Kan arbetsgivare kräva tillbaka för mycket utbetald lön?

2021-04-12 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Min arbetsgivare har under ett års tid (oktober 2019- oktober 2020) betalat ut 1000 kr för mycket i lön till mig varje månad. Något som jag inte vetat om då jag antagit att jag haft rätt månadslön. Detta har nu vid en lönerevision i mars 2021 uppdagas och nu kräver min arbetsgivare att jag ska betala tillbaka pengarna. Har min arbetsgivare rätt att kräva tillbaka pengarna efter att de gått så här lång tid och då jag varit ovetandes om felet?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag förstår att detta skapar problem för dig men jag ska försöka förklara nedan så tydligt som möjligt för vad som gäller. Först kommer en mer detaljerad text men i slutet finns även en sammanfattning med ett kortare svar på din fråga.Huvudregeln är att för mycket utbetald lön ska betalas tillbakaOm en arbetsgivare av misstag betalar ut för mycket lön till en arbetstagare så finns det ingen lagstadgad regel som anger vad som gäller. Däremot finns det en allmän rättsprincip som har utvecklats genom rättspraxis – condictio indebiti. Denna princip innebär att för mycket utbetald lön ska betalas tillbaka.Till huvudregeln finns undantagTill denna princip finns dock ett undantag eftersom bedömningen enligt condictio indebiti måste göras utifrån en helhetsbedömning i varje enskilt fall. För att en arbetstagare inte ska anses återbetalningsskyldig krävs det att:- Arbetstagaren varit i god tro, det vill säga att arbetstagaren varken insett eller borde insett att löneutbetalningen var felaktig.- Arbetstagaren har inrättat sig efter betalningen, det vill säga har förbrukat lönebeloppet.Av tidigare rättsfall från Arbetsdomstolen har godtros bedömningen gjorts med hänsyn till beloppets storlek, om felaktig utbetalning gjorts en enstaka gång eller vid flertalet tillfällen samt hur utförlig lönespecifikationerna varit (se exempelvis AD 1993 nr 170).Jag kan tyvärr inte göra en bedömning av hur domstolen skulle resonera i ditt fall. Möjligen skulle man kunna argumentera för att det rör sig om mindre belopp och om du dessutom fått svårtolkade lönespecifikationer alternativt ingen lönespecifikation alls, skulle du kunna anses ha varit i god tro. Det fattas dock omständigheter i din fråga för att jag skulle kunna göra någon vidare bedömning.En allmän fordran preskriberas tio år efter dess tillkomstGällande den förflutna tiden i relation till condictio indebiti finns ingen särskild angiven lagregel. Möjligen skulle ett kollektivavtal ange bestämmelser som gäller för din arbetsplats. I annat fall anger preskriptionslagen att en allmän fordran preskriberas tio år efter tillkomst, om inte preskriptionen avbryts dessförinnan. Preskription innebär att arbetsgivaren förlorar sin rätt att kräva ut betalning (2 § och 8 § preskriptionslagen). Att det har gått ett år sedan den första felaktiga utbetalningen orsakar alltså inte att din arbetsgivares krav på betalning preskriberas enligt lagen.SammanfattningHuvudregeln är att för mycket utbetald lön ska betalas tillbaka och att din arbetsgivare därmed har rätt att kräva tillbaka pengarna, även fast det gått ett års tid. Till denna huvudregel finns ett undantag då en arbetstagare inte behöver betala tillbaka, det vill säga om arbetstagaren varit i god tro samt förbrukat lönebeloppet. Denna bedömning är dock slutligen upp till en domstol att avgöra.Min rekommendation är att du vänder dig till ditt fackliga förbund för mer information och hjälp med din fråga, förutsatt att du är medlem i en sådan. Om du inte är medlem i facket kan du boka tid med en av våra kunniga jurister för fortsatt hjälp. Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig!Vänligen,

Vad kan man göra om arbetsgivaren inte utfärdar ett arbetsgivarintyg?

