Måste arbetsgivaren förelägga rast under arbetsdagen?

2021-10-31 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Har en undran bara. Får en arbetsgivare dra av för rast även om man inte har någon? Kör taxi på heltid med timlön. Dom säger nu att dom kommer dra av för rast 30 min om dagen även om man inte har rast. Mvh
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga handlar om vad som gäller angående rätten till rast under en arbetsdag.I mitt svar kommer jag utgå från arbetstidslagen som reglerar rätten till rast. Lagen är semidispositiv vilket innebär att ett kollektivavtal på arbetsplatsen kan ange andra bestämmelser som går före lagen, (3 § arbetstidslagen). Det är därför klokt att först kolla upp om ett kollektivavtal finns och vad som föreskrivs i det. Arbetstagare har rätt till rast enligt lagEnligt lag har en arbetstagare rätt till rast efter fem i följd arbetade timmar. Rasten innebär ett avbrott från den ordinarie arbetstiden och arbetstagaren inte är skyldig att kvarstanna på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är enligt lagen även skyldig att på förhand ange rasternas längd och förläggning på ett så noga sätt som omständigheterna medger, (15 § arbetstidslagen). Lagen anger däremot inte hur lång denna rast ska vara men enligt arbetsmiljöverket bör en rast vara minst 30 minuter.Som svar på din fråga är det alltså enligt lag rätt av arbetsgivaren att förelägga 30 minuter rast om du arbetat fem timmar i streck, oavsett om du tar rasten eller inte. Eftersom du enligt lag dock har rätt till rast föreslår jag att du inte arbetar under den oavlönade tiden. MåltidsuppehållEn rast får bytas ut mot måltidsuppehåll vid händelse som inte kunnat förutses av arbetsgivaren, exempelvis med hänsyn till arbetsförhållandena eller sjukdomsfall. Måltidsuppehåll innebär att arbetstagaren inte har rätt att lämna arbetsplatsen och kan behöva arbeta under sitt uppehåll. Denna tid räknas däremot in i arbetstiden, det vill säga att arbetstagaren har rätt att få betalt för måltidsuppehåll, (16 § arbetstidslagen).PauserUtöver rasten har arbetsgivaren också en skyldighet att se till att arbetstagaren får pauser som behövs beroende på arbetsförhållandena. Dessa pauser räknas dock in i arbetstiden, (17 § arbetstidslagen).Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan man tacka nej till att arbeta vid intermittent anställning?

2021-07-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Har jag rätt till att tacka nej till jobb? Enligt mitt avtal ska jag ha rätt till att tacka nej till arbete då jag har en intermittent anställning. Problemet jag står inför är att jag fick ett schema 06/29 men det är inte förens nu 07/24 jag insett att jag inte kan jobba perioden schemat avser. På schemat antyder det att jag som anställd ska signera papperet då det tydligt står: "Anställd Datum: Signering: " Detta har jag då alltså inte skriftligt tackat ja till, arbetsgivaren har inte heller frågat mig om vilka timmar jag kan jobba utan satt ut dessa utan min tillåtelse. Kan jag tacka nej vid det här laget eller är jag skyldig att jobba perioden?
