Tolkning av bestämmelse i anställningsavtal

2006-12-01 i Övrigt
FRÅGA |Vi har en personal med provanställning. Det står skrivet "ca 20h/veckan" på kontraktet. Vid introduktionen förklarades det tydligt att medarbetaren måste vara flexibel eftersom handelsbranchen behov skiftar snabbt. Han var väl införstådd med det. Han har i snitt på två månader jobbat 20h/v. Vissa veckor 40h och andra 0h. Han påstår att han har rätt till att få betalt för 20h de veckor han inte jobbar. Vem har rätt? Han kommer gå vidare med sin advokat i ärendet. Kan vi säga upp honom idag utan grund? (2 veckors uppsägningstid i kontraktet). Hur ska vi agera?
Martin Andersson |Hej! Problemet rör vad ni har kommit överens om. Är det en timanställning där schemat läggs vecka för vecka så har arbetstagaren ingen rätt att kräva betalt för ej arbetade timmar. Däremot kan arbetstagaren ha rätt till lön de veckor som arbete ej har kunnat schemaläggas ifall han/hon har en halvtidstjänst där arbetstiden ska vara 20 h i veckan. Det är osäkert vem av er som har rätt eftersom detta kan bli beroende på detaljerna i anställningsavtalet samt ev kollektivavtal. Ni kan när som helst avbryta provanställningen genom att underrätta arbetstagaren samt den fackliga organisation han/hon ev är med i minst 14 dagar i förväg enligt 31 § LAS. Om det finns andra bestämmelser i kollektivavtal gäller de istället. Ni behöver inte ange några skäl för avslutandet av provanställningen och det kan i princip inte heller prövas rättsligt med undantag för prövning av eventuellt brott mot föreningsfriheten eller diskrimineringslagarna, vilka av de detaljer ni givit inte verkar tillämpliga i fallet. Sedan är det förstås inte omöjligt att Arbetsdomstolen i ett konkret fall skulle bedöma det som olagligt att avsluta en provanställning p.g.a. tvist om anställningsavtalets innehåll. Eftersom rättsläget ändå är oklart kanske det säkraste är att försöka förlikas? Hoppas att ni har hjälp av mina svar Med vänlig hälsning

Semesterersättningens storlek

2006-11-26 i Övrigt
FRÅGA |Jag arbetar inom kommun som timanställd. Vilken procent har jag i semesterersättning, och räknar den ut på bara timlön eller ska även OB-tillägg räknas med.
Ola Davidsson |Hej. Semesterersättning används som beteckning på den ekonomiska förmån som utgår till korttidsanställd arbetstagare som saknar rätt till semesterledighet. Det finns en lagstadgad rättighet att utfå minst 12 procent av den från arbetsgivaren under året förfallna lönen i semesterersättning, under förutsättning att ingen betald semester uttagits. Beräkningen av semesterersättningen avser hela lönen, alltså även med OB-tillägg. Du kan emellertid ha rätt till ännu större ersättning. Frågor om semesterersättningens beräknande regleras nämligen mer exakt i kollektivavtalet mellan din arbetsgivare och fackförening. Även om du inte är medlem i fackföreningen torde du omfattas av dessa regleringar (SemesterL 5, 16 och 28§).

Avbrytande av provanställning

2006-11-20 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har ett litet dilemma... Började ett nytt jobb den 1/9 i år, med 6 månaders provanställnig. Vad gäller för uppsägningstid om jag säger upp mig under provanställningen?? Har fått olika bud; gå på dagen, två veckor, en månad. Vad är det egentligen som gäller? Kan inte hitta något i LAS som reglerar detta och det finns inget kollektivavtal på företaget i fråga.
Daniel Waerme |Hej! Provanställning är enl 6 § 1st LAS en sorts tidsbegränsad anställning. I 6 § 3 st framgår att provanställningen får avbrytas i förtid om inte annat har avtalats. Arbetstagaren kan således säga upp avtalet i förtid utan särskild grund om inte annat har avtalats. Denna frihet tillkommer även arbetsgivaren som emellertid måste iaktta reglerna i 31 §. Den uppsägningstid som i sådant fall är aktuell är en månad vilket följer av 11 §. Med vänliga hälsningar

Tjänstledighet för att pröva annat arbete?

