Anställning och betalningsanmärkningar

2006-12-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Har en fråga om anställning och betalningsanmärkningar. Har jag en skyldighet att berätta för min arbetsgivare att ja har betalningsanmärkningar?? Och kan dom neka mig anställning för att ja har betalningsanmärkningar. Har jobbat där i snart 6 mån, varav 3 mån är med lönebidrag. Om 3 mån vill företaget anställa mig igen med lönebidrag, men har nu fått kännedom om att ja har kronofogden efter mig. Nu vill dom ha reda på hur mycket mina skulder är på, och dom ifrågasätter nu om dom ska anställa mig igen. Jobbet jag utför har ingenting med pengar att göra, utan är ett hantverksjobb. Tack på förhand.
Emil Alin Johansson |Hej! En arbetsgivare har i princip rätt att anställa vem han vill. Det finns dock regler om att f.d. fast anställda arbetstagare som tidigare blivit uppsagda på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till nyanställning. Om jag förstår din fråga rätt så är du nu provanställd. Enligt 6 § Lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar http://lagen.nu/1982:80, får en sådan provanställning endast omfatta högst sex månader, men den regeln kan modifieras i kollektivavtal. Till skillnad mot vad som gäller för en vanlig anställning så krävs det inte saklig grund för uppsägning av provanställda, det vill säga att en arbetstagare med provanställning kan sägas upp utan att arbetsgivaren behöver ange några som helst skäl för detta. Om anställningen fortsätter även efter sex månader övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. I så fall behöver arbetsgivaren saklig grund om han vill säga upp arbetstagaren. Minst två veckor innan de sex månaderna har gått måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om att provanställningen inte kommer att övergå i en tillsvidareanställning, 31 § LAS. Görs inte detta har arbetstagaren rätt till skadestånd. Din arbetsgivare har alltså full rätt att välja om han vill anställa dig eller inte, om det inte skulle vara diskriminering att inte anställa dig. Ingenting i din fråga tyder dock på det. Det som du angett som problemet är betalningsanmärkningarna. Din arbetsgivare har ingen rätt att kräva att du ska berätta om dina betalningsanmärkningar, men du har å andra sidan ingen given rätt att bli fast anställd. Det verkar som att arbetsgivaren har en uppfattning om att anmärkningarna påverkar din lämplighet för arbetet. Du har alltså att övertyga arbetsgivaren om att problemen med kronofogden inte påverkar din arbetsförmåga, kanske att du håller på att ta dig ur de ekonomiska problemen. Frågor kring arbetsrätt regleras till stor del genom kollektivavtal, du kan kontakta fackföreningen på arbetsplatsen för att få hjälp i dessa avseenden. Hoppas du i alla fall fått viss vägledning av mitt svar, återkom annars. Med vänlig hälsning

