Provocerade uppsägningar m.m.

2018-03-03 i Trakasserier
FRÅGA |HejJag heter X jobbar på SMVK Statens Museer För Världskultur som Fastighet och Säkerhet jag har nu fått nya chefer som försöker enligt mig att säga upp mig genom att Förtala, Mobba, hota, förnedra, byta arbete osv. mig Men jag är inte ensam att bli behandlad på detta sätt alla som har jobbat länge är hotade.
|Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler som är intressanta för din situation finns i lagen om anställningsskydd (hädanefter förkortad LAS). Jag utgår från att du har en tillsvidare-anställningen, vilket är det vanliga, Sådan anställning kan sägas upp för att upphöra att gälla (4 § LAS). Arbetstagaren kan säga upp sig utan grund (d.v.s. utan att behöva ange skäl). En arbetsgivare måste dock ha saklig grund för att säga upp en anställd (se 7§ LAS). Det blir därför viktigt att veta vem det är som säger upp anställningen, arbetstagaren eller arbetsgivaren. En uppsägning från arbetstagarens sida kan under särskilda omständigheter vara att betrakta som en uppsägning från arbetsgivarens sida. Detta kallas provocerade uppsägningar. Så kan vara fallet om arbetstagarens åtgärd har föranletts av arbetsgivaren och denne därvid handlat på ett sätt som inte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller som annars måste anses otillbörligt. Det krävs inte ett direkt syfte hos arbetsgivaren att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning utan det är tillräckligt att arbetsgivaren insett att han genom sitt handlande framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning för gott. Om du nu väljer att säga upp dig kan det således vara så att det egentligen ska anses att din arbetsgivare har sagt upp dig utan grund. Eftersom din arbetsgivare då brutit mot LAS kan du ha rätt till ersättning för den skada som uppstår genom uppsägningen samt för den kränkning som lagbrottet innebär (38 § LAS). Om du är ansluten till facket rekommenderar jag starkt att du kontaktar de så att de kan hjälpa dig. Jag vill också upplysa att du kan anmäla till diskrimineringsombudsmannen (DO) om du anser att diskriminering förekommer på din arbetsplats. Jag kommer att ringa dig på måndag d 5 mars kl. 20.00 för din telefonuppföljning. Passar denna tid ej är du välkommen att kontakta mig på mattias.lindner@lawline,se

Har jag rätt att spela in och lägga upp ett ljudklipp på arbetare i maktposition på sociala medier?

