Kan en arb.givare neka en arb.tagare föräldraledighet?

2006-04-10 i Övrigt
FRÅGA |Hej ! Kan min arbetsgivare neka mig en månads pappaledighet med hänvisning till att den orsakar påtaglig störning för verksamheten. Mvh Andreas
Fredrik Jorstadius |Hej! Nej, det kan han inte göra. Enligt 5 § Föräldraledighetslagen har du som förälder rätt att ta ut din föräldraledighet. En förutsättning för detta är att du varit anställd i mer än 6 månader hos din arbetsgivare (9 § FIL). Lycka till Mvh

Uppsägning p g a arbetsbrist?

2006-02-19 i Övrigt
FRÅGA |Vi är 6 st (inkl. 2 st delägare) som arbetar i företaget. En person har haft psykiska problem sedan 2 år tillbaka. Vi har skickat henne till psykiaterbehandling, med det hjälper tydligen inte. Vi har inte råd att henne kvar. Hon är sjukskriven tom 1/2 men vi vill inte att hon kommer tillbaka och vi skulle vilja säga upp henne pga arbetsbrist. Kan vi göra det? Och hur och när? Hon är inte med i någon fackförbund.
Marie Wahlin |Hej. Som arbetsgivare har man en stor möjlighet att utforma och planera sin verksamhet, bland annat att säga upp en person på grund av arbetsbrist. Dock finns det vissa regler man måste beakta innan man säger upp sina arbetstagare på grund av arbetsbrist. I lagen om anställningsskydd stadgas vissa regler om detta se http://lagen.nu/1982:80. För att säga upp någon ska det enligt 7 § föreligga sakliga skäl, ett exempel på det är arbetsbrist. Först måste man dock som arbetsgivare se huruvida man kan bereda sina arbetstagare arbete inom något annat område, där det således inte föreligger arbetsbrist. Om så inte är fallet har ni rätt att säga upp henne. Men först måste ni dessutom beakta turordningsreglera ”sist in först ut”, se mer om detta i 22 §. Däremot om hon har en viss tjänst kan ni hävda att ni ska ta bort just den, för är det så att alla har samma arbetsuppgifter måste ni först beakta 22 §. I annat fall kan hon väcka talan mot er, oavsett om hon är med i facket eller ej. Hon medges hjälp till detta genom rättsskyddet eller rättshjälpslagen. När ni sedan säger upp henne har hon minst en månads uppsägningstid, beroende på hur länge hon arbetat hos er, se 11 §. Med vänliga hälsningar

Förtida frånträdelse av tidsbegränsat anställningsavtal

2006-01-23 i Övrigt
FRÅGA |om man är timanställd och skriver på en anställning för 4 veckor och under denna tid får erbjudande om att fast jobb på annan ort har man någon uppsägningstid då? kan jag sluta tidigare, alltså "säga upp mig", eller har jag skyldighet att arbeta den tid jag har skrivit på?
Andreas Heed |Vid tidsbegränsade anställningar (t.ex. vikariat) finns ingen uppsägningstid. Anställningen upphör när den avtalade anställningstiden har löpt ut (4 § LAS). Du kan alltså inte ”säga upp dig” eller, med andra ord, frånträda det avtal du ingått med din arbetsgivare. Möjlighet att bringa anställningen att upphöra i förtid finns om motparten (i ditt fall arbetsgivaren) grovt åsidosatt sina åligganden eller att avtalet blivit oskäligt betungande för någon part. Möjlighet finns också om ditt anställningsavtal medger en sådan förtida uppsägning.

Vad gäller vid omplacering?

