Vilka lagar gäller vid missbruk på arb.platsen?

2006-04-29 i Övrigt
FRÅGA |vad för lagar gäller arbetsrättsligt på arbetsplatsen vid missbruk eller beroende
Fredrik Jorstadius |Hej! Det beror på vilka situationer som är aktuella i det enskilda fallet. Rent allmänt så har arbetsgivaren en rehabiliteringsplikt vid missbruk av alkohol enligt Arbetsmiljölagen. Vidare krävs vid en uppsägning saklig grund enligt 7 § LAS. Detta kopplas till den tidigare nämnda rehabiliteringsplikten. Vad beträffar narkotika eller dylika olagliga substanser gäller Brottsbalken. Missbruk eller beroende kan även vara en grund för avsked enligt 18 § LAS (Lagen om anställningsskydd) Hör gärna av dig om du har mer frågor. Mvh

Condictio indebiti

2006-05-15 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Ett bemanningsföretag jag var anställd vid ett halvår påstår att de betalat ut ca 7500kr för mycket pga att jag fick lön i förskott samt att jag tog obetald semester, men att det nu inte stämmer. De kräver nu mig på dessa pengar och hotar med inkasso om jag inte betalar in direkt. Jag har bett dem sammanfatta jobbad tid, semester och utbetalad lön men det vill de inte göra utan hänvisar till lönebeskeden vilka är synnerligen röriga med massor av olika poster och jättesvårt att få en översiktsbild. Jag har inget emot att betala om det är korrekt, men skulle vilja se något bevis att det stämmer. Annars kan ju vem som helst kräva mig på tex 147000 kr, eller hur? Företaget vägrar ju att visa upp något begripligt, så hur ska jag göra? Betala och sedan försöka få hjälp från någon myndighet, isåfall vilken?
Daniel Waerme |Hej! Huvudregeln i den uppkomna situationen är att arbetsgivaren har rätt att kräva tillbaka vad han betalat för mycket. Detta enligt principen att part inte kan kan grunda rätt till vad som utgivits till honom av misstag. Återkravet kallas med en annan term condictio indebiti (felaktig utbetalning)- I rättspraxis har dock utbildats en regel att arbetsgivaren förlorar denna rätt om arbetstagaren i god tro mottagit och förbrukat/inrättat sig efter det felaktigt utbetalade beloppet. Huruvida kravet på förbrukande/inrättande gäller eller ej är ovisst. Domstolarna ger sig i varje fall inte på att pröva om arbetstagaren sparar lönen eller redan förbrukat denna. Med god tro menas att arbetstagaren varken insåg eller bort inse att betalningen var felaktig. I detta fall är det fullt förståeligt när utbetalningarna, även i efterhand, tycks vara väldigt svåra att överskåda. Om en ökning av den nettolön som arbetsgivaren betalat ut bort föranleda arbetstagaren att närmare granska lönebeskedet och om felet i utbetalningen då bort upptäckas, har arbetstagaren inte varit i god tro utan blivit återbetalningsskyldig. (Se rättsfallen AD 1989 nr 55 och 57) Det kan även vara avgörande hur länge arbetsgivaren väntat med sin återbetalningskrav eller krav på korrigering. Härav följer att den som får ett belopp utbetalat till sig av misstag inte kan göra gällande att han skall få behålla pengarna om misstaget uppdagas tämligen omedelbart. Han har ju då inte hunnit inrätta sig. (Se rättsfallen NJA 1970 s.539 och 1994 s.177) Huruvida någon av parterna förfarit oaktsamt i samband med betalningen har också tillmätts betydelse. Jag föreslår att du tar kontakt med bolaget och berättar att du i god tro mottagit pengarna och att du inrättat dig efter detta. Självklart måste bolaget kunna styrka sin fordran mot dig. Om du inte anser dig betalningsskyldig så protestera genom att skicka ett daterat brev. På så vis finns dina invändningar dokumenterade. Ange de sakliga argument som talar för att du inte är återbetalningsskyldig. Om du vill ha mer information om hur du bör gå till väga rekommenderar jag dels Konsumentverket, dels Datainspektionen. Den senare har även en bra pdf-guide rörande betalningsanmärkningar. http://www.datainspektionen.se/pdf/faktablad/betanm.pdf Det kan dock vara riskfyllt att, när ärendet hänskjutits till inkasso, neka till betalning. Detta kan medföra betalningsanmärkningar som kan vara svåra att bli av med och att ärendet kan hänskjuts till kronofogdemyndigheten. Som jag har förstått det har dock ärendet inte gått så längt ännu och det borde fortfarande finnas möjlighet att föra en dialog med din föredetta arbetsgivare. Hoppas min redogörelse för rättsläget och mina tips hjälpt dig någorlunda. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Lärarens rätt att neka elever mat/dryck i klassrummet