2018-02-14 i Trakasserier
FRÅGA |Jag har spelat in ett samtal med en administrativ ledande person i en makt position på mitt gymnasium jag varit deltagande i, i oro om att något olämpligt eller emot lag/regel skulle sägas utan bevismaterial. Jag tycker att det är viktigt att folk ska kunna få höra alla de sjuka (inte olagliga så vitt jag vet) saker den här personen har yttrat och vill därför publicera ljudklippet. Måste jag censurera något först? Röstförvrängning, inte ge ut identiteten etc. Har gymnasiet rätt att kasta ut mig om jag lägger upp ljudklippet? För det finns en stor chans att de skulle försöka på grund av min relation med de.
Viktoria Tomsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline!Jag uppfattar din ställning, utifrån din fråga, som att du på något sätt är arbetstagare på gymnasiet.Olovlig avlyssning?I ditt fall är första frågan om brottet olovlig avlyssning begåtts (4 kap. 9 a § brottsbalken (BrB)). I paragrafen nämns först och främst rekvisitet att någon olovligen med tekniskt hjälpmedel för återgivning av ljud i hemlighet upptagit tal/samtal/förhandling i enrum. Vidare ska de som blir inspelade vara omedvetna om detta. Härtill uppfyller din gärning dessa rekvisit för brottet. Å andra sidan brister det i rekvisitet "som han själv icke deltager i", eftersom att du själv deltagit i samtalet med den ledande personen. Det är nämligen inte ett brott att spela in ett samtal, så länge en själv deltar i det. Det innebär att du inte heller behöver upplysa den andra samtalsparten om att du spelar in samtalet. Ur ett arbetsrättsligt perspektivDin andra fråga, enligt min tolkning, är om du får publicera ljudklippet utan att censurera personen röst/personuppgifter på något sätt. Detta är en omtvistad fråga och svaret blir kortfattat: det beror på. Först och främst beror det på om du arbetar på ett privat eller offentligt gymnasium. Arbetar du på ett offentligt gymnasium bör den så kallade meddelarfriheten och meddelarskyddet aktualiseras. Dessa begrepp mynnar ut i offentlighetsprincipen som bygger på att vi ska främja en öppen debatt och fritt meningsutbyte i Sverige. Meddelarfriheten och meddelarskyddet är centrala för press och medias bevakning av hur staten, kommuner, myndigheter och andra offentliga institutioner fullgör sina uppgifter. Meddelarfriheten i ditt fall stadgas i yttrandefrihetsgrundlagen (1 kap. 2 § (YGL)) och omfattar bland annat friheten att du sprider uppgifter i media, utan att åtalas straffrättsligt för detta. Detta kan du göra oavsett om du är privat/offentligt anställd på gymnasiet men för att undvika ansvar för illojalitet som privat anställd, måste du påtala felen för din arbetsgivare innan du "blåser i visslan". I annat fall kan du som privat anställd bli av med arbetet som du skriver och brottet förtal kan aktualiseras. Meddelarskyddet å sin sida regleras i 2 kap. 4 § YGL och innefattar ett efterforskningsförbud, d.v.s. ett strängt förbud för offentliga myndigheter att efterforska vem uppgiftslämnaren är. Anställda inom offentlig sektor får här ett arbetsrättsligt skydd, eftersom de i egenskap av anställda ska kunna lämna ut information utan att riskera negativ behandling och kritik från arbetsgivaren. Privat anställda ”"whistleblowers”" å sin sida har ett svagare skydd, eftersom deras arbetsgivare inte kan straffas för sina efterforskningar och de anställda därmed står utan lagligt skydd. Begränsningar i meddelarfrihetenDet finns tre begränsningar angående meddelarfriheten, då det inte är absolut (5 kap. 3 § YGL). 1. Uppgiftslämnandet innebär allvarliga brott mot rikets säkerhet, t.ex. spioneri, högförräderi och landsförräderi. Så länge uppgiften som du lämnar inte omfattar något sekretessutlämnande om rikets säkerhet, faller det inte på den här punkten. 2. Uppgiftslämnandet innebär att sekretessbelagda allmänna handlingar felaktigt lämnas ut eller hanteras på fel sätt, och gärningen är uppsåtlig. Denna punkt rör tystnadsplikt och det som skulle kunna vara aktuellt är om du felaktigt ger ut vissa allmänna handlingar. 3. Uppgiftslämnandet innebär ett brott mot lagstadgad tystnadsplikt och gärningen är uppsåtlig. Om du t.ex. ger ut namnet på en elev i något avseende i ljudklippet så kan det röra sig om denna begränsning.SammanfattningDu har rätt att spela in ljudklippet utan den andres medgivande så länge du själv närvarar vid samtalet. Svaret på om du får sprida ljudklippet för allmänheten handlar mycket om meddelarfriheten och -skyddet. Det hela beror på om du är privat eller offentligt anställd, samt vad som faktiskt sägs i ljudklippet. Om du har väldigt känsliga uppgifter och är osäker så bör du åtminstone försöka censurera namn och röster. På frågan om "gymnasiet kan kasta ut dig" så blir det väldigt svårt för dig att bli av med arbetet om du är offentligt anställd, då arbetsgivaren har ett efterforskningsförbud och du skyddas av meddelarskyddet. Skulle du märka att arbetsgivaren ändå utövar repressalier mot dig efter detta, råder jag dig att kontakta facket, skyddsombudet ochdiskrimineringsombudsmannen för vidare utredning. Du får gärna kontakta en jurist här på Lawline: 08-533 300 04Lycka till!/Vänligen,

