Kan man undvika konverteringsregeln i 5a § LAS?

2019-09-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har en fråga gällande LAS och konvertering. Är det så att man kan anställa en person på allmänvisstidanställning (timme) i "nästan 720 dagar/arbetstillfällen" och därefter byta anställningsform till vikariat på ytterligare "nästan 720" dagar för att komma runt konverteringsregeln? Eller Slår man ihop dessa anställningsformer och måste tillsvidareanställa personen?
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du skriver regleras anställningar i lagen om anställningsskydd (LAS). Regeln du skriver om handlar om när en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning (5a § LAS). När övergår en visstidsanställning till en tillsvidareanställningEn allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i allmän visstidsanställning i mer än två år (5a § LAS). Detta sker under förutsättning att arbetstagaren antingen varit anställd i allmän visstidsanställning i minst två år under en femårsperiod (5a § första punkten LAS). Det sker också då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete under sammanlagt minst två år, om anställningarna följt på varandra (5a § andra punkten LAS). En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den föregående anställningens slutdag (5a § andra stycket LAS). Detta innebär att om en arbetstagare är anställd på en allmän visstidsanställning och sedan inom sex månader från att den löpt ut blir anställd på ett vikariat ska dessa anställningar räknas ihop. Om arbetstagaren då varit anställd i sammanlagt minst två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning. SlutsatsSvaret på din fråga är alltså nej. Man kan inte anställa en person först på en allmän visstidsanställning och sedan på ett vikariat för att undkomma att anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Om anställningarna följt på varandra, alltså tillträtts med max sex månaders mellanrum, ska de räknas ihop. Om arbetstagarens sammanlagda anställningstid då överstiger två år övergår dennes anställning till en tillsvidareanställning. Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

När har en visstidsanställd arbetstagare rätt att få besked en månad i förväg om att anställningen inte kommer fortsätta?

