Grunder för avskedande

2006-09-25 i Övrigt
FRÅGA |Hej. Kan en avdelningschef sparka en anställd om denne vetat om missförhållanden vid huvudkontoret, men inte informerat sin avdelningschef om missförhållandena? /undrande
Sannah Weiger |Hej. Jag uppfattar det som om Du vill veta vilka grunder som krävs för ett avskedande. Jag har valt att även redogöra för grunderna för uppsägning från arbetsgivarens sida. Att ”sparka” någon innebär ett avskedande i lagens mening. Med termen avskedande åsyftar Anställningsskyddslagen (LAS) fallet att arbetsgivaren genom ett meddelande till arbetstagaren bringar avtalet att upphöra i förtid. Avskedande får enligt LAS 18 § ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. I förarbetena till lagen har uttalats att som grund för avskedande bör krävas att arbetstagaren har gjort sig skyldig till sådant avsiktligt eller vårdslöst förfarande som inte rimligen bör kunna tålas i något rättsförhållande. Det är ofta fråga om någon form av brottslig verksamhet. En uppsägning (LAS 7 §) från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Det innebär att arbetsgivaren måste ha något av följande skäl till uppsägningen: Arbetsbrist (dålig lönsamhet, neddragning av tjänster) eller personliga skäl (allvarlig misskötsamhet). Med uppsägning av personliga skäl menas att arbetstagaren inte har fullgjort sina förpliktelser i enlighet med anställningsavtalet. Arbetstagaren kan ha misskött sitt arbete eller på annat sätt uppträtt olämpligt för tjänsten. Jag kan inte avgöra om det har förelegat sakliga skäl för uppsägning eller avskedande i det konkreta fallet. Jag råder dig att ta kontakt med en facklig representant för ytterligare information. Se LAS http://www.lagen.nu/1982:80. Vänligen, Sannah Weiger

Arbetstidens förläggning

2006-09-12 i Övrigt
FRÅGA |Min chef har ändrat mitt schema så att jag bara jobbar eftermiddag och kväll. Jag fick det nya schemat två veckor i förväg. Jag är anställd på 50 % som lönebidragare. Får chefen göra så? Inga kollektivavtal finns.
Daniel Waerme |Hej! Generellt sett har arbetsgivaren en långtgående möjlighet att besluta om arbetstidens förläggning. Varsel om detta skall lämnas senast två veckor i förtid, vilket följer av 12 § Arbetstidslagen. Se http://www.lagen.nu/1982:673 En begränsning kan ligga i att anställningsavtalet anses grundat på förutsättningen att arbetstiden skall vara förlagd på ett visst sätt. I så fall kan arbetsgivaren inte utan arbetstagarens samtycke ändra arbetstiden. (Se arbetsdomstolens dom i AD 1979 nr 66.) Fallet rörde en tämligen speciell situation rörande skiftgång och räckvidden är oklar. Det senare bör ses som ett undantag. Arbetsgivaren har således, där inte annat avtalats, frihet att bestämma över arbetstidens förläggning. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Tidsbegränsning av projektanställning?

