Övertid eller vanlig arbetstid enligt kollektivavtal?

2021-03-28 i OB-ersättning och övertid
FRÅGA |Hej, om arbetsgivaren har kollektivavtal enligt SLA och schemalagd arbetstid och man väljer själv att jobba "övertid" p g a att man är ansvarsfull för att t ex ta hand om kunder eller vattna eller vad det nu kan vara. Måste arbetsgivaren betala övertid då eller räknas det som vanlig tid? Alltså den "normala" årsarbetstiden har blivit längre dessutom p g a att det hänt många gånger.
Anna Runåker |Hej,Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler för att besvara din fråga finns i ditt kollektivavtal.Vad är övertid?Jag utgår från att ditt kollektivavtal enligt SLA är en förkortning för Skogs- och lantarbetsgivarförbundet som numera heter Gröna arbetsgivare. Enligt ditt kollektivavtal får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om fyra månader (§ 2 ordinarie arbetstid). Vidare stadgas det att med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om övertidsarbete har beordrats på förhand eller där beordrande på förhand ej kunnat ske, övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren (§ 3 övertid). Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid.Kräver övertidsarbete arbetstagarens samtycke?En fråga är om arbetsgivaren ensidigt kan beordra arbetstagaren att utföra över- eller mertidsarbete, eller om detta förutsätter arbetstagarens samtycke. En uttrycklig skyldighet att utföra sådant arbete följer ofta av kollektivavtal. Det kan t.ex. anges att övertid får tas ut vid särskilda behov. Sådana bestämmelser torde inte tillåta att övertidsarbete schemaläggs eller tas ut permanent (se t.ex. rättsfallen AD 2010 nr 96 och AD 2008 nr 109). I övrigt torde det i sådana fall ligga i arbetsgivarens hand att avgöra om det finns behov av över- eller mertid. Frågan får lösas med beaktande av bruket på arbetsplatsen, sedvana i branschen och omständigheterna i det enskilda fallet. Gröna arbetsgivares kollektivavtal sätter vissa gränser för mängden övertidsarbete. Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten skall kunna slutföras (§ 3 övertid).ÖvertidsersättningSom utgångspunkt upprätthålls principen att den avtalade lönen utgör vederlag för alla prestationer arbetstagaren utför i arbetet. För att ersättning utöver lönen ska utgå till en arbetstagare som t.ex. vid sidan av sina huvudsakliga arbetsuppgifter utarbetat förbättringar av produktionsrutiner, krävs stöd i avtal eller särskild utfästelse. Arbetstagarsidan har bevisbördan för detta.Kollektivavtalen innehåller regelmässigt regler om övertidsersättning. Om en heltidsanställd arbetstagare har rätt till ersättning för övertidsarbete ska normalt förhöjd ersättning utgå i enlighet med vad som gäller för närmast tillämpligt kollektivavtal. För att övertidsersättning ska utgå krävs normalt att arbetet utförs på anmodan av arbetsgivaren eller åtminstone i enlighet med dennes uttryckliga eller tysta önskan. Någon rätt till övertidsersättning har inte ansetts föreligga om arbetstagaren själv ägt bestämma över sin arbetstid. Anställningsavtalet anses då bygga på förutsättningen att arbetad tid utöver normal arbetstid ska kompenseras genom ledighet efter hand under anställningens bestånd. Enligt ditt kollektivavtal (§ 6 övertidskompensation) ska övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller - om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget - i form av ledig tid (kompensationsledighet). Det finns även i kollektivavtalet uträkningar för hur mycket övertidsersättning per timme som ska utgå och hur kompensationsledigheten ska beräknas.SlutsatsJag rekommenderar dig att ta reda på din övertid är "tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten" eller om det handlar om övertidsarbete. Om du arbetar övertid såsom ditt kollektivavtals allmänna anställningsvillkor definierar det som så anser jag att du bör påtala detta för din arbetsgivare eftersom du då har rätt till övertidsersättning. Läs gärna mer i vad som står i ditt personliga anställningsavtal samt i ditt kollektivavtal på Gröna arbetsgivares hemsida: https://www.unionen.se/kollektivavtal/grona-arbetsgivare-jordbruksrelaterade-foretagÅterkom gärna om du har några ytterligare frågor!Vänliga hälsningar,

Rätt till lön vid uppsägning?