Arbetsgivares skyldigheter att utreda trakasserier

2017-12-16 i Trakasserier
FRÅGA |Om en medarbetare uppger sig vara utsatt för trakasserier/kränkande särbehandling, berättar det för sin chef men vill inte att chefen går vidare och utreder detta, vad ska chefen göra då? Utredningsskyldigheten finns ju kvar utifrån SAM.Vänlig hälsning
Fredrik Rising |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Trakasserier ska under inga omständigheter vara en del av någon arbetstagares vardag. Det finns en rad regler som arbetsgivare måste förhålla sig till annars kan det medföra skadestånd. Jag går först igenom reglerna och sedan hur arbetsgivare bör agera utifrån dem.Vad är trakasserier enligt Diskrimineringslagen?Diskrimineringslagen (2008:567) (DL) har till syfte att motverka diskriminering och på olika sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (1:1 DL). Med diskriminering avses bland annat trakasserier, i lagen definieras de som "ett uppträdande som kränker någons värdighet" och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna, exempelvis kön (1:4-5 DL). Trakasserierna måste alltså vara kopplad till en diskriminerande grund i 1:5 DL, annars ses de inte som trakasserier enligt DL. Vad har arbetsgivare för skyldigheter att utreda och åtgärda trakasserier på arbetsplatsen?Om en arbetsgivare får vetskap om trakasserier på arbetsplatsen är denne, precis som du säger, skyldig att utreda och i förekommande fall vidta åtgärder för att förhindra att trakasserier sker i framtiden (2:3 DL). Fullgör inte arbetsgivaren sina skyldigheter genom att utreda omständigheterna kan underlåtenheten medföra skadestånd. Det finns ett avgörande från Arbetsdomstolen där en arbetstagare kände sig djupt kränkt och plågad av trakasserier, vilket medföra sömnsvårigheter och sjukskrivning. Arbetsgivaren fick därför betala skadestånd om 80.000:- för dennes underlåtenhet att utreda (AD 2002 nr. 102).Sammanfattningsvis:Arbetsgivaren måste alltså utreda omständigheterna även fast arbetstagaren inte vill det, men frågan är varför arbetstagaren inte vill att arbetsgivaren ska inleda en utredning. Om det kanske är för en rädsla att informationen ska spridas på arbetsplatsen så finns det ingenting som hindrar att arbetsgivaren handlar snabbt och diskret. En förutsättning är ju dock att arbetsgivaren har tillräcklig utbildning och kunskap om hur denne ska agera.Om du vill läsa mer om arbetsgivarens ansvar så kan du läsa mer på diskrimineringsombudsmannens hemsida här.Hoppas du fick svar på din fråga!mvh

Mobbing/trakasserier på jobbet och chefen bryr sig inte, vad gör jag?

2017-10-10 i Trakasserier
FRÅGA |Hej! Min pappa har under år utsatts för mobbning, trakasserier på arbetsplatsen av sin chef som bara eskalerar. Vi har hjälp honom till arbets- och miljömedicin, som i sin tur gjort en anmälan till arbetsmiljöverket. Vi har kontakt med både fack och högre chefer men inget händer. De senaste 2 åren har varit extrema och det enda fack och arbetsgivaren kommit fram till är en handlingsplan på papper som ej följs av chefen på butiken. Pappa mår sämre o sämre. Vad kan man mer göra? polisanmäla?
Frida Larsson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Beklagar verkligen hur din pappa behandlas på hans arbetsplats trots alla åtgärder ni vidtagit. Det framgår av bland annat 1 kap 1 §, 2 kap 1 § och 6 kap 1 § arbetsmiljölagen (AML) att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder samt förebygga att den anställde inte utsätts för mobbing eller trakasserier. Arbetsgivaren ska alltså kunna garantera den anställde en god miljö på arbetsplatsen. För att få hjälp med att åtgärda mobbingen så bör man ta kontakt med skyddsombudet på arbetsplatsen. Denne ska synliggöra ohälsan på arbetsplatsen samt kan begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder, 6 kap 4 samt 6a § AML. PolisanmälanDå ni redan verkar vidtagit de åtgärder ni kan rent arbetsrättsligt så är sista utvägen att polisanmäla händelsen. Polisanmälan kan ni göra genom att besöka en polisstation eller ringa 11414. Beroende på vad mobbningen/ trakasserierna handlar om kan det exempelvis annat vara ett ofredande, förtal eller förolämpning. Ofredande kan omfatta många olika beteendet, så som knuffar, sätta krokben, upprepade gånger skicka meddelanden utan att din pappa vill etc, 4 kap 7 § brottsbalken BrB. Förtal kan exempelvis vara att någon säger något klandervärt eller sprider rykten. Det krävs då att uppgifterna har en viss spridning, exempelvis att de sprider elaka rykten om din pappa på en större arbetsplats, 5 kap 1 § BrB. Förolämpning är också när någon säger något klandervärt eller falskt angående din pappa men då räcker det att uppgiften sägs direkt till din pappa och kräver ingen spridning, 5 kap 3 § BrB. Brotten förtal och förolämpning är så kallade "målsägandebrott" och innebär att som huvudregel är det din pappa själv måste driva processen vilket kan vara betungande. Det betyder att man själv måste väcka talan och eventuellt bekosta och driva en rättsprocess i domstol, 5 kap 5 § BrB. För hjälp med en sådan process bör ni kontakta ett juridiskt ombud, se HÄR. Hoppas ni fick svar på er fråga och lycka till!Vänligen,

