rätten att omplacera arbetstagaren

2021-04-09 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |kan en arbetsledare omplacera en arbetstagare på en arbetsplats på grund av arbetsbrist och om arbetsledaren inte är nödj med arbetstagarens arbetsprestation
Sara Pedersen |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag utgå ifrån att det råder normala arbetsrättsliga förhållanden, och att lagen om anställningsskydd är tillämplig. Detta är det absolut vanligaste, men vissa undantag från vissa regler i lagen kan föreligga om man exempelvis är familj med arbetsgivaren, eller utför arbete i arbetsgivarens hem (1§ lag om anställningsskydd, LAS). Generellt kan sägas att arbetsgivarens rätt att planera, strukturera och bestämma över arbetsplatsen är ganska vid, men det finns vissa regler som inskränker denna rättighet.Som utgångspunkt är det arbetsgivaren som besitter dessa olika rättigheter som kommer nämnas. Arbetsgivaren är den som har rätt att träffa avtal och bestämmer över arbetet och arbetsvillkoren. Jag kommer utgå ifrån att "arbetsledaren" du hänvisar till har denna rätt.Omplacering vid arbetsbristFör att säga upp en arbetstagare krävs det så kallad saklig grund (7§ LAS). En sådan saklig grund kan vara arbetsbrist. Dock föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren skäligen kan erbjuda arbetstagaren annat arbete hos sig. En arbetsgivare är alltså skyldig att undersöka omplaceringsmöjligheter för arbetstagare innan man säger upp denne på grund av arbetsbrist.Generellt så krävs det att arbetsbristen faktiskt föreligger, men det är som utgångspunkt arbetsgivaren som gör bedömningen om arbetsbrist föreligger eller inte. Så kan vara fallet om arbetsgivaren vill omorganisera sin verksamhet, säga upp en avdelning eller liknande. Då föreligger arbetsbrist. Det är arbetsgivaren som ska bevisa dessa omständigheter. Omplacering ska ske inom den egna verksamheten utifrån lediga befattningar och om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren är alltså inte skyldig att skapa nya tjänster eller liknande. Först ska omplaceringen ske inom ramen för arbetstagarens anställningsskyldighet, alltså liknande arbetsuppgifter som denne haft innan i princip. Om det inte går, får man omplacera till andra tjänster som är likvärdiga, men det krävs att arbetstagaren är kvalificerad för befattningen. Om arbetstagaren tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande, föreligger saklig grund för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. Omplaceringsskyldigheten i samband med arbetsbristen är en möjlighet för arbetstagaren att få jobba kvar trots bristen. Alternativet är ju uppsägning, och därför kan man omplaceras utanför det man jobbade med innan. Om arbetstagaren brister i sin omplaceringsskyldighet, och inte utreder detta tillräckligt, föreligger inte saklig grund till uppsägning. Det räcker således med att arbetsgivaren kan göra gällande att arbetsbrist föreligger, så kan denne omplacera arbetstagaren. Alternativet är ju uppsägning. Arbetsgivaren är inte skyldig att turordna sina anställda vid omplaceringen, utan får välja den som är bäst lämpad för de lediga tjänsterna. Men har man en bättre turordning (sist in först ut) i samma så kallade turordningskrets, kan man få flyttas till denne post och den andra personen sägas upp. Omplacering om arbetsgivaren är missnöjd med arbetstagarenFör att bedöma om man kan omplacera en arbetstagare utan att arbetsbrist föreligger, måste man först konstatera områden för vilket arbetstagaren är arbetsskyldig inom. Detta beror på flera omständigheter, om man är arbetare eller tjänsteman, vad anställningsavtalet säger, eventuella kollektivavtal, vilka arbetsuppgifter och kvalifikationer man har, och vad den nya anställningen innebär. Generellt kan jag säga att man inte är skyldig att genomgå någon omfattande omskolning eller utbildning, men små kurser kan man behöva gå. Man kan även komma att bli omplacerad till annan ort inom bekvämt pendlingsavstånd (3-4 timmar). Det kan dock finnas begränsningar i omplaceringsrätten i anställningsavtal eller kollektivavtal. Man kan inte heller omplacera på grund av personliga skäl, om det är särskilt ingripande mot arbetstagaren, såvida arbetsgivaren inte har godtagbara skäl till detta. Denna bedömning ska göras utifrån arbetsuppgifterna, anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt, exempelvis att omplacera någon från att arbeta i grupp, till ett ensamarbete, att vara arbetsledare till att inte vara det, och liknande (AD 1978:89)Om omplaceringen är inom arbetstagarens arbetsskyldighet, har arbetsgivaren rätt att omplacera. Då har arbetstagaren en lydnadsplikt, och vägrar man detta kan detta utgöra saklig grund för uppsägning.Om omplaceringen dock är utanför arbetstagarens arbetsskyldighet, så ska omplaceringen likställas med uppsägning eller avskedande, och då krävs det saklig grund, annars har arbetstagaren rätt till skadestånd (38§ LAS). SammanfattningSammantaget kan man säga att arbetsgivaren får lov, och är till och med skyldig att försöka omplacera en arbetstagare vid arbetsbrist. Om man vill omplacera en arbetstagare på grund av personliga skäl, krävs det att man gör det inom arbetstagarens arbetsskyldighet, annars räknas detta som en uppsägning som utan saklig grund föranleder skadeståndsrätt för arbetstagaren. Värt att poängtera är också att ovan regler kan regleras annorlunda i eventuella lokala avtal eller kollektivavtal. Man kan dock aldrig omplacera, oavsett om det beror på arbetsbrist eller personliga skäl, om det strider mot god sed, kollektivavtal eller är diskriminerande på något sätt. Det är som den yttersta gränsen för arbetsgivaren i alla fall. Observera också att innan arbetsgivaren omplacerar en arbetstagare, både på grund av arbetsbrist och personliga skäl, måste arbetsgivaren förhandla med facket (11§ lag om medbestämmande i arbetslivet).I övrigt är det svårt att vara mer specifik i mitt svar, då jag inte vet så mycket om omständigheterna kring din fråga. Om du behöver hjälp i någon situation på din arbetsplats, är det första steget att kontakta din fackliga representant på arbetsplatsen om en sådan finns. Mycket regleras i kollektivavtal, och facket kan hjälpa till i en tvist mot arbetsgivaren. Hoppas att du fått någon vägledning i dina frågor, annars är du välkommen att återkomma till oss!Vänligen,