2006-11-24 i Övrigt
FRÅGA |Vad gäller för arbetstagare ang tjänstledighet för att prova annat arbete inom samma yrkesgrupp?
Sara Forslund |Hej, Lagen ger under vissa förutsättningar arbetstagare rätt till ledighet för utbildning, se http://www.lagen.nu/1974:981, och för att bedriva näringsverksamhet, se http://www.lagen.nu/1997:1293. En arbetstagare har rätt till hel ledighet från sitt arbete under högst sex månader för att själv eller genom juridisk person bedriva näringsverksamhet. Denna rätt begränsas dock genom att ledigheten inte får innebära en väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet, och att arbetstagarens verksamhet inte får konkurrera med arbetsgivarens verksamhet (se 3 § i lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet). Utöver vad som sägs i lagen regleras arbetstagares anställningsvillkor i anställningsavtal enligt 4 och 6 a §§ i lagen om anställningsskydd, se http://www.lagen.nu/1982:80. Vänliga hälsningar,

Uppsagd pga graviditet

2006-11-29 i Övrigt
FRÅGA |Meddelade för en tid sedan min arbetsgivare att jag är gravid, han reagerade oväntat negativt och har vid upprepade tillfällen kommenterat graviditeten på ett kränkande sätt. Jag är nu uppsagd pga arbetsbrist och förbereder en klagan med yrkan om att uppsägningen skall förklaras ogiltlig. Jag är välutbildad och turordningen har förbigåtts. Vad bör jag tänka på när jag formulerar klagan? Vad händer sedan? Bör jag anlita juridisk hjälp? Jag är inte fackligt ansluten och inget kollektivavtal finns på arbetsplatsen som har mindre än 10 anställda. Brådskande!
John Engholm |Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (LAS), som du hittar http://lagen.nu/1982:80, ska en uppsägning ske på saklig grund, annars kan den ogiltigförklaras. Arbetsgivaren har en långtgående skyldighet att försöka omplacera arbetstagare och uppsägning ska ses som en sista utväg. Uppsägningen anses inte sakligt grundad om inte arbetsgivaren gjort en grundlig undersökning av möjligheterna att omplacera dig till en annan tjänst istället för att säga upp dig. EG-domstolen har fastslagit att ett missgynnande av en arbetstagare pga av hennes graviditet utgör direkt könsdiskriminering och är inte en saklig grund för uppsägning. Här kan det faktum att han inte följt turordningsreglerna åberopas som ett tecken på att uppsägningen inte skett pga arbetsbrist utan grundats på din graviditet. Bevisreglerna vid den här typen av tvister säger att om du kan lägga fram fakta som ”ger anledning att anta” att det varit diskriminering, så går bevisbördan över på arbetsgivaren. Han måste då bevisa att beslutet saknar samband med könstillhörigheten. Din graviditet behöver inte vara det enda eller ens avgörande skälet för beslutet. Det räcker enligt lagens förarbeten att missgynnandet har ”samband” med graviditeten för att det ska utgöra diskriminering. Det du kan tänka på är att en könsdiskriminerande uppsägning är ogiltig enligt såväl LAS som jämställdhetslagen, den hittar du http://lagen.nu/1991:433, och du kan göra påföljder gällande enligt båda lagarna. Om du vill ogiltigförklara uppsägningen måste du enligt 40 § LAS underrätta arbetsgivaren om detta inom två veckor, inom ytterligare två veckor måste du väcka talan. Du säger att turordningsreglerna har förbigåtts. Detta gör inte i sig att uppsägningen kan ogiltigförklaras men det kan ge rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. Tänk dock på att arbetsgivaren, eftersom ni är en så liten arbetsplats, får undanta två personer från turordningen enligt 22 §. Så om du var ”tredje sist” i turordningen är det inte säkert att arbetsgivaren gjort något fel. Du måste enligt 41 § underrätta arbetsgivaren om dina skadeståndsanspråk inom fyra månader från uppsägningen och talan ska väckas inom åtta månader. Om arbetsgivaren ändå lyckas få igenom att uppsägningen skett pga arbetsbrist så har du enligt 25 § LAS företrädesrätt till återanställning om det blir någon tjänst ledig på företaget inom de närmaste nio månaderna. I uppsägningen ska arbetsgivaren informera om den rätten. Har han inte gjort det kan han bli skadeståndsskyldig även för detta. Var själva uppsägningen formellt riktig? Enligt 8 § LAS ska uppsägningen vara skriftlig och den ska innehålla en sk besvärshänvisning. Besvärshänvisningen ska ange på vilket sätt du ska förfara för att göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Den ska enligt praxis i princip återge 40-42 §§ LAS. Om du inte har delgivits en sådan handling, med besvärshänvisning, så förlängs tiden för underrättelse om ogiltighetstalan från två veckor till en månad och fristen börjar löpa först när anställningen upphör (40§). Om du inte underrättar arbetsgivaren och väcker talan inom dessa frister så förlorar du enligt 42 § din talan. Det är alltså relativt bråttom att åtminstone meddela honom om dina avsikter. Lycka till! Mvh

