Kan en arbetsgivare tvinga sina arbetstagare att vaccinera sig?

2020-12-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Kan privata arbetsgivare nu tvinga sina arbetare/löntagare att vaccinera sig mot Covid 19? Med t.e.x att man inte får komma till arbetsplatsen annars?? Till exempel inom Industrin..Mvh
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Din fråga är inte helt enkel att svara på då det råder viss osäkerhet kring frågor som har att göra med vaccination i anställningsförhållanden. Jag kommer dock nedan redogöra för vad som gäller enligt lag och praxis idag. Att inte påtvingas vaccination är grundlagsskyddatI grundlag finns ett skydd mot påtvingat kroppsligt ingrepp från det allmänna. Detta innebär bland annat att staten som arbetsgivare inte får påtvinga sina anställda vaccination. Undantag från detta skydd kan dock göras genom lagstiftning (2 kap. 6 och 20 § regeringsformen). Grundlagsskyddet gäller inte gentemot privata arbetsgivareGrundlagsskyddet gäller uttryckligen gentemot det allmänna och inte gentemot privata arbetsgivare, istället blir det aktuellt att i sammanhanget prata om riskanalys avseende arbetsmiljön. En arbetsgivare har en skyldighet att se till att arbetsmiljön på arbetsplatsen är säker. I relation till covid-19 innebär detta rimligen att arbetsgivaren ska analysera hur stor risken är att arbetstagare utsätts för smitta på arbetsplatsen samt vilka åtgärder som ska vidtas för att minska denna risk (2 kap. 2 § och 3 kap. 2 § arbetsmiljölagen). Vid val av åtgärder måste en avvägning göras mellan arbetsgivarens intresse att vidta åtgärden och arbetstagarens personliga integritet. Dessutom får inte denna bedömning strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Enligt min mening borde vaccinationskrav rimligen kräva väldigt starka skäl från arbetsgivaren för att kunna väga upp för det påtagliga ingrepp som vaccination innebär för individen. SammanfattningDet är inte helt klart vad som gäller i din fråga men jag har personligen svårt att se att en arbetsgivare i normalfallet skulle kunna motivera vaccinationskrav för sina anställda.Värt att notera är att en arbetsgivare aldrig kan tvinga sig på ett kroppsligt ingrepp så som vaccination av arbetstagare. Möjligen skulle omplacering kunna bli aktuellt om arbetsgivaren har godtagbara skäl till att vaccinera, men det är som sagt inte helt klart vad som gäller.Jag hoppas du fått svar på din fråga annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Kan min arbetsgivare kräva årliga utdrag ur belastningsregistret?

2020-12-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej!Om jag arbetar på ett HVB-hem för vuxna, kan då arbetsgivaren begära att jag (efter att ha blivit fast anställd och uppvisat registerutdrag) årligen lämnar in ett utdrag från belastningsregistret eller vad är det som gäller?
Alice Nordlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din arbetsgivare kan kräva årliga registerutdrag från belastningsregistret av din som anställd. Detta är i nuläget en oklar fråga som är i stort behov av klargörande lagstiftning. Jag ska dock göra mitt bästa för att beskriva det nuvarande rättsläget för dig.Kan min arbetsgivare kräva årliga utdrag ur belastningsregistret?När du arbetar på HVB-hem gäller lagen om registerkontroll av personal vid vissa boenden som tar emot barn. I första paragrafen stadgas att arbetssökande är skyldiga att visa upp utdrag ur belastningsregistret för den som erbjuder arbetet. Observera att detta endast gäller för arbetssökande. Lagen innehåller inga bestämmelser om vad som gäller för redan anställda. I förarbeten till lagen har dock lagstiftaren sagt att redan anställd personal inte borde omfattas av skyldigheten att utge sitt register. I dessa förarbeten nämns också att behovet av registerutdrag minskas om HVB hemmet avser personer över 18 år.Arbetsgivaren har en rätt att leda och fördela arbetet, det vill säga en arbetsledningsrätt. I brist på lagstadgat förbud mot att begära registerutdrag gäller just arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Det innebär att arbetsgivaren får kräva registerutdrag om denne har ett särskilt intresse av detta, men under förutsättning att arbetsgivarens intresse väger tyngre än den anställdes intresse för den personliga integriteten. Det måste alltså göras en intresseavvägning mellan arbetsgivarens intresse och den anställdes intresse för personlig integritet. Om intresset för den personliga integriteten väger tyngst, har arbetsgivaren inte rätt att kräva registerutdrag.Mina råd till digMed tanke på att du redan är anställd och att HVB-hemmet du arbetar på är för personer över 18 år, finns det goda argument för att din personliga integritet ska väga tyngre än arbetsgivarens intresse. Jag råder dig att om du är medlem i facket, att kontakta dem så att de kan starta en förhandling med din arbetsgivare. Är du inte med i facket kan du alltid bli det så kan de hjälpa dig.Observera att du som anställd trots detta inte kan vägra att lämna ett registerutdrag utan att du riskerar att förlora din anställning. Arbetsgivaren har fortfarande sin arbetsledningsrätt och om du inte gör som denne säger så kan det tolkas som arbetsvägran. Arbetsvägran kan vara en grund för uppsägning eller avsked. Du är därför skyldig att göra som din arbetsgivare säger till dess att facket förhandlat med dem eller att tvisten lösts i domstol.Med vänlig hälsning,

