att tillhöra en sådan organisation. I ditt fall aktualiseras istället den så kallade negativa föreningsrätten, det vill säga rätten att inte tillhöra en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation. Denna rätt följer främst av artikel 11 EKMR och Europadomstolens tolkning av bestämmelsen (art 11 EKMR). Brott mot den negativa föreningsrätten är däremot inte sanktionerade i varken MBL eller lag om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna, enligt vilken EKMR gäller som svensk lag.Föreningsrättens tillämpningsområdeDet ska dock poängteras att föreningsrätten, som ovan nämnt, endast tillfaller arbetstagare och arbetsgivare. Arbetssökande omfattas således inte av skyddet. Detta innebär att en arbetsgivare faktiskt kan neka någon tjänst för att denne inte är med i facket, såväl som om en arbetssökande är med i facket.Undanhålla facktillhörighetEnligt svensk lag finns däremot inget förbud mot att undanhålla eller rent av ljuga under en anställningsintervju, så länge det inte rör en omständighet som har direkt betydelse för den arbetssökandes möjlighet att utföra arbetet. Det innebär att du hade kunnat undvika att berätta för arbetsgivaren att du inte är med facket. Det är visserligen inte alltid att rekommendera, då det av förklarliga skäl inte är bra att inleda ett anställningsförhållande genom att ljuga. Däremot kan man i framtiden tänka på att, om arbetsgivaren inte särskilt frågar om det, undvika att berätta att man är, eller inte är, fackligt ansluten. Undanhåller man det, och därefter anställs, kan arbetsgivaren i princip inte vidta någon åtgärd som skadar den anställde, utan att begå ett brott mot föreningsrätten.Kritik från EuroparådetDet ska dock tilläggas att Sverige upprepade gånger har kritiserats för att inte ha infört ett lagligt skydd mot till exempel klausuler i kollektivavtal som anger att arbetsgivaren endast får anställa de med facklig tillhörighet, då det uppenbart strider mot Europarätten (se exv Case of Sörensen and Rasmussen v. Denmark från 2006). Dessvärre har lagstiftaren ännu inte tagit itu med frågan. DiskrimineringslagenTyvärr kan du inte heller åberopa diskrimineringslagen, då det inte finns någon koppling till någon av diskrimineringsgrunderna (1 kap 1 § DiskL).SammanfattningSammanfattningsvis kan du dessvärre inte göra så mycket åt din situation, då det inom svensk rätt ännu inte finns något föreningsrättsskydd för arbetssökande. Du kan däremot ha i åtanke att du inte är skyldig att i ett rekryteringsförfarande avslöja om du är fackligt ansluten eller ej. Arbetsgivaren får dock inte bryta mot föreningsrätten gentemot någon som är anställd, sådana avtal eller policies är därmed inte tillåtna. Vad gäller den negativa föreningsrätten har denna inte lika stark ställning som den positiva i Sverige, varför det fortfarande är oklart huruvida någon sanktion, till exempel skadestånd, kan utgå, då frågan inte ställts på sin spets i svensk domstol. Jag hoppas du är nöjd med ditt svar, har du ytterligare funderingar är du välkommen att höra av dig till oss igen.Vänliga hälsningar

Kan jag starta egen verksamhet trots att jag är anställd i ett annat bolag?