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Frågan handlar om du har rätt till att tacka nej till arbete. Svaret beror på vilken anställningsform du har.Regler om anställningsformer och anställningsskydd finner du i lagen om anställningsskydd (LAS). Vilka olika tidsbegränsade anställningsformerna som används när arbetsgivaren har ett behov av personal under en viss förutbestämd period finns i 5 § LAS. Arbetsgivaren har rätt att organisera sin verksamhet så som denne vill. Detta innebär att det som utgångspunkt är arbetsgivaren som bestämmer vilka anställningsformer som denne vill anställa personer på.Intermittent anställningIntermittenta anställningar är inte lagreglerade, men det är en typ av timanställning som även betraktas som en behovsanställning. Det som kännetecknar en intermittent anställning är att arbetstagaren endast arbetar vid behov efter förfrågan av arbetsgivaren. Med en intermittent anställning har den anställde inte någon rätt att jobba ett visst antal timmar i veckan, däremot har den anställde en rätt att tacka nej till erbjudande om ett arbetstillfälle som arbetsgivaren skickar ut. Eftersom den anställde har rätt att välja om den vill tacka ja eller nej till ett erbjudande om ett arbetstillfälle, uppkommer ett nytt anställningsförhållande vid varje arbetstillfälle. Varje sådan anställning är att se som en allmän visstidsanställning, (5 § 1 punkten LAS), även om det bara skulle röra sig om några timmar under en dag.Begreppet intermittent anställning klargör att den tidsbegränsade anställningen inte sträcker sig över en sammanhängande period, utan begränsas till varje enskilt tillfälle som den anställde tackat ja till att arbeta. Har du tackat ja till att arbeta den perioden som du fick utskickat till dig i juni är du skyldig att vara till arbetsgivarens förfogande hela perioden du har tackat ja till. Du kan alltså då inte tacka nej till enskilda pass i schemaperioden.Gällande din anställningsform Om din anställning är utformad på detta vis, det vill säga att du får utskickat en förfrågan om arbete vissa tider som inte sträcker sig över en sammanhängande period där du får välja om du vill tacka ja eller nej, är din anställning intermittent. I sådana fall ska också varje arbetstillfälle ses som ett nytt anställningsavtal, och du har rätt att inte ingå anställningsavtal om du tackar nej till att arbeta en viss period. Om du istället blir schemalagd i förväg är du inte intermittent anställd utan visstidsanställd, och kan då inte tacka nej om du redan tackat ja till att arbeta hela perioden. Detta eftersom du i sådant fall skulle bryta mot anställningsavtalet som ingicks när du tackade ja till att arbeta. I Sverige är det även så att anställningsavtal inte behöver vara skriftliga, en muntlig accept till att arbeta en viss period är därföratt anse som ett ingånget anställningsavtal. Övergång till tillsvidareanställningVilken anställningsform det rör sig om kan få betydelse för beräkningen av den tvåårsfrist som gäller för att en tidsbegränsad anställning ska övergå till en tillsvidareanställning, (5a § LAS). Om du varit anställd på allmän visstidsanställning i sammanlagt över två år de senaste fem åren, ska din anställning övergå till en tillsvidareanställning. För att nå upp till två år kan man lägga samman flera anställningar om de skett de senaste fem åren. När det kommer till en intermittent anställning räknas bara tiden för själva arbetstillfällena och inte tiden som förflyter däremellan, till skillnad från en visstidsanställning där hela den schemalagda perioden räknas som anställningstid.Vänd dig till ett fackligt ombudOm du är medlem i något fackförbund, rekommenderar jag dig att kontakta ditt lokala fackliga ombud för att få reda på vad som gäller i ditt fall. Detta eftersom de kan avgöra vad som gäller just för ditt anställningsavtal.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren säga upp mig på grund av indraget körkort?

2021-04-18 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Mitt körkort blev indraget för fortkörning den 7/4-2021 då jag överskred hastigheten med 30km/h på en 50-väg. När detta hände hade jag exakt 1 månad kvar på prövotiden. Jag har fortfarande inte fått någon chans till att yttra mig till transportstyrelsen. Jag arbetar för övrigt med att dela ut post och kör bil varje dag både till jobbet och under arbetstid hela dagen. Har inte blivit tagen för något innan. Nu vill mitt arbete ha svar inom 2 veckor hur det blir med körkortet annars finns det stor chans enligt dem att de säger upp mig. Jag är fast anställd på 100 % och har arbetat på posten i snart 2 år till sommaren. Jag är även medlem i facket. Är det lagligt att dem säger upp mig på grund av detta??