Omplacering på grund av handikapp

2018-02-28 i Trakasserier
FRÅGA |Hejsan!Jag undrar vad min arbetsgivare har för rätt att säga upp mig eller omplacera mig till en lägre lön pga.att jag har ett medfött handikapp?(En lätt cp skada)Jag har jobbat prickfritt på företaget i ca.15 år utan problem och jag producerar exakt lika mycket som alla andra på samma tid. Men sedan en tid tillbaka har chefen börjat ifrågasätta mig pga.mitt handikapp,man säger att man är rädd om mig och vill inte att jag ska skadas på jobbet! Jag är ganska frispråkig av mig och förstår att chefen gått runt bland andra anställda för att skaffa sig en negativ bild av mig på andra sätt än mitt handikapp! Inget har sagts än om omplacering eller uppsägning,men känner på mig att det snart kommer så fort man kommit på en hållbar grund att skylla på som kringgår att blanda in mitt handikapp! Facket är informerat om det hela och säger att vi ligger lågt så länge det inte kommer något från företaget.(som är medelstort) Jag känner stor olust och oro i livet nu samt obehag och sorg över det här! Vad har jag för rättigheter och skyldigheter i detta läget! Skulle jag bli tvingad till omplacering förlorar jag på det lönemässigt också!
Ludvig Montan |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din arbetsgivare har av många skäl ingen rätt att varken säga upp eller omplacera dig till en lägre lön på grund av att du har ett medfött handikapp. Det finns både bestämmelser i lag om anställningsskydd (LAS) och diskrimineringslagen (DiskL) som skyddar dig i det aktuella fallet. Vad gäller vid uppsägning i LAS?För att du ska kunna sägas upp krävs enligt LAS att det finns saklig grund (7 § LAS). Uppsägningar enligt 7 § LAS kan delas in i de som görs på grund av personliga skäl och de som görs på grund av arbetsbrist. Att du har ett medfött funktionshinder, ett personligt skäl, kan definitivt inte ses som saklig grund för uppsägning under de rådande omständigheterna. Vad gäller enligt DiskL?Ett missgynnande, genom vilket en person behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband [...], funktionsnedsättning, [...] är direkt diskriminering enligt 1 kap. 4 § 1 p. DiskL. För att direkt diskriminering ska föreligga krävs att ett reellt missgynnande skett, exempelvis en uppsägning eller omplacering till sämre lön och att det har ett samband med diskrimineringsgrunden som i ditt fall är en funktionsnedsättning. Kravet på samband innebär att diskrimineringsgrunden måste ha utgjort ett handlingsskäl för arbetsgivaren tog det missgynnande beslutet eller vidtog den missgynnande åtgärden. Enligt 2 kap. 1 § DiskL är det inte tillåtet för en arbetsgivare att diskriminera en arbetstagare. Inget av undantagen som finns i DiskL är enligt min bedömning tillämpliga i ditt fall så som du beskrivit det och den diskriminering som du potentiellt skulle kunna utsättas för vid uppsägning eller omplacering är inte tillåten. Du kan, om du utsätts för diskriminering, få diskrimineringsersättning enligt 5 kap. 1 § DiskL och den rättshandling som företas mot dig (exempelvis omplacering eller uppsägning) kan eventuellt ogiltigförklaras med stöd i 5 kap. 3 § DiskL. Jag hoppas att det var svar på din fråga. Skulle en situation uppstå när du misstänker att du blivit diskriminerad på din arbetsplats är du varmt välkommen att återkomma till oss genom att ställa ytterligare en fråga eller kontakta oss på info@lawline.se.

Har blivit mobbad på jobbet av chef och arbetskamrater, vilket har lett till att jag nu är sjukskriven. Vad ska jag göra?

