Omplaceringsskyldighet- telefonsäljare/annonssäljare

2006-09-25 i Övrigt
FRÅGA |Jag var anställd hos samma företag tidigare, under ett års tid jobbade jag som abonnemangssäljare/telefonförsäljare av prenumerationer med både fast lön och provision, jag var även säljledare med visst ansvar över övriga säljare. När de la ner telefonförsäljningen sa man att man ville ha mig kvar till hösten för man var nöjd med mitt arbete etc. I och med den kommande anställningen som annonsförsäljare blev jag tvungen att flytta hem till mina föräldrar pga ekonomiska skäl, missledande att man får mkt sämre lön och arbetsvillkor efter man gjort ett bra jobb i ett år. Jag trodde så klart det var tvärt om, är ambitiös och ville jobba upp mig i företaget och blev så klart positvit inställd när man fick så mkt beröm. Hade därför verkligen ingen anledning att ana den situation som kom att uppstå.
Jesper J Silow |Om arbetsgivaren blir tvungen att skära ner i verksamheten, med uppsägningar som följd, finns det ingen särskilt garanti för att du skall kunna behålla ett speciellt jobb. Arbetsgivaren har en skyldighet att försöka omplacera dig inom verksamheten, att se om det finns några liknande arbeten du skulle kunna utföra. Om det inte finns det, kan du bli uppsagd utan att få behålla ditt arbete alls. Vad som skett här är att arbetsgivaren verkar ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet, och berett dig ett liknande arbete, dock med något sämre betalning. Arbetsuppgifterna är dock såpass lika att det verkar som om arbetsgivaren agerat helt lagenligt. Mvh

Grunder för avskedande

2006-09-25 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Kan en avdelningschef sparka en anställd om denne vetat om missförhållanden vid huvudkontoret, men inte informerat sin avdelningschef om missförhållandena? /undrande
Sannah Weiger |Hej. Jag uppfattar det som om Du vill veta vilka grunder som krävs för ett avskedande. Jag har valt att även redogöra för grunderna för uppsägning från arbetsgivarens sida. Att ”sparka” någon innebär ett avskedande i lagens mening. Med termen avskedande åsyftar Anställningsskyddslagen (LAS) fallet att arbetsgivaren genom ett meddelande till arbetstagaren bringar avtalet att upphöra i förtid. Avskedande får enligt LAS 18 § ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I förarbetena till lagen har uttalats att som grund för avskedande bör krävas att arbetstagaren har gjort sig skyldig till sådant avsiktligt eller vårdslöst förfarande som inte rimligen bör kunna tålas i något rättsförhållande. Det är ofta fråga om någon form av brottslig verksamhet. En uppsägning (LAS 7 §) från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren måste ha något av följande skäl till uppsägningen: Arbetsbrist (dålig lönsamhet, neddragning av tjänster) eller personliga skäl (allvarlig misskötsamhet). Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte har fullgjort sina förpliktelser i enlighet med anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträtt olämpligt för tjänsten. Jag kan inte avgöra om det har förelegat sakliga skäl för uppsägning eller avskedande i det konkreta fallet. Jag råder dig att ta kontakt med en facklig representant för ytterligare information. Se LAS http://www.lagen.nu/1982:80. Vänligen, Sannah Weiger

Arbetstidens förläggning

2006-09-12 i Övrigt
FRÅGA |Min chef har ändrat mitt schema så att jag bara jobbar eftermiddag och kväll. Jag fick det nya schemat två veckor i förväg. Jag är anställd på 50 % som lönebidragare. Får chefen göra så? Inga kollektivavtal finns.
Daniel Waerme |Hej! Generellt sett har arbetsgivaren en långtgående möjlighet att besluta om arbetstidens förläggning. Varsel om detta skall lämnas senast två veckor i förtid, vilket följer av 12 § Arbetstidslagen. Se http://www.lagen.nu/1982:673 En begränsning kan ligga i att anställningsavtalet anses grundat på förutsättningen att arbetstiden skall vara förlagd på ett visst sätt. I så fall kan arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke ändra arbetstiden. (Se arbetsdomstolens dom i AD 1979 nr 66.) Fallet rörde en tämligen speciell situation rörande skiftgång och räckvidden är oklar. Det senare bör ses som ett undantag. Arbetsgivaren har således, där inte annat avtalats, frihet att bestämma över arbetstidens förläggning. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Tidsbegränsning av projektanställning?

