Kan en provanställning avbrytas och direkt övergå till en visstidsanställning?

2019-09-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Vi avser att avbryta en provanställning då X i fråga inte skött sina arbetsåtaganden till fullo. Vi har haft samtal med X och förklarat att om förbättring inte sker, så kan vi inte låta X provanställning övergå till en tillsvidareanställning. Efter samtal har viss förbättring skett ifrån X sida men ändå inte så pass mycket att vi vågar tillsvidareanställa X. Vi kommer därför att avbryta provanställningen men undrar nu om vi skulle kunna anställa X på en visstidsanställning under ett specifikt projekt/arbetsplats istället? På så sätt får X möjlighet att påvisa förbättring ytterligare en tid. Kan vi som arbetsgivare göra så? Vi har kollektivavtal, byggavtalet.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning kan avbrytas i förtid såvida ingenting annat har avtalats enligt 6 § tredje stycket lagen om anställningsskydd (LAS). En provanställning kan sägas upp att utan att skäl måste anges. Däremot är det viktigt att underrätta arbetstagaren och dennes eventuella facklig organisation om upphörandet av provanställning två veckor i förväg (31 § LAS). Såvida inte provanställningen redan varat mer än 6 månader (vilket då skulle innebära att en tillsvidareanställning föreligger) ser jag inget hinder med att avbryta provanställningen och ingå ett visstidsavtal istället. Om visstidsanställningen varar mer än två år under en femårsperiod övergår det till en tillsvidareanställning enligt 5 a § LASJag hoppas mitt svar varit till hjälp! Med vänliga hälsningar,

Uppsägning utan saklig grund

2019-07-19 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej, Jag blev uppsagd 1 dag efter min bebis föddes. Lilla flickan kom 22 maj. Då ringde grundaren av företaget och meddela att dom ej kunde ha kvar mig och eftersom jag är provanställd så är det 10 dagar uppsägningstid försökte hon säga. ( jag är tillsvidare anställd men dom försökte lura att jag bara är provanställd trots mitt kontrakt säger - tillsvidare) Jag sa att jag ej vill prata nu min bebis har precis kommit, jag återkommer efter mina 10 pappadagar. Helt chockat och förstörd blev jag.Ringde min Vd som är sjukskriven och fråga "vad fan är det som händer?" - jobbet har gått bra för mig. Han grät och själv var helt chockad, visste inget sa han. Jag har intenfått detta skriftligt eller en bra förklaring. Jag sjukskrev mig nästan direkt eftersom jag mått så dåligt pga allt detta. Får man verkligen göra så här? Tacksam för hjälp.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer i mitt svar utgå från att din anställning omfattas av lagen om anställningsskydd (LAS). I 1 § LAS följer vilka anställningar som inte omfattas av lagen. Jag kommer däremot som sagt utgå från att din gör det. Saklig grund för uppsägning av tillsvidareanställning. Eftersom du är tillsvidareanställd krävs det saklig grund för att kunna säga upp dig. Detta enligt 7 § första stycket LAS. Saklig grund skulle kunna innebära att det föreligger arbetsbrist eller att du på grund av personliga skäl måste sägas upp. I det här fallet verkar de inte ha motiverat varför du sägs upp. Såvida företaget fortfarande står fast vid att du måste sägas upp råder jag dig att begära få en skriftlig förklaring om varför, vilket du har rätt till enligt 9 § LAS. Om det är så att du sägs upp på grund av personliga skäl får dessa inte grunda sig på omständigheter arbetsgivaren känt till mer än två månader från det att du fått underrättelse om uppsägningen (7 § fjärde stycket och 30 § LAS). Dessutom ska det vanligtvis mycket till för att uppsägning får ske på grund av personliga skäl. Sannolikt måste arbetsgivaren gett dig varningar innan. Om uppsägningen grundar sig på arbetsbrist måste en viss turordning enligt 22 § LAS följas. Turordningen grundar sig på principen om "sist in – först ut". Min uppfattning (med hänsyn till den information jag har) är att det inte finns saklig grund för att säga upp dig. Du kan därför yrka att uppsägningen ska förklaras ogiltig enligt 34 § LAS (dock inte om det bara rör sig om att företaget inte beaktat turordningsreglerna).Eftersom du har blivit uppsagd felaktigt kan du ha rätt till skadestånd enligt 38 § LAS. Skadeståndet avser dels lön som du har rätt till och dels kränkningsersättning för att de har brutit mot lagen. Jag hoppas mitt svar varit till hjälp! Du är välkommen att höra av dig till oss igen om du har ytterligare frågor. Med vänliga hälsningar,