Provanställning och anställnings upphörande

2006-11-29 i Övrigt
FRÅGA |Min son fick provanst. 25/11 2005, lagerarbete, fick inte gå med i facket. Företaget ombildades 1/5 2006 ny provanst. 6 mån. Skulle förhandla fortsatt anst och lön 1/11, fick "skambud" av arb.giv, blev då ombedd att säga upp sig,gjorde det. På intyg står att provanst. upphörde, säger inte lagen fast anst efter provanst, då arb.giv inte sagt upp honom? Uppsägningstid? lön under uppsägn.tiden?
Henric Roth |Hej! Till att börja med vill jag påpeka att föreningsfrihet är en grundlagsskyddad rättighet i Sverige och det är således ens fulla frihet att själv välja om man vill vara medlem eller stå utanför ett fackförbund. 2 kap 1§ 5 p Regeringsformen. Därför låter det märkligt att Din son nekats detta. Dina övriga frågor regleras i LAS, lagen om anställningsskydd. I 6§ LAS regleras provanställning. Här fastställs att en sådan får vara högst sex månader. Görs ingen uppsägning från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida vid denna tids utgång övergår man till att vara tillsvidareanställd. Dessutom skall information om att en provanställning upphör meddelas skriftligen minst två veckor i förväg. Att ett företag övergår till någon annan eller ombildas är i sig inte ett argument för att anse att provanställningen förnyas. Detta regleras i 6 b §. Detta gäller i synnerhet om arbetstagaren behåller sina tidigare arbetsuppgifter. Enda undantaget är om företaget gått i konkurs och övergången sker till följd av detta, 6 § 2 st. Om konkursen inte var aktuell skall Din son anses som tillsvidareanställd sen 25/5 2006. Att Din son sagt upp sig själv på arbetsgivarens begäran är att betrakta som att arbetsgivaren sagt upp Din son. Det är troligt att man med framgång skulle kunna framställa krav om skadestånd både för uppsägningshanteringen samt nekandet av medlemskap i fackförening. I vilket fall som helst bör han ha rätt till minst 1 månads uppsägningstid enligt 11 § LAS. Under denna tid har han rätt till lön oavsett om arbetsgivaren vill att han arbetar eller inte. Jag råder Dig till att kontakta ett ombud om Du känner för att gå vidare med detta. Med vänliga hälsningar,