Har arbetstagare rätt att jobba hos sin arbetsgivare när studieledighet har beviljats?

2021-04-09 i Studieledighet
FRÅGA |Hej!Jag är just nu studieledig 80%. Vissa veckor har jag mindre i skolan och då har jag möjlighet att jobba 100% istället för mina ordinarie 20%. Kan min arbetsgivare neka mig detta?
Erika Björnfors |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om studieledighet finns i lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslag).Rätt till studieledighetArbetstagare har rätt till behövlig ledighet från sin anställning för att undergå utbildning (studieledighetslag 1 §). Detta gäller för alla anställda oavsett anställningsform och omfattning. Arbetsgivaren kan under vissa förutsättningar skjuta upp ledigheten i upp till sex månader (studieledighetslag 4 och 5 §). När en arbetstagare återgår till sitt arbete så har den rätt till samma anställningsvillkor och arbetsställning som tidigare (studieledighetslag 9 §).Ingen rätt att jobba om du har beviljats studieledighetDet finns dock ingen bestämmelse i lagen som anger att du som arbetstagare har rätt att jobba hos din arbetsgivare utöver den tid som är din ordinarie tid. Lagen ger dig en rätt till studieledighet, den ger dig inte rätt att jobba om du faktiskt har beviljats studieledighet. Därmed finns det ingen skyldighet för din arbetsgivare att erbjuda dig jobb även om du har möjlighet att jobba 100 % vissa veckor i stället för 20 %. Din arbetsgivare kan därmed neka dig jobb som går utöver dina ordinarie 20 %, eftersom du då kommer jobba under arbetstimmar som är under din studieledighet. Även om du inte har en rätt enligt lagen att få arbeta, så kan du såklart höra med din arbetsgivare ändå. Om ni kommer överens så finns det inget problem, lagen hindrar dig alltså inte från att komma överens med din arbetsgivare om att jobba mer. Rätt att avbryta dina studierEtt annat alternativ än att komma överens med din arbetsgivare om att du får arbeta även under studieledig tid är att du avbryter dina studier för att sedan ansöka om ny studieledighet med ändrad omfattning. En arbetstagare har rätt att avbryta sina studier och komma tillbaka till jobbet tidigare än planerat (studieledighetslag 10 §). Du ska då underrätta din arbetsgivare om att du vill avbryta din studieledighet och du har då rätt att återgå till arbetet efter två veckor. Sedan hade du kunnat ansöka om en ny period av studieledighet (studieledighetslag 1 §). Troligtvis kan det dock nog bli svårt att utforma den nya ansökan om studieledighet på ett sätt som gör att du få arbeta mer vissa veckor och mindre andra. Detta eftersom du måste ange specifikt i ansökan vilka perioder du vill ha ledigt för och hur mycket du vill vara studieledig. Det kan vara svårt att veta på förhand vilka veckor som du faktiskt kommer ha mycket att göra i skolan och vilka veckor som du kommer ha mindre att göra så att du kan jobba mer.Det ska även åter igen poängteras att din arbetsgivare kan skjuta upp din studieledighet om du ansöker om en ny studieledighetsperiod. SammanfattningSom arbetstagare har du rätt att beviljas studieledighet. Däremot finns det ingen rätt att jobba om du faktiskt har beviljats studieledighet. Din arbetsgivare kan därmed neka dig arbetstimmar som går över din studieledighet. Det finns dock inget hinder att du och din arbetsgivare kommer överens om att du får arbeta mer än 20 %. Du hade även kunnat avbryta din studieledighet och ansöka om en ny period av studieledighet men med en förändrad omfattning. I ditt fall kan det bli svårt att utforma den nya studieledighetsansökan då du måste specificera hur mycket du vill vara ledig.Hoppas du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att ställa en ny till oss på Lawline!Med vänlig hälsning,

Kan man ha en provanställning under 10 månader?

