Reglering av semesterersättning

2006-11-01 i Övrigt
FRÅGA |Var timsanställd hos min förra arbetsgivare. Fick aldrig skriva på anställningsbevis. Nu påstår arbetesgivaren att semesterersättning ingick i lönen, men det har aldrig framkommit på lönespecifikationer eller liknande. Finns det något jag kan göra? Vems skyldigthet är det att bevisa att semesterersättning har ingått? Tack på förhand!
Lucas Geisler |Hej! Man kan ingå anställningsavtal utan att iaktta någon form; d.v.s. det kan ske utan att du skriver på ett anställningsavtal. Arbetsgivaren har dock enligt 6 a § (Läs http://www.lagen.nu/1982:80#P6a) anställningsskyddslagen en klargörandeplikt i anställningar som varar mer än en månad. Detta innebär att arbetstagaren skall få skriftlig information angående anställningen. Informationen kan ges i form av ett anställningsavtal eller anställningsbevis. Syftet är att informationen skall klargöra arbetsuppgifterna, tillträdet, arbetsplatsen, anställningsformen, löneförmånerna, semestern, arbetstiden och tillämpligt kollektivavtal. Om arbetsgivaren har underlåtit att reglera frågan om semesterersättning och det råder oklarhet om vad som har överenskommits ingriper en bevisbörderegel som ålägger arbetsgivaren att styrka det han påstår. Det ställs höga krav på att arbetsgivaren visar att avtal träffats om inräknande av semesterersättning i en successivt utgående lön och att arbetstagaren inte därigenom fått godta sämre förmåner än lagen föreskriver. Det är alltså arbetsgivarens skyldighet att bevisa att semesterersättning ingått i lönen. Lycka till! Mvh,

Rätt till uppsägning

2006-10-25 i Övrigt
FRÅGA |Hej, Jag har varit anställd som undersköterska på ett Hospice sedan 02 och har varit fastanställd sedan 04. Förra året (05) i september fick jag tjänstledigt för studier. Tjänstledigheten övergick i friår mellan mars 06-februari 07. Min chef säger nu att hon vill ha besked om hur jag vill ha det när friåret löper ut: Ska jag komma tillbaka till jobbet? Om jag vill fortsätta läsa säger hon att jag får säga upp mig. Kan hon göra så?
Raoul Mehta |Jag vet inte om jag har uppfattat din fråga helt rätt men din arbetsgivare får självklart inte säga upp dig (eller kräva att du säger upp dig) för att du fortsätter att studera samtidigt som du jobbar. När friåret löper ut är du skyldig att återgå till ditt arbete. Enda anledningen du inte skulle vara skyldig att göra det skulle vara om du kommit överens med din chef om att du inte behöver komma tillbaka. På din fråga verkar det dock som om tjänsteledigheten tog slut i och med att friåret började. Har ni dock kommit överens om att du ska få vara tjänsteledig även efter friåret behöver du inte börja jobba, men då måste du ju självklart även kunna bevisa att ni kommit överens om detta. Går du inte tillbaka till jobbet även fast du måste så har din arbetsgivare rätt att avskeda dig. Lycka till!

Arbetstagarbegreppet

2006-10-15 i Övrigt
FRÅGA |Hur kan en skådespelare i en teaterföreställning på en statsunderstödd teater, typ Dramaten definieras, ur juridiskt perspektiv ? Är man arbetstagare, eller på något annat sätt, "delaktig i ett skapande av ett konstverk", eller...?
Sannah Weiger |Hej. Frågan om vem som skall anses vara anställd arbetstagare, och vem som skall betraktas som egenföretagare eller oberoende utövare av tjänster finns det i Sverige ingen i lag fastställd definition på. Detta avgörs i stället ytterst av Arbetsdomstolen (AD), som därvid har att bedöma alla de faktorer som sammanlagt kan ligga till grund för avgörandet. Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan eller inte är att bedöma efter vad dem emellan kan anses avtalat, varvid man inte kan inskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utan har att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommande omständigheter. Vi har i Sverige ett vidsträckt arbetstagarbegrepp. En konsekvens av detta är att också mycket kortvariga arbetsförhållanden kan ske i form av en anställning. Detta kommer bland annat till uttryck i en HD-dom från början av 1990-talet som gällde en skådespelare som engagerades för en enstaka filmdag. Arbetstagarbegreppet är dessutom tvingande. Även om avtalet ingås som ett uppdragstagarförhållande kan en domstolsprövning leda till en annan bedömning. Att detta i hög grad har en praktisk tillämpning framgår av en annan AD-dom. I denna underkände domstolen ett uppdragsavtal för en journalist vid Sveriges Television och fastställde att det förelåg ett anställningsförhållande. Jag hoppas Du är nöjd med svaret, du är annars välkommen att återkomma med ytterligare frågor. Vänligen,