2019-08-27 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej Lawline,Jag har varit sjukskriven i 3 veckor fr.o.m. den 31 Juli, och är tillbaka på jobbet nu på onsdag den 21 Augusti.Jag har haft en visstidsanställning på grund av att jag inte har lyckats sköta jobbet(komma upp på morgonen, därav sjukskrivningen). Jag fick idag (19 Augusti) ett samtal av mitt jobb att de inte kommer kunna förlänga mitt kontrakt efter den löper ut den 31 Augusti, vilket innebär att jag är arbetslös efter det, utan uppsägningstid.Enligt LAS (Lagen om Anställningsskydd) så står det i 15 § att "En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång."Jag nämnde ovanstående till mitt jobb, men de sa att "det gäller inte i detta läget". Men jag är väldigt övertygad att det faktiskt gör det.Om lagen är på min sida, vad kommer att hända och vad kan jag göra?Mvh
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Precis som du skriver regleras anställningar och uppsägningar i lagen om anställningsskydd (LAS). Du skriver att du har en visstidsanställning, vilket är en av anställningsformerna som räknas upp (5 § LAS).Vilken rätt att få veta att anställningen inte fortsätter har arbetstagare med visstidsanställning?Huvudregeln är att en visstidsanställning upphör då det avtalats att den ska upphöra (4 § andra stycket LAS). Precis som du skriver finns en bestämmelse som säger att en arbetstagare som är anställd på begränsad tid har rätt att få veta att anställningen inte kommer fortsätta minst en månad i förväg (15 § LAS). Arbetstagaren har dock endast rätt till detta om denne varit anställd hos arbetsgivaren i minst tolv månader under de senaste tre åren (15 § andra meningen LAS). Det framgår inte av din fråga hur länge du varit anställd, men om du inte varit anställd i minst tolv månader under de senaste tre åren har du inte rätt enligt lagen att få veta en månad innan att din anställning inte kommer fortsätta. Det är i så fall huvudregeln som gäller; att din anställning avslutas det datum som står på ditt anställningsavtal och du har då ingen uppsägningstid. Vad gäller om du har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren?Om du har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren har du rätt att få veta minst en månad i förväg att din anställning inte kommer fortsätta (15 § LAS). Arbetsgivaren ska även varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör, och dessa har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet (30a § LAS). Beskedet om att anställningen inte ska fortsätta ska vara skriftligt och innehålla information om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte (16 § LAS). Beskedet ska även lämnas till arbetstagaren personligen. Om dessa bestämmelser inte följs gör arbetsgivaren sig skadeståndsskyldig (38 § LAS). Arbetsgivaren ska då betala ut den lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren går miste om, samt ge ersättning för eventuell skada som uppkommer. Arbetsgivaren kan undvika skadeståndsskyldigheten genom att erbjuda arbetstagaren att vara kvar så länge att kravet på en månads förvarning uppfylls. Detta framkommer av förarbetena till lagen (proposition 1981/82:71 s. 172).Detta gäller som nämnt ovan alltså endast om du varit anställd minst tolv månader under de senaste tre åren. Vad ska du göra om du har rätt till en månads förvarning?Om du enligt det jag skrivit ovan har rätt att få en månads förvarning bör du ta upp detta med din arbetsgivare och förklara hur det ligger till. Om arbetsgivaren inte vill rätta sig efter detta bör du vända dig till facket för att få vidare hjälp därifrån. Om du inte är medlem i facket och de inte kan hjälpa dig kan du vända dig till tingsrätten och yrka skadestånd från din arbetsgivare. Jag kan dock inte säga att jag rekommenderar dig att vända dig till tingsrätten i detta fall eftersom det kan bli dyrt att dra en fråga till domstol. Och i ditt fall verkar det inte röra sig om jättemycket pengar, även om jag förstår att du upplever det som väldigt jobbigt. Vad gäller om din arbetsplats har kollektivavtal?Du skriver inget om ifall din har arbetsplats har kollektivavtal eller inte, och jag kan ju därför inte veta vad det står i det om ni har kollektivavtal. Men bestämmelsen om rätt till besked om att en tidsbegärnsad anställning inte kommer fortsätta är så kallat semidispositiv och kan åsidosättas genom ett kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation (2 § fjärde stycket LAS). Detta innebär att det i ett kollektivavtal kan finnas bestämmelser om rätten till att få veta att anställningen inte kommer fortsätta. Men eftersom det inte framgår något av din fråga om detta kan jag inte säga så mycket om det. Det du kan göra är att ta reda p om din arbetsplats har kollektivavtal och kolla upp om där finns någon bestämmelse om detta.SammanfattningSammanfattningsvis beror det alltså på om du har rätt till att få besked minst en månad i för väg. När din arbetsgivare sa att det inte gäller i detta fall kan hen alltså mena att det inte gäller därför att du inte varit anställd i minst tolv månader de senaste åren, eller att det finns bestämmelser i ert kollektivavtal som säger något annat. I båda dessa fall har arbetsgivaren rätt. Om det inte är någon av dessa situationer och du har rätt till en månads besked bör du prata med din arbetsgivare, och om det inte går att lösa vända dig till facket. Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

Går en provanställning automatiskt över till en tillsvidareanställning?