2006-09-18 i Övrigt
FRÅGA |Hur länge kan man vara projektanställd? Min 3-åriga projektanställning går snart ut. Företaget anställde mig som säljare i samband med att de fick ett nytt uppdrag att sälja för en kund på kommission. Mitt avtal är alltså "bundet" till företagets avtal med kunden. Projektet är egentligen inte tidsbegränsat i sig utan är mer beroende av min prestation. Om jag säljer bra förlängs kundens avtal med företaget, annars kan de säga upp det och då kan min arbetsgivare säga upp mig som följd. Funderar också på vad jag har för rättigheter om jag skulle bli sjukskriven en längre tid under en projektanställning.
Magdalena Åhlberg |Hej! Det finns ett par fall i vilka tidsbegränsad anställning är godkända enligt 5 § LAS (Lagen om anställningsskydd 1982:80, se http://lagen.nu/1982:80#P5) Enligt 5 § första stycket första punkten följer att det är tillåtet att avtala om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete (projektanställning), om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Bestämmelsen syftar främst på situationer där en person med speciella yrkeskunskaper (som inte finns företrädda hos arbetsgivaren), anställs för att utföra en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa kunskaper. Det är dock inte nödvändigt att arbetsuppgifterna principiellt sett skiljer sig från den tillsvidareanställda personalens arbetsuppgifter. Tidsbegränsningen kan även vara befogad och tillåten när ett på förhand avgränsbart arbete skall utföras under en viss bestämd tid och av en arbetstagare med vissa kvalifikationer. Arbetsuppgifterna måste på något sätt till sin natur vara tidsbegränsade. De arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill lösa genom projektanställningen skall således utföras under en tid som kan fastställas i förväg. Ju längre denna tidrymd är, desto starkare skäl föreligger att tillsvidareanställa arbetstagaren. Är dessa villkor inte uppfyllda föreligger ingen rätt för arbetsgivaren att projektanställa personal. Arbetstagaren har då rätt att erhålla domstols förklaring att anställningen skall gälla tillsvidare. Anställningens längd beror alltså på projektets längd och det finns ingen tidsbegränsning. (För vikariat gäller att anställningen övergår i tillsvidareanställning efter 3 år, men någon liknande bestämmelse finns inte för projektanställning, tyvärr!) Ett tips är att gå med i ett fackförbund knutet till ditt arbete (om du inte redan är det). Då kan man kontakta förbundet om man tycker att arbetsgivaren handlar felaktigt. Anser förbundet att arbetsgivaren handlar i strid med lag kan förbundet sätta press på arbetsgivaren att vidta ändring. Vad gäller sjukskrivning har du rätt till sjuklön från din arbetsgivare de 2 första veckorna och sedan sjukpenning från försäkringskassan. Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) är den inkomst som du förväntats tjäna under året. Mvh

Uppdrags- eller anställningsförhållande?

