Samarbetssvårigheter, saklig grund

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag har blivit uppsagd av min arbetsgivare utan anledning. Jag är tillsvidareanställd och jobbar per timme. Efter att ha läst på på nätet så verkar det som att det behövs en giltig anledning som t.ex arbetsbrist eller personliga skäl. Det verkar dock som att hon sagt upp mig pga vi inte kommer tillräckligt bra överens och har valt att säga upp mig för att anställa sin vän. Vad kan jag göra och vem kan jag vända mig mot?
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har uppfattat din fråga på så vis att du är tillsvidareanställd och att din chef har sagt upp dig på grund av att ni inte kommer bra överens. Du undrar nu vad du kan göra och vem du kan vända dig till. För att svara på din fråga kommer jag att använda mig av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska föreligga saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Samarbetssvårigheter: Huvudregeln är att samarbetssvårigheter inte utgör saklig grund för uppsägning. Arbetsdomstolen uttalade sig i AD 1989:99 att uppsägning pga. samarbetssvårigheter blir aktuellt först när det leder till att arbetsgivarens verksamhet påverkas negativt samt när samarbetssvårigheterna är av allvarlig art. Men innan uppsägning överhuvudtaget aktualiseras har arbetsgivaren en vidsträckt skyldighet att försöka rädda arbetstagaren i sin anställning. Arbetsgivaren har en skyldighet att utbilda, vägleda och omplacera arbetstagaren. Det är först när detta inte går som saklig grund för uppsägning anses föreligga. Med andra ord har arbetsgivaren ett stort ansvar för att försöka behålla arbetstagaren i arbetet innan någon uppsägning sker. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig. Arbetsgivaren försöka lösa problemen med den enskilde arbetstagaren och om det är möjligt omplacera arbetstagarenBevisbörda:Det är arbetsgivaren som bär bevisbördan för att uppsägningen har saklig grund. Arbetsgivaren måste även innan uppsägning ens kan komma i fråga, göra det klart och tydligt för arbetstagaren vilka följderna kan bli vid fortsatta samarbetsproblem. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Om det inte föreligger saklig grund: Om det inte föreligger saklig grund har du som arbetstagare rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. I sådant fall har du rätt till den lön/anställningsförmåner som du uteblivit. För att pröva detta måste ditt ärende hanteras av arbetsdomstolen, vilket kommer resultera till att det blir en arbetsrättslig tvist. Detta kommer förmodligen leda till att du kommer att behöva juridisk rådgivning och hjälp. Alternativt, om du är medlem hos facket kan du vända dig till dem och undersöka vilken hjälp de erbjuder. I ditt fall:Det framgår inte jättemycket information i frågan, varför det är svårt för mig ge dig ett klart svar. Men av det du har berättat verkar det som att arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning och om så är fallet har du rätt till skadestånd. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,

Har jag rätt att jobba min uppsägningstid ut?

2021-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej.Det är så här att jag har valt att gå vidare i arbetslivet med ny arbetsplats. Jag sa upp mig i fredags med 1 månads uppsägningstid, enligt kollektivavtalet.I lördags fick jag ett sms av min nuvarande chef att han vill att jag ska sluta redan nästkommande vecka, alltså inte jobba hela min uppsägningstid.Nu är min fråga den att kan han göra så? Jag kan ju inte tillträda det nya jobbet förrän den 27/4.Blir jag utan lön från den 31/3 till den 26/4??Jag vill ju jobba min uppsägningstid ut för att inte förlora inkomst. Har jag rätt att göra det då?En orolig arbetare
Anton Hansson |Hej!Tack för du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att det är du själv som valt att avsluta din anställning och att det i ditt kollektivavtal finns avtalat om en månads uppsägningstid när du själv säger upp dig.UppsägningstidenPrecis som du säger så säger så gäller en månads uppsägningstid när du själv säger upp dig från ditt arbete om det står så i ditt kollektivavtal. Denna tiden gäller för dig precis som för arbetsgivaren, alltså kan inte din chef avsluta din anställning utan uppsägningstiden gått ut eller att du och din chef har kommit överens om att sluta tidigare.Rätt till lön och att arbete under uppsägningstidenUnder din uppsägningstid så har du rätt till lön och också rätt till att arbeta din uppsägningstid ut. Din arbetstagare kan alltså inte kräva att du går hem tidigare. Med vänlig hälsning,

När kan arbetstagaren säga upp en anställd på grund av personliga skäl?