TILL KONTROLLÄSAREN

2006-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej igen! Tack för svar med id 2894 (http://www.lawline.se/besvaradfraga.php?id=2894), det var en lite överraskande infallsvinkel. Det stämmer att inget kollektivavtal är inblandat. Men jag tror ändå tolkningen av lagen är fel i det här fallet och hittade efter lite letande en bok på biblioteket som jag tycker styrker det. Anställningsskyddslagen med kommentarer, nionde upplagan, Bo Bylund, Aners Elmér, Lars Viklund, Toivo Öhman, Prisma, ISBN 91-518-4215-7. s 34, Avtal mellan arbetsgivare och enskilda arbetstagare "Avtal mellan arbetsgivare och enskilda arbestagare om anställningsskydd kan träffas i vissa fall. Avtal mellan arbetsgivare och en enskild arbetstagare om _bättre_ förmåner än lagens är giltiga. Således kan de enskilda parterna komma överens om t.ex. längre uppsägningstid från arbetsgivarens sida. [...] En arbetstagare kan också åta sig _längre gående förpliktelser_ gentemot arbetsgivaren än vad som följer av lagen. Ett exempel på en sådan överenskommelse är att arbetstagaren går med på att vid egen uppsägning iaktta en längre uppsägningstid än den månad som gäller enligt lagen." s 151, Uppsägning från arbetstagarens sida "Arbetstagaren än enligt 11 § LAS skyldig att iaktta en månads uppsägningtid. Längre uppsägningstider kan finnas i tillämpligt kollektivavtal eller i ett enskilt anställningsavtal som arbetstagaren träffat med arbetsgivaren." Hur som helst, tack för en trevlig tjänst på internet!
Karin Wittrup |TILL KONTROLLÄSAREN, Jag har ännu inte kollat upp den litteratur som han/hon syftar på, men läser man lagtexten tycker jag att det klart och tydligt framgår att avtal som inskränker arbetstagarens rätt enligt lagen är ogiltiga (såvida inget undantag görs, och det görs det bara ifråga om 11 § när det gäller kollektivavtal). Inte heller av Karnov framgår att det är på något annat sätt (och inte heller efter vad våra föreläsrare undre arbetsrätten sa). Vad säger du? Vad gäller?

Semesterersättning

2006-12-07 i Övrigt
FRÅGA |Jag har sagt upp min 6 månaders provanställning igår. Jag har jobbat sedan 24 juli 2006. Nu hävdar min chef att man ej har någon intjänad semester första året, så jag kommer inte få detta på slutlönen. Jag har under hösten dock fått planera in 11 semesterdagar (!) varav 3 som jag redan haft och 8 var planerade from 15 dec. Alla har väl rätt till intjänad semesterlön? Jag vet att under intjänade året kan man inte kräva att få ta ut betald ledig semesterdag men detta har erbjudits på min arbetsplats. Vad har jag rätt till? Jag kommer att jobba tom 19 dec då i kontraktet har vi båda 2 v uppsägningstid.
Anna Bergman |Hej! Rätten till semester och semesterlön regleras i semesterlagen (http://lagen.nu/1977:480 ). Denna lag är i princip tvingande till arbetstagarens förmån, men det finns en del regler som kan frångås genom kollektivavtal, t.ex. de regler som gäller beträffande sättet för beräkning av semesterlön. Du bör därför titta i ert eventuella kollektivavtal om det finns några avvikande bestämmelser. Det är viktigt att hålla isär begreppen semesterår och intjänandeår. Semesterår omfattar tiden fr.o.m. 1 april ett år t.o.m. 31 mars påföljande år, och intjänandeår utgörs av motsvarande period närmast före ett semesterår. Ett semesterår är alltså samtidigt intjänandeår för närmast följande semesterår. Semesterledighet ska utgå under semesteråret, och intjänandeåret avgör semesterlönens storlek. Lagens huvudregel är alltså att förmånen av betald semester utgår i efterskott. Dessa regler om semesterår och intjänandeår kan frångås genom kollektivavtal på förbundsnivå. Att du avslutar din anställning innan du har fått ta del av hela din semesterlön som du har tjänat in gör att du har rätt till semesterersättning, se 28 § semesterlagen. Du har alltså rätt till kontant ersättning för de intjänade semesterdagarna, beräknat enligt samma principer som för semesterlön. Mvh,

