Arbetsgivarens avtalsfrihet

2006-11-16 i Övrigt
FRÅGA |Vid en rekrytering till en tjänst har arbetsgivaren två kandidater, (samma kön+etnicitet+religion och inget funktionshinder) att välja på dvs inga förbehåll som faller direkt under diskrimineringslagarna. Antag att arbetsgivaren väljer kandidaten med de sämre meriterna före den andre - kan den bortvalde kandidaten hävda någon företrädelserätt eller skadestånd för tjänsten i ett sådant fall?
Daniel Waerme |Hej! I princip gäller att arbetsgivaren har rätt att anställa den han vill, avtalsfrihet. Visst skydd, utöver diskrimineringslagarna, finns i vissa situationer. Enligt 11 kap. 9 § Regeringsformen skall vid tillsättning av statlig tjänst "avseende fästas endast vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet". Vidare kan nämnas den företrädesrätt som tillkommer tidigare anställda enligt 25 § Lagen om anställningsskydd. Denna regel begränsar arbetsgivarens rätt att fritt anställa. I vissa fall kan kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av begränsa valfriheten, se t.ex. Arbetsdomstolens dom AD 1986 nr 68. Utöver detta och de diskrimineringslagar du själv nämnt finns i stort sett inga begränsningar utan avtalsfrihet råder. Med vänliga hälsningar

Kameraövervakning på arbetsplatsen

2006-11-15 i Övrigt
FRÅGA |Har en arbetsgivare rätt till att övervaka sina anställda med videokamera? Tacksam för svar
Emil Alin Johansson |Svaret på din fråga beror på om allmänheten har tillträde till arbetsplatsen eller inte. Om det är en sådan plats så krävs, med några uttryckliga undantag, tillstånd av Länsstyrelsen. I dessa fall gäller Lagen om allmän kameraövervakning, som du hittar http://lagen.nu/1998:150. Vid en prövning av Länsstyrelsen vägs säkerhetsintresset mot den personliga integriteten för de övervakade. Om allmänheten inte har tillträde till arbetsplatsen så har arbetsgivaren istället att följa reglerna i Personuppgiftslagen, som du hittar http://www.lagen.nu/1998:204. Det finns ingen bestämmelse i PuL som kräver att en arbetsgivare ska ha tillstånd för kameraövervakning, men däremot måste reglerna om personuppgiftshantering följas om inspelning sker, och denna information sedan lagras. Utgångspunkten för behandling av personuppgifter är att ett samtycke krävs från den vars uppgifter arbetsgivaren behandlar. Om samtycke inte lämnats kan behandlingen ändå vara tillåten om det vid en intresseavvägning framkommit att arbetsgivaren haft ett berättigat skäl för övervakningen. Arbetsgivarens säkerhetsintresse ställs alltså mot de övervakades intresse av att skydda den personliga integriteten. Frågan om arbetsgivaren har ett berättigat skäl beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Förutom att syftet med inspelningen värderas så kan utfallet bero på vilken typ av verksamhet som bedrivs, hur länge uppgifterna sparas och vilka som har tillgång till uppgifterna. I vissa fall kan de anställdas integritetsintresse väga tyngre, till exempel om arbetsplatsen ligger i anslutning till det egna hemmet. Om du inte har lämnat ditt samtycke till övervakning och anser att din arbetsgivare inte skulle ha ett sådant starkt säkerhetsintresse att kameraövervakning skulle kunna motiveras kan du kontakta Datainspektionen, som är den myndighet som utövar tillsyn över PuL. Mer information finns på deras hemsida som du hittar www.datainspektionen.se. Med vänlig hälsning

Har vikarier rätt till semesterersättning?

2006-11-20 i Övrigt
FRÅGA |JAG HAR FÅTT ETT ETT-ÅRSVIKARIAT FÖR EN PERSON SOM TAGIT ETT FRIÅR. NU PÅSTÅR MAN FRÅN ARBETSGIVAREN ATT JAG INTE HAR RÄTT TILL SEMESTERERSÄTTNING. KAN DET STÄMMA? VAD GÄLLER EGENTLIGEN?
Magdalena Åhlberg |Nej, det stämmer inte. Även vikarier har rätt till semesterersättning. Enligt semesterlagen semesterersättning med 12%.(16§ semesterL) Detta gäller även vikarier! mvh

