Får arbetsgivaren fritt omplacera sin personal?

2020-12-31 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Får arbetsgivare fritt omplacera sin personal sålänge det är inom ramarna för verksamheten?Om man t.ex blir anställd på en position och tillhör en specifik avdelning i sitt anställningsavtal, men under åren så genomgår företaget diverse omorganisationer, vilket gör att den anställningen "försvinner" och successivt förändras. Inget nytt avtal skrivs, och man får som medarbetare inte chans att ta ställning till om man vill gå med på förändringarna eller skriva på nytt befattningsinnehåll. När ny omorganisation åter igen gör att förändringen är så pass stor tillslut, så hävdar företaget att omplaceringen tillhör ens dagliga uppgifter och att originalavtalet med annan titel ej gäller längre då organisationen helt enkelt har förändrats.Vad har man för rättigheter som anställd? Är det bara att gilla läget eller självmant gå, eller kan man begära att få tacka nej till omplacering och istället sägas upp pga arbetsbrist? Dom hävdar att man behövs mer i den "nya" tjänsten än på den avdelning man varit sedan tidigare.Tack på förhand!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En omplacering föreligger om arbetsgivaren varaktigt förändrar en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats. Arbetsgivarens arbetsledningsrätt medför en i princip ensidig omplaceringsrätt som sammanfaller med arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta är en allmän rättsprincip inom arbetsrätten och en "dold klausul" som finns i alla kollektivavtal.Omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet bestämts i första hand av eventuellt kollektivavtal och det personliga avtalet. Det är ovanligt att arbetsskyldigheten är reglerad i det personliga avtalet, men om den skulle vara det i ditt fall kan du svart på vitt se vad som omfattas av din arbetsskyldighet och om din omplacering i så fall innebär att du nu gör saker på arbetet som faller utanför denna. Du bör även kolla om arbetsskyldigheten finns reglerad i eventuellt kollektivavtal.Om arbetsskyldigheten inte finns reglerad i kollektivavtalet eller det personliga avtalet bestäms arbetstagarens arbetsskyldighet genom den så kallade 29/29-principen som kommer från rättsfallet AD 1929:29. Denna princip innebär att arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning, som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Principen ger en väldigt vidsträckt arbetsskyldighet som i princip överensstämmer med det tillämpliga kollektivavtalets vidaste tillämpningsområde. Detta resulterar i att arbetsgivarens omplaceringsrätt är väldigt vidsträckt. Att märka är även att arbetsgivaren innan en omplacering ska primärförhandla med fackförbundet, om kollektivavtal finns på arbetsplatsen (se 11 § MBL).Om arbetstagaren "tackar nej" till en omplacering som faller inom arbetsgivarens omplaceringsrätt gör hen sig skyldig till arbetsvägran. Arbetsvägran ses som en allvarlig form av misskötsamhet som oftast utgör grund för uppsägning av personliga skäl (se vidare 7 § LAS). Det är alltså inte på grund av arbetsbrist som du riskerar att sägas upp vid arbetsvägran, istället blir det personliga skäl.Om du är medlem i ett fackförbund råder jag dig att kontakta dem med dina funderingar. Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Är veckovilan frivillig?

