Rätt till lön under utbildningstid?

2018-05-08 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!Jag börjar ett nytt jobb den 1 Juni. Arbetsgivaren vill att jag går en kurs på två-tre veckor (heltid 8-17) innan jag börjar själva jobbet. Har jag rätt till lön under den utbildningstiden?
Nina Erlandsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I Sverige finns det ingen lagstadgad minimilön. Detta innebär att det är upp till dig och din arbetsgivare att komma överens om vad som ska gälla just för dig. Så länge det inte finns ett avtal eller någon överenskommelse som ger dig rätt till lön under denna tid har du heller någon lagstadgad rätt till lön under själva utbildningstiden. Hoppas svaret varit till din hjälp annars är du varmt välkommen att höra av dig igen. Mvh,

Dotterns arbetsgivaren betalar inte semesterersättning. Stämmer man arbetsgivaren för att få ut den?

2018-05-07 i Semester och semesterersättning
FRÅGA |Hej! Dottern arbetar som behovsanställd och arbetsgivaren (ag) har redan vid anställningrn talat om att han inte betalar semesterersättning. Många unga som arbetar där så de har nog inte förstått sina rättigheter. Stämmer man arb givaren för att få ut den?
Tova Andersson |Hej och tack för du vänder dig till Lawline med din fråga!Alla anställda har rätt till semesterlön eller semesterersättningBestämmelser om semesterersättning finns i semesterlagen. Alla anställda som inte får semesterlön har rätt till semesterersättning (semesterlagen 28 §). Vissa arbetsgivare väljer att betala ut semesterersättningen månadsvis med varje lön, andra betalar utan den i samband med faktisk semesterledighet och några betalar den när anställningen avslutas.Det viktiga är att alla anställda, alltså även din dotter, har rätt till semesterersättning, oavsett om man är behovsanställd, hur mycket man arbetar eller om den anställde är ungdom. Har inte arbetsgivaren betalat ut semesterersättningen under anställningen ska den betala ut den till arbetstagaren senast en månad efter anställningen avslutats (semesterlagen 30 §). Semesterersättningen ska enligt lagen vara 12 % av all den lön din dotter får (semesterlagen 16b §). En del arbetsgivare menar att semesterersättningen redan ingår i den lön den betalar till sina anställda. I så fall ska detta tydligt ha framkommit i diskussion mellan arbetsgivare och arbetstagare samt även framgå i anställningsavtal och lönespecifikationer. Annars är utgångspunkten att semesterersättningen inte är inkluderad i lönen utan ska betalas utöver lönen. Viktigt att veta är att det kan finnas ytterligare bestämmelser om semesterersättningen i kollektivavtal om sådant finns på arbetsplatsen. Jag rekommenderar er i så fall att läsa vad som står där. Man får däremot inte avtala bort rätten till ersättningen, utan den har man alltid rätt till.Vad gör man för att få ut semesterersättningen?1. I första hand tycker jag att ni ska kontakta arbetsgivaren och begära att denne betalar semesterersättning till din dotter. Ni kan gärna hänvisa till att hon har rätt till detta enligt semesterlagen.2. Arbetsgivaren behöver egentligen inte betala semesterersättningen till din dotter innan sista lönen, men vägrar arbetsgivaren även detta bör ni framföra ett så kallat fordringskrav vilket innebär att ni skriftligen kräver betalning från arbetsgivaren. Din dotter har då också har rätt till ränta från arbetsgivaren ju längre tid denne dröjer med att betala henne.3. Skulle arbetsgivaren fortfarande inte betala ut semesterersättningen är det läge att stämma arbetsgivaren vid tingsrätten. Eftersom din dotter är ung kanske hon inte är medlem i facket. Är hon det rekommenderar jag er i första hand att vända er dit för hjälp i processen. Ni är annars välkomna att kontakta våra jurister på Lawlines juristbyrå för ytterligare hjälp. Hoppas du fått svar på din fråga! Med vänliga hälsningar