2006-04-13 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om man det finns någon lag som säger att man inte får använda mat /dryck på skolans egendom / klass. Vilka rättigheter har jag emot lärarens ord? Vatten kan väl inte påverka lektionen, och förstås är det väl inte bra mot min hälsa att inte vara utan dryck. Har jag rätt till att dricka vatten? Vad säger emot mig? Kan jag ändra detta på några sätt? MVH Ole
Jesper J Silow |Hej Ole! Det finns inga lagregler som direkt reglerar den situation som Du beskriver. Vad som är utslagsgivande är helt enkelt skolans reglemente. Om läraren anser att ordningen störs av vissa moment som t.ex. förekomst av mat/dryck i klassrummet, är det helt upp till läraren att bestämma. Det finns antagligen helt legitima skäl från skolans/lärarens sida för att inte ha mat/dryck i olika lokaler, t.ex. att inte städpersonalen skall få tyngre arbetsbörda. Det finns rättsfall som berör lärarens rätt att beslagta egendom från eleverna, men den frågan har Du inte ställt. Hör gärna av dig om Du vill veta mer. mvh

Provanställning och vikariat

2006-03-29 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag håller på att söka jobb och undrar över tre små saker: Är det tillåtet att provanställa folk på nio månader? Vad krävs för att et vikariat ska vara tillåtet? Kan vikariatet gå över till en fast anställning?
Anna Bergman |Provanställning får högst vara sex månader, se 6 § LAS (http://lagen.nu/1982:80 ). Det är således inte tillåtet med en provanställning om nio månader. För att ett vikariat ska vara tillåtet krävs att arbetsgivaren kan visa vem arbetstagaren vikarierar för eller att vikariatet sker i avvaktan på att en ledig befattning tillsätts. Det som alltså inte är tillåtet är s.k. anonyma vikariat, dock gäller det undantag från detta under semesterperioder då en vikarie får ersätta olika semesterlediga arbetstagare. Det finns inget hinder mot att en arbetstagare har flera på varandra följande (korrekta) vikariat men om denne har varit anställd hos samma arbetsgivare som vikarie i sammanlagt mer än tre år under de senaste fem åren ska anställningen gå över till en tillsvidareanställning, se 5 § LAS. Då ska man automatiskt få en fast anställning när 5 år från den första dagen man anställdes som vikarie har fallit in. Mvh

Uppsägningstid under provanställning

2006-04-10 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har provanställning 6 mån och därefter tills vidare. Hur lång uppsägningstid har jag under provanställningen? 1 månad (som sedan) eller kan jag gå direkt?
Tim Boström |Hej! Såvida ingenting annat har avtalats, skall arbetsgivaren enligt 31 § lagen om anställningsskydd (LAS) meddela arbetstagaren minst 14 dagar i förväg om denne i förtid vill avbryta provanställningen. Några motsvarande regler finns inte för arbetstagarna vilket torde innebära att du inte behöver ta hänsyn till någon uppsägningstid om inte annat har avtalats. Mvh

Arbetsgivarens skyldighet att spara handlingar

2006-05-09 i Övrigt
FRÅGA |Hur länge är arbetsgivaren skyldig att spara anställninghandlingar, lönespecifikationer och dyl?
Fredrik Jorstadius |Hej! Vi på Lawline har lite svårt att tolka Er fråga. Det finns t.ex. olika regler avseende statliga och privata företag, banker eller olika föreningar. Det är också viktigt att veta vilken typ av anställning Ni har. Det finns en lag som reglerar myndigheter och vissa offentliga organs skyldighet att spara handlingar, men innan vi får lite mer fakta att arbeta med, är det svårt att ge ett precist svar.