Förflyttad till annan avdelning efter sjukdom

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! Jag har kommit tillbaka på 50% till min arbetsplats på förskola efter bröstcancerbehandling. Min chef kom för ca en månad sedan och sade att jag behövde flytta till en annan avdelning. Anledningen var att vi är tre förskollärare på denna avdelning. Och hon säger att hon valde mig för att jag hade varit borta. Det var inte självvalt att få bröstcancer. Kan hon göra så?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Viktig utgångspunkt i fråga om arbetsrätt är att arbetsgivaren har rätten att leda arbetet. Som jag förstår omständigheterna i sammanhanget blir du förflyttad till en annan avdelning på den förskola du arbetar på. Det finns det ingenting i det du berättar som tyder på att du har fått nya arbetsuppgifter. Således kan jag inte se att det skulle vara fråga om en omplacering i detta fall. Även om det hade varit att klassificera som en omplacering så utgör det ett arbetsledningsbeslut som fattas i princip fritt från möjlighet till rättslig prövning. En omplacering får däremot inte göras godtyckligt, i strid mot lag eller goda seder. Vad jag kan se här är det inte fråga om en omplacering över huvud taget. Det strider sannolikt heller inte mot någon lag och förflyttningen till den andra avdelningen förefaller inte vara särskilt ingripande att några rättsliga åtgärder kan komma ifråga. Tyvärr verkar det således vara så att arbetsgivarens beslut står fast och att inga juridiska övertramp har gjorts. Jag förstår trots det att situationen måste vara jobbig och önskar dig lycka till!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren omplacera mig till en annan avdelning?

2019-04-24 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får en arbetsgivare omplacera mig som arbetar 75% till annan avdelning och samtidigt flytta en kollega som OCKSÅ arbetar 75% på den avdelningen till min?Ingen av oss vill bli förflyttad och det enda skäl de uppger är att det har med att procenten ska fördelas rättvist.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!När det kommer till frågor om omplaceringsskyldighet finns det få lagar som blir aktuella. Arbetstidslagen, medbestämmandelagen eller diskrimineringslagen kan få betydelse men sannolikt inte i ditt fall. Istället måste gällande principer från juridisk litteratur och rättspraxis beaktas. En viktig utgångspunkt i dessa sammanhang är att stor vikt ligger på att det är arbetsgivaren som planerar och styr arbetet. Begränsningarna i vad arbetsgivaren får göra blir främst en fråga av vad som står i ditt enskilda avtal eller ett eventuellt kollektivavtal. Jag ber dig därför att undersöka i dessa om någonting som kan bli relevant här har avtalats. 29/29-principenVidare för att veta om en omplacering är tillåten kan man använda sig av den så kallade "29/29-principen". tre kriterier måste här uppfyllas för att omplaceringen ska vara godtagbar. För det första måste omplaceringen innebära att dina nya arbetsförhållanden har ett naturligt samband med tjänsten som din anställning grundades på. Ett exempel på detta är om en tjänsteman blir omplacerad att utföra arbetsuppgifter som täcks av kollektivavtal för arbetarna på arbetsplatsen. Den omplaceringen skulle då inte vara giltigt grundad. Såvida dina nya arbetsuppgifter ligger inom samma typ av arbete som du gjort tidigare men på en annan avdelning så är det inte en otillåten omplacering på denna grund. Observera att det normalt inte räcker med nya eller andra arbetsuppgifter utan det krävs en större förändring från ditt tidigare arbete.Den andra grunden i "29/29-principen" är huruvida en omplacering innebär att du fortfarande genomför arbete för samma arbetsgivares räkning eller inte. Om du fortfarande jobbar för samma arbetsgivare så är det en tillåten omplacering. Är det så att du får en helt ny arbetsgivare så är det inte det. Givet den information jag har i ditt fall kan jag tyvärr inte avgöra huruvida denna grund är uppfylld eller inte. Det tredje kravet är att de nya arbetsuppgifterna ska falla inom arbetstagarens yrkeskvalifikationer. En anställd skulle alltså inte vara skyldig att utföra arbeten som inte täcks inom dennes anställningsavtal och som den anställde exempelvis inte har utbildning eller kompetens för. Jag kan inte heller här avgöra om detta utgör ett faktiskt hinder i ditt fall.Såvida ingen av dessa tre grunder utgör ett hinder är omplaceringen tillåten enligt 29/29-principenUtöver 29/29-principen finns fler omständigheter som skulle kunna göra att ett hinder mot omplaceringsskyldighet men det är inget jag tror är relevant i ditt fall eftersom du blir omplacerad till en annan avdelning. Viktigt att veta är däremot att om en omplacering görs men som strider mot diskrimineringslagen eller arbetstidslagen så är den otillåten. Däremot finns det inget i det du berättar som ger anledning att tro att omplaceringen sker i strid med någon av dessa. SlutsatsMed hänsyn till omständigheterna i ditt fall når jag slutsatsen att det inte finns något hinder mot omplaceringen. Jag hoppas mitt svar varit till hjälp! Med vänliga hälsningar,

Räcker det med att bara arbetsgivaren skriver under anställningsavtalet?