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den lag som reglerar din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS). En tillsvidare anställning kan avslutas från arbetsgivarens håll endast om det finns saklig grund för uppsägning (7 § LAS), en uppsägning innebär att arbetstagaren avslutar sitt arbete efter en uppsägningstid på minst en månad (11 § LAS). Saklig grund för uppsägning är arbetsbrist eller personliga skäl. Det kan resoneras om det för dina arbetsuppgifter med att dela ut post är en förutsättning att du har körkort för att utföra arbetsuppgifterna. Den förutsättningen bör antingen stå reglerad i anställningsavtalet, vara något som tydligt framförts muntligen vid inträdandet av avtalsförhållandet eller något som är allmänt vedertaget för den sortens arbetsuppgifter du utför. Att du får ditt körkort indraget kan vara saklig grund för uppsägning, om ditt arbete kräver körkort. Många faktorer påverkar dock bedömningen, exempelvis orsaken till varför körkortet blev indraget.Om du som anställd får körkortet indraget måste arbetsgivaren först försöka vidta åtgärder för att du ska kunna behålla ditt jobb. En uppsägning är nämligen aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte först uppfyller sin skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheterna, (7 § 2 stycket LAS). Omplaceringen ska då innebära arbetsuppgifter inom ramen för din arbetsskyldighet. Det kan exempelvis omfattas av arbete som faller under det tillämpliga kollektivavtalets ramar. Har arbetsgivaren en ledig tjänst på samma eller en annan ort måste denna tjänst erbjudas till dig om du har tillräckliga kvalifikationer som behövs för tjänsten. Du som anställd kan då välja att acceptera omplaceringen eller inte. Skulle det vara omöjligt och någon annan lösning inte finns kan arbetsgivaren hävda att du som anställd inte står till arbetsgivarens förfogande och därmed inte har rätt till lön så länge ditt körkort är indraget. Detsamma gäller om du tackar nej till en erbjuden omplacering. Med detta sagt råder jag dig att vända dig till din fackförening för vidare hjälp med din situation. Utifrån den informationen jag har fått anser jag att det första steget för arbetsgivaren är att utreda möjligheten att omplacera dig till andra arbetsuppgifter. Om det visar sig att du som anställd blir av med körkortet under en längre tid och omplaceringsmöjligheter inte finns kan saklig grund för uppsägning därmed föreligga. Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Kan jag säga upp mig innan provanställningen har börjat?

2021-01-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Jag har skrivit under en anställningsavtal för en tjänst hos en myndighet. Den ska börja om drygt 2 månader. Jag har 6 månads provanställning och därmed 2 veckors uppsägningstid, tror jag.Nu har jag fått ett annat jobberbjudande som är mitt drömjobb och jag vill helst ha detta jobb.Kan jag säga upp mig från första avtalet innan tillträde? Vad har det för konsekvenser, kan de kräva skadestånd el. lik.?Vad gäller som uppsägningstid och måste jag ange varför jag säger upp mig?Tack på förhand!
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Din fråga gäller frånträdande innan en anställning har påbörjats. Frågan regleras dels i lagen om anställningsskydd (LAS) och dels i lagen om medbestämmande (MBL). Eftersom du har tackat ja till jobbet och dessutom skrivit på anställningsavtalet så innebär det att du redan har ett bindande avtal som arbetstagare hos arbetsgivaren.Som arbetstagare omfattas du av lagen om anställningsskydd, (1 § första stycket LAS). Reglerna är tvingande till arbetstagarens fördel, arbetstagaren och arbetsgivaren kan därför inte avtala om villkor som är sämre för arbetstagaren än lagens. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste dock följa kollektivavtalets regler. I kollektivavtal är det möjligt att avtala om regler som är mindre förmånliga för arbetstagare än lagens.Den anställningsform du har tackat ja till är en provanställning, vilket också omfattas av reglerna i LAS. När det gäller provanställningar kan dessa avbrytas när som helst, om inte annat har avtalats, (6 § tredje stycket LAS). Detta gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren, och några skäl till avbrytandet behöver inte anges. Frågar arbetsgivaren kan det dock vara bra att ge en förklaring. För din del innebär detta alltså att så länge du och din arbetsgivare inte avtalat om annat, kan du avbryta din provanställning redan innan du tillträtt den. Detta kan du enligt lagen göra utan att behöva iaktta någon uppsägningstid, eller som i ert avtalade fall iaktta en uppsägningstid på två veckor om uppsägning sker när anställningen påbörjats.Observera även att myndigheten kan ha ett kollektivavtal som du omfattas av. I kollektivavtalet kan det finnas avvikande regler för provanställning, till exempel för prövotidens längd och tid för avbrytande. Om du som arbetstagare inte följer kollektivavtalet eller gör det på ett felaktigt sätt så kan du bli skyldig att ersätta uppkommen skada som drabbar arbetsgivaren, (54 § MBL). I övrigt ser jag inga hinder för dig att frånträda anställningen. Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Hur räknar man ut timlön från månadslön?