Könsdiskriminering i lönesättning

2006-11-09 i Övrigt
FRÅGA |Jag har varit anställd på ett företag i ca 3 år. Företaget tillämpar de vanliga "handelsavtalen" och har så gjort sedan jag började. När jag började hade jag med mig 3 års erfarenhet som dokumenterades i avtalet till 2 år. Jag har under tiden jag har arbetat där inte kommit upp i det antalet timmar som krävs för att få högre ersättning pga erfarenhet. Nu i somras började min 3 år yngre bror(han är 19 år gammal, jag är tjej, 22) på företaget, och hade inte med sig någon erfarenhet, och bad vid kontraktskrivandet inte om någon sådan heller. Han fick dock 2 års erfarenhet inskrivet för att chefen ville "vara schysst". Han har precis samma arbetsuppgifter som jag hade när jag började arbeta där, men som jag inte har längre eftersom jag numera bara arbetar extra (dvs jag har inget "ansvar" längre). Dock i början när min brors avtal skrevs anställdes han endast som extrapersonal, dvs han hade inga "ansvarsområden" när kontraktet skrevs. När lönespecarna i somras landade på köksbordet såg jag att han har ungefär 4 kronor mer i lön än vad jag har. Jag tyckte det verkade märkligt och undersökte saken. En annan tjej som började på samma jobb i somras, fast är ett år äldre än min bror (och alltså två år yngre än mig) har 6 kronor mindre i lön i timmen än min bror. Hon har 2 års dokumenterad erfarenhet, men fick ingen erfarenhet inskrivet i kontraktet. Hon arbetar som jag extra och har alltså inte heller ngt "ansvar" i butiken. Jag blev mycket ledsen när jag upptäckte detta och ville inte riktigt tro på att de ger olika lön för olika arbete och har drivit frågan med min chef som nonchalerar problemet och inte tar tag i saken. Eftersom jag börjar bli mer och mer arg undrar jag om det är tillåtet att göra så som mitt jobb har gjort eller om det är diskriminering? Skulle bli oändligt tacksam om någon ville hjälpa mig!
Emil Alin Johansson |Hej! Din fråga behandlar misstanke om könsdiskriminering avseende lönesättning. Att sådan diskriminering är förbjuden stadgas i jämställdhetslagen § 15 och § 17. Lagen hittar du http://lagen.nu/1991:433. 10 § ålägger även arbetsgivaren att en gång per år kartlägga och analysera löneskillnader på arbetsplatsen för att se om kvinnor eller män könsdiskrimineras. Frågan om det föreligger könsdiskriminering kräver en grundlig undersökning av omständigheterna i det enskilda fallet. Det framgår inte helt tydligt i din fråga vad skillnaderna är mellan din brors och ditt/din kollegas arbeten. Om din bror av någon saklig anledning nu har ett visst ansvarsområde så skulle det kunna berättiga till en högre lön. Denna fråga är dock svår för mig att bedöma, då jag inte har några detaljerade fakta om ansvarsfördelningen på din arbetsplats. Av din fråga verkar det som att samtliga anställda har bestämmelser i anställningsavtalet om att lönen ska grundas på en viss erfarenhet. Du har angett att arbetsgivaren tillämpat detta erfarenhetskriterium på ett felaktigt sätt och att detta felaktiga agerande haft samband med kön. Vid tvister i domstol om könsdiskriminering så ska den som anser sig diskriminerad visa på omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon blivit diskriminerad. Om detta lyckas så tvingas arbetsgivaren visa att diskriminering inte förekommit, 45 a § jämställdhetslagen. Om arbetsgivaren i det läget misslyckas visa att diskriminering inte förekommer så är det könsdiskriminering. Du skulle kunna anföra att den felaktiga tillämpningen av erfarenhetskriteriet och lönesättningen i övrigt ger anledning att anta könsdiskriminering, men som jag förklarade ovan så beror bedömningen på även andra omständigheter. Vid diskriminering i strid med jämställdhetslagen kan skadestånd för kränkning av den anställde utdömas, 25 §. Om du inte får en trovärdig förklaring av din arbetsgivare kan du vända dig till ett fackligt ombud på din arbetsplats (om ett sådant finns) eller ta kontakt med den fackförening som din arbetsgivare har kollektivavtal med. Handels hemsida finner du www.handels.se. Du kan också ta kontakt direkt med Jämställdhetsombudsmannen, som är den statliga myndighet som ska se till att jämställdhetslagen efterföljs. Denna myndighets hemsida finns www.jamombud.se. Med vänlig hälsning