Fråga om arbetstagare har rätt till utebliven lön när skriftligt avtal saknas

2018-05-06 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Efter att ha jobbat på ett ställe där arbetsgivaren undvikit att skriva avtal valde jag att säga upp mig. Jag har INTE suttit ner en enda gång med honom och varken pratat om lön, arbetstider eller uppsägningstid. Det enda underlag jag har att jag har jobbat är mina tidsrapporter, och min underskrift på olika dokument. Jag pratade med honom, sa snällt att jag ville söka annat men att jag kunde vara kvar så länge jag kunde för att "hjälpa till". När jag fick annat jobb hörde jag direkt av mig till honom och förklarade läget. Han skrek på mig i telefon på ett sätt som man inte ska göra, varken som arbetsgivare eller kollega. Han sa att jag kunde "glömma" min lön och att han hade den rätten som min chef. Dagen efter åkte jag dit för att lämna nyckeln och utbyta några ord med honom. Han gav mig ett förslag att jag skulle få min lön, men att han skulle dra av 30 timmar (helt utan anledning), för det hade han "rätt till", sa han. 1.5 vecka har nu gått och jag har inte fått in 1 krona från honom. Vad ska jag göra? Har han den rätten? Han undvek att skriva avtal med mig, så det har jag inte, men jag har som sagt mina tidsrapport. Vem vänder jag mig till? Jag har även fått höra att en kollega får sin lön utbetald svart, och att det inte är första gången han håller inne en lön. Har också fått kommentarer från medlemmar & kunder att dom som börjar jobba där, slutar lika snabbt. Jag vet att jag har fler med mig om det skulle bli en anmälan. PS! Ej medlem i facket. Mvh
Emelie Ström |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?Nej, ett anställningsavtal behöver inte vara skriftligt utan det kan även ingås genom konkludent handlande. Det innebär att du har varit på arbetsplatsen och utfört arbete och genom det ingått ett anställningsvtal. Men ett muntligt avtal är såklart alltid svårare att bevisa och i detta fall när din arbetsgivare tänker hålla inne delar av din lön så krävs det att du kan bevisa att du varit anställd för att kunna få ut lönen. I detta fall har du tidsrapporter samt underskrifter på olika dokument som bevis på att du varit anställd. Hur ska du gå tillväga för att få din lön?Eftersom din arbetsgivare inte verkar samarbetsvillig kan du vända dig till Kronofogden och ansöka om betalningsföreläggande. Kronofogden kommer då vända sig till din arbetsgivare och ålägga din arbetsgivare att betala ut din lön (se här). Hur du går tillväga för att göra denna ansökan kan du läsa mer om på Kronofogdens hemsida - här.Men kortfattat ska ansökan göras skriftligen och innehålla vad du kräver, hur mycket samt vilket datum lönen skulle betalats ut. Vidare ska parternas personuppgifter finnas med (se här). Om du mot förmodan inte skulle få hjälp av Kronofogden kan du i sista hand vända dig till domstol för hjälp!Hoppas du fått svar på din fråga och lycka till!Vänligen,

Varför ges vissa arbetstagare möjligheten att sägas upp på grund av arbetsbrist trots att de misskött sig?