2006-09-18 i Övrigt
FRÅGA |Hur länge kan man vara projektanställd? Min 3-åriga projektanställning går snart ut. Företaget anställde mig som säljare i samband med att de fick ett nytt uppdrag att sälja för en kund på kommission. Mitt avtal är alltså "bundet" till företagets avtal med kunden. Projektet är egentligen inte tidsbegränsat i sig utan är mer beroende av min prestation. Om jag säljer bra förlängs kundens avtal med företaget, annars kan de säga upp det och då kan min arbetsgivare säga upp mig som följd. Funderar också på vad jag har för rättigheter om jag skulle bli sjukskriven en längre tid under en projektanställning.
Magdalena Åhlberg |Hej! Det finns ett par fall i vilka tidsbegränsad anställning är godkända enligt 5 § LAS (Lagen om anställningsskydd 1982:80, se http://lagen.nu/1982:80#P5) Enligt 5 § första stycket första punkten följer att det är tillåtet att avtala om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete (projektanställning), om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Bestämmelsen syftar främst på situationer där en person med speciella yrkeskunskaper (som inte finns företrädda hos arbetsgivaren), anställs för att utföra en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa kunskaper. Det är dock inte nödvändigt att arbetsuppgifterna principiellt sett skiljer sig från den tillsvidareanställda personalens arbetsuppgifter. Tidsbegränsningen kan även vara befogad och tillåten när ett på förhand avgränsbart arbete skall utföras under en viss bestämd tid och av en arbetstagare med vissa kvalifikationer. Arbetsuppgifterna måste på något sätt till sin natur vara tidsbegränsade. De arbetsuppgifter som arbetsgivaren vill lösa genom projektanställningen skall således utföras under en tid som kan fastställas i förväg. Ju längre denna tidrymd är, desto starkare skäl föreligger att tillsvidareanställa arbetstagaren. Är dessa villkor inte uppfyllda föreligger ingen rätt för arbetsgivaren att projektanställa personal. Arbetstagaren har då rätt att erhålla domstols förklaring att anställningen skall gälla tillsvidare. Anställningens längd beror alltså på projektets längd och det finns ingen tidsbegränsning. (För vikariat gäller att anställningen övergår i tillsvidareanställning efter 3 år, men någon liknande bestämmelse finns inte för projektanställning, tyvärr!) Ett tips är att gå med i ett fackförbund knutet till ditt arbete (om du inte redan är det). Då kan man kontakta förbundet om man tycker att arbetsgivaren handlar felaktigt. Anser förbundet att arbetsgivaren handlar i strid med lag kan förbundet sätta press på arbetsgivaren att vidta ändring. Vad gäller sjukskrivning har du rätt till sjuklön från din arbetsgivare de 2 första veckorna och sedan sjukpenning från försäkringskassan. Sjukpenninggrundande inkomst (SGI) är den inkomst som du förväntats tjäna under året. Mvh

Uppsägning av sjukskriven arbetstagare?

2006-08-30 i Övrigt
FRÅGA |Jag har utav arbetsgivaren efter en heltidsjukskrivning sedan nov 2005 blivit uppsagd från min 19-åriga anställning på det företag jag började hos 1987. vad har jag för rättigheter och skyldigheter i detta. Jag fick veta utav ekonomiansvarig att han hade varit snäll till räckligt länge och försäkringskassan representant ansåg att det var den bästa lösningen för deras del?
Daniel Svensson |Hej och tack för din fråga, Som utgångspunkt kan man ej säga upp på grund av sjukdom då detta inte är saklig grund enligt 7§ LAS, se http://lagen.nu/1982:80. Arbetsgivaren har en skyldighet att omplacera om detta är möjligt (LAS 7§) samt att rehabilitera (AML 3:2a§, se http://lagen.nu/1977:1160). Om det efter en utredning bedöms att du inte kan utföra något arbete alls av betydelse för arbetsgivaren är uppsägningen OK. Om så inte är fallet kan skadestånd utdömas. Med Vänliga Hälsningar,

Hur värderas arbetstimmar för anställd med månadslön?

2006-10-06 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag är anställd med månadslön men inte helt överens med min arbetsgivare hur en arbetstimma värderas. Är det månadslön/174 eller är det månadslön/167 eller är det rent av något annat?
Sara Edström |Hur värdering av arbetstimmar för anställda med månadslön ska genomföras finns inte reglerat i lag, utan i kollektivavtal. Din fråga avgörs alltså helt av vilket kollektivavtal som din arbetsgivare är ansluten till, eller det som är närmast tillämpligt.

Omplacera från kommunikationsavd till reception?

