Upphörande av visstidsanställning

2007-01-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har en arbetsgivare rätt att inte förlänga projektanställning på grund av att arbetstagaren blev psykiskt sjuk av sysslolösheten under vintern. Uppsägningen skedde per telefon från arbetsledare och med endast den motiveringen att arbetet \"nog inte var passande\" Med vänlig hälsning
Daniel Waerme |Hej! Jag tolkar din fråga som att projektanställning löpt ut och att arbetsgivaren därefter inte velat förlänga anställningen med ytterligare en projektanställning eller en tillsvidareanställning. Jag utgår vidare från att projektanställningen är en sådan visstidsanställning som nämns i 5 § Lagen om anställningsskydd, se http://www.lagen.nu/1982:80. Till att börja med kan sägas att en tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsäning vid anställningstidens utgång eller då arbetet är utfört. (4 § 2 st. LAS) Arbetsgivaren har, efter att en tidsbegränsad anställning har upphört, ingen skyldighet att återanställa arbetstagaren för viss tid eller tillsvidare. På detta området råder således avtalsfrihet. Om jag missuppfattat din fråga på något vis är du välkommen att höra av dig igen. Med vänliga hälsningar

Rätt att spela in samtalet mellan mig och chef?

2007-01-30 i Övrigt
FRÅGA |Har jag rätt att spela in samtalet mellan mig och min chef (hon säger en sak när vi har mötte med facket, annan sak när jag pratar med henne i telefon)
Peter Ahlström |Hej! Ja, du har rätt att spela in ett samtal mellan dig och din chef utan att denne har vetskap om detta. Däremot är det viktigt att poängtera att man inte får spela in ett samtal som du inte själv deltager i. Detta framgår av 4 kap. 9a § brottsbalken, se http://www.lagen.nu/1962:700#K4 . Ljudupptagningen omfattas däremot av Personuppgiftslagen. Detta betyder att det måste ske en avvägning mellan ditt intresse av att chefen säger olika saker till nackdel för dig (och att du vill spela in detta som bevis till facket) jämte chefens skydd mot sin personliga integritet. Förutsatt att du endast kommer använda inspelningen i ett eventuellt berättigat bevishänseende torde du få använda dig av inspelningen. Du måste dock göra en avvägning i Personuppgiftslagen. Jag rekommenderar att du inte använder inspelningen i något annat sammanhang. Med vänliga hälsningar,

Beräkning av anställningstid vid uppsägning

2007-01-31 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Vad gäller vid prov- resp. tillsvidareanställningar? Räknas provanställningen in i den totala anställningstiden vid uppsägning? Om man t.ex. har varit provanställd i ett år och sedan övergått tillsvidareanställd i fem år så räknas tillsvidareanställningstiden som sex år?
Tim Boström |Hej! Då inget annat följer av frågan, utgår jag ifrån att det rör sig om en uppsägning p.g.a. arbetsbrist enligt 11 § lagen om anställningsskydd (LAS) där turordningen bestäms genom beaktande av arbetstagarnas anställningstid enligt huvudregeln i 22 § LAS. Då denna regel inte är tvingande kan det emellertid avtalas fram andra turordningslistor och beroende på företagets storlek finns även möjlighet att undanta arbetstagare från turordningslistan. Enligt huvudregeln i 22 § LAS skall uppsägningen gå till på sådant sätt att den med kortast anställningstid sägs upp först, något som i dagligt tal ofta benämns sist in först ut. Här skall den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren beaktas. Anställningens art och omfattning saknar i princip betydelse och tidsbegränsade anställningar räknas på samma sätt som tillsvidareanställningar. I detta fall torde det innebära att såväl tiden för provanställningen som tiden för tillsvidareanställningen skall ligga till grund för fastställandet av anställningstiden. Mvh