2021-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |HejMin dotter som är 19 år blev anställd i en butik som timanställd. Efter 4 månader fick hon en fast tjänst med provanställning 6 månader.I veckan sjukskrev hon sig för att hon hade svår hosta och feber. Dvs i rådande läge är det verkligen inte försvarbart att gå till ett arbete där man arbetar med livsmedel och kunder Första dagen av sjukdomen ringer hennes chef och varslar henne.1 Får man ha så lång tid som totalt 10 månader provanställning? Dvs kan de första 4 månaderna tillskrivas som prövotid?2. Att varsla någon över telefon för att de följer pandemilagen. Är det rättsvidrigt eller bara oetiskt?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga är det anställningsskyddslagen (LAS) vi ska kika i.Provanställning i 10 månader?En provanställning får löpa under högst 6 månader och övergår därefter automatiskt till en tillsvidareanställning (6 § LAS). Syftet med provanställningen är att prova arbetstagarens lämplighet. Man får inte använda en provanställning för att kringgå LAS. I AD 1991 nr 40 hade en arbetstagare varit visstidsanställd tidigare och arbetsgivaren valde sedan att provanställa arbetstagaren för att man inte ville att hen skulle bli tillsvidareanställd. Arbetsdomstolen menade att om man hade varit visstidsanställd och har haft samma eller snarlika arbetsuppgifter som under provanställningen, så får man inte prova den anställde.Det finns dock möjlighet att förlänga provanställningen att löpa på en längre tid om 6 månader. I AD 2020 nr 53 meddelade Arbetsdomstolen att om en person varit frånvarande huvuddelen av provanställningen (så att arbetsgivaren inte har kunnat prova om personen var lämplig) så kan man förlänga perioden med tiden som arbetstagaren varit frånvarande.I detta fall skriver du att din dotter varit timanställd. En timanställning är inte en anställningsform utan specificerar snarare hur lönen regleras. De anställningsformer som finns är:TillsvidareanställningAllmän visstidsanställningVikariatSäsongsarbete(4 § och 5 § LAS)Jag kommer i mitt svar utgå ifrån att din dotter har haft en allmän visstidsanställning (5 § LAS). Jag tolkar uppgifterna i din fråga som att din dotter har varit visstidsanställd i 4 månader och sedan fick en provanställning om 6 månader. Jag utgår alltså inte ifrån att hon har varit anställd i 4 månader och fått en provanställning om 10 månader.Eftersom hon har arbetat där i 4 månader är det alltså tveksamt om en provanställning om 6 månader är möjligt. Om det är så att hon har samma eller snarlika arbetsuppgifter som tidigare under provanställningen skulle det därmed vara tveksamt att arbetsgivaren har haft ett behov av att prova din dotter under 6 månader. Som sagt måste det finnas ett behov för arbetsgivaren att prova henne. Det kan finnas behov av att prova henne under 6 månader om hon får nya arbetsuppgifter, men det verkar inte som det är fallet här. Det kan också vara så att om det finns anledning att prova henne innan hon kan erbjudas en tillsvidareanställning - om hon exempelvis inte har jobbar så många pass.Jag kan inte bedöma om ett behov att prova henne har funnits eller inte, men om det alltså är så att hon har samma arbetsuppgifter som tidigare och har arbetat mycket under de 4 månader hon varit anställd, så är det tveksamt om 6 månaders provanställning skulle anses rimlig. Troligtvis