2021-04-11 i Arbetsgivarintyg
FRÅGA |hur lång tid en arbetsgivare får/kan dröja med att utfärda arbetsgivare intyg ? jag bara hör att hen ska göra det - och då väntar jag och väntar - inga sanktion för arbetsgivare - dock jag är utan beslutat ersättning från min A-kassa.
Frida Fahlgren |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Du har rätt att få ut ditt arbetsgivarintyg för att kunna få a-kassa, enligt 47 § 2 stycket lag om arbetslöshetsförsäkring. Arbetsgivaren ska utfärda det på din begäran utan något dröjsmål eftersom det är viktigt för att du ska kunna få ersättning, du ska alltså inte behöva vänta på det. Tyvärr finns det dock inte någon sanktion för arbetsgivaren om den inte gör det, vilket leder till att vissa helt enkelt struntar i det. Det du kan göra är att fortsätta påminna och tjata på arbetsgivaren eftersom det är din rättighet att få det, du kan hänvisa till 47 §. Du kan även vända dig till facket så kan de också kontakta arbetsgivaren angående intyget, men facket kan heller inte ge arbetsgivaren någon sanktion.Av 47 § framgår det också att om det medför stora svårigheter för sökanden att skaffa arbetsgivarintyg, får uppgifterna styrkas på något annat sätt. Detta kan göras genom exempelvis lönespecifikationer, uppgifter från skatteverket eller genom anställningsavtalet. Jag råder dig därför att kontakta din a-kassa och förklara din situation så kan de hjälpa dig med vilka handlingar du behöver istället.Jag hoppas att du fick svar på din fråga och att det löser sig, annars är du välkommen att höra av dig igen.Vänliga hälsningar,

Har jag rätt till någon semester i sommar när jag börjar ett nytt jobb den 31 maj?

2021-04-10 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Jag är student, och tar examen 28 maj, 2021. Jag har fått jobb som börjar 31 maj. Jobbet är som forskningsassistent, och är alltså en visstidsanställning (heltid) på ett år (med möjlighet till förlängning).Jag skulle vilja ha ca 3-4 veckors semester någon gång under juni till augusti. Har jag rätt till det, trots att jag då precis har börjat? Obetalda eller betalda?
Minna Wall |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Enligt semesterlagen (SemL) har du rätt till 25 dagars semester varje semesterår oavsett din anställningsform (4 § första stycket SemL). Med semesterår avses perioden den 1 april till och med den 31 mars. För att få semesterlön, dvs. betald semester, ska du ha arbetat hos arbetsgivaren föregående semesterår (4 § andra stycket SemL). När det kommer till förläggningen av din semester har du som huvudregel rätt att ta ut fyra veckor just mellan juni och augusti (12 § SemL). Avvikelser från detta är ovanligt men kan förekomma i kollektivavtal. Eftersom du börjar ett nytt jobb den 31 maj och inte har arbetat föregående semesterår har du alltså endast rätt till fem veckors obetald semester, varav fyra av dessa får förläggas under sommaren. Vill du inte ta ut semester pga. att den är obetald så har du också rätt att avstå (8 § SemL). Du kan dock höra med din arbetsgivare om det finns någon möjlighet för dig att få s.k. förskottssemester. Det finns finns nämligen arbetsgivare som erbjuder semesterlön trots att du inte har hunnit tjäna in den. Hoppas att svaret har varit till din hjälp, annars är du varmt välkommen att höra av dig igen!Med vänlig hälsning,

Kan företaget flytta alla anställda till annat företag i koncernen utan att flytta över tidigare kollektivavtal?