Betalning för anställdas resor

2007-01-18 i Övrigt
FRÅGA |HEJ JAG HETER HANS SJÖMAN OCK DRIVER ETT ENTREPRENAD FÖRETAG I KALMAR MED CA 14 ANNSTÄLLDA.VI UTFÖR UPPDRAG ÅT MÅNGA BYGGFÖRETAG.SOM LASSTNING O LOSSNING AV BILAR MED HJULLASTARE PÅ OLIKA ARBETSPLATSER OCK ÄVEN UTFÖR TRANSPORTER MED KRANBILAR.MIN FRÅGA ÄR,SKALL JAG BETALA RESOR FÖR MINA ANSTÄLLDA IFRÅN BOSTADEN TILL MITT FÖRETAG.JAG HAR EJ BLIVIT IFORMERAD OM DETTA INNAN.UTAN BYGGNADS I KALMAR KRÄVER DETTA.MVH HASSE.
Ola Davidsson |Hej. Villkor angående anställningens förmåner såsom lön eller reseersättning regleras inte i lag utan genom kollektivavtal mellan arbetsgivarorganisation, alternativt enskild arbetsgivare, och arbetstagarorganisationen. Kollektivavtalet binder båda parterna inom sitt tillämpningsområde och under sin bindningstid (23-27§ MBL). Någon lagstadgad skyldighet att betala reseersättning för anställda finns icke. Den helt avgörande juridiska bedömningen beror på vad som stadgas i kollektivavtalet mellan endera ditt företag och Byggnads (då jag förutsätter att kollektivavtal finns med denna arbetstagarorganisation) eller det kollektivavtal som du blir bundet av genom ditt eventuella medlemskap i någon arbetsgivarorganisation. Arbetstagarorganisationen (läs: Byggnads) kan inte lagligen ställa sådant krav med hot om ex. strejk om det inte regleras i kollektivavtalet. I sådana fall är detta en förhandlingsfråga inför nästa kollektivavtalsförhandling. Att ha i åtanke är att sådan reseersättning ses som löneförmån och alltså blir beskattningsbar inkomst för arbetstagarna, samtidigt som den blir avdragsgill för bolaget. Detta är emellertid en företagsekonomisk bedömning. Mvh

Vem bestämmer om semester?

2007-01-20 i Övrigt
FRÅGA |KAN ARBETSTAGAREN TA SEMESTER NÄR HAN/HON VILL
Rasmus Fahlén |Hej! Som arbetstagare har man rätt till 25 dagar betald semester per år. Där räknar man inte in anslutande helgdagar om man normalt är ledig på en sådan dag. Det år som arbetstagaren anställs har denne rätt till fem betalda semesterdagar om anställningen började efter den 21 augusti. När det gäller själva förläggandet av semsterledigheten är det 10 § semesterlagen som reglerar saken, se http://lagen.nu/1977:480. Finns det ett kollektivavtal på arbetsplatsen bör det där vara reglerat i vilken mån arbetstagaren har medbestämmanderätt till förläggning av semester. Om det nu inte regleras i kollektivavtal och det rör semester mellan perioden juni och augusti, i vilken arbetstagaren har rätt till fyra veckors sammanhängande semester, är arbetsgivaren i första hand skyldig att samråda med den för arbetstagaren fackliga företrädaren om när inom denna period semestern skall förläggas. Om en sådan inte finns eller inte vill förhandla skall arbetsgivaren istället samråda om förläggandet av semestern med arbetstagaren. När det rör annan semsterledighet än sådan mellan perioden juni-augusti skall arbetsgivaren samråda med arbetstagaren, om någon förhandling med en eventuell facklig organisation inte ägt rum. Det som är viktigt att komma ihåg är dock att för det fall någon enighet inte kan nås om när semestern skall förläggas, bestämmer arbetsgivaren om inget annat tidigare har avtalats genom exempelvis kollektivavtal. Arbetstagaren kan altså inte själv bestämma när denne skall ha semester med mer än att denne skall ha fyra veckor sammanhängande mellan juni och augusti. Med vänlig hälsning,

Tillåtet att ta ut avgift vid betalning med kort?

2007-01-18 i Övrigt
FRÅGA |Vad gäller egentligen när närningsidkare tar ut kortavgift för bankkortstransaktioner? Är själv näringsidkare fast på internet där kostnaden t.om är högre än i den reela världen och vill ta en liten avgift från konsument annars kommer det att urgröpa rejält min vinstmarginal. Snälla hjälp!
Rasmus Fahlén |Hej! Frågan är egentligen avtalsrättslig. Vad säger kortutgivaren om att ta ut extra avgifter av köparen i samband med kortbetalning? Ofta är det inte tillåtet enligt det avtal som kortutgivaren och säljaren har. Att ändå ta ut kortavgift är då ett kontraktssbrott. Kontraktsbrott kan sanktioneras antingen enligt vad som står i avtalet, exempelvis genom ett vite (i förväg fastställt skadeståndsbelopp) eller något dylikt. Om ett kontraktsbrott anses grovt kan avtalet normalt även hävas. Om detta fall anses grovt eller ej är svårt att säga. Exempelvis VISA kortservice kan ge sin syn på saken på telefonnummer 08-14 70 00. Med vänlig hälsning,

Konkurrenade verksamhet, grund för avsked?