Condictio indebiti

2006-11-17 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga om condictio indebiti! vad gäller vid felaktiga löneutbetalningar?
Lovisa Elardt |Hej! En betalning som genomförts av misstag skall under vissa förhållanden gå åter enligt principen om condictio indebiti. I svensk rätt är huvudregeln sedan gammalt att pengarna skall betalas åter (se bl.a. NJA 1999 s. 575), men vidsträckta undantag görs främst då den som mottagit pengarna varit i god tro och förbrukat beloppet eller annars inrättat sig efter betalningen. Då mottagarens goda tro bedöms tas hänsyn till culpan hos båda parter. En betalare kan genom sitt agerande försätta mottagaren i god tro, även om mottagaren annars bort inse att betalningen var felaktig. Härvid är betalarens respektive mottagarens identitet av stor betydelse. Lägre krav ställs på konsumenter som betalare, medan högre krav ställs på exempelvis penningstarka näringsidkare, såsom banker. Betalarens passivitet kan vidare leda till att även en ondtroende mottagare efter en längre tid får en rätt att behålla det mottagna. Ju längre betalaren dröjer med återkrav, desto större skäl har mottagaren att tro att betalningen är riktig. För mer information och vägledning i ämnet föreslår jag att Du läser ”Fordran och skuld” av Mellqvist-Persson, eller ”Avtalsrätt 1” av Adlercreutz. En utförlig redogörelse av problemet finns även i ett examensarbete av Christina Blomkvist, under rubriken ”Principen om condictio indebiti i svensk rätt”, vilket Du kan finna på ww.jur.lu.se. Med vänliga hälsningar,

Längre uppsägningstid än vad som stadgas i LAS

2006-11-20 i Övrigt
FRÅGA |Frågor om avtalad uppsägningstid gäller över LAS eller kollektivavtal? Jag skrev på ett anställningsavtal där uppsägningstiden sattes till 6 månader på grund av att rollen ansågs vara en nyckelroll. (IT-chef) Jag sitter inte i företagets ledningsgrupp och har heller inga underställda. Jag har varit anställd i lite drygt fyra år. Vår f.d. marknadschef med ansvar för halva säljstyrkan och med plats i ledningsgruppen sa upp sig tidigare i år och han fick sluta efter två månader. Antagligen hade han ingen klausul i avtalet om nyckelroll. Jag har försökt få ett slutdatum vid flera tillfällen men får bara till svar att företaget givetvis jobbar på att det skall bli "så snart som möjligt." Det är nu 1,5 månader sen. Rekryteringen till min tjänst är redan klar, (internt) och ersättare till ersättaren börjar om en vecka. Företaget är inte anslutet till något kollektivavtal och jag är ansluten till SIF. Nu undrar jag om det finns en chans att med hänvisning till marknadschefen korta uppsägningstid och min, i mitt tycke, högst normala roll, vinna en eventuell tvist i denna fråga? Tilläggas bör att min ersättare är kompetent och i stort sett besitter samma kunskaper som vad jag gör. Vad händer i värsta fall om jag "chansar" och går efter tre månader? Var kan man vända sig för fortsatt juristhjälp, är facket det bästa valet? I dagarna har företaget tagit hem en större affär där min ersättare kan bli inblandad. VD har uppfattningen att det inte spelar så stor roll eftersom man har rätt att "uttnyttja nn ett bra tag till". Har man verkligen rätt att, i nya affärer tagna efter uppsägningen, motivera en "förlängning" av uppsägningstiden? Till saken hör att min närmaste chef muntligen gått med på tre månader först för att sen reservera sig och låta VD bestämma. Många frågor blev det...
Magdalena Åhlberg |Hej! enligt LAS är uppsägningstiden 3 månader om man varit anställd i 4 år, precis som du säger. Enligt 1§ undantas man dock från lagens bestämmelser om man 1p "har en företagsledande eller därmed jämförbar ställning". Det är förmodligen detta ni avtalat om. Problemet för dig blir att du faktiskt skrivit på ett avtal där du medger att din befattning är av detta slag. Annars hade jag inte sett något problem eftersom Marknadschefen tydligen inte ansågs ha en sådan ställning. Frågan är vad han /hon hade skrivit på för avtal? Om jag var du skulle jag vända mig till facket precis som du säger. Vissa av de större byråerna har även viss kostnadsfri rådgivning om du tycker att du behöver mer hjälp. Som jag ser det kan inte arbetsgivaren göra så mkt om du väljer att gå efter 3 mån, såvida ni inte avtalat om påföljd för avtalsbrott. Det lär bli svårt för honom att visa på skada för att kunna kräva dig på skadestånd. Det blir nog mer en fråga om att du inte kan vänta dig något fint rekommendationsbrev. lycka till! mvh