2006-09-11 i Övrigt
FRÅGA |Hej, En väninna blev idag inkallad till sin chef på jobbet som hänvisade till besparingskrav och berättade att de därför tänkte omplacera henne från en kvalificerad tjänst på Kommunikationsavdelningen på huvudkontoret till en tjänst som Receptionist på en av deras lokaler. Samtidigt skall en anställd på företagets försäljn.avd få ta över hennes nuvarande tjänst med hänvisning till att denne inte kan sitta i reception då denne inte har ett representabelt utseende och därför istället får ta över min vänninas jobb. De tar alltså totalt bort 1 tjänst från Försäljn.avd. Företaget har anställt ett flertal personer både på Försäljn. avd och på Kommunikationsavd. efter det att min väninna anställdes för 2 år sedan (senast föregående månad). Min väninna som har akademisk utbildning och erfarenhet inom marknadsföring är helt överkvalificerad för att sitta i reception. När hon påtalade detta fick hon till svar att hon självfallet har rätt att säga upp sig istället för att acceptera omplaceringen. Vill passa på att säga att min väninna har skött sitt nuvarande arbete bra och är en uppskattad medarbetare. Kan företaget göra på det här sättet?
Daniel Svensson |Hej, och tack för din fråga. Som huvudregel har företaget rätt att omplacera sina anställda efter behov, dock finns vissa inskränkningar i detta. För det första är det intressant att undersöka vad det står i din väninnas anställningsavtal. Om en tjänst på kommunikationsavdelningen utpekas i avtalet så innefattar tjänsten just detta och hon har i sådana fall inte någon skyldighet att acceptera tjänsten som receptionist. Är huvudkontoret utpekat som arbetsplats är hon heller inte skyldig att acceptera en ny arbetsplats. För det andra så finns allmänna principer på området för arbetsrätt som anger att nya arbetsuppgifter måste falla inom kollektivavtalets tillämpningsområde. En intressant fråga är vilket kollektivavtal som tillämpas generellt på de som arbetar vid kommunikationsavdelningen respektive på receptionisterna. Vidare gäller generellt för privatanställda tjänstemän (vilket din fråga antyder att det handlar om i detta fallet) att tjänstemännen anses inneha en specifik befattning. Denna befattning får inte ändras i grunden vilket man nog kan anta att den gör om man omplaceras på det sättet som du beskriver. Det ligger med beaktande av dessa tre aspekter nära till hans att anta att omplaceringen inte är tillåten och istället är att jämställa med uppsägning från arbetstagarens sida. Om inte arbetstagaren kan visa på saklig grund för en sådan uppsägning (det faktum att hon till skillnad från sina arbetskamrater såg tillräckligt respektabel ut för att stå i receptionen är knappast ett sådant) kan din väninna göra påföljder gällande mot sin arbetsgivare. De påföljder som kan bli aktuella är ogiltighet av uppsägningen i kombination med skadestånd.