2007-01-22 i Övrigt
FRÅGA |Har jag som arbetsgivare (bemanninsgsföretag) någon möjlighet att kontrollera om min personal samtidigt arbetar hos en konkurrent? Har fått information om att viss anställd uppbär sin garantilön hos mig och inte svarar när vi ringer om uppdrag då hon arbetar hos konkurrerande företag. Hur ta reda på fakta och hur går man vidare om det visar sig stämma?
Ellen Sederholm |Hej! Enklast är att ta kontakt med Skatteverket och kontrollera om arbetstagaren i fråga uppbär lön som hon skattar för från det andra företaget. Visar det sig vara fallet kan grund för avsked föreligga. En arbetstagare är skyldig att vara lojal mot sin arbetsgivare. Denna skyldighet följer av anställningsavtalet och lojalitetsprincipen. Enligt AD:s praxis bryter en anställd på ett allvarligt sätt mot lojalitetsprincipen om han eller hon medan anställningen består, bedriver med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Man måste dock göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter för att avgöra om det rör sig om otillåten konkurrens. I allmänhet krävs någon form av skada för arbetsgivaren. I bedömningen ska man ta hänsyn till dessa faktorer: Den typ av verksamhet med vilken konkurrensen sker, arbetstagarens ställning i bolaget och hans eller hennes möjligheter att utnyttja företagshemligheter. I detta fallet låter det som att Ni lider skada eftersom arbetstagaren inte svarar när Ni ringer om uppdrag men fortsätter uppbära garantilön. Grund för avsked enl. 18 § LAS, se http://www.lagen.nu, torde enligt min mening föreligga Med vänliga hälsningar

Brott mot jämställdhetslagen

2007-01-28 i Övrigt
FRÅGA |Kan du ge något/ några exempel på när jämnställdehetslagen bryts?
Linnea Ljung |Hej Jämställdhetslagen har till ändamål att främja jämställdhet i arbetslivet. Jag skall ge några exempel på regler som föreskrivs i lagen men jag kan inte gå igenom lagen i sin helhet. Arbetsgivaren är enligt 2 § skyldig att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män, till exempel genom kompetensutveckling. Denna bestämmelse är dock inte sanktionerad Arbetsgivaren skall enligt 5§ underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det innebär att arbetsgivaren har en skyldighet att inte försvåra för förälder som vill utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Genom att se över till exempel arbetsorganisation och arbetstider kan möjligheter skapas som underlättar kombinationen av arbete och föräldraskap Arbetsgivaren skall enligt 6 § vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Det innebär att arbetsgivaren är skyldig att vidta aktiva åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier och repressalier. Arbetsgivare som skall upprätta jämställdhetsplaner skall i det sammanhanget överväga vilka åtgärder som behövs för att motverka trakasserier Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och en plan för sitt jämställdhetsarbete. Det framgår av 11 och 13 §§ En arbetsgivare får enligt 15 § inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare på grund av dennes kön. Förbudet gäller även indirekt diskriminering., vilket framgår av 16 §. Exempelvis att arbetsgivaren sätter upp kriterier som det ena könet generellt sett uppfyller men inte det andra. Det kan röra sig om längdkrav om dessa inte objektivt kan motiveras. Om arbetsgivaren utan anledning bara vill anställa personer som är längre än 170 cm kommer kvinnor i högre utsträckning än män att drabbas då kvinnor generellt sett är kortare. Vidare får en arbetsgivare inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Dessutom måste en arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Detta framgår av 16 a och 22 a §§ Slutligen får en arbetsgivare, enligt 22 §, inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden, anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Denna genomgång är inte heltäckande utan ger bara några exempel på arbetsgivaren skyldigheter enligt jämställdhetslagen. Hela lagen kan du läsa http://lagen.nu/1991:433 Vänligen