Omplacering pga föräldraledighet

2006-10-29 i Övrigt
FRÅGA |Enligt föräldraledighetslagen § 16 så får inte en arbetsgivare säga upp, avskeda, permittera eller vidta annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. Vad innefattar ingripande åtgärd? Jag tycker själv att jag blivit drabbad under min föräldraledighet då jag inte får tillbaka min tjänst som jag hade innan jag gick på föräldraledighet. Är det endast inom ramen för anställningsavtalet som det är tillåtet att göra en omplacering. Vad tar man hänsyn till i en sådan bedömning?
Sara Forslund |Hej, Du syftar på föräldraledighetslagens (1995:584) 16 § 7 p. Med "ingripande åtgärd" avses där konkreta åtgärder som är till nackdel för en arbetstagare, som till exempel indragning av förmåner och utebliven befordran som arbetstagaren haft anledning att räkna med, i den mån dessa frågor inte omfattas av någon annan punkt i 16 §. Generellt kan man säga att förbudet tar sikte på mer än bagatellartade skillnader i behandling; en omplacering som påtagligt försämrar en arbetstagares inkomst och arbetsförhållanden, och kanske rent av syftar till att provocera en arbetstagare till att själv säga upp sig hör till den kategorin av åtgärder som är tänkt att träffas av förbudet. Ett undantag från förbudet finns i 16 § 2 st. för det fall att en arbetsgivare kan bevisa att en missgynnande behandling i form av olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Lycka till,

Konkurrensklausuler riktade mot arbetstagare

2006-10-30 i Övrigt
FRÅGA |Hej, i mitt nuvarande anställningsavtal har jag ett konkurrensförbud som lyder: Arbetstagaren är införstådd med att om anställning upphör, har hon/han inte rätt att ta över Arbetsgivarens kunder eller tidigare kunder till ett med arbetsgivaren konkurrerande företag. Arbetstagaren förpliktar sig avstå från dessa kunder eller tidigare kunder och skall istället verkar för att de kvarstannar eller återgår till Arbetsgivaren. osv osv under ett år från anställningens upphörande. Nu till frågorna: Jag är erbjuden en ny tjänst inom samma bransch, men inte med liknande eller konkurrerande produkter. Jag kommer dock ha samma kunder, eftersom dessa kunder redan är befintliga kunder till det "nya" företaget. Kan jag trots allt stöta på svårigheter här? Inom det nya företagets koncern finns det en konkurrerande produkt. Kan detta stöta på svårigheter?
Lucas Geisler |Konkurrensklausuler under anställningen förekommer inom många områden av arbetslivet. Arbetsgivare använder konkurrensklausuler som binder arbetstagaren även under den närmaste tiden efter det att han/hon lämnat sin tjänst. Arbetsgivaren är ofta rädd att arbetstagaren skall komma att avslöja yrkeshemligheter, utnyttja företagets kundregister eller för personliga förbindelser inom konkurrerande verksamheter. Syftet med konkurrensklausuler är att arbetstagaren inte skall kunna konkurrera med sin tidigare arbetsgivare. Ofta gäller förbudet under en viss tid efter anställningen. Enligt 38 § avtalslagen (http://www.lagen.nu/1915:218#P38) är en person inte bunden av ett konkurrensförbud längre än vad som kan anses skäligt. Bindningstiden skall inte vara längre än den beräknade livslängden för den skyddsvärda 'knowhow' ( i regel högst 24 månader). Hur lång tidsperiod som anses skäligt är omdiskuterat. Man skall fästa uppmärksamhet på den kunskap som arbetstagaren tar med sig till det nya företaget och hur dess yppande inom det nya företaget skulle kunna medföra men för den tidigare arbetsgivaren. Det borde inte vara några problem ifall produkterna inte alls liknar varandra eller konkurrerar med varandra och om den nya anställningen inte alls påverkar den tidigare arbetsgivaren. Man skall kunna använda de tidigare kundförbindelserna så länge det inte påverkar den tidigare arbetsgivaren negativt, d.v.s. så att den tidigare arbetsgivaren inte lider skada. Ifall det inom den nya koncernen finns konkurrerande verksamheter eller produkter skall du vara mycket försiktig. Konkurrensklausuler tolkas säkerligen inte alltför restriktivt och en koncern kan ses som en enhetlig verksamhet. Jag föreslår att du tar kontakt med en jurist/advokat som kan fördjupa sig i din specifika situation och hitta vägledning i praxis. Lycka till!