2021-08-23 i Övrigt
FRÅGA |Hur räknar man ut timlön från månadslön
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Det kan finnas tillfällen där man är i behov av att räkna ut sin timlön, exempelvis för att veta hur mycket man tjänar ifall man arbetar övertid, ska få restidsersättning eller liknande. Detta eftersom ersättningarna baseras på hur många timmar man har arbetat, vilket då kräver att man räknar om månadslönen till timlön. Omräkning av månadslönOmräkningen av en månadslön kan exempelvis göras på dessa sätt:- Du kan räkna ut timlönen genom att multiplicera månadslönen (före eller efter skatt beroende på vad du vill veta) med 12 månader på ett år. Då får du ut din årslön som du därefter dividerar med antalet veckor per år multiplicerat med antal arbetstimmar per vecka.Exempel: 30 000 x 12 / 52 x 40 = 173,1 kr.- Du kan även räkna ut timlönen genom att dividera månadslönen (före eller efter skatt beroende på vad du vill veta) med det antalet arbetstimmar som arbetsgivaren räknar med att du gör på en månad. Detta kan alltså variera beroende på vad som står skrivit i ditt anställnings- eller kollektivavtal. Arbetar du exempelvis 8 timmar per arbetsdag och i genomsnitt arbetar 22 dagar per månad dividerar man månadslönen med 176 timmar.Exempel: 30 000 / 176 = 170,5 kr.Skillnaden mellan dessa resultat är att i det andra exemplet räknar vi på att det ungefär är 22 arbetdagar per månad, vilket givetvis inte alltid är fallet. Detta innebär att det blir mer exakt att räkna på årslönen enligt det första exemplet.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Hur fungerar arbetsgivarens omplaceringsskyldigheter?

2021-05-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |HejJag har fast anställning inom region Uppsala, en stor arbetsgivare. Jag har varit sjukskriven efter att ha drabbats av en kronisk sjukdom, en inflammatorisk ryggsjukdom. Sjukdomen omöjliggör att pendla till den arbetsplats där jag har tjänst och jag har under rehabiliteringen fått arbeta på en annan mottagning på min hemort. Jag har läkarintyg på att jag inte kan pendla men kan i övrigt utföra det arbete jag har legitmation i. Min fråga gäller omplacering. Eftersom jag inte längre kan pendla har jag fått beviljat att erbjudas omplacering inom arbetsgivaren. HR säger dock att de bara har skyldighet att erbjuda mig en tjänst som är ledig inom deras division av regionen just vid tillfället då jag är klar med min rehabiliteringsprocess. Det kan vara ett kort vikariat eller liknande. Om jag inte kan eller vill ta den oavsett orsak ses det som att jag säger upp mig, om ingen tjänst är ledig kommer jag att bli uppsagd. Jag försöker navigera mig i arbetsrätten och se om det är så här arbetsgivarens omplaceringsskyldighet är reglerad. Stämmer det som min HR-representant säger?