Arbetsgivarens omplaceringsrätt

2006-11-30 i Övrigt
FRÅGA |Jag blev för några månader sedan omplacerad från en avdelningschefstjänst till en annan tjänst på företaget (med lägre lön). Det skedde officiellt pga arbetsbrist i och med en organisationsförändring. För att min tjänst inte skulle finnas kvar tog vd över personalansvaret, men mina gamla arbetsuppgifter har i praktiken sedan dess skötts av en av medarbetarna på avdelningen. Nu har jag sett i ett organisationsschema som ingår i en offert (som vd har skrivit) att denna medarbetare anges som avdelningschef. Detta har inte kommunicerats internt på företaget men alla vet ändå hur det förhåller sig. Har vd agerat korrekt här?
Markus Larsson |Hej, Med anledning av att frågan du ställde inte var så detaljerad, är jag rädd för att nedanstående svar kommer att få en tämligen generell utformning, och därtill bli väldigt omfattande. Ifall det är något du undrar över är du välkommen att återkomma. Som utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, och har således en i princip ensidig omplaceringsrätt. Denna fria omplaceringsrätt sammanfaller med din avtalade arbetsskyldighet. Huruvida omplaceringen är tillåten beror alltså på arbetsskyldighetens omfattning – det som står i anställningsavtal, ev kollektivavtal, och befattningsbeskrivning. Som utgångspunkt är arbetsskyldigheten omfattande och omfattar alla arbetsuppgifter som utförs för arbetsgivarens räkning och har ett naturligt samband med verksamheten och dina yrkeskvalifikationer. I ditt fall, som tjänsteman, så är denna skyldighet inte lika omfattande. Begreppen tjänst och befattning blir här ledande för bedömningen. Har dina arbetsuppgifters art och svårighetsgrad förändrats? Det finns en del som talar för detta men det är svårt att ge ett svar ”svart på vitt”. Vad däremot arbetsgivaren inte ensidigt kan reglera är anställningsvillkoren såsom lön mm. Enligt arbetsdomstolens praxis anses detta vara att jämställa med uppsägning och kräver enligt 7§ lagen om anställningsskydd saklig grund. Saklig grund delas in i personliga skäl och arbetsbrist. ”Arbetsbrist” är alla de skäl som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen, dvs som präglas av organisatoriska och verksamhetsmässiga hänsyn. Utgångspunkten är, som ovan påpekats, att arbetsgivaren har rätt att bestämma verksamhetens inriktning. Arbetsgivarens bedömning huruvida arbetsbrist föreligger kan i princip inte överprövas rättsligt (dvs av domstol) och utgör alltid saklig grund för uppsägning. Det skydd som arbetstagaren har tillgodoses istället genom turordning och rätt till omplacering. Det verkar som om det är denna omplaceringsskyldighet som vd:n tillämpat i ditt fall, eftersom han hänvisar till arbetsbrist. Det är väl således här som det egentliga svaret på din fråga börjar: Som jag sa så är det svårt att komma åt sådana omplaceringar eftersom det i princip är upp till arbetsgivaren att göra bedömningen av arbetsbrist. Arbetsdomstolen har många gånger sagt att man inte överprövar dennes företagsekonomiska och organisatoriska bedömningar. Emellertid så finns det undantag. Om det är så att bakom vd:ns beslut det egentligen finns andra skäl, som inte har att göra med arbetsbrist – personliga skäl (fingerad arbetsbrist), så kan man ”se igenom” beslutet och pröva detta. Det är då upp till dig att göra "sannolikt" att sådana andra skäl i stället ligger bakom beslutet. Har han uttryckt missnöje med dig, eller ditt sätt att utföra arbetet, eller yttrat att du inte är duglig nog, så pekar detta på att personliga skäl istället ligger bakom. Därefter är det upp till VD:n att värja sig och bevisbördan går så att säga över på honom, när du gjort sannolikt att andra skäl än de uppgivna låg bakom uppsägningen. Har dina tidigare arbetsuppgifter tagits över av VD:n själv, eller fördelats över andra anställda så kanske är det tveksamt om du kan nå framgång. Däremot ifall omorganisationen genomförts endast i syfte att få bort dig från posten, på grund av skäl som är att hänföra till dig personligen, så blir situationen en annan. Som du ser är det svårt att ge raka besked på vad det är som gäller. Jag skulle rekommendera dig att du vänder dig till facket om du är ansluten. Även om du inte är ansluten kanske de kan hjälpa dig ändå. För övrigt så, om du är ansluten, så var arbetsgivaren skyldig att förhandla med facket innan han företog omplaceringen enligt 11, 13 §§ lag om medbestämmande i arbetslivet. Att inte fullgöra sin förhandlingsskyldighet medför skadeståndsskyldighet (till facket). Även du själv kan ha rätt till skadestånd, ifall omplaceringen är lagstridig, enligt 38§ lagen om anställningsskydd.