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Jag är anställd i ett företag med kollektivavtal. Nu vill företaget flytta alla anställda till ett annat företag i koncernen som inte har kollektivavtal. Det finns ingen intention att flytta över kollektivavtalet. Kan/får de göra så? Det påverkar en rad villkor, exempelvis gällande pensioner och föräldraledighet. Hur agerar vi som anställda?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) reglerar frågor kring företagsövergång och kollektivavtal. Jag kommer därför utgå från dessa lagar när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat för vad som gäller men det kommer också finnas en sammanfattning och rekommendation i slutet av min text.Jag kommer också utgå från att du är en arbetstagare som omfattas av LAS och MBL, eftersom vissa personer kan vara undantagna lagen så som en vd eller arbetsgivares familjemedlemmar (1 § LAS och 1 § MBL).Notera även att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i lagen och därmed vad jag anger nedan (2 § LAS och 4 § MBL).För verksamhetsövergångar gäller att anställningsvillkoren automatiskt övergårUnder förutsättning att företagets flytt av anställda uppfyller villkoren för att utgöra en verksamhetsövergång enligt LAS, gäller att anställningsvillkoren för de anställda övergår automatiskt till det nya företaget. Även andra ekonomiska förpliktelser så som semesterersättning och intjänad lön innan övergången, är både den tidigare och nya arbetsgivaren skyldiga att ansvara för (6b § LAS). LAS definierar en verksamhetövergång som "övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan…". Utifrån omständigheterna i din fråga kan jag tyvärr inte bedöma om det är en verksamhetsövergång som kommer ske i ditt fall. Denna helhetsbedömning är dessutom inte helt enkel att göra men det kan förenklat beskrivas som att det måste vara en bestående organiserad ekonomisk enhet som övergår (se 6b § LAS och Spijkers Case 24/85).Det tidigare kollektivavtalet gäller vid verksamhetsövergångar när den nya arbetsgivaren inte har något kollektivavtalAngående vad som gäller kollektivavtalet vid verksamhetsövergång, så ska det kollektivavtal som gällde hos den tidigare arbetsgivaren även gälla hos den nya. Detta gäller dock inte om den nya arbetsgivaren redan är bundet av annat kollektivavtal som kan tillämpas på arbetstagarna som flyttas över (28 § första stycket MBL).Om den nya arbetsgivaren skulle vara bundet av ett annat kollektivavtal är denne dock ändå skyldig att tillämpa den tidigare arbetsgivarens kollektivavtal angående anställningsvillkoren för de anställda som flyttas, upp till ett år alternativt då kollektivavtalet löpt ut eller nytt kollektivavtal har börjat gälla. För att förtydliga gäller alltså detta enbart de individuella anställningsvillkoren och inte kollektivavtalet i sin helhet (28 § tredje stycket MBL).SammanfattningUnder förutsättning att företagets flytt utgör en verksamhetsövergång enligt LAS och att det nya företaget inte har något tidigare kollektivavtal, gäller att kollektivavtalet hos den tidigare arbetsgivaren även ska gälla hos den nya arbetsgivaren. Min rekommendationFörst och främst rekommenderar jag dig att ta reda på om flytten utgör en verksamhetsövergång eller inte. Eftersom detta påverkar om rättigheterna enligt 6b § LAS gäller eller inte. Om du är fackligt medlem rekommenderar jag dig att ta ärendet vidare med dem, alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Framkommer det att flytten utgör en verksamhetsövergång och den nya arbetsgivaren ändå inte vill tillämpa det tidigare kollektivavtalet, så kan arbetsgivaren göra sig skyldig till brott enligt MBL och därmed bli skadeståndsskyldig.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att det löser sig för dig till slut!Vänligen,

Vilken tjänstgöringsgrad gäller vid inlasning?

2021-04-12 i Anställningsformer
FRÅGA |HejOm en medarbetare har ett långtids vikariat på 75% och blir inlasad (inkonverterad) under vikariatet men har arbetat mycket mertid och övertid under vikariatet. Vilken % blir han eller hon i så fall inlasad på?MVH
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar vilken tjänstgöringsgrad som gäller vid inlasning. För en arbetstagare som blivit inlasad gäller som huvudregel samma villkor för tillsvidareanställningen som hen hade under sin tidigare anställning. Detta förtydligades i AD 2015 nr 26 där domstolen skulle bedöma en anställds tjänstgöringsgrad då personen tidigare hade arbetat som timvikarie men senast arbetat heltid. Domstolen förtydligade att bedömningen skulle göras med utgångspunkt i vad som gällde vid omvandlingstidpunkten, det vill säga när anställningen gick från ett vikariat till tillsvidare. Svaret på din fråga är alltså att anställningen som övergår till tillsvidareanställning har samma tjänstgöringsgrad som tidigare, det vill säga rimligen 75%. Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Bryter arbetsgivaren mot någon lag om arbetstagaren jobbar 8 dagar i rad?