2021-03-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Min arbetsgivare vill inte betala ut min lön för att jag har sålt upp mig min sista arbets dag är 31 mars
Ebba Frisk |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag tolkar din fråga som att du undrar om din arbetsgivare har rätt att inte betala ut lön efter att du har sagt upp dig.Den lag som är tillämpbar i ditt fall är lagen om anställningsskydd (LAS). Om det finns ett kollektivavtal så kan det dock innebära att annat gäller i vissa situationer.Vanligtvis är uppsägningstiden 1–3 månader, beroende på hur länge du har arbetat på arbetsplatsen och på vilken typ av anställning du har. Har din arbetsplats inget kollektivavtal har du rätt till minst 1 månadsuppsägningstid (11 § LAS).Under uppsägningstiden är du skyldig att arbeta som vanligt men du har också rätt till samma anställningsvillkor och lön (12 § LAS).Sammanfattningsvis har du alltså enligt lag rätt till lön för den tid du har arbetat trots att det är under uppsägningstiden. Din arbetsgivare kan alltså inte välja att inte betala ut din lön för att du har sagt upp dig.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Frågor rörande tidigare brottslighet vid arbetsintervju

2021-03-25 i Övrigt
FRÅGA |Jag blev straffad för ca 10 år sedan. Denna dom är sedan länge borta från mitt belastningsregister. Men om jag har en arbetsintervju där arbetsgivaren begär utdrag från mitt belastningsregister, kan de ändå se dessa uppgifter? Den andra delen av frågan är om jag måste säga att jag blivit straffad om frågan dyker upp under intervjun ,även om belastningsregistret är tomt så att säga?
Ebba Frisk |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När domen har försvunnit ur belastningsregistret kommer den inte att synas när någon begär ett utdrag. Det går dock att begära ut själva domen från domstolsverket.Det finns inget frågeförbud reglerat i svensk lag, arbetsgivaren kan ställa de frågor som den vill men får dock aldrig ställa diskriminerande frågor. Arbetsgivaren bör endast ställa de frågor som arbetsgivaren anser har betydelse för den aktuella tjänsten.Du behöver inte på eget initiativ lämna negativa uppgifter som kan försvåra möjligheterna för dig att få anställningen. Men om arbetsgivaren frågar dig om tidigare brottslighet och du ljuger så riskerar du att arbetsgivaren senare vill ogiltighetsförklara avtalet för att anställningen tillkommit på oriktiga grunder. Arbetsgivaren kan exempelvis hävda svek enligt 30 § avtalslagen och anställningsavtalet kan ogiltighetsförklaras.Hoppas du fick svar på din fråga!Vänligen,

Om det står uppdragstagare i anställningsavtalet, är det då detta som gäller trots att man gör samma arbetsuppgifter som när man var arbetstagare?

2021-03-25 i Anställningsformer
FRÅGA |Hejsan, jag undrar om vad man avtalar att man är anställd som går före vad man faktiskt gör. Om jag är anställd som fristående konsult, men jag gör samma uppgifter som jag gjorde när jag var anställd på företaget. är jag då uppdragstagare eller arbetstagare?
Hilma Nilsson |Hej! Tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Jag tolkar din situation som att du nu är anställd som en fristående konsult åt ett företag och i anställningsavtalet står du som uppdragstagare. Du har tidigare haft en annan anställning på samma företag och då varit arbetstagare. Jag tolkar din fråga som att du undrar om du ändå kan ses som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i ert avtal, eftersom du gör samma arbetsuppgifter nu som du gjorde i din tidigare anställning.Arbetstagare eller uppdragstagare?Begreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan vad begreppet innebär har stadgats genom arbetsdomstolens praxis. Domstolen har kommit fram till att man ska göra en helhetsbedömning av förhållandet mellan arbetsgivaren och den anställde. Det betyder att bedömningen sker inte bara på vad som står i ett anställningsavtal, men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen.Exempel på de omständigheter som tittas på för att avgöra om en anställd ses som arbetstagare eller inte är:- Anställningsavtalet- Den anställde har bara en huvudman (arbetsgivare)- Den anställde får betalt efter tid, oftast timlön eller månadslön- Arbetsgivaren tillhandahåller arbetsredskap åt den anställde- Arbetsgivaren leder arbetet och fördelar arbetetI jämförelse med ovanstående punkter, kan en uppdragstagare däremot, ha flera huvudmän som fördelar och leder arbetet. En uppdragstagare får även ofta betalt genom fakturering när ett visst uppdrag är klart, och får inte någon fast timlön eller månadslön. En uppdragstagare kan också få stå för arbetsredskap och liknande själv.Detta betyder att även om det står uppdragstagare i ditt anställningsavtal, så kan du ändå vara att anse som en arbetstagare. Jag vet tyvärr inte vilka arbetsuppgifter du har, eller hur ditt arbetsförhållande till din arbetsgivare ser ut i övrigt, därför kan jag inte göra den bedömningen här och nu.Sammanfattning och rekommendationBegreppet arbetstagare står inte definierat i lagstiftning, utan detta begrepp har fått sin definition genom arbetsdomstolens praxis. Arbetsdomstolen gör en helhetsbedömning av de omständigheter som finns kring den anställdes och arbetsgivarens arbetsförhållande. Det betyder att en anställd kan vara att anse som en arbetstagare, trots att det står uppdragstagare i anställningsavtalet.Svaret på din fråga är därmed nej, anställningsavtalet behöver inte gå före det faktiska förhållandet mellan arbetsgivare och anställd. Men anställningsavtalet är en del av helhetsbedömningen. Om du känner dig osäker på om du verkligen ska klassificeras som uppdragstagare istället för arbetstagare, rekommenderar jag att du tar kontakt med en arbetstagarorganisation (fackförbund) på din arbetsplats för mer information och hjälp.Jag hoppas att jag har besvarat din fråga! Om jag har tolkat din fråga fel, eller om du har fler funderingar, är du alltid välkommen att återkomma till oss på Lawline.Vänligen,