Integritetskränkande åtgärder?

2006-11-29 i Övrigt
FRÅGA |1:Jag arbetar på ett hotell där det finns många övervakningskameror även i personalutrymmen. Var går gränsen för det som de har rätt att filma? 2: Det förekommer att de söker igenom väskor när man skall gå hem. Har de rätt att göra detta? Kan jag vägra med hänvisning till personlig integritet?
Elzbieta Kaczorowska |Hej, I den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna (Europakonventionen, se http://www.lagen.nu/1994:1219 ), vilken gäller som lag här i Sverige, stadgas det i artikel 8 p 1 bl a att envar har rätt till respekt för sitt privat- och familjeliv. I regeringsformen 2 kap 6 § 2 meningen ( se http://www.lagen.nu/1974:152 ) stadgas det vidare bl a att varje medborgare är skyddad mot kroppsvisitation, husrannsakan och liknande intrång. Emedan det sistnämnda stadgandet enbart utgör ett skydd mot ingrepp från det allmänna (d v s staten, kommuner, myndigheter m fl) kan dock det första stadgandet även innebära en förpliktelse för staten att skydda sina medborgare och förhindra rättighetsintrång som görs av enskilda mot andra enskilda. Uppmärksammas måste att båda dessa stadganden kan inskränkas genom lag. Först och främst skulle jag vilja påpeka att det inte finns några allmänna hinder för en arbetsgivare att i ett anställningsavtal eller genom kollektivavtal komma överens om vissa rättighetsinskränkande åtgärder. Dessa avtal är vidare i princip giltiga och arbetsgivarens rätt att vidta inskränkande åtgärder är i många fall reglerade i just kollektivavtal. Dessa kollektivavtal är ofta bindande även för icke fackligt anslutna t ex i och med att anställningen är ingången på samma villkor som för fackligt anslutna. Skulle dock en arbetsgivare i ett anställningsavtal ta med villkor om långtgående kränkningar av den personliga integriteten kan detta anses strida mot Europakonventionens art 8 p 1. Frågan om arbetsgivares rätt att vidta rättighetsinskränkande åtgärder har några gånger prövats vid arbetsdomstolen. I två fall rörde sig om arbetsgivarens rätt att drogtesta sin personal. Arbetsdomstolen fann i sin dom nr 97/1998 att något generellt förbud för en arbetsgivare att drogtesta en anställd inte kunde grundas på konventionens art 8 p 1. Eftersom kameraövervakning och genomsökning av väska anses vara minde ingripande åtgärder än drogtestning torde dessa förstnämnda därför inte vara förbjudna. Istället görs en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att få utföra åtgärden och graden av ingrepp i det individuella fallet. Detta är en bedömning som jag tyvärr inte kan göra och något enkel svar på frågan om åtgärderna kan anses vara för ingripande eller inte kan jag därför inte ge dig. I ovannämnda rättsfall ansågs dock drogtestning av arbetstagare inte vara ett för långtgående ingrepp mot den personliga integriteten, men där rörde det sig å andra sidan om anställda på ett kärnkraftverk, vilket kan förklara att ett högt krav på säkerhet uppställdes. I rättsfallet AD 1991 nr 45 ansågs även två byggnadsställningsmontörer skyldiga till att underkasta sig drogtest. Även här ansågs drogtest vara påkallat ur säkerhetssynpunkt. Att sätta upp övervakningskameror kan kanske till viss del anses motiverat ur säkerhetssynpunkt emedan en genomsökning av arbetstagares väskor enbart torde ske av ekonomiska skäl. Som sagt kan jag dock inte uttala mig om ifall ingreppen är för långtgående, utan jag rekommenderar dig att vända dig till ditt fack där du kan få närmare information om vad som råder inom er bransch. Hoppas mitt svar varit till hjälp. Med vänlig hälsning,