2020-12-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej jag har en fråga angående veckovila. Det är högsäsong på jobbet nu och det resulterat i mycket övertid. Som jag fattar det så ska man ha 36h sammanhängande ledighet på en vecka (7dagar)?Men frågan är om dom går ut med helgjobb (frivilligt) att vi jobbar lördag också så vi jobbar måndag- lördag hur funderar det med veckovila då? Har man fortfarande rätt till sina 36h eller är det ett val med tanke på att det är frivilligt?
Cornelia Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar ifall veckovilan är frivillig ifall du går med på en arbetstid (mån-lörd) som också är frivillig. Jag kommer redogöra reglerna kring veckovila och i slutet kommer jag sammanfatta mitt svar. Tillämplig lag är arbetstidslagen (ATL)Som du nämner så är huvudregeln att man ska ha 36 timmars sammanhängande ledighet under en period om sju dagar. (14 § ATL)Undantag från denna regel får göras tillfälligt, om det orsakas av ett särskilt förhållande som inte hade kunnat förutses av arbetsgivaren. I sådana fall måste arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet. (14 § tredje stycket ATL) Arbetstidslagen är även semidispositiv, vilket innebär att vissa bestämmelser i lagen kan avtalas bort genom kollektivavtal, däribland 14 §. (3 § ATL) Det får dock endast göras om det inte innebär att mindre förmånliga villkor tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG (Arbetstidsdirektivet). Ett sådant avtal som innebär mindre förmånliga villkor för arbetstagarna än vad som följer av direktivet - är ogiltigt. (3 § fjärde stycket ATL)Enligt Arbetstidsdirektivet ska en arbetstagare ha rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet under en period om sju dagar, detta utöver de 11 timmars dygnsvila som arbetstagaren även har rätt till. (artikel 5 arbetstidsdirektivet) Sammanfattningsvis så kan veckovilan inte avtalas bort genom ett personligt avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det kan göras avvikelser från huvudregeln om 36 timmars veckovila, men endast vid särskilda och oförutsägbara händelser. Det går att avtala om mindre veckovila, genom kollektivavtal, men veckovilan måste fortfarande vara minst 24 timmar.Eftersom du nämner att arbetsgivaren går ut med frivilligt helgjobb, så uppfattar jag det som att undantaget i 14 § tredje stycket ATL inte blir tillämpligt, eftersom det inte handlar om ett särskilt förhållande som inte hade kunnat förutses av arbetsgivaren. Således har du rätt till din 36 timmars veckovila, således det inte avtalats om något annat i kollektivavtalet på arbetsplatsen och således har du rätt till minst 24 timmars veckovila. Hoppas jag har besvarat din fråga! Om du har fler frågor eller något var otydligt, är du välkommen att höra av dig till oss på Lawline igen. Det finns även möjlighet att boka tid hos någon av våra jurister på lawline.se/boka. Vänliga hälsningar,

Får man räkna ihop sin anställningstid inom hotell?

2020-12-23 i Övrigt
FRÅGA |Får man räkna ihop anställningstid inom hotell avtalet?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du menar om man kan räkna ihop sin anställningstid på ett företag när det kommer till uppsägning med anledning av platsbrist och man ska beräkna anställningstiden för att fastställa en turordning. Dessa regler återfinns i lagen om anställningsskydd, LAS. Som huvudregel gäller att den med kortast anställningstid sägs upp först, dvs "sist in först ut".Det kan dock vara bra att känna till att om den aktuella arbetsplatsen har ett kollektivavtal, kan det finnas avvikande regler i det aktuella kollektivavtalet (2 § LAS). Då du inte nämner något om huruvida det finns eller inte, kommer jag därför att besvara din fråga utifrån vad som gäller enligt ovan nämnda lag.Beräkning av anställningstidNär det kommer till att beräkna anställningstiden för att fastställa turordningen enligt LAS gäller följande regler (22 § LAS);Anställningstidens "storlek" spelar ingen roll, t.ex. räknas både heltid och deltid likaAnställningens typ spelar ingen roll, både tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar räknas likaRoll, titel, befattning etc. spelar inte heller någon rollOm man som arbetstagare har varit frånvarande pga. t.ex. sjukdom, tjänst-, studie eller föräldraledighet räknas även den tiden inAnställningstiden behöver inte vara sammanhängandeAnställningstid inom olika kollektivavtalsområden får räknas sammanAnställningstid inom samma koncern ingårOm arbetsgivaren säljer verksamheten och det blir en verksamhetsövergång till den nya köparen, räknas anställningstiden hos den tidigare ägaren in hos den nya arbetsgivaren, dvs köparenJag hoppas att du har fått svar, återkom gärna om du har fler frågor. Lycka till!Vänliga hälsningar,