skulle en provanställning om minst 2 månader och högst någon månad extra vara att anse som rimlig för att syftet med provanställningen skulle uppfyllas.En notering att göra är också att det kan finnas kollektivavtal på arbetsplatsen som gör det möjligt för arbetsgivaren att förlänga provanställningen. Det finns nämligen kollektivavtal som reglerar att en prövotid om upp till 12 månader är tillåten. Jag skulle därmed rekommendera er att kika i ett eventuellt kollektivavtal för att se om det står något om prövotid där. I mitt svar har jag dock utgått ifrån att det inte finns något kollektivavtal.Varslad över telefonEn uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara skriftlig (8 § LAS). Detta är dock endast en ordningsföreskrift vilket medför att en muntlig uppsägning är giltig och uppsägningstid börjar därmed löpa. Dock kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skadestånd (38 § LAS). Ni ska då underrätta arbetsgivaren om att ni avser väcka skadeståndstalan inom 4 månader från det att hon blev uppsagd (41 § LAS).UppsägningOm man skulle komma fram till att prövotiden är för lång skulle hennes anställning övergå till en tillsvidareanställning (4 § LAS). Det krävs då att vissa förutsättningar är uppfyllda för att kunna säga upp henne.En uppsägning ska till att börja med vara sakligt grundad (7 § LAS). Saklig grund kan föreligga om uppsägningen grundar sig på antingen personliga skäl eller arbetsbrist. I detta fall verkar det som att hon har blivit uppsagt på grund av att hon har sjukanmält sig, vilket skulle vara på grund av personliga skäl. Det är inte tillåtet att säga upp någon av personliga skäl utan att man har fått varningar tidigare för den omständighet som föranleder uppsägningen. Det skulle i detta fall inte vara tillåtet att säga upp henne för att hon har sjukanmält sig om det är så att hon är sjuk. Därmed skulle en uppsägning kunna ogiltigförklaras (34 § LAS).För det krävs dock att ni underrättar arbetsgivaren om detta och väcker talan i domstol inom rätt tid (se 40 § och 42 § LAS). Det är mycket kort tid som gäller för att kunna ogiltigförklara en uppsägning. Det rör sig om en tid på 2 veckor upp till en månad (beroende på om arbetsgivaren lämnat en så kallad fullföljelsehänvisning eller inte).Är det dock så att det ska anses vara en provanställning, så kan den avslutas utan att arbetsgivaren behöver uppge skälen för det. AvslutningDet är alltså som utgångspunkt inte tillåtet att ha en provanställning om 10 månader. Fundera över det som jag skrivit ovan - dvs har hon arbetat mycket under 4 månader och har hon samma arbetsuppgifter under provanställningen som tidigare? Om båda dessa delar stämmer in på din dotters situation så är det troligt att längden på provanställningen är för lång och att det därmed ska betraktas som att hon har en tillsvidareanställning. Det är då också troligt att hon blivit uppsagd utan saklig grund. Inte heller är det tillåtet att säga upp någon över telefon. Gör man det blir dock inte uppsägningen ogiltig men man kan få skadestånd för det om man håller sig inom preskriptionsfristen (40-42 § LAS).Ni är välkomna att boka tid hos en av våra jurister här för hjälp med hur ni kan väcka talan om skadestånd till exempel, eller om ni behöver närmare professionell hjälp. Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Vad innebär arbetstagarens lojalitetsplikt?