2018-02-12 i Trakasserier
FRÅGA |Har hamnat i en konflikt med min chef. Har jobbat där i 18 år utan några problem. Chefen är ny och har hotat och kränkt mig. Då jag anmälde henne för kränkande särbehandling såg hon till att få viss personal mot mig. Dom här personerna har jag jobbat med i alla år och helt plötsligt har chefen fått dom mot mig. Jag har nu blivit anklagad för grova saker av dom. Detta har resulterat i en sjukskrivning för mig och mitt liv har blivit totalt förstört. Kan man anklaga någon utan att stå till svars?
Jenny Hedin |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. För det första vill jag beklaga det du har råkat ut för. Att chefen har hotat och kränkt dig och att vissa arbetskamrater har mobbat dig är naturligtvis inte acceptabelt. Arbetsmiljölagen (AML) föreskriver att det ska vara en bra arbetsmiljö (här). Det framgår att arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder samt förebygga att den anställde inte utsätts för mobbing eller trakasserier (här, här och här). Med andra ord är mobbning ett arbetsmiljöproblem, och arbetsgivaren är skyldig att agera. Till att börja med skulle jag rekommendera att du sparar bevis. Du kan skriva ned dina upplevelser av vad som har hänt och vilken tidpunkt olika incidenter har inträffat. Om chefen eller någon arbetskamrat har t.ex. skickat mail eller sms med kränkande innehåll, spara dessa meddelanden. Om de har skrivit nedsättande kommentarer exempelvis på Facebook rekommenderar jag att du tar skärmdumpar. En möjlighet (om du bedömer att det är en bra idé) är att kontakta en högre chef - som jag skrev ovan är arbetsgivaren skyldig att agera om det förekommer mobbning på arbetsplatsen. Om du är medlem i någon fackförening skulle jag rekommendera dig att ta kontakt med det fackliga ombudet på arbetsplatsen. Om det inte finns någon fackklubb på arbetsplatsen kan du kontakta facket centralt. Dessutom kan du kontakta skyddsombud på arbetsplatsen; skyddsombudet ska synliggöra bland annat ohälsa på arbetsplatsen, och kan begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder (här). Det kan även vara bra att ta kontakt med en jurist. Du kan boka tid med en jurist på Lawline (här).Om du har fler frågor kan du ringa Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00. Vänligen,

Krävs det insikt hos någon som uttalar sig olämpligt för att det ska ses som trakasserier?

2017-11-30 i Trakasserier
FRÅGA |Tre kvinnor hörde av sig till personalchefen om olämpligt språkbruk.De tre fallen var helt verbala och enligt kvinnorna obehagliga. Mannen får inte veta alls vad han skall ha uttryckt mer än att det var anspelningar som inte var ok. Han förstår ingenting och har för övrigt aldrig haft någon affär eller förhållande på arbetsplatsen vilket på den platsen annars är vanligt. Kvinnorna säger till personalchefen att de vill vara anonyma och att de olika olämpliga uttrycken inte fick nämnas för honom. Meningen med deras information är att han ska få veta bara, Inget mer.Frågan nu: Han får alltså veta att han är klandervärd och gränslös men att han aldrig använder grovt språk och att det rör sig om anspelningar. Detta utan kunna förstå vad hen har uppfattat att han sagt eller menat.Hur kan han agera? Arbetsmiljölagen menar väl att man SKA VETA att någon blir kränkt om det inte är av en uppenbar natur? Vad är i så fall uppenbar natur? Med vänlig hälsning/Johnny Gustavsson
Matilda Hetlesaether |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsmiljölagen är främst tillämpbar när det handlar om hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Det kan vara att alla skyddsanordningar som behövs finns på plats, att arbetsplatsen är hygienisk när det gäller luft, ljud eller ljus. Det du talar om handlar mer om det skulle vara tal om någon diskriminering och därför är inte arbetsmiljölagen rätt lag i detta fall. Den lag du ska titta på är diskrimineringslagen.Kort om diskrimineringslagenDiskrimineringslagen är till för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder [1 kap. 1 § diskrimineringslagen]. Det finns olika typer av diskriminering som kan innebära att någon behandlas sämre än någon annan i en likvärdig situation. I ditt fall verkar det snarare eventuellt röra sig om trakasserier [1 kap. 4 § fjärde punkten, diskrimineringslagen]. Vad är trakasserier?För att det ska röra sig om trakasserier krävs det att det är någon kränkning mot kvinnorna just för att de är kvinnor. Det krävs också att det din vän sagt inte är bagatellartat utan faktiskt något som upplevts som kränkande av de kvinnor som fått höra det. Dessutom krävs det även att din väns beteende varit ett "oönskat" beteende. Det är dock inte helt slut här. Slutligen krävs det också en viss insikt hos den som påstås ha trakasserat, att denne faktiskt agerat på ett olämpligt sätt. Det är upp till kvinnorna att berätta för din vän att det inte var okej, om det inte är så att det som sades var en uppenbar kränkning. Om det inte rör sig om en uppenbar kränkning och kvinnorna inte meddelat din vän om att agerandet var olämpligt, är det svårt för din vän att hållas ansvarig för det som sagts.Vad som räknas som "uppenbart" är inget som kommenteras i lagförarbetena, men typiska trakasserier kan vara att man kommenterar någons utseende eller beteende på ett förnedrande sätt.Sammanfattningsvis skulle jag vilja säga att det är svårt för din vän att hållas ansvarig om han inte blivit meddelad av kvinnorna att hans beteende var olämpligt. Ansvar kan dock uppkomma om det varit så pass tydliga kränkningar att han borde förstått att det var kränkande, men det är svårt för mig att avgöra hur pass tydliga uttalandena varit utefter den informationen jag fått.Hoppas du fick svar på din fråga! Hör av dig om du undrar något mer!Med vänlig hälsning,