Rätt till semesterdagar under föräldraledighet

2006-10-15 i Övrigt
FRÅGA |Jag var föräldraledig sep-dec 2005.I år har mina semester dagar minskats med 5 dagar,min arbetsgivare säga att det är på grund av föräldraledigheten. Är han rätt? föräldraledighet är inte semestergrundande.
Henric Roth |Hej, Föräldraledighet är normalt semesterlönegrundande om man under tiden innehaft en anställning. Bestämmelserna för detta regleras i 7§ Semesterlagen som hänvisar till 17§. Här stå i andra punkten att, frånvaro från arbetet är semesterlönegrundande när fråga är om föräldraledighet under tiden havandeslapspenning utges enligt 3 kap. 9 § lagen (1962:381) om allmän försäkring, Ledighet i samband med barns födelse eller adoption. (Ledigheten får inte om Du inte är ensamstående överstiga 120 dagar. Är Du ensamstående får denna tid uppgå till 180 dagar.) (min kommentar) Samt under vissa förutsättningar när tillfällig föräldrapenning utges. Dessa bestämmelser definieras i lagen (1962:381) om allmän försäkring. Detta betyder att det beror lite på vilken typ av föräldraledighet Du tagit ut men antagligen skall Du om du varit anställd under perioden och varit frånvarande enbart på grund av föräldraledighet ha rätt att få ut dina semesterdagar. Jag skulle råda Dig att kontakta ditt fackliga ombud om Du har ett sådant för att få hjälp med din arbetsgivare.

Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och inhyrning av personal

2006-10-19 i Övrigt
FRÅGA |Hej, jag har blivit uppsagd pga arbetsbrist. Enligt min chef ska tjänsten istället köpas in. Nu har jag blivit ombedd att lära upp en kollega som ska ta över en del av mina arbetsuppgifter (ca 50 % av dessa) Är det rimligt att kräva av mig att lära upp en annan anställd när jag blivit uppsagd för att tjänsten skulle köpas in? Den andre anställde blev anställd några år senare än jag. MIn chef säger att det är bara min tjänst som upphör inte mina arbetsuppgifter och att det är i sin ordning att delegera ut dessa på andra inom företaget som jag ska lära upp. Vad gäller?
Emil Alin Johansson |Hej! Enligt 7 § lagen om anställningsskydd (som du hittar http://lagen.nu/1982:80) ska en uppsägning vara sakligt grundad. Med begreppet arbetsbrist menas inte endast fall då det konkret förelegat brist på arbete, utan även andra fall utom dem som inte är att hänföra till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist kan t.ex. vara att arbetsgivaren beslutar att viss typ av arbete inte längre ska bedrivas i verksamheten. Jag tolkar din fråga som att du inte menar att du egentligen blivit uppsagd p.g.a. personliga skäl, utan att det kanske skett för att verksamheten skulle göra besparingar. Orsaken till uppsägningen verkar vara företagsekonomiska överväganden. Om dessa överväganden är välgrundade och en uppsägning inte på dessa grunder kunnat undvikas föreligger saklig grund. Du har inte i frågan närmare angett vilken typ av tjänst du blivit uppsagd från, vilka arbetsuppgifter det handlar om, vilken typ av verksamhet det är och hur många anställda som arbetar inom verksamheten. Bedömningen beror till viss del på dessa omständigheter. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist är utgångspunkten enligt 22 § LAS ”sist in-först ut”. Vidare får arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare från en sådan lista. Dessa nämnda bestämmelser kan dock regleras annorlunda med kollektivavtal, varför utgången i ditt fall beror på om något sådant avtal finns och vad det säger. Arbetsgivaren är skyldig att göra en omplaceringsutredning. Om annat arbete inom verksamheten finns har du rätt till det under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer för detta samt att du har arbetat samanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren hos arbetsgivaren. ”Tillräckliga kvalifikationer” innebär att du efter en kortare tids inlärning ska kunna utföra de arbetsuppgifter som de nya uppgifterna innebär. Arbetsgivaren har med stöd av sin arbets- och företagsledningsrätt en principiell rätt att välja att hyra in personal, men enligt 25 § LAS har en arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist en företrädesrätt till en nyanställning inom nio månader från dagen då anställningen upphörde. Det finns inget generellt förbud mot inhyrning av personal under denna tid. Enligt rättspraxis (AD 2003 nr 4) kan det inte uteslutas att det finns situationer där det föreligger omständigheter som föranleder att inhyrning bör betraktas som ett otillåtet kringgående av företrädesreglerna. Det krävs dels att de åtgärder som påstås utgöra ett sådant kringgående är styrkta, dels att syftet med åtgärderna har varit att undgå tillämpning av de aktuella lagreglerna och att handlandet med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet framstår som otillbörligt. Det förhållandet att en part utnyttjar en i lagen angiven begränsning av motpartens rätt, innebär inte i sig att han gör sig skyldig till ett otillbörligt kringgående av lagen. Det är alltså förhållandevis svårt att visa att det rört sig om ett kringgående och detta beror på de mer specifika omständigheterna i ditt fall. Att du har ålagts att lära upp din kollega i vissa av dina arbetsuppgifter torde i och för sig vara tillåtet då din arbetsskyldighet gentemot arbetsgivaren är vidsträckt. Detta beror också på vilken typ av arbete det rör sig om. Utredningen i ditt fall beror vidare på om din arbetsgivare är ansluten till kollektivavtal samt om du själv är fackligt ansluten. För uppsägning gäller en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren gentemot fackförening om antingen kollektivavtal gäller på arbetsplatsen eller om du är fackligt ansluten. Regler om detta finns i 29 § LAS och 11-14 §§ Medbestämmandelagen som du hittar http://www.lagen.nu/1976:580. Om kollektivavtal gäller finns även en förhandlingsskyldighet beträffande beslutet att hyra in arbetskraft (38-39 §§ MBL). Jag råder dig att ta kontakt med ett fackligt ombud på din arbetsplats. Om ett ombud inte finns kan du direkt kontakta den fackförening som har kollektivavtal med arbetsgivaren, eller vilken annars skulle ha haft ett sådant. Jag hoppas att mitt svar åtminstone har gett dig viss vägledning. Med vänlig hälsning