2021-03-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej ! är arbetsgivare åt en anställd, men jag har tyvärr tappat mitt förtroende för henne efter dokumenterade falska uttalanden och hon har varit sjukskriven men dock fått avslag , de timmar hon ska jobba kommer hon inte. hon har inte för avsikt att följa vår policy i företaget. Jag har bett henne att fundera om hon verkligen ska jobba med detta jobb, där service är a o Vill påpeka att jag inte har något avtal med någon facklig organisation. Det har varit enormt jobbigt för de andra anställda då deras schema och planering går i stöpet var och varannan dag.Kan jag säga upp henne på grund av personliga själ ?
Maja Fagerholm |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Den aktuella lagen är Lagen om anställningsskydd (1982:80) (LAS). Saklig grund För att säga upp någon krävs saklig grund enligt 7 § LAS. Saklig grund för uppsägning kan finnas både vid arbetsbrist och vid personliga skäl. Vid personliga skäl gör man en bedömning av arbetstagarens lämplighet att utföra arbetet och enstaka fall av misskötsamhet kan i regel inte utgöra saklig grund för uppsägning. Personliga skäl är kopplade till medarbetaren som person. Det kan handla om exempelvis illojalitet, arbetsvägran och svårigheter att samarbeta. Vidare ska man ta hänsyn till vilka arbetsuppgifter personer har, vad denna har för förtroendeställning och vilket ansvar personen har i sin anställning. Arbetsgivaren måste först försöka lösa problemet på annat sätt innan denne vidtar en uppsägning. Arbetstagaren ska få en möjlighet att ändra sitt beteende så att det stämmer överens med de krav som finns på arbetsplatsen. Tvåmånadersregeln Arbetsgivaren får inte grunda uppsägningen på omständigheter denne känt till i mer än två månader. Dock finns det inget hinder för att sådana omständigheter tillsammans med nya omständigheter läggs till grund för uppsägningen (7 § 4 st LAS). Omplaceringsskyldigheten Ett ytterligare krav som ställs på arbetsgivaren är att denne måste undersöka möjligheterna att omplacera den anställde (7 § 2 st LAS). Omplaceringsskyldigheten är mindre när uppsägningen beror på personliga skäl. Vidare är omplaceringsskyldigheten mer omfattande för ett större företag. I ett mindre företag med få anställda är omplaceringsskyldigheten relativt liten. Varsel Minst två veckor innan arbetstagaren ska sägas upp måste denne varslas enligt 30 § LAS. Om arbetstagaren är medlem i en fackförening måste även fackföreningen varslas minst två veckor i förväg. Som arbetsgivare måste man respektera arbetstagarens och fackföreningens rätt till överläggning och dessutom invänta den eventuella överläggningen innan en uppsägning kan vidtas. Sammanfattningsvis I ditt fall verkar det handla om ett fåtal händelser av misskötsamhet. Du nämner inte hur länge beteendet har pågått eller hur många gånger den anställde misskött sig. Saklig grund för uppsägning föreligger om personen missköter sig upprepade gånger. Vad personen har för ställning inom företaget samt vilket förtroende denne har kan också få betydelse. Ju högre befattning desto högre krav på lojalitet kan exempelvis ställas. I första hand måste du prata med din anställde och försöka lösa problemet utan att vidta en uppsägning. Anställningsskyddet är mycket stark och finns till för att en arbetstagare inte ska råka ut för oskäliga uppsägningar. Det är även viktigt att du tar hänsyn till tvåmånadersregeln och regeln om varsel. Jag kan inte på rak arm uttrycka mig om hur dina chanser ser ut för att säga upp personen i nuläget men om misskötsamheten fortsätter finns möjligheten att säga upp den anställde i framtiden. Viktigt att komma ihåg är dock att du bär bevisbördan för att den anställde misskött sitt arbete och inte följt företagets policy. Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,

Kan jag spara semesterdagar?