Kan en arbetsgivare omplacera mig till en annan stad?

2020-12-16 i Övrigt
FRÅGA |Hej jag har en snabb fråga, företaget jag jobbar för vill tvinga oss att flytta till en annan stad pga av att jobbet har flyttat dit! Men just nu pendlar vi och det funkar bra för oss. Kan dom enligt rätten tvinga oss att flytta till en ny stad även om vi kan ta oss till jobbet utan problem? Vi vill absolut inte flytta från staden vi bor i när detta inte påverkar vårat jobb ändå. Om vi inte väljer att flytta ska vi bli uppsagda! Vi jobbar utomlands men företaget är svenskt.
Natalin Kabro |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens ledningsrättSom utgångspunkt gäller att din arbetsgivare har arbetsledningsrätt, vilket betyder att denne har ensidig rätt att fatta beslut om, bland annat skyldigheter i din anställning. Det är viktigt att påpeka att denna arbetsledningsrätt inskränks av eventuellt kollektivavtal, samt rättspraxis.OmplaceringsrättenTidigare nämndes arbetsgivarens ledningsrätt, denna begränsas vidare av omplaceringsrätten. Denna rätt tillåter arbetsgivaren omplacera en arbetstagare när det faller inom arbetstagarens arbetsskyldighet. För att förstå vad denna arbetsskyldighet innebär, bör man undersöka anställningsavtalet framförallt, men även rättspraxis. Som praxis finner vi vägledning i 29/29-principen (NJA 1929 nr 29). Dessa tre punkter illustrerar arbetsskyldighetens utsträckning:Arbetet ska ha naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet. Det ska utföras för din arbetsgivares räkning.Det ska ingå inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer.Akademiker, tjänstemän och offentligt anställda har dock en snävare arbetsskyldighet. Därför bortses punkt 3 i en sådan bedömning. I stället för att det ska falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer undersöks det om omplaceringen innebär att tjänstens beskaffenhet har förändrats i grunden, d.v.s. att arbetstagaren i praktiken har fått en annan anställning än tidigare.Det är dock nämnvärt att påpeka att en omplacering inte får ske i diskrimineringssyfte, föreningsrättskränkande syfte eller som ett försök att få dig som arbetstagare att säga upp dig. Vad som gäller i ditt fallSå nu till din fråga: Kan dom enligt rätten tvinga oss att flytta till en ny stad även om vi kan ta oss till jobbet utan problem? Eftersom jag inte fått tillräckligt mycket information, kan jag inte ta ställning för om din arbetsgivare överskridit sin arbetsledningsrätt eller ej. Det jag kan säga är, att det ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt att omplacera dig grundat på din arbetsskyldighet samt baserat på om punkterna ovan är uppfyllda. Vad du kan göra nuJag råder dig även att kontakta facket, om du är med i ett sådant. Du kan även vända dig till Lawline om du vill ha ytterligare juridisk rådgivning. Du når Lawline genom info@lawline.se.Vänligen,

Kan en arbetsgivare tvinga sina anställda att bära namnskylt?

