Kan en arbetsgivare avbryta en provanställning utan att uppge skälen?

2020-11-24 i Anställningsformer
FRÅGA |HejJag har haft några kollegor inom myndighet, Polismyndigheten, som inom provanställning fått besked av chefer att de inte får fast tjänst. Alla vi reagera starkt på just att dessa två personer inte fick vara kvar. Cheferna hade sagt-vi behöver inte motivera varför du inte får vara kvar. Tydligen enligt lagstöd...då undrar jag vilket lagstöd? Och varför har man bestämt att en myndighet kan hålla hemligt/eller omotiverat ge någon "sparken"? I andra myndighetsbeslut finns alltid en motivering...nog väl,jobbat på tingsrätten och överläggningar är hemliga-men INTE motiveringen! Så varför har myndigheter möjlighet till totalt hemliga motiveringar att säga -nej,du får inte vara kvar efter provanställning?Mvh en bekymrad
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en typ av tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Om inte annat har avtalats får en provanställning avbrytas när som helst under prövotiden (se 6 § tredje stycket LAS). Detta kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. Oavsett vem av parterna som avbryter provanställningen behöver inga skäl för detta anges, någon rättslig prövning av arbetsgivarens skäl kan inte ske. Lagstödet för din arbetsgivare att avbryta personernas provanställningar utan att motivera varför finns alltså i 6 § LAS. Detta gäller oavsett om arbetsgivaren är privat eller en myndighet.De undantag som finns från huvudregeln att arbetsgivaren får avbryta provanställningen av vilka skäl som helst är om det sker på grund av diskriminering eller för att kränka föreningsrätten (se till exempel AD 2002:102 och prop. 1981/82:72 s. 124). Men observera alltså att arbetsgivaren aldrig behöver uppge skälen, följaktligen kan det vara mycket besvärligt att bevisa att någon av ovanstående grunder är för handen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Har jag rätt till sjuklön vid behovsanställning?

2020-10-30 i Sjuk
FRÅGA |HEJVad betyder meningen i ett anställningsavtal...Anställningen är intermittent och avser endast tjänstgöring vid varje tillfälle.Anställningsformen fastställs vid varje tillfälle och efter varje arbetstillfälle är anställningsförhållandet avslutat.Jag är tim anställd med 40 tim/veckanBetyder detta att..... om jag blir sjuk får jag inget karens eller sjukavdrag på de tider vi har satt upp , kanske 3 veckor framåtvad betyder denna mening egentligen?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En intermittent anställning är en anställningsform som inte är lagreglerad. Det är en typ av timanställning som fungerar som en behovsanställning, och innebär just att ett nytt anställningsförhållande anses uppkomma vid varje nytt arbetstillfälle. Mellan arbetstillfällena finns det inget anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det ses då som en anställning på viss tid.Sjuklön regleras i lag (1991:1047 om sjuklön (SjLL). Rätten till sjuklön gäller från och med den första anställningsdagen, förutom om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad, varvid rätten till sjuklön inträder först efter att arbetstagaren varit anställd i fjorton dagar (se 3 § SjLL). Som intermittent anställd måste du alltså ha arbetat mer än fjorton dagar i följd för att få rätt till sjuklön, eftersom ett nytt anställningsförhållande uppstår vid varje arbetstillfälle. Tidigare anställningar hos samma arbetsgivare ska dock räknas med, förutsatt att tiden mellan arbetstillfällena inte överstiger fjorton dagar.Eftersom sjuklön är avsedd att kompensera arbetstagaren för dennes missade arbetstillfällen vid sjukdom, innebär det att för att en rätt till sjuklön ska föreligga vid en intermittent anställning måste arbetstagaren vara schemalagd. Du har således rätt till sjuklön under de dagar du är schemalagd, men inte om sjukdom skulle inträffa på dagar mellan dina arbetstillfällen. Detta förutsätter också att du vid sjukdomens inträffande har arbetat fjorton dagar i följd hos arbetsgivaren.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vad gäller angående rättegångskostnader i diskrimineringsmål?