2006-10-02 i Övrigt
FRÅGA |Har en fråga angående arbetstagarbegreppet. Jag var anställd som uppdragstagare och jobbade som annonsförsäljare på en tidning, var lovad en heltidsanställning från början men sen sa man att "vi har som du vet inte råd att anställa dig". Detta fick jag reda på första dagen, förvirrande för på intervjun uppfattade jag mig själv som anställd på normalt sätt, man sa "det här är en heltidstjänst" och "dina arbetsuppgifter kommer vara att...". Man sa iaf på min första arbetsdag att man ville att jag skulle skaffa f-skatt sedel så jag kunde anställas som uppdragstagare. Jag hade på den tiden redan ett handelsbolag, ett produktionsbolag, vi gjorde amatörkortfilmer och lågbudgetreklam, mer som hobbyverksamhet. Efter jag jobbat ca 2 veckor så träffades ett avtal iaf mellan mellan tidningen och mitt handelsbolag, som alltså egentligen inte alls sysslar med annonsförsäljning. Enligt avtalet ska jag på uppdrag sälja annonser endast på provision åt tidningen. Samtidigt krävde man att jag skulle vara på arbetsplatsen som en vanlig anställd, jag hade inte möjlighet att själv planera och bestämma hur och när jag skulle jobba utan fick intruktioner och arbetsuppgifter, jag avlastade till stor del ordinarie annonsansvarige som sedan kom att sjukskriva sig så jag blev helt ensam med tidningens annonsförsäljning, jag stod inte för material och kostnader själv, utan fungerade precis som en vanlig anställd. Var svårt och jobbigt att jobba i princip heltid när jag bara fick provision och kunde ju inte ta ut nån lön till mig själv för fick ju så lite redan, bara några tusen i mån, bodde som tur var hos mina föräldrar vid den tiden så gick bra ändå. Men är det inte så att jag kunde betraktas som arbetstagare om de faktiska förhållanden tyder på det, det går före vad avtalet säger, eller? Jag jobbade heltid i crika ett halvår och var under de sista två månaderna dessutom helt ensam annonssäljare på tidningen med allt ansvar för den totala annonsförsäljningen, massa ansvar men i princip ingen lön. Har jag möjlighet att kräva skadestånd? Om man inte har råd med rättskostnader, vad kan man göra då?
Raoul Mehta |Som du säger så är det inte avgörande vad som står i kontraktet utan de faktiska förhållandena avgör om det handlar om ett anställningsförhållande eller uppdragsförhållande. Det mesta i ditt fall verkar tala för att du faktiskt varit anställd på företaget. Det du skulle kunna få skadestånd för är om du skiljts från din anställning på ett felaktigt sätt och möjligtvis utebliven semesterersättning. Som anställd kan du enligt LAS inte sägas upp hur som helst. Du får bara sägas upp om det råder arbetsbrist eller pga personliga orsaker, t ex om du kommer för sent upprepade gånger. Arbetsgivaren måste även bl a beakta en viss uppsägningstid och turordningsreglerna. Då jag inte vet hur det gått till när du slutade på ditt jobb så kan jag tyvärr inte ge ett mer specifikt svar vad gäller den biten. Jag föreslår att du kontaktar företaget som du jobbade för och ger din syn på saken. De bör vara ganska intresserade av att nå en uppgörelse då det kan bli dyrt att gå till domstol. Det är inte säkert att det hela behöver gå till rättegång då tvistemål ofta görs upp i godo. Genom att göra upp i godo sparar parterna både tid och pengar samt undviker osäkerheten med en rättegång. Om fallet skulle gå hela vägen till domstol och du vinner måste din motpart stå för dina rättegångskostnader, och tvärtom. Vissa hemförsäkringar hjälper dig vid en rättstvist så en bra idé är att kolla med ditt försäkringsbolag vad som gäller i just ditt fall. Är du med i facket finns det en möjlighet att de hjälper dig med rättegången. Annars finns det alltid en möjlighet att representera sig själv. Lycka till!

Hur värderas arbetstimmar för anställd med månadslön?

2006-10-06 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag är anställd med månadslön men inte helt överens med min arbetsgivare hur en arbetstimma värderas. Är det månadslön/174 eller är det månadslön/167 eller är det rent av något annat?
Sara Edström |Hur värdering av arbetstimmar för anställda med månadslön ska genomföras finns inte reglerat i lag, utan i kollektivavtal. Din fråga avgörs alltså helt av vilket kollektivavtal som din arbetsgivare är ansluten till, eller det som är närmast tillämpligt.

Omplacera från kommunikationsavd till reception?

2006-09-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej, En väninna blev idag inkallad till sin chef på jobbet som hänvisade till besparingskrav och berättade att de därför tänkte omplacera henne från en kvalificerad tjänst på Kommunikationsavdelningen på huvudkontoret till en tjänst som Receptionist på en av deras lokaler. Samtidigt skall en anställd på företagets försäljn.avd få ta över hennes nuvarande tjänst med hänvisning till att denne inte kan sitta i reception då denne inte har ett representabelt utseende och därför istället får ta över min vänninas jobb. De tar alltså totalt bort 1 tjänst från Försäljn.avd. Företaget har anställt ett flertal personer både på Försäljn. avd och på Kommunikationsavd. efter det att min väninna anställdes för 2 år sedan (senast föregående månad). Min väninna som har akademisk utbildning och erfarenhet inom marknadsföring är helt överkvalificerad för att sitta i reception. När hon påtalade detta fick hon till svar att hon självfallet har rätt att säga upp sig istället för att acceptera omplaceringen. Vill passa på att säga att min väninna har skött sitt nuvarande arbete bra och är en uppskattad medarbetare. Kan företaget göra på det här sättet?
Daniel Svensson |Hej, och tack för din fråga. Som huvudregel har företaget rätt att omplacera sina anställda efter behov, dock finns vissa inskränkningar i detta. För det första är det intressant att undersöka vad det står i din väninnas anställningsavtal. Om en tjänst på kommunikationsavdelningen utpekas i avtalet så innefattar tjänsten just detta och hon har i sådana fall inte någon skyldighet att acceptera tjänsten som receptionist. Är huvudkontoret utpekat som arbetsplats är hon heller inte skyldig att acceptera en ny arbetsplats. För det andra så finns allmänna principer på området för arbetsrätt som anger att nya arbetsuppgifter måste falla inom kollektivavtalets tillämpningsområde. En intressant fråga är vilket kollektivavtal som tillämpas generellt på de som arbetar vid kommunikationsavdelningen respektive på receptionisterna. Vidare gäller generellt för privatanställda tjänstemän (vilket din fråga antyder att det handlar om i detta fallet) att tjänstemännen anses inneha en specifik befattning. Denna befattning får inte ändras i grunden vilket man nog kan anta att den gör om man omplaceras på det sättet som du beskriver. Det ligger med beaktande av dessa tre aspekter nära till hans att anta att omplaceringen inte är tillåten och istället är att jämställa med uppsägning från arbetstagarens sida. Om inte arbetstagaren kan visa på saklig grund för en sådan uppsägning (det faktum att hon till skillnad från sina arbetskamrater såg tillräckligt respektabel ut för att stå i receptionen är knappast ett sådant) kan din väninna göra påföljder gällande mot sin arbetsgivare. De påföljder som kan bli aktuella är ogiltighet av uppsägningen i kombination med skadestånd.