Fråga om bisyssla och upphovsrätt efter avslutad anställning

2020-12-22 i Övrigt
FRÅGA |Restriktioner på aktiviteter både efter arbetstid och avslutad anställningHej, jag har ett anställningskontrakt med en del formuleringar som jag funderar över om de verkligen är lagliga, det vill säga om min acceptans av dessa kan användas emot mig eller om de är ogiltiga. De restriktioner jag accepterat kan delas upp i följande:- Jag får inte ägna mig åt aktiviteter utanför min anställning, utan medgivande, som på något sätt kan påverka min arbetsgivare negativt, inte ens på volontärbasis. En så svepande regel låter för mig som att den t.ex. skulle kunna inkludera medlemskap i ett fackförbund, vilket måste bryta mot föreningsrätten.- Arbetsgivaren hävdar upphovsrätt på allt skapat under anställningen, vilket jag förstår, men hävdar också upphovsrätt på allt som skapats efter anställningens upphörande upp till en viss period, om det som skapats anses vara ett "resultat" av den tidigare anställningen, vilket känns extremt svepande.Det jag undrar är alltså:- Stämmer det att arbetsgivaren kan begränsa mina aktiviteter till och med utanför arbetstid på ett så svepande sätt? Har detta med begreppet illojalitet att göra, och hur skyddad är den anställdes rätt att ägna sig åt verksamhet utanför arbetstid som kan anses "skadlig" för arbetsgivaren?- Kan arbetsgivaren verkligen hävda rätten till intellektuell egendom som har skapats efter anställningens avslutande genom anställningsavtal?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det är två typer av frågor som du ställer om jag tolkar dig rätt: 1)Första frågan gäller bisyssla. Vad gäller kring bisyssla och i vilken grad kan arbetsgivaren begära att arbetstagaren ska anpassa sig efter arbetsgivaren angående vad den gör på sin fritid. 2)Den andra frågan gäller arbetsgivarens möjlighet att hävda rätt till upphovsrätt och annan intellektuell egendom efter anställnings upphörande. Svar på fråga 1:Regler om bisyssla skiljer sig lite åt om du är offentliganställd eller privatanställd. För offentliganställda regleras bisyssla nämligen delvis i lag (Lag om offentlig anställning (LOA)). Lagen gäller egentligen statligt anställda, men just regeln om bisyssla (7 § LOA) gäller enligt 2 § LOA även anställda i kommuner och regioner. Grundprincipen för den här typen av klausuler i anställningskontrakt är att det råder avtalsfrihet. Det vill säga arbetsgivaren har rätt att ta in sådana villkor i anställningsavtalet om denne så önskar. Finns det kollektivavtal kan det även regleras där.Det finns i huvudsak tre anledningar till att arbetsgivaren vill förhindra bisyssla. För det första för att hindra konkurrerande verksamhet, för det andra att hindra arbetstagaren att göra sysslor som stör det ordinarie arbete och för det tredje hindra arbetstagare att syssla med förtroendeskadlig verksamhet. Man kan absolut säga att dessa aspekter är en del av den anställdes lojalitetsplikt. Föreningsrätten ska lämnas okränkt som det heter i 8 § Medbestämmandelagen. Ett förbud mot bisyssla får som huvudregel inte innefatta ett krav att arbetstagare ska avhålla sig från att engagera sig fackligt det vore med största sannolikhet en kränkning mot föreningsrätten. I offentliganställningar kan fackligt arbete i undantagsfall ändå komma i konflikt med förbud mot bisyssla. Det tycks som din arbetsgivare i formuleringen av klausulen vill förhindra att du har en bisyssla som blir ett hinder för ditt ordinarie arbete. Typiskt sett rör det sig om andra anställningar.Om arbetsgivaren "kommer på dig" med att ha en bisyssla som arbetsgivaren anser gå emot förbudet så kan de beordra dig att sluta med den. Arbetsgivaren har i princip fri prövningsrätt för vilka bisysslor de anser strida mot avtal. I ett rättsfall som gällde en offentliganställd sade domstolen att den prövningen inte får vara godtycklig eller otillbörlig (AD 1999 nr. 27). Sammanfattningsvis kan sägas att viktiga faktorer är om du är privat eller offentligt anställd, om det finns kollektivavtal som berör ämnet, samt vilket syfte förbudet har. Arbetsgivarens möjligheter till förbud mot bisyssla är ganska vittgående, men det finns begränsningar t. ex omfattas inte privatlivet. Om du misstänker att en bisyssla skulle kunna vara en sådan som arbetsgivaren avser att förhindra kan du komma överens med din arbetsgivare att du trots anställningsavtalet får ha den bisysslan, i så fall gäller den överenskommelsen. Svar på fråga 2:Grundprincipen är att upphovsrätten tillhör arbetstagaren, det är dock möjligt att avtala om annat. För upphovsrätt till datorprogram gäller att de tillhör arbetsgivaren enligt 40 a § Upphovsrättslagen om inte annat avtalas. Dessutom finns det en juridisk princip som kallas tumregeln. Tumregeln innebär att om någon är anställd för att skapa upphovsrättsliga verk så gäller för sådana verk som skapas inom tjänsten och inom arbetsgivarens verksamhetsområde, att arbetsgivaren har rätt att nyttja det verket. Så vad gäller då om verk skapas efter tjänsten som har samband med det som skapades i tjänsten. En viktig faktor är om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren eller inte. Var gränsen går mellan att upphovsrätten övergått och att arbetsgivaren har full rätt att nyttja verket är inte helt klar. I frågan om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren spelar formuleringen i anställningsavtalet betydelse. I ditt fall verkar det som arbetsgivaren övertar din upphovsrätt i och med anställningen.Om upphovsrätten övergått till arbetsgivaren är huvudprincipen att sådant som skapas efter tjänsten av den före detta arbetstagaren blir beroende av det som samma arbetstagare skapade i tjänsten (trots att det ju är samma person som skapat) om det nya som skapas har ett samband med det gamla. Det har inte ett samband eller beroendeförhållande om det nya som skapas är något helt och hållet nytt. Om det som skapas efter tjänsten kan anses ha ett beroendeförhållande är det upp till den gamla arbetsgivaren att avgöra om den före detta arbetstagaren får använda det den skapat efter tjänsten eller inte.Frågor om upphovsrätt och anställning är komplicerade och svåra, men sammanfattningsvis kan sägas att det troligen inte har så stor betydelse vad som står skrivet i anställningsavtalet om detta på något sätt skulle strida mot upphovsrättsliga principer. Jag har t. ex svårt att se att arbetsgivaren genom ett anställningsavtal kan få upphovsrätt till det som skapats av en arbetstagare efter anställningen bara för att det är ett beroendeverk. Däremot, som jag ovan nämnt, måste ju ett samtycke inhämtas från den före detta arbetsgivaren om den före detta arbetstagaren önskar nyttja sitt nya beroendeverk. Observera att kollektivavtal i vissa fall även reglerar upphovsrätt, det är t. ex vanligt i mediabranschen.Med intellektuell egendom som inte är upphovsrättslig (eller på annat sätt immaterialrättslig ex. uppfinning) gäller förmodligen i hög grad vad som avtalats i anställningsavtalet.Jag hoppas du fått en viss orientering kring vilka grundläggande principer som gäller.