Diskriminering på arbetsplats

2017-06-30 i Trakasserier
FRÅGA |Hej!Jag jobbar på en skolan och vi har en medarbetare som bär en slöja på hennes religiösa grundtankar. Det har aldrig varit ett problem tills vi fick en ny kollega som ifrågasätter detta. Vår nya kollega beter sig kränkande vill inte prata med "muslimer" Tycker att man inte få bära slöjor på arbetsplats och pratar om " den Arab kvinnan". Detta och mer därpå.Vi på arbetsplatsen har berättat detta för vår arbetsgivare, det tog en hel vecka innan de kunde prata med de. Den tid har vi försökt att hitta olika uppgiften till de så att de inte behöver vara tillsammans, men den nya kollega sökte upp den andra med nya anklagelse.Vår nya kollega fick andra uppgiften men det är svårt på en skola att undvika varandra. Arbetsgivare Tycker att det inte är så allvarligt, men om nån känner sig kränkt är det allvarligt, de säger att de inte kan göra mer eftersom han har en anställning för ett halvt år. Men gäller det också när det handla om diskriminering?Vilken skyldigheten har en arbetsgivare i et sån fall?Tack för svaret.
Mariam Ghazaryan |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Diskriminering enligt diskrimineringslagen innefattar diskriminering som är kopplad till kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder, 1 kap. 5 § DiskrL.Diskriminering kan enligt lagen delas in i följande kategorier:1. Direkt diskriminering innebärande att man missgynnas eller behandlas sämre än man skulle behandlats.2. Indirekt diskriminering innebärande att man missgynnas genom tillämpning av någon bestämmelse eller förfaringssätt som verkar neutralt men i verkligheten missgynnar någon. 3. Bristande tillgänglighet, att en person med funktionsnedsättning missgynnas.4. Trakasserier, kränkning av någons värdighet i samband med kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. 5. Sexuella trakasserier.6. Instruktioner att diskriminera. 1 kap. 4 § DiskrL.Fortsättningvis, så gäller diskrimineringsförbud i arbetslivet och man har även en skyldighet att vidta åtgärder när man får kännedom om att diskriminering försigår på arbetsplats, 2 kap. 3 § DiskrL. Det är diskrimineringsombudsmannen (DO), som har skyldighet att se till att diskrimineringslagen tillämpas och följs, 4 kap. 1 § DiskrL. Dit kan man vända sig. En arbetsgivare som visar sig inte uppfyllt sina skyldigheter kan bli ersättningsskyldig, 5 kap. 1 § DiskrL. Det är dock personen i fråga som upplevt diskriminering som har bevisbördan, bevisar man att diskriminering förelegat utan att arbetsgivaren har gjort något åt det, går däremot bevisbördan över på denne. Både diskrimineringsombudsmannen och facket man är med i, kan vara behjälpliga och föra en eventuell talan. Jag hoppas detta besvarade din fråga! Varmt välkommen åter vid fler funderingar.Med vänlig hälsning,