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Den lag som reglerar din fråga är lagen om anställningsskydd (LAS).Avslutande av anställningEn tillsvidareanställning kan avslutas från arbetsgivarens håll endast om det finns saklig grund för uppsägning (7 § LAS). En uppsägning innebär att arbetstagaren avslutar sitt arbete efter en uppsägningstid på minst en månad (11 § LAS). Saklig grund för uppsägning är arbetsbrist eller personliga skäl.Sakligt grundad uppsägningEn uppsägning är dock aldrig sakligt grundad om arbetsgivaren inte först uppfyller sin skyldighet att utreda omplaceringsmöjligheterna hos sig för att du som arbetstagare ska kunna behålla ditt arbete, (7 § 2 stycket LAS). Omplaceringen ska då innebära arbetsuppgifter inom ramen för din arbetsskyldighet. Det kan exempelvis omfatta arbete som faller under det tillämpliga kollektivavtalets eller anställningsavtalets ramar. Arbetsgivaren kan inte beordra arbetstagaren till arbetsuppgifter som ligger utanför arbetsskyldigheten. Har arbetsgivaren en ledig tjänst på samma ort (eller på annan ort, men du kan inte pendla) måste denna tjänst erbjudas till dig om du har tillräckliga kvalifikationer som behövs för tjänsten. Du som anställd kan då välja att acceptera omplaceringen eller inte. Skulle det vara omöjligt och någon annan lösning inte finns kan arbetsgivaren hävda att du som anställd inte står till arbetsgivarens förfogande och därmed grundar saklig uppsägning. Detsamma gäller om du tackar nej till en erbjuden omplacering.Arbetsgivarens omplaceringsskyldighetOmplaceringsskyldigheten omfattar hela arbetsgivarens verksamhet och är även beroende av företagets storlek, ju större företag desto mer långtgående är omplaceringsskyldigheten. Detta innebär dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att skapa arbete utan arbetsgivaren ska erbjuda en tjänst i den mån det finns någon ledig på den orten som det i detta fallet gäller. För att fullgöra sin omplaceringsskyldighet bör arbetsgivaren i första hand undersöka möjligheten att ge arbetstagaren andra arbetsuppgifter inom ramen för den nuvarande anställningen. Om det inte är möjligt bör arbetstagaren erbjudas annan anställning hos arbetsgivaren. Detta arbete bör så långt som möjligt vara likvärdigt med det som du tidigare har haft. Skyldigheten är dock inte inskränkt till anställningar av samma eller liknande slag som den du har haft, det vill säga att vikariat kan erbjudas, och det krävs inte heller att du erbjuds samma lön (se exempelvis AD 2016 nr 53). Under förutsättning att du har tillräckliga kvalifikationer för den tilltänkta anställningen kan tjänsten skilja sig från den ursprungliga arbetsuppgiften, utan att arbetsgivaren försummat omplaceringsskyldigheten. Med tillräckliga kvalifikationer menas att den anställde ska kunna klara av arbetsuppgifterna, eventuellt efter en kortare utbildning.Finns ett kollektivavtal på arbetsplatsen råder jag dig att vända dig till din fackförening för vidare hjälp med din situation. I huvudsak har dock din HR-representant, utifrån informationen du skrivit i frågan, förmedlat korrekt information om omplaceringsskyldigheten. Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,

Rätt till lön vid uppsagd provanställning?