2006-02-27 i Övrigt
FRÅGA |Jag arbetar som mellanchef på en administrativ avdelning i ett företag i ständig omorganisation och tvära kast. Vi slogs för ett år sedan samman med ett systerföretag och många mådde dåligt. Jag kallade då in en psykolog från företagshälsovården för att få hjälp med problemen och gruppkänslan. I oktober hade han ett sista avstämningsmöte med gruppen där allt var bra och dom anställda sa sig vara nöjda med situationen och med mig som chef. Jag har under min anställning på företaget hanterat Rehabärenden enligt regelboken, sett till deras ergonomiska miljö exvis genom att skaffa höj och sänkbara bord, jag har fått bort den övertid man haft vilken var rent lagvidrig, jag har säkerställt att alla kunnat ha 4 veckors sammanhängande semester vilket är ovanligt vid denna typ av avdelning, jag har erbjudit psykologhjälp till en anställd med privata problem efter en separation, jag har haft kontakt med långtidssjukskrivna minst en gång i veckan för att dom skall känna att dom hör till, jag har stridit för att vi skall få pengar till utbildning och planeringsdagar, jag har skrivit arbetsbeskrivningar så att alla har samma typ av och belastning av arbetsuppgifter, jag införde nyligen arbetsledare/gruppchfer för att jag kände att jag inte fanns tillgänglig i tillräckligt stor utsträckning. Nyligen blev jag informerad om att 6 av mina 15 anställda klagat på mig som chef. Då jag bad om att få veta konkret vad jag hade gjort för fel fick jag till svar att det var så mycket så det kunde man inte sammanställa. Man sa att man tänkt hålla grupp intervjuer med min personal men jag krävde att dom skulle hålla enskilda samtal. Man frågade inte personalen samma frågor och man förde inte några anteckningar vid dessa samtal. Efter 3,5 arbetsdagar kallade man in mig och sa att man ville diskutera ett avslut av min anställning, jag skrev inte på några papper och blev hemskickad omgående. Detta har man backat ifrån och säger nu att jag endast avslutas som chef och skall eventuellt omplaceras. Jag har fortfarande inte fått veta konkret vad jag gjort utan fått diffusa svar att personalen inte kan sova, att dom känner sig mobbade av mig, hotade och vet saker om varandra som dom inte borde dock inga konkreta exempel. Jag har ingen korttidsfrånvaro på avdelningen och resultatet vad gäller att dom gör fel är strålande. De som är långtidsfrånvarande har andra problem och har genomgått operationer och liknande. Vilka rättigheter har man vid omplacering, skall det inte finnas rimliga skäl och borde inte företaget först vidtagit åtgärder för att lösa problemen?
Joel Wickman |Hej En avgörande omständighet för bedömningen i ditt fall är huruvida omplaceringen skall ses som ett avslut på din nuvarande anställning med påbörjan på en ny eller om omplaceringen ger dig arbetsuppgifter som omfattas av ditt nuvarande anställningsavtal. Faller din omplacering innanför ditt anställningsavtal, alltså din arbetsskyldighet, har du inget att invända mot detta beslut. Giltiga skäl krävs ej från din arbtesgivare. Skulle däremot omplaceringen förändra dina arbetsuppgifter så pass mycket att du i realiteten får en ny tjänst är det fråga om ett avskedande. I detta fall krävs enligt LAS att du grovt åsidosatt dina åligganden mot arbetsgivaren. Grund för avsked föreligger knappast ens om du verkligen hade mobbat din personal, det krävs nämligen väldigt mycket för att avsked skall komma i fråga, oftast någon form av brottslig verksamhet. En omplacering till en ny tjänst måste ske genom lagriktig uppsägning tillsammans med erbjudande av nytt jobb. Det framgår inte av din fråga men skulle din arbetsgivare ha saklig grund för uppsägning är han SKYLDIG att erbjuda dig omplacering. Skulle detta vara fallet kan du inte invända mot hur förfarandet gått till rent formellt utan snarare ifrågasätta om saklig grund föreligger för uppsägning. Föreligger inte saklig grund för uppsägning behöver du heller inte anta erbjudande om andra arbetsuppgifter OM dessa faller utanför din nuvarande befattning. Två saker är alltså relevant för dig att ta reda på. Dels om de nya arbetsuppgifterna faller innanför din nuvarande chefsanställning och dels om saklig grund för uppsägning föreligger. Vid bedömningen av vad din tjänst innefattar kan kollektivavtal och anställningsavtal ge härledning. Uppgifter som i grunden förändrar din befattning anses falla utanför din tjänst (se AD 1994 nr 77). Ju högre position en anställd har inom ett företag desto snävare anses tjänsten vara, vilket talar för din sak. Vad gäller saklig grund för uppsägning på grund av personliga förhållanden, vilket skulle vara grunden för uppsägning här, måste det finnas belägg för påståendena som föranleder uppsägningen. Detta åligger arbetsgivaren att styrka, dessutom måste arbetsgivaren meddela dig om uppsägningen personligen och du kan begära att omständigheterna som åberopas som grund skall klart och konkret redogöras skriftligen. Sammanfattningsvis kan jag säga att det verkar som att du har blivit felbehandlad och det finns då olika möjligheter för dig att få rättelse. Bland annat kan du yrka skadestånd och eventuellt få uppsägningen/avskedet/omplaceringen ogiltigförklarad. Detta kommer du behöva hjälp med och mitt råd är därför att kontakta din fackorganisation.