2020-12-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Kan en arbetsgivare tvinga sina anställda att bära namnskyllt?
Ellen Lagnéus |Hej,Tack för att du kontaktar Lawline med din fråga.LedningsrättSom huvudregel på en arbetsplats gäller att arbetsgivaren är den som har rätt att fritt leda och fördela arbetet, och bestämma över verksamheten och hur denna ska utformas. Arbetsgivarens rätt att bestämma är relativt långtgående men begränsas av vissa regler om t.ex. diskriminering, återanställningsrätt m.m. Men som utgångspunkt har arbetsgivaren alltså möjlighet att besluta om vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att utföra, och också på vilket sett de arbetsuppgifterna ska utföras.Som jag nämnde ovan finns dock begränsningar i arbetsledningsrätten, exempelvis får en arbetsgivare inte lov att diskriminera sina arbetstagare i sitt sätt att leda och genomföra verksamheten. I tidigare praxis har arbetsdomstolen kommit fram till att det på en arbetsplats ansågs diskriminerande att tvinga sina arbetstagare att ha namnskylt där även deras bh-storlek uppgavs (AD 2013:29). För att förtydliga bestod alltså diskrimineringen inte i att ha en namnskylt i sig, utan just att de var tvungna att ange sin bh-storlek på den.Inom ramarna för arbetsledningsrätten är det dock lämpligt att arbetsgivaren tillvaratar sina arbetstagares integritet, och inte lämnar ut personlig eller känslig information likt adress, telefonnummer eller andra privata uppgifter om arbetstagaren. Generellt skulle jag säga att just namnet inte är en så pass känslig uppgift, men detta kan ju också variera utifrån vad ditt arbete består i och/eller om ni anger både för- och efternamn. Eftersom du inte nämner något om detta blir min gissning att din arbetstagares begäran om att de anställda ska bära namnskylt faller inom arbetsledningsrätten och att din arbetsgivare därför har rätt att kräva att namnskylt används. Givetvis kan det dock tänkas att det finns arbetsplatser där det inte är lämpligt att bära namnskylt, om det t.ex. är en risk att bära sitt namn synligt.Om du upplever att det av någon anledning känns otryggt att arbeta med namnskylt rekommenderar jag dig att prata med din arbetsgivare. Kanske kan det finnas möjlighet att bara ha ditt förnamn, och inte ditt efternamn? Om det är så att ni redan har namnskyltar där "bara" förnamnet syns, kanske din arbetsgivare kan vara okej med att du har en namnskylt som inte visar ditt riktiga namn? Ett annat alternativ kanske kan vara om ni kan komma överens om att du får möjlighet att slippa ha namnskylt i vissa specifika situationer eller tillfällen av ditt arbetspass.Hoppas att du fick svar på din fråga, och lycka till.Vänliga hälsningar,

Vad har jag för rättigheter när någon på jobbet kallar mig barn mm.