Uppsägningstid

2006-12-04 i Övrigt
FRÅGA |Hej! I ett förslag till nytt anställningsavtal står det så här: "Vid tillsvidareanställning tillämpas tre månaders uppsägningstid eller sådan annan tid som anvisas i Lagen om Anställningsskydd. Förkortning av uppsägningstiden kan endast medges om detta inte innebär någon olägenhet för verksamheten." Jag har tillsvidareanställning men undrar om man inte borde ange för vem dessa tre månader gäller; arbetsgivaren, arbetstagaren eller bägge ömsesidigt? Är det juridiskt självklart av ovanstående formulering vad som gäller?
Karin Wittrup |Hej, Enligt 11 § LAS gäller en minsta uppsägningstid om 1 månad för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Arbetstagaren har dock vid längre anställningar rätt till längre uppsägningstid. LAS är en tvingade minimilag, innebärande att arbetstagaren alltid har minst de rättigheter som framgår av lagen. Med arbetsgivaren kan alltså bara för arbetstagaren förmånligare avtal ingås (2 § LAS). I kollektivavtal får dock inskränkningar göras, men jag utgår nedan från att det inte rör sig om ett kollektivavtal. I ert avtal nämns 3 månader eller annan tid som framgår av LAS. Av LAS framgår att du som arbetstagare alltid har rätt att säga upp dig med 1 månads verkan, och denna rättighet kan inte inskränkas. Däremot kan arbetsgivaren genom avtal utvidga dina rättigheter, vilket har skett i ert fall. 3 månaders uppsägningstid gäller alltså bara från din arbetsgivares sida. LAS finner du http://www.lagen.nu/1982:80 Vänligen,

Uppsägning och turordningsreglerna

2006-12-18 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag arbetar på ett företag där vi är nio anställda. Nu skall min arbetsgivare säga upp två stycken inklusive mig själv. Arbetsgivaren säger att han skall ge företräde från turordningsreglerna till en tjej som jobbat mycket kortare tid än mig själv och som inte alls har samma kompetens. Har arbetsgivaren rätt att göra ett undantag trots att det är uppenbart att hon inte är av särskild betydelse för företaget på samma sätt som jag har varit världigt värdefull? Jag är inte medlem i någon fackförening men vill gärna att frågan skall prövas. Vart skall jag vända mig?
Peter Ahlström |Hej! Först och främst skall en uppsägning vara sakligt grundad enligt Lagen om anställningsskydd (LAS), se http://lagen.nu/1982:80. Uppsägningar regleras i 7 § och enligt praxis delas saklig grund in i ”personliga skäl” och ”arbetsbrist”. Av din fråga tolkar jag det som att det torde röra sig om såkallad arbetsbrist. Detta begrepp är i många fall missvisande då det inte krävs att det råder faktisk arbetsbrist på arbetsplatsen. Begreppet innefattar alla de skäl som inte har att göra med arbetstagaren personligen. En arbetsgivare får själv bestämma antalet arbetstagare och hur arbetsuppgifterna skall fördelas. Däremot kan det i vissa fall vara nödvändigt att undersöka ifall om arbetsgivaren har använt sig av såkallad ”fingerad arbetsbrist”, dvs. andra skäl som inte går under ”arbetsbrist” i syfte att dölja dessa. I ett sådant fall skall arbetsgivaren redovisa sina bedömningar som lett till att uppsägningen inte kunnat undvikas. Om arbetsgivaren inte lyckas med detta kan en domstol förklara uppsägningen vara ogiltig. Enligt 7 § 2 stycket skall arbetsgivaren innan en uppsägning dock bereda arbetstagaren chans till omplacering, om detta anses skäligt utan att någon annan arbetstagare friställs. Det framgår inte om du har beretts denna möjlighet, vilket i vissa fall kan ligga för handen. Vid arbetsbrist är det riktigt att arbetsgivaren skall följa turordningsreglerna i LAS, 22 §. Dessa bestäms normalt för varje driftsenhet (t.ex. en fabrik eller en butik) och varje kollektivavtalsområde för sig (t.ex. arbetare och tjänstemän). I ditt fall rör dig sig om ett så pass litet företag att det inte torde vara aktuellt, utan samtliga arbetstagare inräknas. Här följer principen om ”sist in först ut”, dvs. arbetstagarens plats i turordningen bestäms efter längden av varje arbetstagares sammanlagda arbetstid. En arbetsgivare är enligt Medbestämmandelagen (http://www.lagen.nu/1976:580) skyldig att förhandla med den arbetstagarorganisation han ev. är bunden av genom kollektivavtal innan denne beslutar om viktigare förändringar i verksamheten. För arbetsgivare med högst 10 anställda gäller enl. 22 § 2 stycket LAS att han har rätt att undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Annan turordning kan finnas i kollektivavtal enligt 2 § 3 stycket som dock inte får strida mot god sed eller annars vara otillbörlig. Detta betyder att det kan vara bra om du tar reda på vilka kollektivavtal som finns på din arbetsplats även om du själv inte är med i facket, då detta kan komma att styra turordningen. Därutöver kan du själv ändå försöka vända dig till facket då de i många fall hjälper arbetstagare som inte är anslutna. Om det således fortsätter med problem med din arbetsgivare, och facket inte kan hjälpa dig, föreslår jag att du vänder dig till en jurist specialiserad inom arbetsrätt. Med vänlig hälsning