2019-09-27 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej! en fråga. Räcker det med att jag som arbetsgivare skriver under ett anställningsavtal eller ska arbetstagaren också skriva på?Gäller timanställd personal
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Anställningsavtal saknar formkrav. Med detta menas att det är giltigt så länge det finns ett anbud och en accept, oavsett i vilken form dessa kommer i. För dig innebär detta att för ett giltigt anställningsavtal räcker det med att arbetsgivaren skriver på och att arbetstagaren muntligen ingår anställningen. Givetvis kan det uppkomma bevisfrågor vid en tvist om vilka villkor som ska gälla. Det är därför att rekommendera att arbetstagaren också skriver på. Vid sidan av avtalets giltighet vill jag göra dig uppmärksam på 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS) som stadgar att arbetstagaren måste få skriftlig information om vilka villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet senast en månad efter att arbetet påbörjats. Detta gäller inte om anställningen är kortare än 3 veckor. Av 6 c § följer vilka uppgifter som åtminstone måste finnas med i den skriftliga informationen till arbetstagaren. Andra väsentliga villkor ska alltså också finnas med. Konsekvensen av att inte göra detta kan medföra skadeståndsansvar enligt 38 § LAS. Bestämmelsens syfte är att skapa transparens om vilka väsentliga avtalsvillkor som gäller för arbetstagaren. Med vänliga hälsningar,

Får man avtala om längre uppsägningstid?

2019-07-09 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Jag har nyligen sagt upp mig och blir kvar längre än jag vill. Jag har jobbat här i ca 14 månader nu.I mitt anställningsavtal och nyligen påskrivna uppsägningsavtal står det att jag har tre månaders uppsägningstid men vill väldigt gärna sluta tidigare då jag känner mig stressad av jobbet. Enligt LAS har jag rätt till en månads uppsägningstid men vet inte huruvida jag har rätt att åberopa LAS 11 § när jag redan skrivit på.
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (hädanefter LAS) är semidispositiv vilket framgår av 2 § andra stycket LAS. Med detta menas att enskilda avtal får träffas med giltig verkan mellan arbetsgivare och arbetstagare förutsatt att avtalet inte är till nackdel för arbetstagaren. Objektivt sätt är avtal om längre uppsägningstid att betrakta som en ökad rättighet för arbetstagaren även om det kan kännas negativt. Därmed har ett giltigt avtal mellan dig och arbetsgivaren ingåtts och du har tyvärr ingen möjlighet att med stöd av 11 § LAS ändra på uppsägningstiden. Det finns däremot ingenting som hindrar arbetsgivaren från att gå med på kortare uppsägningstid. Du bör därför ge det en chans och fråga arbetsgivaren om det är okej om ni tillämpar en uppsägningstid kortare än tre månader. Med vänliga hälsningar,

Kan man avtala bort ett kollektivavtal med giltig verkan?

2019-04-29 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Hej!En lite udda arbetsrättslig fråga... Jag vill ingå en anställning med en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal, en bestämmelse i det avtalet omöjliggör för mig att ta arbetet. Dock så är både jag och arbetsgivaren väldigt mån om att jag skall få börja anställningen. Så till frågan kan jag och arbetsgivaren inom avtalsfriheten avtala att min anställning inte skall falla under kollektivavtalets bestämmelser?
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag kommer i mitt svar att förutsätta det du skriver, dvs att enbart arbetsgivaren är bundet av ett kollektivavtal och att alltså du inte är det. Denna förutsättning får tämligen stor påverkan på utgången nämligen. En arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal kan inte träffa enskilda avtal mellan varandra som står i strid mot kollektivavtalet enligt 27 § lagen om medbestämmande i arbetslivet (hädanefter MBL). Skulle arbetsgivare och arbetstagare träffa ett avtal som strider mot kollektivavtalet blir följden att avtalet saknar rättslig verkan och det blir således ogiltigt. 27 § MBL gäller däremot bara när såväl arbetsgivare och arbetstagare är bundna av kollektivavtal. I ditt fall är det bara arbetsgivaren som är bunden vilket föranleder en annan utgång. https://lagen.nu/1976:580#P27S1 Konsekvensen av att 27 § MBL inte är gällande är att du och arbetsgivaren kan träffa giltiga avtal, trots att de står i strid med det kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. VIKTIGT ATT VETA är att även om ert avtal skulle vara juridiskt giltigt så går det inte att komma runt faktumet att arbetsgivaren har brutit mot ett kollektivavtal. Detta leder till att den organisation som är avtalspart med din arbetsgivare skulle ha ett skadeståndsanspråk gentemot arbetsgivaren enligt 54 och 55 §§ MBL.Bryts kollektivavtalet genom ert avtal så kommer ditt avtal att fortsätta gälla, men skadeståndet som din arbetsgivare blir skyldig att betala (om organisationen kommer med ett skadeståndsanspråk) går inte att komma runt. Skadestånden är dessutom ofta höga i dessa fall, sannolikt blir det fråga tiotusentals kronor. Med denna information kan det tyvärr vara för mycket negativa konsekvenser för din arbetsgivare att bryta mot kollektivavtalet, även om det är möjligt. Jag hoppas mitt svar har varit till nytta! Med vänliga hälsningar,