Uppsägning till följd av sjukdom

2006-09-06 i Övrigt
FRÅGA |Kan min arbetsgivare säga upp mig p.g.a. att jag är sjuk och utvecklat fibromyalgi p.g.a stressen och skiftgången?
Tim Boström |Hej! Denna typ av fråga är dessvärre svår att ge ett bra svar på. Anledningen är att man ofta behöver mer information kring de bakomliggande förhållandena än vad som följer av frågan - därför blir svaret i detta fall relativt generellt (men förhoppningsvis kan du i alla fall få en bild om hur rättsläget ser ut). Rent generellt kan sägas att en arbetsgivares möjligheter att skilja en arbetstagare (anställd) från dennes fasta anställning är reglerad i lagen om anställningsskydd (LAS) och till viss del även i lagen om medbestämmanderätt (MBL). Möjligheterna för arbetsgivaren att göra detta är enligt LAS begränsad till två typer av situationer - avsked samt uppsägning (det senare delas in i uppsägning p.g.a. arbetsbrist respektive personliga skäl). Med avsked avses enligt 18 § LAS fall då anställningsförhållandet upphör att gälla med omedelbar verkan - för att arbetsgivaren skall ha rätt att avskeda någon krävs emellertid att den anställde grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (det rör sig inte sällan om brottsliga handlingar). Uppsägning enligt 7 § LAS skiljer sig från avskedet på sådant sätt att anställningsförhållandet i normala fall inte upphör att gälla med omedelbar verkan - istället föregås anställningens upphörande av en uppsägningstid. Om man ser till ditt fall (d.v.s. att du skiljs från din anställning till följd av sjukdom) torde detta vara att betrakta som en uppsägning p.g.a. personliga skäl, varför någon närmare information kring avskedande samt uppsägning p.g.a. av arbetsbrist kanske blir lite överflödig. Med uppsägning p.g.a. av personliga skäl avses situationer där arbetstagaren uppvisat en misskötsamhet som inte kan ursäktas, men vad som är att betrakta som oursäktlig misskötsamhet varierar emellertid och är beroende på omständigheterna i det enskilda fallet. Oavsett vilket måste uppsägningen (i likhet med arbetsbrist) dock alltid vara sakligt grundad, något som sjukdom i normala fall inte är. För att en uppsägning som grundar sig i sjukdom hos arbetstagaren, skall kunna anses vara sakligt grundad krävs i regel att arbetsgivaren har företagit relativt omfattande åtgärder för att bereda arbetstagen arbete. Detta innefattar att arbetsgivaren skall ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och anpassat arbetsplat¬sen i skälig utsträckning. För att det skall föreligga saklig grund för uppsägning krävs vidare att arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse. Om arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter kan det föreligga saklig grund för uppsägning, men som ovan nämnts är det mycket svårt att ge något konkret svar på frågan då bedömningen bygger på en samlad bedömning av det bakomliggande förhållandet i det enskilda fallet. Är det så att du är osäker på om du har blivit korrekt behandlad eller inte, föreslår jag dig att kontakta din fackförening eller jurist. Mvh

Rätt till gemensam bostad efter äktenskapsskillnad

2006-08-14 i Övrigt
FRÅGA |Om en av parterna i ett äktenskap vill separera men ingen av dem vill lämna huset, hur gör man och vad säger lagen ? Hur får man ut en som inte vill separera frivilligt?
Joel Laack |Bestämmelserna om makars egendomsförhållanden och om äktenskapsskillnad finns i äktenskapsbalken (ÄktB). (Lagtexten finner du http://www.lagen.nu/1987:230 .) Vill endast den ene av två makar skiljas, har den rätt till äktenskapsskilnad endast efter betänketid. (ÄktB 5:2) Så sker även i vissa fall om det finns barn med i bilden. (ÄktB 5:1) Betänketiden varar normalt i sex månader varefter någon av makarna, om de fortfarande vill skiljas, måste framställa ett särskilt anspråk på detta för att dom om äktenskapsskillnad skall meddelas. Betänketiden inleds när den make som vill skiljas framställt önskan härom till tingsrätten och detta yrkande delges den andre maken. (ÄktB 5:3) Efter det att äktenskapet upplösts skall makarnas gemensamma egendom, alltså vad som utgör giftorättsgods, delas lika mellan dem. Om den gemensamma bostaden utgör giftorättsgods skall dess värde alltså fördelas lika på vardera make, precis som vilken förmögenhetstillgång som helst. Den av makarna som har störst behov av bostaden skall sedan vid bodelningen få bostaden tilldelad sig mot avräkning, d.v.s. den maken måste tillgodogöra den andre maken värdet av hans eller hennes del i bostaden. (ÄktB 11:8) Så sker först och främst med egendom ur giftorättsgodset eller, om detta inte räcker till, med motsvarande belopp i pengar. (ÄktB 11:9) Vem som har störst behov avgörs på bedömningsgrunder som t.ex. vem som tilldelas vårdnaden av eventuella barn, vem som får anses ha sämst möjligheter att skaffa sig en ny bostad och vem som från den tidigare gemensamma bostaden har närmast till jobbet. Dessa saker vägs alla mot varandra i en helhetsbedömning. Den som sedan tilldelas bostaden blir ägare till densamma. Vägrar en före detta make fortfarande i detta skede att lämna huset, kan kvarvarande make begära handräckning för att få denne handgripligen avlägsnad. Vänligen