2020-12-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har en kollega som kallar sig för pappa på jobbet. Han har vid ett tillfälle skrivit att jag är ett barn. Jag är vuxen och välutbildad, vilket inte han är, utbildad alltså. Vad har jag för rättigheter? Jag kommer att anmäla honom.
Jasmine El Mallah |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du skulle eventuellt kunnat ha blivit utsatt för diskriminering pga. din ålder i enlighet med 1 kap. 5§ st. 1 p. 6 Diskrimineringslagen (DiskL). Diskriminering kan få sitt uttryck på olika sätt t.ex. genom direkt diskriminering. Med direkt diskriminering i enlighet med 1 kap. 4 p. 1§ DiskL, avses att någon ska ha missgynnats genom att behandlas sämre än någon annan behandlats, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Det förutsätts dessutom att missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna i 1 kap. 5§ DiskL. I ditt fall är det enligt min mening inte lika självklart att det rör sig om en direkt diskriminering eftersom att kalla dig "barn" inte direkt behöver syfta till din ålder. En annan diskrimineringsform är trakasseri. Trakasserier i enlighet med 1 kap. 4§ p. 4, är handlingar som innebär missgynnande i form av skada, obehag som kränker den enskildes värdighet. Handlandet ska i sig vara oönskat och ha ett orsakssamband med någon av diskrimineringsgrunderna i 1 kap. 5§ DiskL. Resterande diskrimineringsformer bygger på objektiva grunder, men just trakasserier bygger på subjektiva. AG måste förstå att dennes beteende kränker någons värdighet.Man skiljer på grundform och allvarlig form, där grundformen är att den som upplever sig trakasserad ska säga ifrån till den som trakasserar eller till arbetsgivaren. Först om beteendet upprepar sig trots tillsägelse, betraktas det som trakasseri. Den allvarligare formen är då kränkningen till sin karaktär är så grov att den som kränker förstod eller borde ha förstått. I dessa fall blir det direkt ett trakasseri. Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig trakasserad har arbetsgivaren skyldighet att utreda omständigheterna och vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden, 2 kap. 3§ DiskL. Underlåtenhet till detta kan leda till skadestånd (AD 2002 nr 102). Bevisbördan vid diskriminering regleras i 6 kap. 3§ DiskL. Bestämmelsen syftar till att ge den som anser sig ha blivit diskriminerad en bevislättnad. Om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger anledning att anta detta, så ska svaranden visa att diskriminering ej förekommit. Bestämmelsen har uppfattats som en presumtionsregel. Din bakgrundsinformation utgör inget tillräckligt underlag för mig att kunna bedöma situationen, men ovanstående redogörelse visar på hur en sådan bedömning kan gå till hos domstolen. Förhoppningsvis hjälper även detta dig att veta hur du ska bygga upp ditt resonemang i din anmälan. Jag rekommenderar dig dock att gå in på diskrimineringslagen och studera de olika lagrummen, särskilt 1 kap. 4§ DiskL, för att få en förståelse för vad som avses med diskriminering. Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänliga hälsningar,

Är det möjligt att starta en konkurrerande verksamhet efter anställningen?