2021-03-21 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!Min flickvän har blivit provanställd på ett städföretag där hon har jobbat i två veckor efter 2.5 dagars obetald "provstädning".Det verkar vara rätt mycket drama där och nepotism vilket har lett till att dem har sagt att hon ska få en städtur till och är dem inte nöjda med henne så ska hon få sparken och gå under samma dag.Vad jag förstår så måste man lämna 14 dagar meddelande i förväg. Normalt sett får hon timlön efter hur länge hon har städat i varje hus.Om hon blir uppsagd under dessa förhållanden, hur ser hennes rätt till lön ut? Hon har rätt till 14 dagars besked, men har hon rätt till lön om dem inte ger henne fler ställen att städa på?Nu vet jag inte hur insatt hennes chef (som äger företaget) är insatt i LAS.Mvh
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Jag uppfattar som att anställningen är ingången i Sverige på en svenskregistrerad städfirma, och då är det svenska lagar som blir tillämpliga. Svenska lagar innehåller vanligtvis ett högt skydd för arbetstagaren. Uppsägning av provanställningReglerna kring hur en provanställning avbryts eller sägs upp kan vara olika beroende på om det finns kollektivavtal eller inte och vilket kollektivavtal som gäller. Därför bör hon veta om det finns ett kollektivavtal som anställning omfattas av, men utifrån din ställda fråga verkar det inte som det. Om det saknas kollektivavtal är det reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) som gäller, precis som du skriver. En provanställning är en anställningsform för arbetsgivaren som tillåter att pröva arbetstagaren, och prövotiden får vara högst sex månader lång. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter att prövotiden har löpt ut, ska besked om det lämnas till motparten senast när prövotiden tar slut, (6 § LAS). En provanställning är alltså en osäker anställningsform eftersom arbetsgivaren när som helst kan avbryta anställningen utan att ange något skäl för uppsägningen.I LAS står det att om arbetsgivaren vill lämna besked om att en provanställning ska avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning ska arbetstagaren underrättas om detta minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är med i ett fack har arbetsgivaren även en skyldighet att förvarna den lokala arbetstagarorganisationen (31 § LAS). Denna plikt för arbetsgivaren att meddela henne ska inte förväxlas med en uppsägningstid. Rätt till uppsägningstid finns inte vid provanställning om det inte står skrivet i ett gällande kollektivavtal.Rätt till lön i två veckorOm arbetsgivaren inte underrättar henne två veckor i förväg, kan hon hävda att hon har rätt till att arbeta under den tidsfristen, eller avtala om att hon åtminstone får rättmätig lön för motsvarande två veckors arbetad tid. Hon bör alltså ha rätt att få lön i två veckor efter en uppsägning, även om hon inte får fortsätta jobba på företaget. Det kan dock vara reglerat i hennes anställningsavtal, så jag råder er att kolla i det. Att provjobba gratisAtt provjobba gratis saknar lagstöd, det är dock inte förbjudet enligt lag. Det skulle troligen strida mot ett kollektivavtal att provjobba gratis, om ett sådant hade funnits på arbetsplatsen. Lagstadgat är däremot att arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om villkor som har betydelse för anställningen, däribland lön, om anställningen inte är kortare än tre veckor (6b § LAS). Om arbetsgivaren bryter mot LASEn arbetsgivare som bryter mot LAS ska betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer, (38 § LAS). Hoppas att du fick svar på din fråga! Skulle det visa sig att hon får problem med företaget är ni varmt välkomna att vända er till våra verksamma jurister på info@lawline.se som kan hjälpa er att föra ärendet vidare. Med vänliga hälsningar,

Kan man begära studieledighet för specifika tider och dagar?

2021-01-24 i Studieledighet
FRÅGA |Hej! Jag är studieledig från min tjänst men behöver endast vara ledig måndag och onsdag förmiddag varje vecka och skulle kunna jobba alla andra tider. Kan jag söka studieledigt för dessa dagar/tider? Min arbetsgivare säger att det inte är möjligt.