2021-04-08 i Övrigt
FRÅGA |Hej Lawline,Gällande lojalitetsplikten (eller liknande begrepp); gäller det endast immateriell lojalitet så som att tala illa om företag eller gäller den även vid sabotage av arbetsredskap och liknande? Tack.
Jasmin Öykü Özdemir |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du frågar om vad arbetstagarens lojalitetsplikt i arbetsrätten egentligen innebär och vad denna plikten innefattar. Vad innebär arbetstagarens lojalitetsplikt?Huvudregeln är att alla arbetstagare är bundna av en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare under och i vissa fall efter anställningen. Lojalitetsplikten ingår oftast automatiskt som en del av anställningen och innebär att arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intresse framför sina egna intressen. Arbetstagaren ska undvika situationer där denne kan riskera illojalitet eller orsaka skada gentemot arbetsgivaren. Inom lojalitetsplikten ingår även en upplysningsplikt, vilket innebär att arbetstagaren självmant ska upplysa om situationer som är en förutsättning för att verksamheten ska fungera. Tystnadsplikten gäller även och den innebär att arbetstagaren har en långtgående plikt att inte tala om arbetsgivarens angelägenheter. Detta följer av kollektivavtal eller underförstått av anställningsavtalet, men även i vissa fall genom offentlighets- och sekretesslagen (OSL). Vad händer om arbetstagaren bryter mot lojalitetsplikten?Lojalitetsplikten följer av anställningsavtalet och att inte följa lojalitetsplikten betyder att en bryter mot anställningsavtalet. Att bryta mot anställningsavtalet kan i sin tur innebära att arbetstagaren bryter mot lagen om anställningsskydd (LAS), vilket kan medföra uppsägning av personliga skäl eller avsked (7 § och 18 § LAS). Enligt lagen om företagshemligheter (FHL) kan en arbetstagare som röjer eller utnyttjar en företagshemlighet bli skadeståndsskyldig (5-10 § FHL). Det är därför viktigt att arbetstagaren både under och efter anställningen iakttar lojalitetsplikten. Sammanfattning För att svara på din fråga innebär detta att lojalitetsplikten inte innefattar skadegörelse av arbetsredskap, utan endast arbetstagarens skyldighet att sätta arbetsgivarens intressen före sina egna och inte röja arbetsgivarens inre angelägenheter. Jag hoppas att du har fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar,

Kan man begära ut uppgifter om vad ens kollegor tjänar?

2021-04-09 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har jag rätt att begära ut en lönelista på vad personalen tjänar på min arbetsplats?
Frida Fahlgren |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Huruvida du har rätt att begära ut en lönelista från din arbetsplats beror på om löneuppgifterna är en allmän handling. Allmänna handlingar omfattas av den grundlagsstadgade offentlighetsprincipen som hittas i tryckfrihetsförordningen och innebär att alla har rätt att ta del av allmänna handlingar som inte omfattas av sekretess. Arbetsgivare är skyldiga att lämna ut sådana handlingar direkt på begäran, enligt 2 kap. 4 § offentlighets- och sekretesslagen. Löneuppgifterna för de som jobbar inom kommun, stat eller landsting är som utgångspunkt allmänna handlingar.Offentlighetsprincipen gäller däremot inte hos privata arbetsgivare, där kommun eller landsting inte har ett rättslig bestämmande eller inflytande. Sådana arbetsgivare har därmed ingen skyldighet att lämna ut löneuppgifter.Jag hoppas att du fick svar på din fråga, annars är du välkommen att höra av dig igen.Vänliga hälsningar,

Behöver man beakta uppsägningstid och uppsägningslön när man säger upp en arbetstagare för andra gången?