2020-10-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om en arbetstagare enskilt vill väcka talan i domstol för diskrimineringsersättning efter ett DO-beslut om att arbetsgivaren "inte fullgjort sin utredningsskyldighet vid upplevda sexuella trakasserier enligt 2 kap. 3 paragrafen diskrimineringslagen", är det förenat med en kostnad för den enskilde arbetstagaren?Finns det statistik på sådana utfall i sådana ärenden?Anledningen till frågan är om det finns en rimlig chans för enskild att vinna eller om det istället kan komma att kosta både pengar, jobbiga återupplevelser och energi i onödan.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Att ge sig in i en rättegång är alltid förknippat med risk för stora kostnader. I arbetsrättsliga tvister gäller i princip rättegångsbalkens regler om rättegångskostnader där den förlorande parten ska stå för motpartens rättegångskostnader (se 18 kap. 1 § RB). Det framgår emellertid av 5 kap. 2 § i lag om arbetsrättsliga tvister att det kan förordnas att vardera part ska bära sin rättegångskostnad, om den part som förlorat målet hade skälig anledning att få målet prövat.Huruvida det är värt risken att väcka talan är alltså något man måste överväga i varje enskilt fall. Dessutom kan en rättegång som du säger vara förknippat med besvär på grund av att det kan ta lång tid och även innebära jobbiga återupplevelser. Huruvida det finns statistik angående vinstfrekvensen hos käranden i dessa fall vet jag inte, men jag skulle inte tro att det är något som det förs statistik över.När det gäller diskrimineringsmål har enskilda som vill väcka talan mot en arbetsgivare en möjlighet att vända sig till Diskrimineringsombudsmannen, en ideell intresseorganisation eller sitt fackförbund. Alla dessa har rätt att föra talan för den enskilde om denne medger det (se 6 kap. 2 § första stycket diskrimineringslagen). Fackförbundets rätt att föra talan går först (se 6 kap. 2 § tredje stycket diskrimineringslagen). Mitt råd till dig hade varit att i första hand försöka få någon av dessa att föra talan åt den som har blivit diskriminerad. Om ingen av dessa skulle vilja föra talan återstår alltid möjligheten för den diskriminerade att själv väcka talan, varvid ett ordentligt övervägande om för- och nackdelar bör göras.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

När har en arbetstagare rätt till återanställning?

2020-09-30 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! En vän har jobbat på en restaurang slutet på oktober 2019. Hon fick ett kontrakt då men blev uppsagd under corona. Hon har nu jobbat extra under sommaren heltid. Nu vägrar dem anställa henne igen trots att det går jättebra för restaurangen. Har hon rätt till ett nytt kontrakt. Har hört om att man har rätt till ett efter att man har jobbat en tid. Restaurangen har avtal med hrf. Hon ska prata med chefen idag, tacksam för snabbt svar
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Jag tolkar din fråga som att du undrar om din kompis har rätt till återanställning hos sin arbetsgivare genom den företrädesrätt som finns reglerad i lagen om anställningsskydd (LAS).En arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta, förutsatt att man varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren (se vidare 25 § LAS). Arbetstagaren måste även anmäla sitt intresse om återanställning (se 27 § LAS). Något som ska observeras är att företrädesrätten enbart gäller när arbetstagaren nyanställer. Man har som arbetstagare alltså ingen företrädesrätt till återanställning enbart på den grunden att det nu går bättre för arbetsgivarens verksamhet.Reglerna om företrädesrätt hindrar inte heller en arbetstagare från hyra in personal istället för att återanställa arbetstagare. Endast i särskilda fall kan ett sådant agerande ses som ett försök att kringgå företrädesreglerna (se AD 2003:4). Även åtgärder som omplaceringar och befordringar går före företrädesrätten.Din kompis har alltså inte rätt till återanställning på företaget enbart på den grund att det nu går bättre för deras verksamhet.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Gäller uppsägningstid vid provanställning?