Har jag rätt till fast anställning?

2006-12-11 i Övrigt
FRÅGA |Har arbetat på samma företag i 5 år. Var fast anställd i 2½ år men blev uppsagd pga arbetsbrist. Har därefter arbetat vidare med anställning som förlängts ibland bara 1 vecka ibland någon månad. Senaste avtalet jag skrev på löpte från 1 sept till 30 november. Idag är det 7 december. Jag har alltså arbetat här 1 vecka mer än vad vi skrivit papper på o muntligt har det sagts att jag ska vara här till 31 mars. Är jag fast anställd nu? Eftersom jag arbetat fler dagar än vad vi skrivit under på? Stort TACK på förhand!
Magdalena Åhlberg |Hej! Tidsbegränsade anställningar regleras i LAS (Lagen om anställningsskydd) 5-5a§. Dessa paragrafer kommer att ändras och de nya träder i kraft from 1 juli 2007. De fall då man får avtala om anställning på begränsad tid är än så länge följande: ¤ om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet (t.ex. säsongsarbete) ¤ om det handlar om vikariat/ praktik/ feriearbete ¤ om det behövs pga tillfällig arbetsanhopning, och då högst 6 mån under 2 år. I 5a § finns ytterligare ett fall, ”överenskommen visstidsanställning”. Man får högst tolv månader under 3 år och ingen avtalsperiod får vara kortare än en månad. Avtalar man om kortare tid än 1 mån så gäller avtalet ändå en månad. En arbetsgivare får ha högst 5 arbetstagare anställda med överenskommen visstidsanställning samtidigt. Jag tycker att det låter underligt att din anställningstid är så osäker. Man får alltså aldrig avtala om kortare tid än en månad och då endast ett begränsat antal gånger. Att du arbetat längre än vad ni avtalat innebär dock inte att du är fast anställd, eller tillsvidareanställd som det kallas juridiskt. Som det är nu har du alltså inget skydd alls. Jag skulle råda dig att ta kontakt med facket om du är medlem där. Är du det inte kan du ev få råd av dem ändå om hur du bör gå till väga för att kunna få din arbetsgivare att skriva ett ”riktigt” anställningsavtal. From 1 juli 2007 gäller att en person som har varit anställd under formen fri visstidsanställning i mer än 14 månader under de senaste fem åren automatiskt blir tillsvidareanställd. De nya reglerna gäller dock endast tidsbegränsade anställningar som börjar löpa from den 1 juli 2007 och som därmed fattas med stöd av de ”nya reglerna”. Det krävs alltså att du from den 1 juli 2007 varit anställd i 14 mån innan du har rätt till tillsvidareanställning. mvh