2021-01-14 i Övrigt
FRÅGA |https://lagen.nu/dom/ad/1994:79Hej, jag har under lång tid velat starta ett eget företag och nu är det dags. Problemet är att jag är fast anställd på deltid och i anställningsavtalet som jag har skrivit under, framgår det att den anställdes hela arbetsförmåga ska tillämpas företaget i fråga. Min fråga är då, vilka konsekvenser kan jag få om jag bryter mot avtalet och startar mitt egna företag vid sidan om, utan godkännande från arbetsgivare?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Till att börja med så har du genom anställningsavtalet en lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten är väldigt långtgående och innebär att du är skyldig att sätta din arbetsgivares intresse framför ditt egna. Den innebär också att du ska undvika alla lägen där du kan komma i pliktkollision (AD 1994 nr 79, AD 1993 nr 18). Några generellt tillämpliga regler om extraknäck och bisysslor finns inte. Som utgångspunkt får alltså arbetstagaren själv bestämma hur fritiden ska spenderas. När det kommer till bisysslor finns därför inget klart svar för om den är tillåten eller inte. Man brukar dock tala om tre olika typer av otillåtna bisysslor; förtroendeskadliga, arbetshindrande och konkurrerande bisysslor.Förtroendeskadliga bisysslorDenna typ av bisysslor är mest aktuell om du har en offentlig anställning. För dessa arbeten gäller lag om offentlig anställning (LOA). Jag vet inte om det är ett statligt eller privat företag du arbetar hos. Om det är en statligt tjänst får du inte ha en annan anställning, uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubba din eller någon annans opartiskhet i arbetet eller som kan skada myndighetens anseende (7 § LOA). För att arbetstagaren ska avstå från bisysslan räcker det i princip att det endast finns en liten risk för att konflikter uppstår mellan bisysslan och huvudsysslan.Arbetshindrande bisysslorI ditt anställningsavtal står att du ska ställa hela din arbetsförmåga till företaget. Detta är dock också någonting som likaså anses följa av anställningsavtalet, och gäller därför oavsett om det står uttryckligt i avtalet eller inte. Dina bisysslor får inte vara av sådan omfattning att du inte kan fullgöra ditt ordinarie arbete på ett tillfredsställande sätt. Ditt anställningsavtal har dock en medvetandegörande funktion, vilket innebär att arbetsgivaren kan bevisa att du är medveten om att du måste ställa hela din arbetsförmåga till företaget. Det får betydelse i bevishänseende i den mån arbetsgivaren skulle vilja säga upp dig på grund av att du ägnat dig av bisysslor i för stor omfattning.Konkurrerande bisysslorAv anställningsavtalet (oavsett om det är utskrivet eller inte) följer också att arbetstagaren inte får bedriva konkurrerande bisysslor med företaget. Du får alltså inte bedriva en verksamhet som kan konkurrera med företaget där du är anställd.RådJag vet inte vilken typ av anställning du har eller vad för typ av arbete du har. Inte heller vet jag vad för typ av verksamhet du vill starta upp och om den kommer konkurrera med arbetsgivarens verksamhet eller inte. I den mån ditt företag inte konkurrerar med din arbetsgivares verksamhet, och att arbetet i ditt företag inte påverkar din arbetsförmåga i din arbetsgivares verksamhet, så är det nog ingen fara att starta upp bolaget. Jag skulle dock råda dig att prata med arbetsgivaren och säkerställa att de tycker det är ok att du startar upp din egna verksamhet. Om du bryter mot lojalitetsplikten på ett sådant sätt som jag redogjort för ovan, skulle det nämligen kunna innebära att arbetsgivaren får avsluta din anställning. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Hur lång tid i förväg har jag rätt till schema?

2021-01-20 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag är deltidsanställd sedan nästan 2 år tillbaka på 50% i restaurang. Har varit föräldraledig och ska snart tillbaka på min arbetsplats men min chef informerar mig om att hon inte "kan" sammanställa schema minst 2 veckor i förväg utan detta sker i slutet av veckan för nästa veckas schema. Detta är svårt då min hustru arbetar kommunalt och behöver planera möten osv och ifall hon behöver gå tidigare för att hämta vår dotter på dagis.Är detta tillåtet att få schema på så kort varsel?
Alice Nordlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om arbetstid och förläggning av arbete finns i arbetstidslagen Hur lång tid i förväg har jag rätt till schema?Vilken tid som gäller beror på om det finns kollektivavtal på din arbetsplats eller inte. Om det finns ett kollektivavtal som reglerar hur lång tid i förväg en arbetstagare ska få sitt schema, så gäller kollektivavtalet istället för lagen. Finns inget kollektivavtal på arbetsplatsen, så gäller bestämmelserna i arbetstidslagen.Enligt lagen har du som arbetstagare rätt att få schema två veckor i förväg (12 § 1 men. arbetstidslagen). Syftet med bestämmelsen är att ge vissa grupper, främst deltidsanställda inom exempelvis hotell- och restaurangbranschen, rimliga möjligheter att planera sin arbetsfria tid. I undantagsfall finns dock utrymme för arbetsgivaren att ge eller göra ändringar i schemat med kortare varsel om det är befogat med tanke på verksamhetens art (12 § 2 men. arbetstidslagen). Det kan till exempel röra sig om verksamheter som är av sådan art att det inte är meningsfullt att upprätta arbetstidsschema eller liknande två veckor i förväg därför att man så gott som dagligen behöver göra ändringar i schemat. Arbetsgivarens skyldighet att meddela schema i förväg kan också regleras i kollektivavtal. Eftersom jag inte vet om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats, kan jag inte svara på om det är lagen eller kollektivavtalet som gäller.Mina rekommendationerFörst och främst måste du titta på om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats för att se om det finns andra bestämmelser där. Om kollektivavtalet inte reglerar frågan om hur långt i förväg en arbetstagare ska få schema så gäller lagen. Eftersom 12 § arbetstidslagen har som syfte att gynna dig som deltidsanställd i restaurangbranschen, ser jag det som ett gott argument för att du har rätt till schema två veckor i förväg.Om du är med i ett fackförbund råder jag dig att kontakta dem, så de kan förhandla med din arbetsgivare så att du får scheman inom den tid som gäller.Hoppas du fick svar på din fråga!Har du ytterligare funderingar är du varmt välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen.Med vänlig hälsning,