2018-05-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag har en snabb fråga, jag har varit jättedum, väldigt korkad faktiskt. Jag har varit så missnöjd med mitt nuvarande jobb (Kundtjänst) att jag har misskött mig rätt så rejält... Jag har ibland tagit 17min rast istället för 15, ibland har jag tagit 58 min lunch istället för 45. Har fått flera tillsägelser och skriftliga varningar men ändå så var jag dum nog att ta en 17min rast istället för 15 dagen då jag fick min sista skriftliga varning... Vilket gjorde att jag blir uppsagd pga Personliga skäl... Som sagt, ångrar mig djupt men behöver hjälp. Vad jag förstått det som så är det värsta som kan hända, att bli uppsagd pga Personliga Skäl. Jag kan inte lämna dom som referens vilket gör att känns som jag aldrig någonsin kommer kunna få ett jobb. Jag har känt flera personer på arbetsplatsen som misskött mig lika mycket som mig som fått sparken "pga arbetsbrist" Dom har då alltid fått valet "Antingen säger vi upp dig direkt nu, pga arbetsbrist" "Eller så säger vi upp dig på 2mån uppsägningstid men då blir det pga personliga skäl" Jag fick aldrig den fråga, vilket jag tycker är konstigt... Kan jag göra något? Eller får jag bara stå mitt kast och vara utan jobb förevigt? Jättetacksam för svar!
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en arbetstagare krävs saklig grund, vilket är antingen arbetsbrist eller personliga skäl (Lag om anställningsskydd 7 §). Om arbetsgivaren inte har någon saklig grund så kan arbetstagaren starta en process i domstol för att kräva skadestånd eller att få sin anställning tillbaka. Jag tolkar dock din fråga som att du vill veta varför vissa av dina kollegor fått alternativet att bli uppsagda på grund av arbetsbrist istället för personliga skäl, trots att de misskött sig, och inte huruvida din egen uppsägning saknar grund. I mitt svar kommer jag därför inte att gå in på om din arbetsgivare har rätt att säga upp dig eller inte, utan utgå ifrån att det förelåg saklig grund. I ditt fall hävdar arbetsgivaren att saklig grund föreligger på grund av personliga skäl. De skriftliga varningarna du fått är uttryck för att arbetsgivaren anser att du misskött dig. Arbetsbrist är en helt annan typ av saklig grund, och utgörs av i princip alla andra skäl som inte kan hänföras till arbetstagarens person. Det kan till exempel vara att arbetsgivaren har en nedgång i sin verksamhet som gör att det är för dyrt att behålla personal, men det kan också bero på omorganisationer, verksamhetsförändringar eller vad som helst som har med själva verksamheten att göra. Det är därför inte särskilt svårt för en arbetsgivare att hitta saklig grund för uppsägning i dessa situationer. Detta innebär i sin tur att det är svårt att ifrågasätta en arbetsgivares uppsägning på grund av arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetstagarna rätt att bli behandlade enligt turordningsreglerna (sist in, först ut) och har företrädesrätt till återanställning. En arbetstagare har däremot inte rätt till någon av dessa vid uppsägning på grund av personliga skäl. Det är dock stor skillnad på en äkta arbetsbristuppsägning och en uppsägning av personliga skäl som bara är förtäckt som en arbetsbristuppsägning. Dina kollegor har genom en överenskommelse med arbetsgivaren troligen gått med på att inte kräva några av dessa rättigheter. Som du säger kan det dock vara fördelaktigt ändå för en arbetstagare att bli uppsagd på grund av arbetsbrist, utåt sett. Då beror ju uppsägningen inte på dem som personer. Varför du inte fick den möjligheten kan förstås bero på olika skäl, men tyvärr kan du inte kräva av arbetsgivaren att det ska stå på din uppsägningshandling att du sades upp på grund av arbetsbrist. Det är något ni måste vara överens om.Slutligen vill jag även nämna att din situation sannolikt inte skiljer sig så mycket från dina kollegors, trots allt. Deras uppsägning ser bättre ut på pappret, men de kan troligen inte heller lista er arbetsgivare som referens om de misskött sig. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Kan hot om våld utgöra saklig grund för uppsägning?