2021-04-10 i Övrigt
FRÅGA |Min sambo jobbar 100% och ena veckan är hon ledig lördag och söndag och andra veckan är hon bara ledig torsdag. Får hon jobba 8 dagar I rad eller bryter hon eller min arbetsgivare mot någon lag om hon jobbar så?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder till oss på Lawline med din fråga!Utgångspunkten är att en arbetsgivare har rätt att bestämma var, när och hur arbetet ska utföras, i den mån inte annat följer av avtal eller lag. Arbetstidslagen reglerar dock rätten till veckovila och jag kommer därför utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Notera dock att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser som går före lagen och därmed vad jag anger nedan (3 § arbetstidslagen). Jag kommer även utgå från att arbetstidslagen blir tillämplig för din sambo men notera att lagen undantar vissa personer, exempelvis företagsledare eller arbete i arbetsgivarens hushåll (se vidare 2 § arbetstidslagen). En arbetstagare har rätt till minst 36 alternativt 24 timmars sammanhängande ledighet varje veckaLagen anger att en arbetstagare har rätt till minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod, det vill säga varje vecka. Denna veckovila ska så långt som möjligt förläggas till slutet av veckan men det finns inga hinder mot att det förläggs på annat sätt (14 § arbetstidslagen).Denna bestämmelse kan dock avtalas bort genom kollektivavtal under förutsättning att det inte innebär mindre förmånliga villkor än vad som anges i arbetstidsdirektivet från EU. Direktivet ger arbetstagare rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (3 § arbetstidslagen och kapitel 2 artikel 5 Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG). Om arbetsgivaren bryter mot ovan regler kan hen bland annat riskera att betala en sanktionsavgift (26 § arbetstidslagen).Ett fiktiv exempel I enlighet med arbetstidslagen skulle arbetsgivaren kunna förlägga arbetspassen så att arbetstagaren arbetar upp till 12 dagar i sträck. Alltså skulle en jobbvecka kunna se ut som följande:Måndag – ledig,Tisdag – börjar arbete tidigast klockan 12,Arbete onsdag till fredagen veckan därpå,Lördag – arbete som senast slutar klockan 12,Söndag – ledig. I ovan exempel får ju arbetstagaren 36 timmars sammanhängande ledighet måndag till halva tisdagen under första veckan och 36 timmars ledighet halva lördag till söndagen men har arbetat totalt 12 dagar. Ditt exempelI ditt fall med din sambo får hon ledigt minst 48 timmar ena veckan men det framgår inte hur många timmar hon arbetar den andra veckan. Den andra veckan skulle således kunna vara oförenlig med arbetstidslagen om din sambo inte även får ledigt 12 timmar på onsdagen alternativt fredagen. Däremot skulle ett kollektivavtal kunna reglera att din sambo bara får rätt till 24 timmars veckovila.SammanfattningAtt jobba åtta dagar i rad behöver inte strida mot arbetstidslagen, det kan till och med vara så att arbetstagaren kan behöva jobba upp till 12 dagar i sträck. Lagen anger att en arbetstagare ska ha rätt till minst 36 timmars ledighet varje vecka, medan ett kollektivavtal skulle kunna ge rätt till minst 24 timmar.Jag hoppas du fått svar på din fråga, annars kan du alltid höra av dig till oss på Lawline igen!Vänligen,

Arbetsgivares rätt till kvittning

2021-04-10 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej. Jag arbetar för en liten trädgårdsfirma som äger en bil. Jag råkade repa den under ett arbete i en trädgård. Nu vill ägaren till firman och således bilen dra av självrisken för reparationen av bilen på min lön. Självrisken uppgår till 8000:- Får han göra så? Om så, vilken lag stödjer ett sådant förfarande? Om inte, vilka paragrafer kan jag slå honom i huvudet med?MVH // J Söderlind
Isak Henriksson |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag uppfattar det som att du undrar om din arbetsgivare (AG) får kvitta en fordran mot din lön (AT).Regler om dett stadgas i lagen (1970:215) om arbetsgivares kvittningsrätt (KvittL). 1 § 1 § Arbetsgivare får ej i vidare mån än som anges i denna lag göra avdrag på arbetstagares fordran på lön eller annan ersättning på grund av anställningen (lönefordran) för att kvitta med motfordran hos arbetstagaren. - Lagen är alltså tvingande till arbetstagarens fördel2 § Kvittning mot lönefordran får ske med arbetstagarens medgivande. Återkallas ett på förhand lämnat medgivande innan lönefordringen förfallit till betalning, får kvittning icke ske i vidare mån än som följer av vad nedan sägs. 3 § - Om du inte har medgett arbetsgivaren en rätt till kvittning behöver du inte oroa dig för att arbetsgivaren kommer ha rätt att kvitta kostnaden för självrisken mot din lön.3 § Kan kvittning ej ske enligt 2 §, får arbetsgivaren kvitta endast med klar och förfallen fordran som uppkommit i samband med anställningen och antingen grundas på avtal, enligt vilket fordringen får kvittas mot lönefordran, eller avser ersättning för skada som arbetstagaren vållat uppsåtligen i tjänsten.För det första kan det diskuteras om fordran är klar och förfallen. Fordringen verkar snarare vara tvistig eftersom det är oklart om du är ansvarig för att ersätta skadan. För det andra grundas "fordran" inte på avtal enligt vilken fordringen får kvittas möte lönefordran och den avser inte heller skada som du uppsåtligen har vållat i tjänsten.Slutsatsen är att du inte behöver oroa dig för att du behöver ersätta skadan genom att arbetsgivaren kvittar mot din lön.Jag hoppas detta besvarar din fråga.