2021-03-29 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej jag har varit tjänstledig sen 2020 November. Jag undra, går mina semester dagar bort nu i 2021 mars om jag inte tar ut dom då?mvh
Josefine Lovborg |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Rätt att spara semesterdagar: Du har rätt att spara en del av din betalda semester för att kunna ta ut den senare. Reglerna kan vara lite olika i semesterlagen och i kollektivavtal. Semesterlagen ger dig rätt till 25 semesterdagar per år enligt 4 § semesterlagen. En arbetstagare har enligt 18 § semesterlagen rätt att spara överskjutande dagar utöver de 20 som årligen ska förläggas. Detta innebär alltså att de överskjutande 5 semesterdagarna kan sparas. Så om man har fler än 25 semesterdagar kan man tillsammans med arbetsgivaren komma överens om att spara fler än dessa fem dagar (men inte längre än 5 år om inte du och din arbetsgivare kommit överens om annat). Är det något ytterligare du funderar på är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline. Hälsningar,

Grund för uppsägning

2021-03-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Kan man använda det en anställd skriver på sin privata facebooksida, hur hen hanterar kundmöten etc som grund till uppsägning?
Sonja Najim |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag har förstått din fråga som att du (arbetsgivare) har en anställd och du undrar om du kan använda det en anställd skriver på sin privata facebooksida som grund för uppsägning. För att svara på din fråga kommer jag att använda lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). En uppsägning från en arbetsgivares sida kan antingen ske på grund av arbetsbrist eller på grund av personliga skäl. Av 7 § LAS framgår det att en uppsägning från en arbetsgivares sida ska vara sakligt grundad. Vad som avses med saklig grund framgår inte uttryckligen av lagtexten, utan härledning får hämtas från praxis. För att veta om det föreligger saklig grund så måste man göra en helhetsbedömning och ta hänsyn till omständigheterna i det särskilda fallet. Vidare måste någon form av avtalsbrott skett från arbetstagarens sida för att det ska röra sig om saklig grund. Avtalsbrott:Som ovan nämnts krävs det, för att det ska föreligga saklig grund, att något avtalsbrott skett från arbetstagarens sida. Arbetstagaren måste begått ett avtalsbrott t.ex genom att inte följa sina åtaganden i anställningsavtalet, genom att inte samarbeta eller genom att inte vara lojal gentemot sin arbetsgivare. Saklig grund:För att avgöra om det föreligger saklig grund måste man vidare pröva om arbetstagaren misskött sig. En arbetstagare anses ha misskött sig om han eller hon brutit mot anställningsavtalet. Misskötseln kan ha skett avsiktligt eller oavsiktligt. Har det skett oavsiktligt så är det mycket svårare att säga upp arbetstagaren. Vidare måste man pröva om arbetstagaren varit medveten om sin misskötsel. Slutligen måste man pröva om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. Skadan behöver inte vara av ekonomisk natur, utan det kan röra sig om en skada som resulterat till att arbetsmoralen på arbetsplatsen försämrats. Samtliga rekvisit måste vara uppfyllda för att det ska föreligga saklig grund. Omplaceringsskyldighet:Innan en uppsägning görs på saklig grund måste arbetsgivaren i enlighet med 7 § 2 st. LAS uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Den innebär att arbetsgivaren måste kolla efter möjligheter till att erbjuda annat arbete hos sig.Tvåmånadersregeln:Vidare måste du som arbetsgivare iaktta tvåmånadersregeln enligt 7 § LAS. Regeln innebär att arbetsgivare endast får göra en uppsägning på grund av personliga skäl, såvida arbetsgivaren inte känt till beteendet i mer än två månader.Bevisbörda: Det är du som arbetsgivare som har bevisbördan för misskötsel. Denna bevisbörda är inte alltid lätt att visa. Intresseavvägning:Slutligen måste man alltid göra en intresseavvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla arbetet, och arbetsgivarens intresse av att göra en uppsägning. Även om arbetstagaren skulle har misskött sig, så kan det just på grund av denna intresseavvägning vara så att arbetstagaren behåller arbetet. Slutsats:Sammanfattningsvis finns det ingenting som hindrar att du som arbetsgivare använder det som en arbetstagare skriver på sin privata facebooksida som grund för uppsägning. Men som ovan nämnts är det du som arbetsgivare som bär på bevisbördan för arbetstagarens misskötsel. Vidare krävs det som ovan nämnts att det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att arbetsgivaren uppfyllt sin omplaceringsskyldighet. Om du har fler frågor så är du varmt välkommen att återvända till oss på Lawline!Vänligen,