Vad kan man som arbetsgivare göra om arbetstagare kräver lön för timmar som denne inte arbetat

2020-12-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag är arbetsgivare och har problem med en anställd då denna har skrivit att personen jobbat x antal timmar föregående månaden medans efter kontroll har vi funnit att denna person har inte jobbat alla de timmar den har skrivit.Vi har självklart betalt ut den lönen av de timmar som framkom i vår kontroll.Personen var anställd på provanställning och vi har avslutat provanställningen. Vad kan vi göra som arbetsgivare då vi känner att denna person inte förstår och inte vill träffas för att gå igenom och hävdar ihärdigt att han ska minsann få betalt för "alla" sina timmar.
Sofia Edvardsson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att en f.d. provanställd rapporterat att denne arbetat timmar som inte stämmer och därför kräver mer lön än vad ni utbetalat efter en kontroll av antalet arbetade timmar. Ni undrar därför vad ni som arbetsgivare kan göra om arbetstagaren fortsätter kräva lön för tiden som denne inte arbetat. Inledningsvis ska sägas att det i det här skedet inte finns så mycket ni som arbetsgivare kan göra, mer än att inte betala ut summan som arbetstagaren kräver. Jag kommer därför att gå igenom vad arbetstagaren kan göra och vad ni som arbetsgivare kan göra om arbetstagaren vidtar åtgärden.Arbetstagare kan vända sig till kronofogdemyndighetenEn arbetstagare som menar att arbetsgivaren är skyldig denne lön kan vända sig till kronofogdemyndigheten (KFM) för att ansöka om ett betalningsföreläggande. Regler om betalningsföreläggande finns i lag om betalningsföreläggande och handräckning (här). Detta innebär att arbetstagaren till KFM hävdar att arbetsgivaren har en löneskuld till honom eller henne och på vilken grund. Det KFM gör är att de skickar ett brev till arbetsgivaren och informerar om att denne har en löneskuld till arbetstagaren. Arbetsgivaren kan då välja att betala skulden, som arbetstagaren hävdar existerar, eller bestrida kravet. Om arbetsgivaren bestrider kravet överlämnas saken till tingsrätten som avgör saken. Eftersom det är arbetstagaren som hävdar ett skulden existerar har denne bevisbördan för att så är fallet.SammanfattningEftersom ni avslutat provanställningen, bestridit dennes krav och erbjudit er att förklara hur det kommer sig att löneutbetalningen är mindre än vad denne förutsett, finns det inte så mycket att göra mer än att invänta och se om arbetstagaren vill ta saken vidare. Då har ni möjlighet att bestrida kravet och se om saken tas upp i tingsrätten. Vänligen,

Får en arbetsgivare neka en löneförhöjning trots att man uppfyller alla krav?

2020-12-27 i Övrigt
FRÅGA |Min arbetsplats presenterade nyligen en ny möjlighet till löneförhöjning och samtidigt presenterades även kraven för löneförhöjningen. Jag uppfyller alla krav som krävs men får inte förhöjningen och företaget skyller på något som inte har med kraven att göra. Samtidigt får min kollega förhöjningen utan att uppfylla två av de tre krav som presenterats för oss anställda. Får man som arbetsgivare göra såhär?
Natalin Kabro |Hej,Tack för att Du vänder dig till Lawline med din fråga!Först och främst, saknar jag information om vad dessa krav kan vara, därför utgår jag från en generell situation i mitt svar.I Sverige finns inget lagstöd som reglerar löneförhöjning. Istället får man ta stöd i eventuellt kollektivavtal på din arbetsplats. Om du är ansluten till ett sådant fackförbund, råder jag dig starkt att ta kontakt med dem för vidare hjälp. Fackförbundet kan här göra en prövning utifrån din situation samt gällande kollektivavtal för att ta ställning om din arbetsgivares handlande är rättsstridigt. Är du inte ansluten till ett fackförbund, föreligger inte ett sådant skydd. Här kan man istället tala om lönediskriminering. LönediskrimineringDiskrimineringsfrågor i en sådana situationer utgår från diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1 kap. 4 § Diskrimineringslagen). Känner du dig träffad av ovannämnda grunder, kan man mena på att du blivit diskriminerad och att din arbetsgivares handlande inte är tillåtet.Vad som gäller för digMin rekommendation till dig är främst att vända dig till ditt fackförbund och se om kollektivavtalet reglerar lönefrågan. Du kan även vända dig till Diskrimineringsombudsmannen för kostnadsfri rådgivning som du kan nå via mejl genom do@do.se.Vänligen,

Jag har fått för låg lön, hur ska min chef kompensera mig för detta?