2020-12-16 i Övrigt
FRÅGA |Hej, min fråga gäller lojalitetsplikt.En arbetstagare i Malmö startar under sin uppsägningstid en verksamhet som till viss del kan vara konkurrerande med arbetsgivarens utan att på något sätt äventyra deras kunder eller företagshemligheter, det vill säga arbetsgivaren har inte lidit någon som helst ekonomisk skada. Kan en sådan situation leda till påföljder eller vore det lönlöst för företaget att prova detta rättsligt? Om det nystartade företaget i framtiden växer till en stor konkurrent och i framtiden orsakar viss ekonomisk skada i och med konkurrens, finns det då någon tidsfrist för eventuell preskribering?
Sara Djogic |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Som jag tolkar frågan undrar du i första hand vad konsekvenserna blir av att bedriva verksamheten trots att förra arbetsgivaren inte lider ekonomisk skada. Vidare tolkar jag det som att du undrar om det finns någon preskriptionsfrist vad gäller att bedriva en konkurrerande verksamhet. Jag kommer nedan redogöra för vad som gäller och hur du kan gå vidare i din situation. Lojalitetsplikten innebär ett förbud mot konkurrerande verksamhetDet finns inte några uttryckliga lagregler som handlar om lojalitetsplikt för arbetstagaren. Arbetsdomstolen har dock i AD 2003 nr 84 uttalat att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad som är normalt för avtalsförhållanden i allmänhet. Ett grundläggande krav är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Vilka krav som är rimliga att ställa varierar beroende på bl.a. förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art och arbetstagarens ställning i företaget. Under lojalitetsförpliktelsen faller flera olika företeelser, bland annat bedrivandet av en konkurrerande verksamhet. Huvudregeln är att en anställd bryter mot lojalitetskravet som följer av anställningsavtalet om personen bedriver verksamhet som konkurrerar med arbetsgivarens under anställningen. Detta inbegriper även uppsägningstiden. All konkurrens kan dock inte anses utgöra ett sådant lojalitetsbrott. Det måste normalt vara fråga om konkurrens som är ägnad att tillfoga arbetsgivaren en inte obetydlig skada eller som i övrigt sker under omständigheter att den bör uppfattas som illojal (AD 2003 nr 21). Viktigt att uppmärksamma konkurrensklausuler Utgångspunkten är att en arbetstagare sedan anställningen upphört fritt får bedriva en konkurrerande verksamhet. Rätten kan dock begränsas genom konkurrensklausuler. Genom en konkurrensklausul kan arbetsgivaren reglera förbud mot konkurrerande verksamhet även efter anställningens upphörande. Exakt vad en konkurrensklausul innebär eller vad den ska täcka finns inte explicit reglerat i lagen. Istället är det båda parterna som bestämmer det genom anställningsavtalet.Även kollektivavtalet inom branschen spelar en viktig roll vad gäller konkurrensklausulen och hur pass långt den får sträcka sig. Här är det viktigt att påpeka att om arbetstagaren inte har något kollektivavtal så har kollektivavtalet inte någon bindande effekt för arbetstagaren utan kan endast i så fall användas som vägledare. Användningen av konkurrensklausuler är emellertid inte helt fri. Klausulen får inte sträcka sig längre än vad som anses vara skäligt, 38 § Avtalslagen. Klausulerna skälighet avgörs genom en helhetsbedömning utifrån vad arbetsgivaren kan sägas ha för syfte med klausulen och konkurrensklausulers omfattning i tid.Konsekvenserna av att bedriva en konkurrerande verksamhet Följden av att bedriva en konkurrerande verksamhet är att arbetstagaren kan dömas att betala skadestånd gentemot sin förra arbetsgivare. Skadeståndsskyldigheten vid brott mot anställningsavtalet bestäms enligt regler om skadestånd som arbetstagaren och arbetsgivaren avtalat om. Regleras inte detta i anställningsavtalet sker bedömningen enligt skadeståndslagen. Utgör handlingen ett brott mot kollektivavtalet aktualiseras istället skadeståndsregler enligt kollektivavtalet eller 54-55 §§ medbestämmandelagen.Hur stor skadeståndet blir beror bland annat på hur pass stor skada den anställde har förorsakat företaget genom den konkurrerande verksamheten. Sedan beror det även på vad det är för typ av företag och om anställdes agerande skett medvetet för att förstöra för företaget och denne även själv tillgodogjort sig en vinst genom agerandet.Skadeståndsansvar kan även uppkomma om arbetstagaren obehörigen angriper sig en företagshemlighet hos den före detta arbetsgivaren, 2-4 samt 7 §§ lag om företagshemligheter. Storleken på skadeståndet ska bestämmas med hänsyn till intresset hos innehavaren av företagshemligheten av att den inte obehörigen angrips och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse 11 § lag om företagshemligheter.Vad gäller i detta fall?Jag rekommenderar arbetstagaren att vända sig till sin arbetsgivare om personen känner sig osäker på vad som gäller enligt anställningsavtalet eller i ett eventuellt gällande kollektivavtal. Om det visar sig att det föreligger en konkurrensklausul som fortfarande löper, finns ändå möjlighet för arbetstagaren att bedriva verksamheten under förutsättning att den inte är illojal. Utifrån de omständigheter du angivit är det svårt för mig att göra en bedömning om verksamheten arbetstagaren bedriver ska anses vara illojal. Det som i detta fall talar för att verksamheten inte ska anses vara illojal är att verksamheten inte äventyrar den förra arbetsgivarens kunder eller företagshemligheter, och därmed inte lider ekonomisk skada. Finns ingen konkurrensklausul är det egentligen fritt fram för arbetstagaren att bedriva sin verksamhet.Värt att tänka på är även hur arbetstagaren agerar i förhållande till den information som den besitter genom sin tidigare anställning, särskilt om informationen utgör företagshemligheter.Hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Kan chefen schemalägga mig hur som helst?