2018-05-08 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Är ett hot riktat mot en förtroendevald i en kommun saklig grund för uppsägning! Hotet riktades av en anställd i kommunen i form av en halshuggningsgest och gjordes inför den fötroendevaldes make!
Sebastian Näslund |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den anställde inom kommunen omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS). Således måste en uppsägning av personliga skäl vara sakligt grundad (7 § LAS). Vad som egentligen är en sakligt grundat uppsägning (vid uppsägning av personliga skäl) är inte helt lätt att svara på då det alltid rör sig om en avvägning från fall till fall, där hänsyn måste tas till en mängd varierande omständigheter. Ofta får man därmed titta på äldre avgöranden från Arbetsdomstolen (AD), för att få en fingervisning kring vad som egentligen utgör saklig grund. När jag tittat på några gamla rättsfall står det klart att domstolen ser allvarligt på just hotelser om våld. I förarbeten till LAS talas det dessutom om att våld eller hot om våld inte hör hemma på en arbetsplats. Detta är omständigheter som talar för att saklig grund för uppsägning i din fråga kan tänkas föreligga. Dock anser jag att det finns omständigheter i din fråga som kan tyda på motsatsen, dvs. att en uppsägning i detta fall inte är sakligt grundad. För det första bör vikt läggas vid att det rör sig om ett enstaka fall av misskötsamhet, vilket i AD i regel inte brukar räcka som saklig grund. För det andra bör faktorer som om "halshuggningsgesten" upplevts som allvarligt menad spela in i bedömningen.Värt att nämna är också att saklig grund för uppsägning inte föreligger om det är skäligt att arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren (7 § andra stycket LAS). Framförallt gällande stora arbetsgivare (med omfattande verksamhet) bör detta alltid ses över som ett alternativ innan en eventuell uppsägning kan tänkas komma i fråga.Sammanfattningsvis är det enligt mig svårt att definitivt avgöra om saklig grund för uppsägning föreligger i din fråga. Det faktum att det exempelvis rör sig om ett allvarligt gestikulerat hot om våld skulle kunna leda till slutsatsen att saklig grund föreligger, medan det faktum att det rör sig om en enstaka händelse skulle kunna tänkas tala för motsatsen. Hoppas du känner att du fått lite klarhet kring din fråga!

Hur ofta får jag ta ut partiell föräldraledighet?

2018-05-07 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej, Jag undrar om 10 § "Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår" även gäller vid 6 § Delledighet med föräldrapenning och 7 § Delledighet utan föräldrapenning (såkallad partiell föräldraledighet)? Tacksam för snabbt svar! Med vänlig hälsning
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Paragraferna du beskriver finns i Föräldraledighetslagen (FLL). I FLL regleras föräldrars rätt gentemot sina arbetsgivare att välja hur de vill förlägga sin föräldraledighet. I FLL 3-8 §§ räknas alla former av föräldraledighet upp, vilket inkluderar delledighet med föräldrapenning (6 §) och delledighet utan föräldrapenning (7 §). I 10 § beskrivs sedan hur arbetstagaren kan kräva att ledigheten förläggs. Det är alltså gemensamt för alla ledighetsformer att arbetstagare bara kan kräva att ledigheten ska förläggas under maximalt tre perioder per kalenderår. Regelns syfte är att tillgodose föräldrars rätt till ledighet, samtidigt som arbetsgivaren inte ska tvingas hantera förändringar i sin verksamhet alltför ofta. Svaret på din fråga är alltså ja – även delledighet med eller utan föräldrapenning får bara förläggas under max tre perioder per kalenderår. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Kan min arbetsgivare bestämma hur mina arbetstimmar ska fördelas när jag går ned i arbetstid för att vara med min son?