Hur beräknas sjuklön för anställda på provision?

2006-03-07 i Övrigt
FRÅGA |Hej ! Jag är anställd som säljare med provisionslön (100 %). Jag jobbar heltid, säljer annonsutrymmen åt en tidning. Om jag skulle var sjuk exempelvis 5 arbetsdagar, vad gäller då ? Dag 1 = karens, skall företaget dra av pengar från min lön för denna dag? Jag har ju i egentlig mening inte tjänat in några pengar den dagen. Jag är ju heller inte avlönad i samma mening som en person med månadslön. Om det skall göras ett avdrag, hur skall det avdraget räknas ut? För att göra det hela lite enklare säger vi att jag har 10 % i provision på allt jag säljer. Jag säljer under ett år för 5 000 000 (medelförsäljning de senaste tre åren). Dag 2 - 14, lagen säger väl att den anställde skall uppbära (få) 80 % av sin NORMALA lön av arbetsgivaren under denna tidsperiod? Egna tecknade order under tid man varit i tjänst kan väl inte utgöra underlag för sjuklöneavdrag? Om jag inte kan sälja under 5 dagar tappar jag kanske inte så mycket under just de dagarna men kommande period missar jag mycket (man säljer mao in annonser för kommande veckor). Kollektivavtal finns med grafikerna. Det skulle vara intressant att få era synpunkter. Tack på förhand
Sofie Olofsson |När sjuklön (från arbetsgivaren) och sjukpenning (från Försäkringskassan) ska räknas ut för en person som är anställd på provision får man göra en beräkning på vad personen ”normalt” tjänar i snitt. Sjuklönen/penningen beräknas per timme, dag eller kalenderdag beroende på hur du arbetar. Man tittar då bakåt i tiden och beräknar ett snitt. Om man jobbat längre än ett år på arbetsplatsen beräknas normalt snittet för de senaste tolv månaderna. Om man jobbat kortare tid får snittet istället beräknas på denna tid. I denna beräkning ska man också se till vad som är ”skäligt”. En skälighetsbedömning ska alltså göras. I denna kan då det förhållandet att du under vissa dagar kan ”förlora” mycket mer än andra dagar vägas in. Vad som övrigt ska beaktas och vad det slutliga snittet i ditt fall kan bli är inget som jag vågar svara på, utan det bästa är naturligtvis om du tar kontakt med Försäkringskassan. De första fjorton dagarna är det, som du säger, arbetsgivaren som ska stå för hela sjuklönen. Första dagen är en karensdag, i ditt fall blir det dock inget avdrag i egentlig mening utan du får helt enkelt ingen lön utbetald för denna dag. De resterande två-fjorton dagarna har du rätt till 80 % av det snitt som enligt ovan beräknats. Från dag femton får du sjukpenning från Försäkringskassan, också här med 80 % av snittet. Det kan tilläggas att det den första sjukveckan normalt räcker med att göra en sjukanmälan till sin arbetsgivare för att få sjuklön. Från och med åttonde dagen krävs det läkarintyg.

Utlovad anställning gavs till annan sökande

2006-01-29 i Övrigt
FRÅGA |hej. min syster har muntligt blivit erbjuden en fast tjänst 69% på ett ålderdomshem. hon tackade ja och dagen innan hon skulle skriva på kontraktet ringde de och tog bort hennes tjänst för att det var en annan som skulle ha den nu. hon blev då erbjuden 50% tjänst på samma ställe, men tackade nej pga. att det inte skulle löna sig ekonomiskt (extra bil och precis köpt hus). så nu sa chefen att de inte behöver ge henne en annan tjänst pga. att det enbart var en muntlig överenskommelse. stämmer detta. kan de göra på detta vis. först ge henne en tjänst o sedan gen den till en annan??? tacksam för svar!
David Andersson |Hej! För att ett anställningsavtal skall komma till stånd krävs i princip att parterna avger samstämmiga viljeförklaringar i frågan. Det är svårt utan att ha hört samtalet att avgöra om det verkligen har avgivits samstämmiga viljeförklaringar. Om vi utgår från att så är fallet så krävs det dock i detta läget att den som hävdar att det föreligger ett anställningförhållande kan bevisa att så är fallet. Om arbetsgivaren alltså hävdar att det ej föreligger ett anställningsförhållande så är det alltså upp till din syster att bevisa motsatsen. Om samtalet är det enda beviset för detta så blir det onekligen svårt att bevisa. Kanske kan det finnas protokoll eller liknande som kan styrka din systers version.

Har jag rätt till tjänstledighet?