2019-07-16 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej, det har framkommit att min arbetsgivare har "staplat" provanställningar utan att tillkännagiva tillsvidareanställning. Jag skrev under ett nytt "provanställningsavtal" innan min första prövotid gått ut trots att min arbetsuppgift ej förändrats. Jag borde väl då när jag arbetat nu i 10 månader där ha en tillsvidareanställning? Eller Har jag försakat någon rätt på att yrka om ersättning eller helt enkelt starta en rättslig process när jag gjorde detta? För jag ska gå på föräldraledighet om en månad och känner mig panikartad om att ha ett jobb efter augusti.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!En provanställning får vara högst 6 månader (6 § LAS). Detta är en tvingande regel och ett avtal som bryter mot den är ogiltigt (2 § andra stycket LAS). Det finns dock några undantag till detta. Det går att ha provanställningar som är längre än 6 månader, men då ska det finnas bestämmelser om det i kollektivavtalet på arbetsplatsen (2 § tredje stycket LAS). Det går även i vissa fall att förlänga en provanställning, antingen om den anställde varit frånvarande under större delen av anställningen, eller om anställningen gällt en särskild tjänst och arbetsgivaren istället vill att den anställde ska prövas på en helt annan tjänst. Det framgår inte av din fråga om din arbetsplats har ett kollektivavtal med bestämmelser om längre provanställning, och eftersom det är relativt ovanligt utgår jag ifrån att det inte finns. Du skriver också att dina arbetsuppgifter inte förändrats och inget tyder på att du varit frånvarande under större delen av anställningen, därför utgår jag ifrån att din provanställning skulle vara 6 månader. En provanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning efter 6 månader. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren vill undvika detta ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång (6 § andra stycket LAS). Att du skrev på ett nytt "provanställningsavtal" spelar alltså ingen roll, eftersom ett sådant inskränker dina rättigheter enligt lagen om anställningsskydd och därmed blir ogiltigt enligt lagens 2 §. Eftersom din arbetsgivare inte meddelat att din provanställning inte ska gå över i en tillsvidareanställning har den alltså gjort det efter 6 månader. Detta innebär att du varit tillsvidareanställd i 4 månader. Jag rekommenderar att du tar upp detta med din arbetsgivare för att det inte ska leda till vidare missförstånd. Om du är medlem i facket kan du även vända dig dit för att få hjälp.Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

Hur fungerar en uppsägning när man fyller 67 år?

2019-07-10 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har man någon uppsägningstid när arbetsgivaren meddelar att anställningen upphör när man fyller 67 år?Och vad innebär det förslag om att man kan fortsätta till man är 68 år?Min man är 66 år och har fått meddelande skickat via mail om att hans anställning upphör när han fyller 67 år. Men är det samma som att han blir uppsagd och en uppsägningstid på ett år. Har det någon betydelse om han skriver på det eller ej? Eller är det bara till att acceptera läget?
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Regler om hur uppsägningar ska gå till finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren har rätt att be en arbetstagare lämna sin anställning vid utgången av den månad då den anställde fyller 67 år (33 § LAS). Detta måste arbetsgivaren meddela minst en månad i förväg. Om arbetsgivaren vill att anställningen ska upphöra när man fyller 67 år har man inte rätt till en längre uppsägningstid än en månad (33 § tredje stycket LAS). För din man innebär detta alltså att hans anställning upphör när den månad då han fyller 67 år är slut. Detta är ett undantag från de vanliga reglerna om uppsägning och din man kommer därför inte ha rätt till ett års uppsägningstid. Det har inte heller någon betydelse om din man skriver på, utan det är upp till arbetsgivaren att bestämma. Om du med förslaget om att fortsätta tills man fyller 68 år menar den nya lagändringen i lagen om anställningsskydd kommer den börja gälla 1 januari 2020. Från och med då gäller alltså samma sak som nu gäller för den som fyller 67 år istället från och med då man fyller 68 år. Vänliga hälsningar,

När övergår en allmän visstidsanställning till tillsvidare, och på vilken tjänstgöringsgrad?