På vilket sätt ska en arbetsgivare bevisa att en arbetstagare har misskött sig? Hur tydlig måste arbetsgivaren vara?

2021-03-30 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |På vilket sätt ska arbetsgivare bevisa att misskötsel föreligger vid t.ex.misskötsel och samarbetssvårigheter? Räcker det med att påstå att arbetskamrater lämnat klagomål och vill vara anonyma? Ska händelser beskrivas med datum och tid eller räcker det med lösryckta påståenden om att saker hänt under senaste månaden?
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar på vilket sätt som arbetsgivaren ska bevisa att en arbetstagare missköter sig eller har samarbetssvårigheter, om det räcker med påståenden om att kollegor anonymt har lämnat klagomål eller om händelserna måste beskrivas mer noggrant.Arbetsgivarens bevisbörda vid misskötselRegler om anställning och uppsägning finns i lag om anställningsskydd, som förkortas LAS.Om en arbetstagare skulle bli uppsagd på grund av personliga skäl, exempelvis vid misskötsamhet, så ska (7 § LAS). För att uppsägningen ska vara sakligt grundad och därmed tillåten, krävs att arbetsgivaren måste kunna bevisa att misskötsamheten har ägt rum, och arbetstagaren ska ha blivit informerad om att denne misskött sig i arbetet. Arbetsgivaren ska också visa att denne varnat arbetstagaren om att vid upprepad misskötsamhet kan det leda till konsekvenser för arbetstagaren. Dessutom ska arbetsgivaren sett till möjligheten att omplacera arbetstagaren för att undvika en uppsägning. Arbetsgivaren har alltså bevisbörda för att visa att dessa omständigheter faktiskt föreligger (9 § LAS). Att arbetstagaren ska ha blivit tillsagd om sin misskötsamhet, hänger ihop med att arbetstagaren ska ha fått möjlighet att förbättra och ändra sitt beteende. Om arbetstagaren inte vetat att hen misskött sig, har hen inte heller haft chans att ändra sig om det exempelvis har skett ett missförstånd eller liknande. En sådan tillsägelse bör därför vara så tydlig som möjligt, så arbetstagaren förstår vad hen får och inte får göra, och när hen har gjort fel. Det kan exempelvis visas för tydlighetens skull genom datum och tid för misskötsamheten. Sammanfattning samt rekommendationSvaret på din fråga är därmed att arbetsgivaren har en bevisbörda vad gäller vad som har utgjort misskötsamhet av arbetstagaren. Arbetsgivaren ska vara så tydlig som möjligt, så arbetstagaren har möjlighet att förbättra detta.Skulle det vara så att en arbetstagare får varning eller flera tillsägelser som denne anser är obefogat, bör arbetstagaren meddela arbetsgivaren detta. Sådant meddelande ska gärna vara skriftligt. Arbetstagaren kan i en sådan situation också vända sig till en arbetstagarorganisation (fackförbund) på arbetsplatsen för att få mer hjälp vid en sådan situation.Jag hoppas jag har besvarat din fråga! Om jag har missuppfattat din fråga, eller om du har fler funderingar, är du välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