2018-05-06 i Föräldraledighet
FRÅGA |Hej!Jag vill arbeta 75% kommande från 1 augusti 2018 - 1 juni 2019. Jag har en son på sex år. Anledningen till att jag vill gå ner i arbetstid är att jag vill hinna med att hämta min son i tid och även hinna ta med honom på aktiviteter. Jag jobbar på en mindre arbetsplats och vi är schemalagda mån - fre ca 7.30 till 17. Min undran är hur mycket jag kan påverka hur min arbetstid ska förläggas. Kan jag lägga in önskemål om att jobba 75%, men bara förutsatt att vi kan hitta en lösning på schema som gör att det underlättar för mig att ta hand om barnet. (Vill inte hamna i en sits där jag har önskat gå ner till 75% och så ligger tiderna med så jag börjar sent och och därmed slutar sent. I det fallet innebär det ingen nytta för mig medan lönen skulle vara 25% lägre.) Har man alltid rätt att välja att sprida ut arbetet över fem dagar, eller kan arbetsgivaren förlägga arbetet så att det blir en ledig dag istället och då i princip fullånga dagar de andra dagarna?
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Generellt sett har arbetsgivaren getts rätten att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, vilket innebär att din arbetsgivare får bestämma hur ditt schema ska se ut. Som förälder till ett barn under åtta år har du dock vissa rättigheter enligt Föräldraledighetslagen (FLL) som begränsar din arbetsgivarens rätt att bestämma över dina arbetstider. Som förälder till ett barn under åtta år har du för det första alltid rätt att gå ned i arbetstid till 75 %, och arbetsgivaren måste bevilja det (FLL 7 §). Du får också bestämma hur dessa timmar ska fördelas, och arbetsgivaren måste godta dina önskemål så länge det inte orsakar påtagliga störningar i verksamheten (FLL 14 §). Det krävs alltså ganska stora konsekvenser för att arbetsgivaren ska kunna frångå dina önskemål. En aspekt som kan vara relevant är att du jobbar på en liten arbetsplats, och därför märks förändringar mer i verksamheten än om du arbetat på en större arbetsplats. Skulle det vara så att dina önskemål innebär en påtagliga störningar kan din arbetsgivare välja att sprida ut timmarna över arbetsveckan, ge dig delar av vissa dagar ledigt eller en hel dag i veckan (FLL 14 §). Risken finns då att förläggningen sker på ett sätt som inte gör nedgången i arbetstid värd för dig. För det mesta brukar arbetsgivare och arbetstagare kunna komma fram till en lösning som fungerar för båda parter. Min rekommendation är därför att du pratar med din arbetsgivare där du uttrycker dina önskemål och hur du vill att dina 75 % ska fördelas över en arbetsvecka, innan du begär att få gå ned i omfattning. Din arbetsgivare bör då kunna upplysa dig om vilka möjligheter hen har att möta dina önskemål. Skulle det vara omöjligt att lägga upp ett schema som gör reduceringen i arbetstid värd för dig så får du på så sätt åtminstone veta det på förhand. Skulle det uppstå en tvist, för att ni inte kan komma överens, är det dock din arbetsgivare som måste bevisa att det skulle uppstå påtagliga störningar i verksamheten om hen skulle bemöta dina önskemål. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,

Kan min arbetsgivare säga upp mig från min provanställning utan uppsägningstid, trots att en månads uppsägningstid är reglerad i anställningsavtalet?