2020-12-22 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag har nyligen förstått att jag har fått för lite lön i ett och ett halvt år och undrar om jag har rätt till retroaktiv lön. Vi har kollektivavtal, men lönegraderna är bestämda enligt lokala avtal. Så i i vårt "lokala kollektivavtal" står det att anställda med den kompetens jag har, ska ha en högre lönegrad än den jag fått. Jag har tagit upp detta med min chef som sagt att hon ska rätta till det, men att det tyvärr inte går att göra något åt de pengar jag redan förlorat.. Alltså inget retroaktivt.
Geske Lovmand Hvid |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vad är problemetJag tolkar frågan som att du vill veta om du även har rätt till högre lönegrad retroaktivt. Eftersom du skriver att "vi" har kollektivavtal tolkar jag det som att din arbetsgivare har kollektivavtal med en fackförening där du är medlem. Lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) är tillämplig lag.Du har rätt till skadestånd Din arbetsgivare har kollektivavtal (23 §, MBL). Kollektivavtalet är bindande mellan arbetsgivaren och fackföreningen. Kollektivavtalet är även bindande mellan arbetsgivaren och arbetstagare som är medlem i den kollektivavtalsbärande fackförening (26 & 27 §, MBL). Du har fått för låg lön i ett halvt år. Därför har du rätt till ett ekonomiskt och ideellt skadestånd (54 & 55 §, MBL). Det ekonomiska skadeståndet är differensen mellan lönen du har fått och den högre lönen som du har rätt till. Detta ska din arbetsgivare betala för samtliga månader där din lön var för låg, alltså retroaktivt. Vidare har du rätt till ett ideellt skadestånd som kompensation för den kränkning du har utsatts för. Din arbetsgivare är även skyldig att betala skadestånd till fackföreningen för kollektivavtalsbrott. Hur du kan gå vidare med din frågaJag hoppas att du med detta fick svar på din fråga!Om du har behov av ytterligare rådgivning, rekommenderar jag att du tar kontakt med din fackförening eller vår juristbyrå för vidare hjälp i ditt ärende. När det gäller arbetsrättsliga tvister är preskriptionstiderna ganska korta, därför är det bra att kontakta en jurist.Du kan boka en tid med vår juristbyrå här eller ringa oss för att få mer information.Kontaktuppgifter till vår telefonkontakt:Telefon: 08-533 300 04Öppettider: Mån-fre kl. 10.00−16.00.Jag önskar dig god jul och gott nyår! Vänligen,

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid schemaläggning

2020-12-19 i Övrigt
FRÅGA |HejMin man har varit anställd hos en städföretag i 2 år. Det fanns röda dagar (jul och nytt år) som han ville arbeta, men arbetsgivaren sa att en annan anställd får arbeta dem dagarna. Den andra personen har varit anställd bara 2 veckor då. Min fråga är: Är det rätt av arbetsgivaren att göra så?Mvh
Lovisa Lindgren |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Inom arbetsrätten finns en grundläggande princip som kallas arbetsledningsrätten. Den innebär att arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet som hen vill, så länge hen inte bryter mot någon lag. Det finns ingen lag som anger att en arbetstagare som varit anställd längre har företräde framför en anställd med kortare anställningstid vad gäller att få sina önskemål om schemaläggning tillgodosedda. Det innebär att din mans arbetsgivare alltså har rätt att schemalägga hans kollega istället. Så länge din man får arbeta så mycket som hans anställningsavtal anger, kan han alltså inte kräva att få jobba extra under röda dagar. Hoppas du fick svar på din fråga!Vänliga hälsningar