2019-09-01 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Senaste två åren har jag arbetat på ett företag (kollektivavtal finns ej) på tidsbegränsad anställning med avtalat slutdatum. Varje avtal har varit ca. 6 månader. Först arbetade jag 60% och nu 85% senaste avtalet. Nu när jag arbetat på tidsbegränsad anställning i två år, övergår då anställningen till tillsvidareanställning? Och om tillsvidareanställning, på vilken tjänstgöringsgrad? Jag jobbade 60% i cirka 1,5 år och 85% senaste halvåret.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Eftersom du skriver att du haft tidsbegränsade anställningar med avtalat slutdatum utgår jag ifrån att det rör sig om allmän visstidsanställning (5 § LAS). När går en allmän visstidsanställning över till en tillsvidareanställning?En allmän visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning då du varit anställd hos arbetsgivaren på allmänna visstidsanställningar i sammanlagt två år under en femårsperiod (5a § LAS). Denna övergång sker automatiskt. På vilken tjänstgöringsgrad är anställningen?Det är den visstidsanställning som är aktuell vid övergången som övergår till en tillsvidareanställning. I ett rättsfall (AD 2015 nr 26) konstaterar arbetsdomstolen att kvinnan det gällde hade rätt till de anställningsvillkor som gällde vid omvandlingstidpunkten, t.ex. hennes tjänstgöringsgrad och lön. Rättsfallet handlar om en kvinna som var anställd som vikare som lärare på en skola. Hon hade haft flera på varandra följande vikariat. Under det sista innan anställningen övergick till en tillsvidareanställning jobbade hon heltid. Därför kom arbetsdomstolen fram till att även den nya tillsvidareanställningen skulle vara på heltid. Detta bör innebära för dig att det är din senaste visstidsanställning som övergår till en tillsvidareanställning. Alltså bör du fortsätta ha en tjänstgöringsgrad på 85% och även behålla den lön du haft under denna anställning. SlutsatsSom svar på dina frågor gäller alltså att ja, din visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning då du jobbat i två år och anställningen bör ha samma tjänstgöringsgrad som din senaste visstidsanställning, alltså 85%. Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

Är arbetstidslagen dispositiv?

2019-07-29 i Rast
FRÅGA |Hej,Jag arbetar på en Bensinstation med kollektivavtal under transport. Jag och en kollega har suttit och klurat om det verkligen är rätt med att vi får arbeta 6 h utan någon rast. Eftersom det i arbetstidslagen framkommer att efter 5 h har man rätt till en rast. I kollektivavtalet framkommer det att det är 6 h som gäller innan man har rätt att ta ut sin rast. Är Arbetstidslagen dispositiv? Har också fått för mig att ett kollektivavtal inte kan ge sämre villkor än vad lagen ger utan antingen detsamma vad lagen säger eller "bättre". Men jag kanske är helt ute och cyklar.Tack på förhand
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det stämmer att det står i arbetstidslagen att arbetstagare har rätt till rast efter 5 timmars arbete (15 § tredje stycket arbetstidslagen). Denna paragraf är dock semidispositiv, vilket framgår av lagens 3 §. Detta innebär att det är tillåtet att i kollektivavtal göra undantag från lagen. Det är alltså helt okej att man enligt kollektivavtalet inte har rätt till rast förrän efter 6 timmar. Undantag från lagen får endast göras i den mån det inte inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88EG (3 § fjärde stycket arbetstidslagen). I detta direktiv föreskrivs i artikel 4 angående raster följande:"Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare – då arbetsdagen är längre än sex timmar – får en rast. Den närmare utformningen, däribland rastens längd och på vilka villkor den ges, skall fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, då detta inte lyckas, genom nationell lagstiftning."Att behöva jobba 6 timmar innan man får ta rast bör alltså inte heller vara något problem enligt direktivet.Jag hoppas att detta var svar på din fråga! Mvh,