Uppsägning av timanställd arbetstagare

2006-10-13 i Övrigt
FRÅGA |En timanställd som varit anställd hos mig sedan 1/3 -2006 som jag inte kan bereda plats-arbete för och som dessutom misskött sitt arbete, kan jag sparka honom omgående då han är ansluten fackligt . Jag har en enskild firma!
Daniel Waerme |Hej! Svaret på din fråga är beroende av hur anställningen med din timanställda arbetstagare har fungerat. Vanligen ringer arbetsgivaren endast den timanställde när behov finnes. Om arbetstagaren vidare är fri att ta jobb för andra arbetsgivare och inte får någon lön för sin lediga tid är saken klar. Någon uppsägning behöver inte ske eftersom något anställingsförhållande inte finns. Arbetstagaren är så att säga enbart anställd när denne arbetar. Om arbetstagaren därmot är skyldig att stå till sin arbetsgivares forfögande och har lön under sin tid utan uppdrag (det vanliga inom t.ex. bemanningsbranschen) så är arbetstagaren anställd även när denne inte arbetar. Detta innebär att du måste säga upp anställningsavtalet för att bringa detta till upphörande. En uppsägning kräver enligt 7 § Lagen om anställningsskydd, (se http://www.lagen.nu/1982:80), saklig grund. Saklig grund kan utgöras av antingen arbetsbrist eller av personliga skäl. Uppsägningen är dock inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat hos sig, s.k. omplaceringsplikt. Förenklat kan sägas att "arbetsbrist" hänför sig till situationer då arbetstagaren av ekonomiska- eller organisatoriska skäl inte längre behövs. "Personliga skäl" är en uppsägning som, i motsats till vid arbetsbrist, hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbetsdomstolen har i en omfattande praxis tagit ställning till vad som anses utgöra personliga skäl. Generellt kan sägas att vi i Sverige har ett oerhört långtgående anställningsskydd. Det krävs således tämligen grova förseelser/överträdelse av anställningsavtalet för att arbetstagaren skall kunna sägas upp på den grunden. Timanställningar bygger oftast på ett specifikt behov, om behovet inte längre finns har arbetsbrist uppstått. Om du inte har möjlighet att omplacera arbetstagaren kan denne sägas upp på denna grund. Vid uppsägning som grundar sig på arbetsbrist gäller turordningsreglerna enligt 22 § Lagen om anställningsskydd. Huvudprincipen är att den av arbetstagarna som är sist in skall vara först ut. Arbetsgivaren är även skyldig att på eget iniativ förhandla med fackförening med vilken han har kollektivavtal, vilket följer av 11 § Lag om medbestämmande i arbetslivet. (Se http://www.lagen.nu/1976:580) Om kollektivavtal inte finns är arbetsgivaren ändå skyldig att förhandla enligt 13 § om det "särskilt angår arbetstagaren". En uppsägning får betraktas som högst angående den berörda arbetstagaren och arbetsgivaren är således skyldig att på eget iniativ uppta förhandling. Förhandlingen syftar till att arbetsgivaren skall redogöra för skälen för uppsägningen, i detta fall arbetsbristen. För att bringa ett anställningsavtal till ett omedelbart upphörade, s k avsked, krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. För att detta skall vara för handen krävs väldigt grova förseelser från arbetstagarens sida. Som exempel kan nämnas våld på arbetsplatsen eller konkurrerande och illojal verksamhet av väldigt allvarlig art. Sammanfattning Du får själv avgöra hur anställningen har fungerat. Detta är avgörande för om ett anställningsavtal över huvud taget är för handen. Om så är fallet krävs att detta säga upp. Uppsägning kräver saklig grund. Saklig grund utgörs av arbetsbrist eller personliga skäl. Det smidigaste är att hävda arbetsbrist. Anledning härtill är att arbetsbristsbeslutet helt ligger i arbetsgivarens händer - och således inte som huvudregel kan ifrågasättas. För det fall att uppsägning krävs, glöm inte att informera berörd fackförening. Lycka till! Med vänliga hälsningar

Omfattas staliga bolag av lag 1976:157?

2006-11-03 i Övrigt
FRÅGA |Vad gäller, för anställning i de statligt ägda bolagen, då en ledig tjänst ska tillsättas? Är lagen (1976:157) tvingande även i dessa fall, eller anses punkt 2 då gälla?
Oscar Björkman |Enligt lag (1976:157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen (se http://lagen.nu/1976:157) finns en skyldighet att anmäla lediga platser till den offentliga arbetsförmedlingen, 2 §. I 1 § p 2 stadgas att statliga tjänster inte omfattas av lagen. De statliga bolagen bör inte falla under detta undantag eftersom det inte är fråga om en anställning hos staten utan hos ett fristående bolag. En statlig anställning torde innebära att det finns ett statligt verk eller myndighet som är ytterst ansvarig för verksamheten. I ett bolag är det styrelse och VD som ansvarar. Se till exempel rättsfallet AD 104/1983.

Muntligt avtal med f.d. chef

2006-09-30 i Övrigt
FRÅGA |Vill gärna veta om ett muntligt avtal ang semester och arbetstid gäller fast vi fått ny chef? Chefen påstar att det inte gäller, gamla chefen säger att avtalet finns.
Lawline-teamet |Hej! Ett muntligt avtal är lika bindande som ett skriftligt avtal (om inte särreglering finns som stipulerar skriftform). Om din gamla chef var behörighet att besluta om dessa frågor så är din arbetsgivare bunden av detta. Det har ingen betydelse vem som är din "chef". En ny chef tar över den gamla chefens situation med ingågna avtal och så vidare. Tänk så här: din chef är bara en företrädare för arbetsgivaren, den verklige arbetsgivaren är inte chefen utan den juridiska personen som du har ett anställningsavtal med. Mvh