Har en arbetsgivare rätt att förbjuda sina anställda att diskutera om sina anställningsavtal med varandra?

2021-03-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har en arbetsgivare laglig rätt att förbjuda sina anställda att diskutera sina anställningsavtal med varandra?
Nhi Tran |Hej! Tack för att du har vänt dig till oss på Lawline med din fråga!Det finns ingen lag som ger en arbetsgivare rätt att förbjuda sina anställda att diskutera om sina anställningsavtal med varandra. Det står därmed arbetstagaren i fråga fritt att göra det med sina kollegor. Hoppas att det var svar på din fråga! Återkom gärna om du har ytterligare frågor.Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivare omplacera en arbetstagare pga att denne tar uppdrag som skyddsombud?

2021-03-27 i Övrigt
FRÅGA |Hej Lawline! Jag har en fråga, måste man acceptera en omplacering om detta grundas på att man fått ett nytt förtroendejobb som skyddsombud vid sidan av sin anställning?Arbetsgivaren i fråga blev sur av detta och vill därför omplacera personen i fråga eftersom att han anser att man inte hinner med att sköta sina arbetsuppgifter och vara skyddsombud samtidigt? Tacksam för svar!Mvh
Felicia Ek |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Enligt en princip som kallas bastubadarprincipen, får en arbetsgivare inte göra en ingripande omplacering av personliga skäl utan godtagbara skäl. Ungefär som att man inte får säga upp någon utan saklig grund. I detta fall kan man säkerligen argumentera för att arbetsgivaren inte har godtagbara skäl till omplaceringen. Eftersom den endast grundas på att personen har uppdrag som skyddsombud. Som jag uppfattar din fråga så har heller inte arbetet av personen ännu påverkats på det sättet som arbetsgivaren påstår att det kommer göra. Man kan behöva ta i åtanke hur ingripande den här omplaceringen är också. Hur arbetsförhållande, villkor och lön påverkas. Exempel på godtagbara skäl kan vara samarbetssvårigheter, allvarliga konflikter eller om arbetsgivaren har varit tvungen att omplacera en arbetstagare p.g.a. sexuella trakasserier. Att ta på sig ett uppdrag som till exempel skyddsombud (arbetsmiljöombud) ska inte påverka arbetstagarens arbetsförhållanden eller anställningsvillkor enligt 6 kap 10 § 3 stycket arbetsmiljölag, AML. Mitt svar till dig med de omständigheterna du har uppgett i frågan blir att, nej den här omplaceringen är förmodligen inte ok och kan ifrågasättas! Hoppas jag har svarat på din fråga, annars är du alltid välkommen att återkomma till oss på Lawline! Med vänliga hälsningar,

När har man rätt till tjänstledighet?

2021-03-25 i Tjänstledighet
FRÅGA |Tjäntledighet som medföljareHej! Min utländska partner har fått jobb inom FN och jag vill givetvis ta tjänstledigt för att följa med honom till hans stationeringsort. Kan inte hitta detaljer kring om jag har rätt till tjänstledighet eller ej. (Han är inte svensk medborgare och har inte bott i Sverige). Kan ni svara på detta?Mvh
Amanda Boqvist Thiel |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Om jag har förstått din fråga rätt vill du flytta med din partner och undrar om du i så fall har rätt till tjänstledighet under tiden. Att vara tjänstledig innebär att man får ledigt från sitt arbete utan betalning. Enligt studieledighetslagen har man rätt till tjänstledighet när man ska studera. Det kräver dock att man varit anställd hos sin arbetsgivare de senaste sex månaderna eller att man varit anställd i minst 12 månader de senaste två åren. Däremot finns det inte någon lag som säger att man har rätt till tjänstledigt för att prova på ett nytt arbete. Inte heller semester är ett skäl för tjänstledighet. Dock har man alltid rätt till tjänstledighet om man vill testa på att driva egen näringsverksamhet. Även detta kräver att man varit anställd hos sin arbetsgivare i minst sex månader. Det finns tyvärr ingen lag som säger att du ska ha rätt till tjänstledighet för att flytta med din partner. Med detta sagt kan du ju ändå ställa frågan till din arbetsgivare, kanske är det så att du blir beviljad tjänstledighet ändå. Om det finns ett kollektivavtal på din arbetsplats kan det vara så att frågan om tjänstledighet hanteras där. Hoppas att du fått svar på din fråga! Om inte är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen. Med vänlig hälsning,