2021-04-09 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Vi har återanställt en person som blev uppsagd pga arbetsbrist. Detta efter att vi betalat ut slutlön och sedan gått tre månader. Pga pandemin har vi nu tvingats säga upp vederbörande igen och då menar fackförbundet att hon återigen har rätt till fyra månaders uppsägningstid vilket känns helt otroligt. Ska vi behöva betala detta två gånger?
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga ska vi kolla i anställningsskyddslagen (LAS). Ny anställningNär en person blir återanställd på grund av företrädesrätt kommer ett nytt anställningsavtal att ingås. Det blir alltså en ny anställning.Uppsägningstid och uppsägningslönOm ni behöver säga upp personen igen på grund av arbetsbrist föreligger sakligt grund för uppsägning och en uppsägning är därmed möjligt (7 § LAS). När ni säger upp personen ska denne dock erbjudas uppsägningstid om minst en månad (11 § LAS) och arbetstagaren har också rätt till lön under uppsägningstiden (12 § LAS).I detta fall säger fackförbundet att arbetstagaren ska ha en uppsägningstid om fyra månader. Det gäller alltså om arbetstagaren har varit anställd under sammanlagt minst sex år men kortare än åtta år hos er (11 § andra stycket). Man beaktar då den totala sammanlagda tiden arbetstagaren varit anställd hos er, alltså även första anställningen innan hon blev uppsagd första gången.SammantagetDet spelar alltså ingen roll att personen har varit anställd och blivit uppsagd tidigare och därmed erhållit slutlön då. När personen blivit återanställd ingås en ny anställning och då gäller dessa regler återigen. Det innebär alltså att om förutsättningarna i 11 § andra stycket om uppsägningstid om 4 månader är uppfyllda (dvs hon har varit anställd i minst sex år och högst åtta år), så är det alltså det som gäller. Och då gäller även uppsägningslön under denna tiden (12 § LAS).Anledningen till att det är så är för att LAS är en skyddslagstiftning till förmån för arbetstagaren. Arbetet är mycket viktigt för enskilda personer och lagstiftaren har därmed ansett att arbetstagare är extra skyddsvärda och har därmed relativt starka rättigheter.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Har min arbetsgivare rätt att flytta semestern enligt hens vilja?