2020-12-13 i Övrigt
FRÅGA |Hej.Jag har nyligen gått ner i tid hos min arbetsgivare sedan några år tillbaka pga heltidsstudier. Jag har avtal på hur många timmar jag jobbar hos denna arbetsgivare och har under hela perioden varit förlagt till helgen. Det är en överenskommelse jag har med chefen som tog beslutet och finns endast skriftligt på sms. Jag har nu fått ny chef som schemalägger mig på fredagar vilket inte alls funkar då jag har lektioner mån-fre 8-17 vilket denne även vet om. Kan nya chefen schemalägga mig hur hen tycker det passar och endast ta hänsyn till antalet timmar eller finns det något som reglerar hur arbetstiden ska kunna kombineras ihop med studier?
Klara Zethraeus |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du vill veta om din chef med rätt kan schemalägga dina timmar enligt vad som passar hen bäst själv.Eftersom arbetsgivaren leder och fördelar arbetet så ingår det i chefens befogenheter att schemalägga arbetstiden. Det finns dock vissa andra begränsningar här, bl.a. att den ordinarie arbetstiden inte får överstiga 40 h/v samt att arbetstagaren måste få minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila.Så länge som din chef håller sig inom dessa gränser samt vad som står i ert kollektivavtal (om ni har ett sådant) så är det dennes rätt att förlägga arbetstiden utifrån vad som passar hen bäst.Om du har ytterligare frågor är du varmt välkommen att återkomma till oss på Lawline!Med vänlig hälsning

Erbjudande om omplacering och uppsägningstid

2020-12-12 i Övrigt
FRÅGA |Jag har fått ett omplaceringserbjudande, eftersom LAS puttar ned mig från min nuvarande tjänst pga omorganisering.Jag har jobbat inom företaget i 16 år, alltså har jag sex månaders uppsägningstid.Men omplaceringserbjudandet börjar gälla om 4 månader. Och nya tjänsten är inte av samma sort som tidigare, och sysselsättningsgraden på den nya tjänsten är på 65% (medan nuvarande är på 91,5%). Jag förlorar ca 40% i inkomst eftersom jag även förlorar lönetillägg av nuvarande tjänst.Om jag inte tackar ja till omplaceringen så blir jag uppsagd pga arbetsbrist. och då får jag sex månaders uppsägning på min nuvarande tjänst. Borde inte omplaceringserbjudande också gälla om sex månader?
Franck Olofsson |HejTack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Avgörande är om du blivit uppsagd eller inte. Enligt 12 § Lagen om anställningsskydd (LAS) har arbetstagaren rätt till bibehållen uppsägningslön oavsett vad arbetstagaren gör under uppsägningstiden om arbetstagaren blivit uppsagd.Eftersom du skriver att du måste tacka ja till omplaceringen för att inte bli uppsagd tolkar jag det som att du inte blivit uppsagd. Frågan är då om en arbetsgivare kan omplacera en arbetstagare hur som helst då arbetsgivaren inte kan erbjuda tillräckligt med arbete. Såvida omplaceringen är skälig så är det okej. Att den nya arbetsuppgiften har lägre arbetstidsgrad innebär inte automatiskt att erbjudandet inte är skäligt.I det så kallade Coopfallet (AD 2016 nr 69) hade domstolen att avgöra frågan om det inte i praktiken är en uppsägning i förening med ett nytt arbete när anställningen som man blivit omplacerad till har mycket lägre arbetstidsgrad. Domstolen kom fram till att så inte var fallet. En omplacering som görs innan uppsägning i enlighet med 7 § 2 st. LAS är inte en uppsägning trots att anställningarna skiljer sig i omfattning. För omplaceringar enligt 7 § 2 st. LAS gäller då ingen uppsägningstid. Svaret på din fråga är alltså att om du blivit erbjuden en omplacering enligt 7 § 2 st. LAS saknar uppsägningstiden på sex månader betydelse eftersom du inte blivit uppsagd.Hoppas du fick svar på din fråga.