2021-03-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej!Jag jobbar för en kommun och jag undrar om jag har rätt som arbetstagare att avsäga sig min rehabiliteringsplan? Har arbetsgivaren i sådana fall rätt att ge mig repressalier i form av avskedning eller liknande?
Emma Gurander |Hej och tack för att du vänder dig till oss med din fråga!Arbetsgivare i Sverige har ett rehabiliteringsansvar för sina anställda. Detta ansvar aktualiseras när en arbetstagare får nedsatt arbetsförmåga på grund av skada eller sjukdom. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är tämligen långtgående, de måste så långt som det är skäligt erbjuda stöd och anpassningar i arbetet för att arbetstagaren ska kunna få tillbaka sin arbetsförmåga. Det övergripande målet och hoppet är att arbetstagaren ska kunna återgå till sitt arbete med en god arbetsförmåga (3 kap. 2a § tredje stycket Arbetsmiljölagen, AML). Rehabilitering är ett samlingsbegrepp som inkluderar medicinska, arbetslivsinriktade samt sociala åtgärder. Det kan röra sig om att ändra och förenkla arbetsuppgifterna, erbjuda tekniska hjälpmedel eller rehabiliterings vård. För att bli uppsagd krävs saklig grund (7 § Lagen om anställningsskydd, LAS). Om arbetsgivaren så gott som möjligt har uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar, och arbetstagaren fortfarande har nedsatt arbetsförmåga så kan saklig grund för uppsägning föreligga. Det krävs således att arbetstagaren inte harförmågan att utföra något värdefullt arbete för arbetsgivaren. Att notera är att arbetsgivaren även måste ha gjort en noggrann omplaceringsundersökning innan uppsägning. Om arbetsgivare kan omplacera arbetstagaren utan vidare problem så är det omplacering som ska ske. Om arbetstagaren är motvillig till att medverka i rehabilitering eller avslutar den i förtid, så kan det (likt ovan resonemang) även vara grund för uppsägning, om den nedsatta arbetsförmågan består. Hoppas du har fått svar på din fråga!Vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivare säga upp en tidsbegränsad anställning?

2021-03-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hejsan ! Min fråga gäller tidsbegränsade anställningar.Fick i mitten av Februari en tidsbegränsad anställning på grund av arbetsanhopning hos arbetsgivare.Kontraktet skrevs på och skulle gälla 6 månader från startdatumet (Februari-Juli), men,efter mindre än 6 veckor så berättar arbetsgivare nu att behovet inte längre finns, och påstår att kontraktet då ska annulleras p.g.a arbetsbrist.Undrar om detta påstående stämmer, eller om jag kan kräva att få stanna kvar till kontraktets slutdatum ?Tack för svar !
Alice Nordlund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga kommer jag att hänvisa till lag om anställningsskydd, förkortad LAS.Kan min arbetsgivare säga upp mig som har en tidsbegränsad anställning?Huvudregeln är att en tidsbegränsad anställning upphör utan uppsägningstid och vid anställningens utgång, om inte något annat har avtalats (4 § 2 st. LAS). Detta innebär att din arbetsgivare inte kan säga upp dig i förväg, utan ni är båda bundna av anställningsavtalet fram till det slutdatum som ska framgå av ditt anställningsavtal (6c § 2 st. 3b p. LAS).Det är dock tillåtet att avtala om att en visstidsanställning ska kunna sägas upp i förväg, men då kräva saklig grund för uppsägningen (7 § LAS). Arbetsbrist är i regel en saklig grund för uppsägning. För att din arbetsgivare ska kunna hävda detta, krävs att ni antingen kommit överens om att uppsägning får göras eller att det står i ditt anställningsavtal. Har ni inte avtalat om att uppsägning är möjlig, så gäller huvudregeln som beskrevs ovan.Har du och din arbetsgivare inte kommit överens om att din anställning ska kunna sägas upp i förväg, är möjligheten att komma ifrån anställningen innan avtalstiden slutdatum begränsad till de fall som grund för avsked föreligger (18§ LAS). Grund för avsked föreligger om du som arbetstagare grovt åsidosatt dina skyldigheter enligt anställningsavtalet, det krävs med andra ord mycket för att avsked ska kunna bli aktuellt.SammanfattningHuvudregel är att både du och din arbetsgivare är bundna av anställningen, din arbetsgivare kan därför inte säga upp dig som visstidsanställd innan avtalet har gått ut. Har du och din arbetsgivare inte kommit överens om något annat, så har du rätt att jobba kvar under den tid som avtalet föreskriver.Om du är med i en fackförening råder jag dig att kontakta denna, så kan de hjälpa dig att hävda din rätt mot din arbetsgivare.Hoppas du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,