Felaktigt utbetald semesterersättning

2006-12-04 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jobbade på posten som sommarvikarie i år. För några dagar sedan fick jag ett brev av dem om att jag hade fått en felaktig semesterersättning utbetald för november månad (jobbade bara på sommaren) och att de ville ha tillbaka pengarna. Kollade upp mitt kontoutdrag och såg att det hade gjorts en insättning på 1220.36 kr. Finns det något som säger att jag måste betala tillbaka pengarna?
Ludvig Lagerkranz |Hej! Om någon av misstag betalar ut ett belopp till någon som inte skall ha betalning eller betalar till någon som skall ha betalning men erlägger ett för högt belopp aktualiseras en allmän princip som inom juridiken kallas för condictio indebiti och betyder ungefär ”rätt att återfå en felaktig betalning”. Enligt denna princip är huvudregeln att en sådan utbetalning skall gå åter, betalas tillbaka. Från huvudregeln finns en rad undantag särskilt när det gäller löneutbetalningar. Har den som tagit emot en betalning varit i god tro, d.v.s. inte märkt eller haft anledning att misstänka att det skulle vara en felaktig utbetalning och sedan inrättat sig efter betalningen, helt enkelt konsumerat pengarna, är det inte säkert att man behöver betala tillbaka beloppet. Detta innebär dock inte att om man har fått för mycket lön hastigt kan göra av med pengarna för att sedan slippa betala tillbaka dem, eftersom man då inte har varit i god tro. En annan viktig faktor är även hur lång tid det tar innan den som gjorde utbetalningen upptäcker misstaget. Om detta sker relativt snart talar det för att pengarna skall betalas tillbaka, upptäcks misstaget först långt senare talar det för det motsatta. Utifrån din fråga tolkar jag det som att utbetalningen gjorts rätt nyligen och att man från din arbetsgivares sida relativt snabbt uppmärksammat misstaget. Med all sannolikhet talar det för att det i ditt fall är huvudregeln som gäller och din arbetsgivare har därför rätt att få tillbaka pengarna. Mvh,

Visstidsanställning blir tillsvidareanställning

2006-12-01 i Övrigt
FRÅGA |Visstidanställning på samma ställe i i sammanlagt 3 år under de senaste femåren konventeras till fast anställning. Är det i arbetstid räknat 100% anställning eller gäller det även om Jag har varit visstidsantälld 50% i 3 år under en 5-årsperiod. (landstinget uppsala kommun) Jäääättetacksam för svar. Janne wennman
Magdalena Åhlberg |Hej! Den bestämmelse jag antar att du menar är 5§ i LAS (lagen om anställningsskydd). Den stadgar de fall då man har rätt att tidsbegränsa en anställning. I paragrafens sista stycke kan utläsas att om man varit anställd såsom vikarie i sammanlagt mer än 3 år under en femårsperiod ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning. Vad jag förstår gäller detta även om man inte har ett vikariat på 100%. Det är det vikariat som rullar då man går över treårsgränsen som ska övergå i tillsvidareanställning.Av din fråga framgår dock inte om det är vikariat du har haft, eller endast visstidsanställning. Skillnaden är huruvida du faktiskt anställts istället för någon annan, eller endast som ”extra”. I somras ändrades dock den aktuella paragrafen. Numer gäller att en person som har varit anställd under formen fri visstidsanställning i mer än 14 månader under de senaste fem åren automatiskt blir tillsvidareanställd. De nya reglerna gäller dock först tidsbegränsade anställningar som börjar löpa from den 1 juli 2007 och som därmed fattas med stöd av de ”nya reglerna”.En person som har varit anställd som vikarie i sammanlagt mer än tre år blir automatiskt tillsvidareanställd. Det innebär alltså ingen förändring jämfört med vad som gäller i dag ifråga om vikariat. Enligt övergångsbestämmelserna ska den tidigare lydelsen av 5 § gälla för anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007. Vad gäller vikariat ska även tid före juli 2007 få räknas arbetstagaren tillgodo. Har du alltså varit anställd som vikarie har du passerat gränsen på 3 år och har alltså rätt till en tillsvidareanställning. Har du dock endast haft en visstidsanställning krävs att du from den 1 juli 2007 varit anställd i 14 mån innan du har rätt till tillsvidareanställning. hoppas du har fått svar på din fråga, annars är du välkommen igen. mvh