Har jag rätt till semesterersättning?

2006-04-08 i Övrigt
FRÅGA |Jag har arbetat 19 timmar hos en arbetsgivare. Har jag rätt till semesterersättning?
Sofie Olofsson |Alla som jobbar har rätt till semesterersättning. Semesterersättningen ska enligt semesterlagen vara minst 12 procent av din lön. För information kring detta se bl.a. 5 § 2 och 3 st, 16 §, 29 § samt 30 § i Semesterlagen. Semesterlagen finner du http://lagen.nu/1977:480 .

Konkurrensklausul/skiljeförfarande i anställningsavtal

2006-04-28 i Övrigt
FRÅGA |I mitt anställningsavtal finns det en konkurrensklausul som lyder: 7.1 Under anställningen samt under en period om ett (1) år därefter äger den Anställde inte rätt att, direkt eller indirekt, förbereda eller utöva med Arbetsgivare konkurrerande verksamhet eller att på annat sätt, direkt eller indirekt ta anställ¬ning eller förvärva andel i företag som bedriver sådan verksamhet eller på annat sätt bistå sådant företag. Den Anställde äger inte heller under denna tid utnyttja kundkontakter som den Anställde byggt upp under an¬ställningen. Med Arbetsgivaren konkurrerande verksamhet avses verksamhet som är likartad den som Arbetsgivaren från tid till annan bedriver. Exempelvis är det inte i strid med detta avtal om den Anställde tar anställning inom undersökningsbranschen, såvida företaget som den Anställde tar anställning i inte är verksam inom prisjämförelsedata, eller annan verksamhet som är direkt konkurrerande med Arbetsgivaren. Kan de ha det när de inte rbjuder ersättning under tiden? Det står även: 13.3 Kostnaden för skiljenämndens arbete skall betalas av Arbetsgivaren såvida inte den Anställde enligt skiljenämndens bedömning inlett skiljeförfarande utan skälig anledning därtill. Måste inte arbetsgivaren alltid stå för kostnaderna? Skulle bli jätteglad för snabbt svar! Mvh Lisa
Daniel Svensson |Hej! I 38§ AvtL (se http://www.lagen.nu/1915:218) är en utfästelse om att inte bedriva konkurrerande verksamhet bindande endast om utfästelsen inte sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt. Jag vet dock inte vad för verksamhet företaget bedriver eller andra omständigheter i fallet som skulle kunna avgöra frågan. Generellt kan dock sägas att synen på konkurrensklausuler är restriktiv och att en högre lön (alt/och högt avgångsvederlag) kan motivera konkurrensklausuler i större utsträckning. Om du är bunden av ett kollektivavtal så är det värt att undersöka om ditt fack var med som avtalspart i 1969 års överenskommelse mellan SAF och vissa arbetstagarorganisationer. Denna överenskommelse innehåller en mer restriktiv syn på konkurrensklausuler än vad lagen gör. Även om du inte är bunden av detta kan 38§ i många fall tolkas i ljuset av 1969 års överenskommelse (Arbetsdomstolens dom AD 1994 nr 65). Om det inte finns stora skäl som talar mot det (hög lön i kombination med ansvarsposition el dyl) är det troligt att klausulen inte är giltig (kan jämföras med Arbetsdomstolens dom AD 1992 nr 99). Vad gäller skiljenämndsklausulen så är det OK med sådana enligt 1:3§ Arbetstvistlagen http://lagen.nu/1974:371, även om det inte var det din fråga egentligen gällde. Kostnader för skiljeförfarande kan bli dyrt för arbetstagare, om man är organiserad bekostar dock ofta facket detta. Kollektivavtal kan också reglera frågan. Om man inte är medlem i ett fackförbund kan 36§AvtL bli tillämplig (vilket inte är fallet om man är medlem i fack, se AD 78:83). Inte heller här har jag tillräckliga fakta för att kunna göra en vidare bedömning. Troligt är dock att skiljedomsklausulen såsom den är utformad ovan är OK. Tilläggas kan att Skiljeförfarandelagens 7§, http://lagen.nu/1999:116, inte är tillämplig i detta fall då en arbetstagare inte är att likställa med en konsument. Med vänlig hälsning