Ofullständig fråga

2021-01-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej
Joakim Strömbladh |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Tyvärr verkar delar av din fråga ha fallit bort och jag kan inte utläsa vad du önskar få hjälp med. Vänligen försök att ställa din fråga på nytt så att vi, snarast möjligt, kan återkomma med ett svar.Jag beklagar olägenheten.Vänligen,

Kan min arbetsgivare i schemaläggningen gå emot ett läkarutlåtande?

2021-01-14 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag har oregelbundna arbetstider och nu har jag fått ett läkarutlåtande om jag jag behöver jobba 8-17 varje dag för att inte får ett återfall av utmattning. Läkaren har skrivit att detta gäller tillsvidare. Min arbetsgivare gillar inte att det är tillsvidare och har erbjudit mig att jobba regelbundet 8-17 i endast tre månader för att sedan hoppa på det ordinarie schema ( oregelbundna tider)Har dem rätt att bestämma hur länge jag ska jobba regelbundet trotts att läkaren skriver att det gäller tillsvidare? Jag kan verkligen inte jobba oregelbundet då det påverkar min dygnsrytm mycket negativt. Tack på förhand!
Karin Pihl |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Utgångspunkten i en situation som din är att din arbetsgivare i enlighet med den s.k. arbetsledningsrätten (även kallat § 32 arbetsgivarprerogativet) har rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt inkluderar att fördela arbetet tidsmässigt i schemaläggning på så vis att arbetet blir oregelbundet och inte 8-17. Arbetsledningsrätten kan begränsas i lag eller kollektivavtal, men inte av ett utlåtande från en läkare.Att din läkare uttalar sig om att du behöver jobba 8-17 begränsar alltså inte din arbetsgivares arbetsledningsrätt, arbetsgivaren kan fortfarande lägga schemat utan sådan begränsning.Här bör också nämnas att arbetsgivaren i samverkan med dig som arbetstagare har det primära ansvaret för arbetsmiljön (3 kap. 2 § AML). Din arbetsmiljö verkar försämras av att arbeta oregelbundna tider och att påpeka detta för din arbetsgivare kan vara ett sätt att möjligtvis fortsatt få arbeta regelbundna tider, men det finns ingen garanti eller liknande.Hoppas du fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad kan jag göra om arbetsgivaren vill omplacera mig