Alexandra Madsen |Hej, tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Omständigheterna i din fråga är oklara, men jag gör en helhetsgenomgång av den frågan jag uppfattar att du vill ha svar på, nämligen möjligheten till studieledighet på deltid för bestämda tider. Frågan regleras i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning (studieledighetslagen). Rätt till behövlig ledighetDu som arbetstagare i allmän eller enskild tjänst har rätt till behövlig ledighet från din anställning för att genomföra en utbildning, (1 § studieledighetslagen). KvalifikationsreglerFör att studierna ska omfattas av lagen måste utbildningen vara planmässig och innehålla vissa inslag av undervisning. Rena självstudier ger alltså inte rätt till ledighet. Du som anställd bestämmer själv uppläggningen på studierna. Vid deltidsstudier väljer man själv mellan vilka tider på dagen man behöver vara ledig, (Studieledighetslagen - med kommentarer av LO, sid 9).Du får rätt till ledighet enligt lagen om du vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, (3 § studieledighetslagen). Observera arbetsplatsens kollektivavtal Avtal som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen inte kan tillgodoses är ogiltigt i den delen. Dock får avvikelser göras i kollektivavtal som godkänts av en central arbetstagarorganisation, (2 § studieledighetslagen). Det som får avtalas om är kvalifikationstid för rätt till utbildning, underrättelse till facket om uppskov och rätten till överläggning, fackets bestämmanderätt om längre uppskov, turordning mellan flera anställda och regler vid återgång till arbetet. Arbetsgivaren får skjuta upp ledighetenDin arbetsgivare kan inte neka dig att vara ledig om du uppfyller kvalifikationsreglerna, däremot får arbetsgivaren skjuta upp ledigheten, (4 § studieledighetslagen). Fackets godkännande behövs när arbetsgivaren vill skjuta på ledigheten mer än sex månader från din ansökan avseende annan utbildning än facklig. En arbetsgivare som inte är eller brukar vara avtalsbunden med facket behöver dock inte inhämta något godkännande från facket. Har du inte fått börja din ledighet inom två år efter din ansökan kan du dock begära domstolsprövning, (6 § studieledighetslagen). Även om arbetsgivaren skjuter på ledigheten är det fortfarande du som arbetstagare som bestämmer när du behöver ta ut ledigheten.LedighetsansökanDet som ska finnas med i en ansökan om studieledighet är vilken utbildning det gäller, vem som anordnar utbildningen, om man vill vara ledig på heltid eller deltid, när ledigheten ska börja och i de fall utbildningen är tidsbestämd, när den beräknas vara slutförd, (Studieledighetslagen - med kommentarer av LO, sid 15). Vad jag uppfattar det som i din fråga har du redan beviljats tjänstledigt, och du vill nu begära specifika tider som du är ledig på. Lagen reglerar inte de situationer där arbetstagaren redan har beviljats tjänstledighet för studier, och därefter vill ändra tjänstledighetens omfattning. Din begäran om ändrad tjänstledighet kan därmed ses som en ny ansökan, om du inte i första ansökan har uppgett i vilken omfattning du behöver vara ledig. SammanfattningDu har alltså enligt studieledighetslagen rätt till den ledighet som du behöver för att fullfölja dina studier, oavsett hur många dagar i veckan det är och när på dagen. Mot din vilja bör ledigheten inte kunna förläggas till annan tidpunkt än den som du har uppgett i ledighetsansökan, (prop. 1974:148 s. 97). Även om du själv bestämmer när du behöver vara ledig ger lagen dig dock ingen exklusiv rätt att fördela timmarna särskilt, utan det är något du och arbetsgivaren gemensamt får komma överens om med hänsyn till arbetsgivarens personalsituation. Har arbetsgivaren inte möjlighet att vid tillfället för den begärda ledigheten ge dig ledigt för just de specifika tiderna och dagarna som du begär, har arbetsgivaren rätt att skjuta upp din ledighet en viss tid. Om du inte kan komma överens med din arbetsgivare kring din ledighet så råder jag dig att vända dig till ditt fackförbund eller den arbetstagarorganisation som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Om en arbetsgivare bryter mot de uppställda bestämmelserna i lagen kan arbetsgivaren fåbetala skadestånd, (13 § studieledighetslagen). Det kan gälla två typer av skadestånd. Dels ekonomiskt skadestånd (ersättning för den ekonomiska förlust som du gjort på grund av arbetsgivarens lagbrott, exempelvis utebliven lön), samt allmänt skadestånd (ersättning för den kränkning som du/facket utsätts för genom lagbrottet).Hoppas att du har fått svar på din fråga!Med vänliga hälsningar,