Kan arbetsgivaren ensidigt ändra min sysselsättninggrad?

2021-03-25 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Om jag är fast anställd sedan 2.5 år på heltid som tjänsteman kan min arbetsgivare då ge mig ett papper där det står att jag som arbetstagare och arbetsgivaren har en överenskommelse om att jag om 2 mån ändrar min sysselsättningsgrad till 50 % trots att jag inte vill detta själv. Arbetsgivaren har inte skrivit något om arbetsbrist eller skäl till varför sysselsättningsgraden sänks.
Emma Nilsson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!För att besvara din fråga är det anställningsskyddslagen vi ska kika i (LAS).Kollektivavtal kan innehålla särskilda regler som kan bli relevanta, men eftersom det av din fråga inte framgår om det finns något sådant på din arbetsplats så kommer jag utgå ifrån att det inte gör det.Får arbetsgivaren ändra sysselsättningsgraden mot din vilja?Som utgångspunkt har arbetsgivaren genom den så kallade arbetsledningsrätten stor möjlighet att ensidigt fatta beslut som påverkar arbetstagarna. Denna möjligheten är dock begränsad och en arbetsgivare kan inte med stöd av arbetsledningsrätten ensidigt förändra anställningsavtalet. Att besluta att du ska gå ner i sysselsättningsgrad är alltså en sådan förändring av anställningsavtalet som arbetsgivaren inte ensidigt kan besluta om.Att förändra anställningsvillkoren på detta sätt kommer innebära att ditt tidigare anställningsavtal sägs upp, och ett nytt anställningsavtal träffas om du godkänner det nya.För att arbetsgivaren ska få säga upp det första anställningsavtalet krävs dock att det föreligger saklig grund för uppsägning (7 § LAS). Arbetsbrist utgör samtliga fall då en arbetsgivare säger upp en arbetstagare och som beror på något annat än förhållanden som är att hänföra till arbetstagaren personligen (AD 1994 nr 122). I detta fall verkar det röra sig om en verksamhetsrelaterad uppsägning och det föreligger därmed arbetsbrist i och för sig (AD 1993 nr 101).En uppsägning är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig - dvs arbetsgivaren måste göra en omplaceringsutredning (7 § 2 stycket LAS). En uppsägning ska alltså undvikas så långt det går.I rättspraxis har Arbetsdomstolen meddelat att arbetsgivaren inom ramen för omplaceringsutredningen har möjlighet att erbjuda arbetstagaren en lägre tjänstgöringsgrad (AD 2016 nr 69). Detta kallas "hyvling" och är precis det som arbetsgivaren har gjort i ditt fall. Det innebär alltså om du inte accepterar erbjudandet så anses omplaceringsutredningen ha fullgjorts och uppsägningen kommer därmed anses vara sakligt grundad. Du kan därmed bli uppsagd.Det ska också noteras att Arbetsdomstolen mycket sällan gör en bedömning av om det verkligen föreligger arbetsbrist eller inte. Arbetsgivaren har stora möjlighet att själv bestämma över verksamheten och en bedömning i det avseendet från domstolen görs i princip endast om en uppsägning i själva verket verkar hänföra sig till arbetstagaren som person (sk fingerad arbetsbrist). Du har dock rätt att begära att arbetsgivaren anger skälen till uppsägningen om du vill det (9 § LAS).AvslutningI detta fall verkar det som att arbetsgivaren har sänkt din sysselsättningsgrad på grund av arbetsbrist. Du har också möjlighet att kräva att arbetsgivaren uppger skälen till uppsägningen (9 § LAS).Erbjudandet av en lägre sysselsättningsgrad innebär att arbetsgivaren har fullgjort sin omplaceringsskyldighet i 7 § 2 stycket LAS.Sammantaget innebär alltså detta att uppsägningen är sakligt grundad och att du kan sägas upp om du inte accepterar det nya anställningsavtalet.Hoppas du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,