2018-05-06 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, jag sa upp mig från mitt jobb igår. Jag har varit provanställd i en månad men de senaste två veckorna har jag varit sjuk och haft sjukintyg från läkaren. När jag fick pappret jag skulle skriva på för att bekräfta min uppsägning (den 25/4-2018) står det "Partnerna är överens om att uppsägningstiden är inkluderad i datumet ovan". Jag reagerade inte på det då, utan det var min sambo som kommenterade det när jag kom hem och sa att så ska man inte kunna göra. I anställningsavtalet står det att man som provanställd ska lämna in sin ansökan om uppsägning en månad innan samt att det är 1 månads uppsägningstid. Jag förstår att de inte vill fortsätta lära upp mig i en månad innan jag slutar men det låter konstigt att uppsägningstiden är inkluderad i min första månad samt sjukskrivning.
Natalie Accord |Hej, och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När jag läser din fråga uppfattar jag din situation som att din provanställning var planerad att vara längre än en månads tid, men sedan avbröts i förtid, och att du undrar om din arbetsgivare kan neka dig en månads uppsägningstid när det är reglerat i anställningsavtalet. Vad som gäller i just din situation beror på om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen där du jobbat, och vad som i sådana fall regleras i detta. Några relevanta regler kring kollektivavtal finns i Medbestämmandelagen (MBL). Om det inte finns något kollektivavtal så gäller istället reglerna i Lag om Anställningsskydd (LAS). Oavsett så har du inte blivit uppsagd förrän din arbetsgivare meddelat dig om att din anställning kommer att avbrytas. Uppsägningstiden börjar ju att löpa först efter det. Det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsenDet är vanligt att kollektivavtalen ger såväl arbetsgivare och arbetstagare en månads uppsägningstid vid provanställningar, så det är mycket möjligt att det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats. Ett kollektivavtal styr nämligen hur anställningsavtalen utformas i stor utsträckning. Eftersom jag inte vet vad som regleras i det avtalet är det svårt för mig att ge ett konkret svar på din fråga, men eftersom uppsägningstiden regleras specifikt i ditt anställningsavtal bör det vara vad som gäller. Undantaget är om ditt avtal hänvisar till ett kollektivavtal och där nämns någonting om att arbetsgivaren får dra in uppsägningstiden vid frånvaro eller liknande. Annars kan arbetsgivaren kan inte vägra dig din uppsägningstid utan grund, eftersom en månads uppsägningstid är vad ni avtalat om. Jag vill dock nämna att villkor i anställningsavtal kan vara ogiltiga om de går emot vad som sägs i kollektivavtalet, om både du och din arbetsgivare är bundna av det (MBL 27 §). Så om du är medlem i det fackförbund som har kollektivavtal på arbetsplatsen, och kollektivavtalet ger arbetsgivaren en rätt att säga upp dig utan uppsägningstid, så kan alltså din arbetsgivare göra så. Arbetsplatsen saknar kollektivavtalSaknas det kollektivavtal på arbetsplatsen så gäller reglerna i LAS, och där ges ingen rätt till uppsägningstid vid provanställning. Det finns dock en så kallad ordningsregel om att en arbetsgivare ska meddela den anställde minst två veckor i förväg innan en uppsägning (LAS 31 §). När arbetsgivaren bryter mot en ordningsregel kan du kräva allmänt skadestånd för brott mot lagregeln, men lagbrottet berättigar dig inte till lön för de två veckorna. Detta är dock inte relevant för dig eftersom ditt anställningsavtal ger dig rätt till en månads uppsägningstid, och så länge villkoren i ett anställningsavtal är mer förmånliga för arbetstagaren så gäller anställningsavtalet framför LAS (LAS 2 §). Anställningsavtalet gällerSammanfattningsvis så behöver du troligen inte gå med på att uppsägningstiden räknas in i tiden du varit provanställd, oavsett om det finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen eller inte. Det enda undantaget jag kan se är om det står något i ditt anställningsavtal (eller i kollektivavtalet) om att du inte har rätt till uppsägningstid om du blir sjuk, eller om ditt anställningsavtal strider mot ett kollektivavtal både du och din arbetsgivare är bundna av. Om du inte skriver på uppsägningsdokumentet, men arbetsgivaren vägrar betala ut lön för uppsägningstiden, har du möjlighet att stämma din arbetsgivare för avtalsbrott (LAS 38 §). Min rekommendation är dock att du först försöker prata med din arbetsgivare om detta och försök reda ut vilken grund denne har för att vägra ge dig din uppsägningstid.Slutligen vill jag nämna att om du redan skrivit på avtalet så är möjligheterna för dig att få rättelse dock ytterst begränsade. Din underskrift är då ett bevis på att du gått med på att din arbetsgivares villkor ska gälla. Hoppas att du fick svar på din fråga.Vänliga hälsningar,