Gäller uppsägningstid om man är timanställd?

2019-02-20 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har en fråga angående uppsägningstid.Jag är timanställd (blir inringd vid behov) och har varit det sedan oktober.Jag har ett skriftligt anställningsavtal på engelska. Företaget har INGET kollektivavtal. Och där står inget om uppsägningstid i anställningsavtalet, bara att det är "lagen om anställningsskydd" som gäller.Jag har försökt läsa mig till på LAS men förstår inte riktigt vad som gäller. Speciellt inte om man är timanställd?Vad har jag för uppsägningstid, om det är jag som arbetstagare som vill säga upp mig? Tack på förhand!
Jesper Horndahl |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar kommer jag utgå från vad som brukar gälla angående uppsägningstid när man har en timanställning. Därefter kommer jag gå in på faktumet att ditt anställningsavtal hänvisar till lagen om anställningsskydd (hädanefter LAS) och utreda om det har sådan betydelse att det skulle kunna leda till en annan slutsats i frågan om du måste beakta uppsägningstid. Om timanställningTimanställning är något som inte omfattas av bestämmelserna i LAS. Vad detta leder till är att reglerna om uppsägningstid i LAS inte är direkt tillämpliga i ditt fall. Det gör att ditt anställningsavtal ska ligga till grund för vad som gäller mellan dig och arbetsgivaren. Vanligtvis är det så att en timanställning inte har någon uppsägningstid eftersom den inte omfattas av LAS. Däremot blir det en mer komplicerad bedömning när det i ditt anställningsavtal hänvisas till LAS som gällande. Frågan som måste ställas här är: blir LAS gällande i och med hänvisningen i ditt avtal?AvtalsfrihetSom utgångspunkt måste avtalsfriheten beaktas. Avtalsfriheten gäller i många juridiska sammanhang, även i arbetsrätten, även om den är mer inskränkt genom att 2 § andra stycket LAS stadgar att avtal i strid mot LAS och som är till nackdel för arbetstagaren inte är gällande. Problemet här är att du inte direkt omfattas av LAS varför full avtalsfrihet råder i ditt fall. Det innebär att ni får avtala om, i princip vad som helst. Teoretiskt skulle det därför vara möjligt att avtala om en uppsägningstid i ditt fall. Frågan är därför om ni har gjort det. Var det gemensam partsvilja att 11 § LAS skulle gälla?Ett anställningsavtal har träffats där en klausul säger att LAS är gällande. Det svåra här är att veta om din arbetsgivare implicit menade att 11 § om uppsägningstid skulle vara gällande. Oavsett om din arbetsgivare menade det eller inte måste du också ha förstått det för att avtalet ska kunna tolkas på så sätt. Det måste alltså ha varit bådas avsikt att det skulle tolkas så. Det kallas ofta för gemensam partsvilja.Om den gemensamma partsviljan är att uppsägningstid ska föreligga så ska den också gälla. Här uppfattar jag det däremot som att du inte har uppfattat det så. Dessutom uppfattar jag hänvisningen till LAS så allmänt hållen att den inte skäligen borde kunna tolkas som att uppsägningstid gäller i ert fall. Med beaktande av detta, samt att du i juridisk mening är den svagare avtalsparten i detta sammanhang når jag slutsatsen att avtalet inte kan tolkas som att 11 § LAS är gällande. SlutsatsDu har ingen uppsägningstid som måste beaktas. Jag hoppas mitt svar har varit till hjälp. Med vänliga hälsningar,