Uppsägning till följd av sjukdom

2006-09-06 i Övrigt
FRÅGA |Kan min arbetsgivare säga upp mig p.g.a. att jag är sjuk och utvecklat fibromyalgi p.g.a stressen och skiftgången?
Tim Boström |Hej! Denna typ av fråga är dessvärre svår att ge ett bra svar på. Anledningen är att man ofta behöver mer information kring de bakomliggande förhållandena än vad som följer av frågan - därför blir svaret i detta fall relativt generellt (men förhoppningsvis kan du i alla fall få en bild om hur rättsläget ser ut). Rent generellt kan sägas att en arbetsgivares möjligheter att skilja en arbetstagare (anställd) från dennes fasta anställning är reglerad i lagen om anställningsskydd (LAS) och till viss del även i lagen om medbestämmanderätt (MBL). Möjligheterna för arbetsgivaren att göra detta är enligt LAS begränsad till två typer av situationer - avsked samt uppsägning (det senare delas in i uppsägning p.g.a. arbetsbrist respektive personliga skäl). Med avsked avses enligt 18 § LAS fall då anställningsförhållandet upphör att gälla med omedelbar verkan - för att arbetsgivaren skall ha rätt att avskeda någon krävs emellertid att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (det rör sig inte sällan om brottsliga handlingar). Uppsägning enligt 7 § LAS skiljer sig från avskedet på sådant sätt att anställningsförhållandet i normala fall inte upphör att gälla med omedelbar verkan - istället föregås anställningens upphörande av en uppsägningstid. Om man ser till ditt fall (d.v.s. att du skiljs från din anställning till följd av sjukdom) torde detta vara att betrakta som en uppsägning p.g.a. personliga skäl, varför någon närmare information kring avskedande samt uppsägning p.g.a. av arbetsbrist kanske blir lite överflödig. Med uppsägning p.g.a. av personliga skäl avses situationer där arbetstagaren uppvisat en misskötsamhet som inte kan ursäktas, men vad som är att betrakta som oursäktlig misskötsamhet varierar emellertid och är beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Oavsett vilket måste uppsägningen (i likhet med arbetsbrist) dock alltid vara sakligt grundad, något som sjukdom i normala fall inte är. För att en uppsägning som grundar sig i sjukdom hos arbetstagaren, skall kunna anses vara sakligt grundad krävs i regel att arbetsgivaren har företagit relativt omfattande åtgärder för att bereda arbetstagen arbete. Detta innefattar att arbetsgivaren skall ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och anpassat arbetsplat¬sen i skälig utsträckning. För att det skall föreligga saklig grund för uppsägning krävs vidare att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse. Om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter kan det föreligga saklig grund för uppsägning, men som ovan nämnts är det mycket svårt att ge något konkret svar på frågan då bedömningen bygger på en samlad bedömning av det bakomliggande förhållandet i det enskilda fallet. Är det så att du är osäker på om du har blivit korrekt behandlad eller inte, föreslår jag dig att kontakta din fackförening eller jurist. Mvh