2021-01-03 i Övrigt
FRÅGA |Min AG och facket LR, är oeniga om arbetas/ kompetensbrist på min arbetsplats, trotts det så vill AG tvångomplacera mig till en annan enhet som är osäker (tjänsten kan lätt upphöra) om jag blir omplacerad till en annan enhet då får jag sämre villkor (Ferietjänst kontra semestertjänst). Detta gör AG enbart för att bli av med mig som har varit inblandad i en konflikt som AG har svårt att handskas med. Därför vill de anställa en annan till programmet och orsaken till detta påstår AG att det är arbetsbrist och kompetensbrist på programmet som inte är i enlighet med med Skollagen och läroplanen.AG säger att vi vill att alla anställda vara kvar inom kommunen och ingen ska bli av med sitt jobb därför placerar vi en (Jag) till en annan enhet Vux utbildning som är under socialförvaltningens enhet.Jag har varit in min ordinarie tjänst mer än 5 år (längst anställd) och har jobbat med Vux i 3 år medan jag hade kvar min anställning på Gymnasiet (jag har tagit tjänstledigt ett år i taget). Jag har lyckats väl med mina elever på Vux därför påstår AG att jag är lämpligast att "placera" till Vux.Jag vill synliggöra huvudsakliga orsaken till omplaceringen som är "konflikten" som är grunden till omplaceringen. Vad kan hända om jag tackar nej till omplaceringen? Vad finns det för alternativt att kämpa mot AG:s tvångsomplacering? Kan jag väcka talan mot AG? Kan jag vända mig till Skolinspektionen och berätta om att AG (kommunalt Gymnasieskola) vill agera som inte är i enighet med skollagen
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar det som att du har två övergripande frågor som hänger ihop: 1)Hur ska du hantera din arbetsgivare i omplaceringsfrågan. 2)Vad händer om du nekar ett erbjudande om omplacering.Beträffande frågan om skollagen och läroplanen så kan jag tyvärr inte svara på det då jag inte riktigt förstår vad du avser med att arbetsgivarens agerande strider mot dessa regler. Om omplaceringFör att kunna svara på dina frågor om omplacering måste jag först reda ut vad det finns för regler och principer inom arbetsrätten gällande omplacering. Omplacering kan bli aktuellt i flera situationer. Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare krävs saklig grund (7 § 1 stycket Lagen om anställningsskydd (LAS)). När en arbetstagare riskerar uppsägning kan inte uppsägningen anses ha saklig grund om det finns utrymme för omplacering (7 § 2 stycket LAS). Detta gäller både om arbetstagaren vill säga upp arbetstagaren på grund av arbetsbrist eller på grund av så kallade personliga skäl.Arbetsgivarens rätt att omplacera är stor men har begränsningar. Det måste röra sig om ett skäligt erbjudande. Det krävs dock mycket för att erbjudandet ska anses oskäligt vid arbetsbrist. I normalfallet krävs att det nya jobbet så att säga ligga inom ramen för din arbetsskyldighet. Arbetsgivaren kan alltså i normalfallet inte omplacera dig till ett helt nytt arbetsområde. Vanligen begränsas detta genom kollektivavtalsområde. Arbetsgivare som erbjuder omplacering ska göra klart för arbetstagaren att hen riskerar uppsägning om hen inte tackar ja (AD 2016 nr 69), om erbjudandet ligger utanför anställningsavtalet.Omplacering som beror av personliga skäl kan också begränsas enligt den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 79). Den innebär att om en omplacering är särskilt ingripande för arbetstagaren så krävs godtagbara skäl för omplacering. Denna princip gäller även om det nya jobbet ligger inom samma kollektivavtalsområde.Arbetsgivaren kan ju också behöva omplacera arbetstagare som ett led i arbetsgivarens rätt att organisera sin verksamhet i allmänhet även om det inte råder arbetsbrist eller finns personliga skäl. Även i samband med turordningsreglerna (22 § LAS) vid arbetsbrist kan omplacering bli aktuellt.Svar på fråga 1 och 2Arbetsgivaren är i normalfallet skyldig att förhandla med facket om dina anställningsförhållanden (11 § och 13 § MBL, även 29 § och 30 § LAS). Om förhandlingen inte ger något resultat kan det återstå uppsägning. Att neka ett erbjudande om omplacering enligt 7 § LAS innebär, om erbjudandet är skäligt, att saklig grund för uppsägning föreligger. Det kan alltså vara riskfyllt att tacka nej till ett erbjudande om omplacering. Blir du uppsagd kan du föra talan mot uppsägning enligt LAS. Om du är minsta osäker på om erbjudandet är skäligt eller inte så kan du tacka ja och i så fall i vissa fall klaga på omplaceringen i efterhand. Sammanfattning Det är svårt att ge dig några konkreta råd då jag inte vet tillräckligt hur omständigheterna ser ut i ditt fall. Eftersom din fackliga organisation är inkopplad råder jag dig att vända dig till de. I mitt tycke bör du kunna kräva av din arbetsgivare att de klargör om de avser att säga upp dig om du inte säger ja till omplaceringen, dock är det beroende på omständigheterna om de måste svara.