Rättigheter för arbetstagare med och utan kollektivavtal

2019-07-10 i Övrigt
FRÅGA |Hej,Jag har frågor/funderingar angående kollektivavtal för ett litet företag med sommarpersonal:Finns där en skillnad i lön?När har sommarpersonal rätt att för ÖB?Hur funkar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Finns där ett rätt för arbetsgivare med och utan kollektivavtal att ändra scheman? Vad gäller? (Företaget är beror på vädret)Vad gäller angående rast tid och lön?Tack på förhand.
Emma Johannesson |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline! Som jag förstår det undrar du hur rättigheterna för arbetstagarna ser ut beroende på om de är bundna av kollektivavtal eller inte. Det är väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i ditt kollektivavtal, men jag kommer förklara övergripande hur det fungerar. Hur fungerar ett kollektivavtal?Bestämmelser om kollektivavtal finns i lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL). Ett kollektivavtal är ett avtal mellan en arbetstagarorganisation (facket) och arbetsgivaren (23 § MBL). Ett kollektivavtal är bindande för de parter som slutit det, alltså arbetsgivaren och de som är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen (26 § MBL). Om en arbetsgivare och en arbetstagare som är bundna av ett kollektivavtal sluter ett avtal som strider mot kollektivavtalet kommer deras avtal bli ogiltigt och kollektivavtalets regler gäller istället (27 § MBL). Vad gäller för arbetstagare som inte är bundna av kollektivavtal?Om en arbetsgivare har slutit ett kollektivavtal med en arbetstagarorganisation och det på arbetsplatsen finns arbetstagare som inte är medlemmar i den aktuella arbetstagarorganisationen kallas dessa för utanförstående arbetstagare. I den enskilda relationen mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren gäller avtalsfrihet. Om ett avtal mellan dem strider mot kollektivavtalet är det ett kollektivavtalsbrott, men avtalet blir ändå rättsligt bindande. Den enda som kan hävda att den skadas av kollektivavtalsbrottet i denna situation är arbetstagarorganisationen, inte den utanförstående arbetstagaren. Om det finns villkor i kollektivavtalet som inte regleras i den utanförstående arbetstagaren anställningsavtal anses kollektivavtalets villkor få s.k. utfyllande verkan. Det innebär att de anses fylla ut anställningsavtalet och därmed även gälla den utanförstående arbetstagaren. Vad gäller för OB-tillägg?OB-tillägg är tillägg på lönen för att arbetstagaren jobbar på obekväma arbetstider, t.ex. sent på kvällen. Rätten att få OB-tillägg regleras vanligen i kollektivavtalet. Om det inte finns ett kollektivavtal måste rätten till OB-tillägg framgå av anställningsavtalet. Hur fungerar uppsägningstiden för företag med och utan kollektivavtal?Regler om uppsägningar finns i lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetstagare har rätt till en minsta uppsägningstid om en månad. Arbetstagaren får även rätt till längre uppsägningstid ju längre den har jobbat hos arbetsgivaren (11 § LAS). Arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen får avtala om andra uppsägningstider genom kollektivavtal. Det är även möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att i det enskilda anställningsavtalet avtala om förmånligare villkor. Rätten för arbetsgivare att ändra schematRätten för arbetsgivare att förlägga arbetstiden hör som utgångspunkt till arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Om en ändring i schemat medför en viktigare förändring för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisationen denne har kollektivavtal med (11 § MBL). Om en fråga särskilt rör en medlem av en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har kollektivavtal med måste arbetsgivaren även förhandla med denna organisation (13 § MBL). Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal är denne endast skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationerna då det rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller företagsöverlåtelse (13 § andra stycket MBL). Som utgångspunkt har arbetstagaren rätt att få besked om ändringar i arbetstidens förläggning minst två veckor i förväg, om inte verksamhetens karaktär omöjliggör det, eller om oförutsägbara händelser ger anledning till det. Detta framgår av 12 § arbetstidslagen. Genom kollektivavtal kan man dock gör avvikelser från denna bestämmelse. Vad gäller angående rast och lön?Som arbetstagare har man rätt till raster under sin arbetsdag som förläggs så att man inte utför arbete längre än fem timmar i följd. Rasternas längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena (15 § tredje stycket arbetstidslagen). Arbetsgivaren ska också ordna så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs utöver rasterna (17 § arbetstidslagen). Även dessa bestämmelser kan åsidosättas genom ett kollektivavtal. Angående lön finns minimilöner ofta stadgade i kollektivavtal. I Sverige finns ingen lagstadgad minimilön. Utöver detta gäller den lön arbetstagare och arbetsgivare kommit överens om. Sammanfattningsvis är det väldigt svårt att svara specifikt på dina frågor då jag inte vet vad som står i kollektivavtalet på din arbetsplats. Svaren beror helt enkelt på vad som står i just ditt kollektivavtal. Om du vill ha mer specifika svar än jag kunnat ge dig skulle jag rekommendera att du tar reda på vad som står i ditt kollektivavtal eller att du hör av dig till den aktuella arbetstagarorganisationen. De kommer antagligen kunna hjälpa dig bättre än jag kan. Vänliga hälsningar,