2006-01-24 i Övrigt
FRÅGA |Till Joel Wickman: Om jag vill studera utomlands och ta tjänstledigt från mitt nuvaranade arbete (har jobbat för samma företag i åtta år) har jag rätt till tjänstledighet eller kan företaget säga nej?
Joel Wickman |Hej! Det finns enligt lagen ingen allmän rätt till tjänstledighet, utan rätten gäller bara i särskilda fall - föräldraledighet, studieledighet, starta egen näringsverksamhet samt vård av närstående. Förutsättningarna för att få ledighet beviljad i de olika fallen skiljer givetvis. Det mest aktuella för dig torde vara studieledighet. Studieledighet har du rätt till om studierna du tänker bedriva är hyfsat seriösa, det får t.ex. inte röra sig om rena hobby-kurser. Lagen anger vidare ingen tidsgräns för ledigheten som teoretisk kan hålla på hur länge som helst. Däremot skall anmälan om studieledigheten anmälas så snart som möjligt och bör ange vad studierna avser och hur länge du skall vara ledig. Om dessa nämnda förutsättningar är uppfyllda har ditt företag en skyldighet att ge dig ledigt. Dock kan företaget ha rätt att skjuta upp ledigheten i högst två år (finns kollektivavtal krävs ett godkännande från fackklubben om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten med mer än sex månader). En annan möjlighet att få ledighet från nuvarande jobb är att utnyttja de nya förordningarna om friår. Med friårsledighet har du rätt att göra precis vad du vill mellan 3 och 12 månader och under denna tid har du rätt till ersättning uppgående till 85% av det belopp som du skulle fått som arbetslöshetsersättning vid arbetslöshet. För att du skall kunna få friår krävs dock en överenskommelse mellan dig och din arbetsgivare.

Upphörande av anställning genom att utebli från arbetet

2006-02-13 i Övrigt
FRÅGA |Hej! Vi driver ett Callcenter och har en arbetsrättslig fråga som vi anser vara lite knepig. Vi har stor personalomsättning och alla våra anställda skriver på provanställningsavtal men många jobbar kanske ett par dagar, för att sedan aldrig komma tillbaka. Eftersom detta händer hela tiden är det inget vi reagerar på. Men nu (januari 2006) har vi fått en anställd (som endast arbetat ett par dagar och senaste gången i oktober 2005) som skickat in ett sjukintyg med ett läkarutlåtande om att denne inte kan arbeta på grund av sjukdom. Utlåtandet är utfärdat i november, men har inte skickats till oss förrän nu. Den anställde har inte under hela denna period (sedan oktober) haft någon som helst kontakt med oss. Enligt vår mening föreligger inget anställningsförhållande, även om den anställde formellt sett inte sagt upp sig. Kravet i anställningsavtalet är en heltidsanställning, vilket innebär 40 timmar i veckan. Så, vi undrar: Föreligger ett anställningsförhållande och om det gör det, är vi skyldiga att utge sjukersättning och från vilken tidpunkt?
Erik Mårild |Hej ! Det händer att en arbetstagare, som vill lämna anställningen , inte iakttar uppsägningsbestämmelserna utan bara ger besked om sin önskan att sluta och ger sig iväg genast. I så fall kan arbetsgivaren givetvis efterge kravet på uppsägningstid och acceptera att anställningen omedelbart upphör. Har arbetsgivaren den inställningen kan anställningsförhållandet också upplösas genom konkludent handlande från hans sida, tex. när arbetstagaren uteblir från arbetet och istället börjar en heltidsanställning hos en annan arbetsgivare . Om arbetstagaren helt enkelt uteblir från arbetet utan att arbetsgivaren får redan på vad det beror på kan situationen vara med svårbedömd. Skulle det då inte komma fram att det föreligger laga förfall ( t.ex. sjukdom),torde man dock i normalfallet kunna anse att anställningsavtalet upphör efter det att ett par veckor förflutit utan att arbetsgivaren fått reda på om arbetstagaren avser att återkomma i tjänst. I detta fall föreligger sjukdom, dock är detta ej styrkt förrän någon gång i november. Det gör att man får bedöma det som att anställningen frånträtts av arbetsgivaren. Denne har nämligen utan (styrkt ) laga förfall uteblivit från arbetet. Relevanta rättsfall är AD 1980 nr 140 och framför allt AD 1982 nr 132 där en arbetstagare hade varit frånvarande till den 3 augusti men endast skickat in sjukintyg till 15 maj. Arbetstagaren ansågs ha slutat.