Har jag rätt till semesterledighet innan jag avslutar min anställning i juni?

2021-04-10 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej,Jag har arbetat på ett företag sedan september 2019. Vi har inget kollektivavtal då det är en mäklarbyrå som inte går efter något sådant. Jag har nu sagt upp mig och har 3 månaders uppsägningstid, min sista dag blir den 30/6 veckan efter påbörjar jag en ny anställning på ett annat företag. Jag behöver ha semester för att kunna återhämta mig från stressen som varit under året. Min arbetsgivare menar att jag inte kan ta semester under uppsägningstiden. När jag kollar på mitt anställningsavtal står det att jag enligt semesterdagen har 25 dagars betald semester. Jag har inte fått någon semester beviljad sedan innan, då min uppsägning kom plötsligt och har därför inte önskat om någon förens nu efter min uppsägning.Jag har läst följande på nätet: " Det finns en bestämmelse i lagen som säger att en arbetstagare har rätt till fyra veckors semester under tiden juni till och med augusti (12 § semesterlagen)" Min fråga till er är om jag har rätt till 4 veckors semester i juni enligt semesterlagens bestämmelser, då min sista dag är den 30/6 och infaller under perioden juni-augusti som de menar i lagen? Hur tar jag detta med min chef på bästa sätt?Tusen tack för er hjälp, vad vore vi utan er!
Madeleine Runesson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga och tack för dina fina ord!Semesterlagen reglerar frågor kring semester så jag kommer utgå från denna lag när jag svarar på din fråga. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning och rekommendation längre ner i texten.Arbetstagare har bara rätt till semesterledighet under uppsägningstiden om den är utlagd eller beviljad sedan tidigarePrecis som du skriver så anger semesterlagen att arbetstagare i Sverige har rätt till 25 dagars betald semester under perioden juni-augusti, varje arbetat år (4 § och 12 § semesterlagen). När du blir uppsagd har du dock bara rätt att få ut semesterledighet under uppsägningstiden om den redan är utlagd eller beviljad sedan tidigare. Om semester inte är beviljad har du inte någon rätt enligt lag att ta ut semester under uppsägningstiden, under förutsättning att inte arbetsgivaren går med på det i efterhand. Om uppsägningstiden däremot skulle omfatta hela perioden juni-augusti, skulle du ha rätt att vara ledig denna period minst fyra veckor i följd. I annat fall finns det ingen rätt för en arbetstagare att ta semesterledigt under uppsägningstiden (12 § semesterlagen).Även fast du inte har rätt att ta ut semesterledighet under uppsägningstiden så har du rätt att få semesterersättning i stället för den ledighet du inte tidigare tagit ut. Detta ska ske senast en månad efter att anställningen upphört (28 § och 30 § semesterlagen).SammanfattningDu har inte rätt till semesterledighet under din uppsägningstid eftersom den inte sedan tidigare är beviljad eller utlagd under denna period. En sådan rätt hade funnits om din uppsägningstid skulle omfattat hela perioden juni-augusti. Däremot kan din arbetsgivare bevilja detta i efterhand. Min rekommendation är därför att du försöker komma överens med din arbetsgivare om semesterledigheten. Om din arbetsgivare inte låter dig ta ut din semesterledighet innan din uppsägning, har du i stället rätt till semesterersättning och får då ledigheten utbetalda i pengar.Jag hoppas du fått svar på din fråga och att allt löser sig för dig ändå!Vänligen,