2021-04-09 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej, Jag är fast anställd på en bemanningsfirma och har för närvarande uppdrag fram till den 18 juni med eventuell förlängning hela juli. Jag har ansökt om 3 veckors semester från den 18 augusti. Min bemanningschef vill att jag tar semester Period 1 v. 28-31 Period 2 v. 29-32 med hänvisning till att jag i nuläget inte har något uppdrag då. Men jag har inte heller något uppdrag i augusti. Finns det verkligen särskilda skäl att flytta semestern enligt bemanningschefens vilja?
Madeleine Runesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar det som att du huvudsakligen undrar om din bemanningschef kan bestämma när du ska ta semester. Semesterlagen reglerar frågor som denna och jag kommer därför utgå från denna lag i mitt svar. Jag kommer först gå igenom mer detaljerat vad som gäller och därefter finns en sammanfattning längre ner i texten.Notera att lagen är semidispositiv, vilket innebär att kollektivavtal kan ange andra bestämmelser än vad som anges i semesterlagen och därmed vad jag anger nedan (2a § semesterlagen).Arbetsgivaren har rätt att i sista hand bestämma över hur semesterledigheten ska förläggasEn arbetsgivare har ett ansvar att se till att sina arbetstagare får den ledighet som semesterlagen ger dem rätt till. Med detta ansvar följer att arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas, under förutsättning att inte annat har avtalats eller att det inte går att komma överens (11 § semesterlagen). En arbetstagare har dock en viss bestämmanderätt när det gäller ledighetens förläggning. Om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen så kan denna reglera medbestämmanderätt för arbetstagare, om inte gäller att arbetsgivaren ska samråda med arbetstagarens fackliga företrädare när, inom perioden juni-augusti, som semestern ska förläggas. Om arbetstagaren inte är medlem i något fackförbund, ska arbetsgivaren samråda om förläggande av semester med arbetstagaren (10 § första och andra stycket semesterlagen).Om arbetsgivaren beslutar om förläggning av ledighet på annat sätt än genom samråd med arbetstagare eller dennes fackliga företrädare, gäller att arbetsgivaren ska meddela detta till arbetstagaren senast två månader före ledighetens början (11 § semesterlagen).Detta meddelande kan dock lämnas senare om det finns särskilda skäl, exempelvis om en nyanställd anställs nära inpå semesterstängningen och arbetsgivaren därför inte har möjlighet att iaktta tvåmånaderstiden (11 § semesterlagen och prop. 1976/77:90 s. 186). Om särskilda skäl inte föreligger gäller dock tvåmånaderstiden och lämnar inte arbetsgivaren besked inom denna tid kan hen göra sig skadeståndsskyldig (32 § semesterlagen).SammanfattningOm det inte finns ett kollektivavtal på din arbetsplats som ger arbetstagare medbestämmanderätt i frågan om ledighetens förläggning, gäller att arbetsgivaren har rätt att ensidigt bestämma över hur semesterledigheten ska förläggas. Om det inte finns ett kollektivavtal som reglerar denna medbestämmanderätt, ska arbetsgivaren dock samråda med din fackliga organisation om förläggningen, om du är medlem i en sådan. Om du inte är det gäller att din arbetsgivare ska samråda med dig om förläggningen.Din arbetsgivare behöver inte ha några särskilda skäl för att flytta semestern till angiven period om ni inte kan komma överens om förläggningen. I sådant fall har hen rätt att ensidigt bestämma när under juni-augusti du ska ta semester.Behöver du mer hjälp med din fråga rekommenderar jag dig att i första hand höra av dig till ditt fackförbund, om du är medlem i sådan. Alternativt kan du boka tid med en av våra kunniga jurister.Annars hoppas jag att du fått svar på din fråga och att allting löser sig!Vänligen,

Kan min arbetsgivare tvinga mig arbeta mer än mitt anställningsavtal säger?

2021-04-07 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej,jag arbetar 50% (kollektivavtal), men företaget tvunga mig att arbeta 60 %. Jag fick betalat för det men jag vill arbeta som skriver in avtal 20 tim. /vecka inte 24 eller 26. Tack
Saga Sthen |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Du beskriver att du är anställd på en arbetsplats som omfattas av kollektivavtal. Regler om arbetstidens fördelning brukar regleras i kollektivavtalen. Först när det inte finns några villkor om arbetstiden i kollektivavtalet, eller på arbetsplatser som inte omfattas av kollektivavtal finns regler i arbetstidslagen (ATL). Eftersom jag inte har någon information om ditt kollektivavtal så kommer jag besvara frågan allmänt utifrån vad lagen säger, men jag råder dig att läsa igenom kollektivavtalet för att se vad som gäller. Enligt 5 § ATL får ordinarie arbetstid inte överstiga 40 timmar på en vecka. Eftersom du arbetar deltid så utgör dina 50% din ordinarie arbetstid. Det som du jobbar därutöver utgör övertid (7 § ATL). Om det finns särskilt behov av ökad arbetstid så har arbetsgivaren rätt att beordra dig att jobba övertid, men högst 48 timmar per arbetstagare under 4 veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock med högst 200 timmar under ett kalenderår (8 § ATL) Enligt 12 § ATL så ska din arbetsgivare meddela dig om ändringar i ditt schema senast två veckor innan du ska jobba. Efter dessa två veckor så får inte arbetsgivaren ändra dina arbetstider utan att först fråga dig. Arbetsgivaren får endast meddela dig om ändringar i arbetstiderna kortare tid i förväg än så om verksamhetens art eller händelser som inte har kunnat förutses ger anledning till det. Som sagt så rekommenderar jag dig att läsa igenom det kollektivavtal som gäller för just dig och se vad som gäller för dina arbetstider. Om du är med i facket kan du kontakta dem för att få hjälp för just din situation och utifrån ditt anställningsavtal.Jag hoppas att detta gav dig svar på din fråga! Har du någon annan fundering är du välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,