2020-10-31 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag skrev precis på ett avtal som telefonförsäljare utan kollektivavtal. Det är en provanställning där uppsägningstiden var två veckor. Jobbet är hemskt och jag klarar inte av att jobba en dag till då det endast är provision vilket jag visste om men där jag känner att jag lurar människor när jag ringer, måste jag då fortsätta jobba mina två veckor av uppsägningstid utan kan jag sluta när jag vill, jag har då sagt upp mig idag den 13 oktober. I kontraktet står det följande:"Anställningen är en provanställning om 6 månader ifrån tillträdesdagen med en uppsägningstid om (2) två veckor.Under uppsägningstiden är det arbetstagaren skyldighet att befinna sig på arbetet och utföra sina arbetsuppgifterallt arbete som arbetstagaren utför både innan och efter en sådan uppsägning sker i ett system med tidkort/dokumenterat där arbetstagaren skall logga ifrån att den ankommer till arbetsplatsen tills att denne lämnararbetsplatsen."
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga gäller en provanställning. Denna tidsbegränsade anställningsform regleras i 6 § LAS. En grundläggande utgångspunkt är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen, dessutom utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat har avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS). Det är alltså möjligt att avtala om uppsägningstid och eftersom det har gjorts i ditt fall måste du arbeta under uppsägningstiden, om du inte kan komma överens om något annat med din arbetsgivare.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Hur beräknas anställningstid vid arbetsbyte inom en koncern?

2020-10-30 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Om anställd sägs upp från sin anställning från arbetsgivarens sida varierar ju uppsägningstiden beroende på anställningstid.Om man anställs i en koncern med flera dotterbolag exempelvis för 15 år sedan och sedan på grund av interna omorganisationer för 1 år sedan får en annan bolagstillhörighet inom koncernen, hur räknas anställningstiden då? Den anställde har aldrig aktivt sökt annat jobb utan hela tiden utfört samma arbete sedan starten på anställningen för 15 år sedan. Moderbolag och dotterbolag är olika juridiska personer.Är den totala anställningstiden 15 år eller 1 år ? Påverkar ju i högsta grad uppsägningstiden!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Svaret på din fråga regleras i LAS. Uppsägningstid regleras i 11 § LAS och precis som du säger gäller olika uppsägningstider beroende på hur länge arbetstagaren har varit anställd. Vid beräkningen av anställningstid vid till exempel uppsägningstid finns det regler i 3 § LAS.Om arbetstagaren får en ny arbetsgivare men bolaget ingår i samma koncern som den tidigare arbetsgivaren, får arbetstagaren tillgodoräkna sig anställningstiden i det förra bolaget (se 3 § LAS första stycket första punkten). I ditt fall innebär detta alltså att din anställningstid kommer anses vara 15 år, om du först arbetade 14 år på ett företag och sedan i 1 år på ett annat företag inom samma koncern. Din totala anställningstid kommer således att vara 15 år.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Har en provanställd rätt till uppsägningslön?

2020-10-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Blir kontaktad av provanställd en fredag som meddelar att hon inte kommer och jobbar nästa dag (lördag) för att hennes man ska på svensexa! Vecka senare sänds ett sms att hon inte kommer till jobbet efter hennes helg för att hon ska provjobba hos annan arbetsgivare!Allt detta utan beviljad ledighet. När vi nu inte litar på hennes åtagande mot sin arbetsgivare har vi accepterat att hon har ny arbetsgivare och önskat henne lycka till. Nu vill hon ha 14 dagars lön som uppsägning?Vad gäller här?Med vänlig hälsning
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga gäller provanställningar. Denna tidsbegränsade anställningsform regleras i 6 § LAS. En grundläggande utgångspunkt är att både arbetsgivaren och arbetstagaren när som helst kan avbryta provanställningen, dessutom utan föregående uppsägningstid. Detta gäller så länge inte annat har avtalats mellan parterna (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetstagaren har alltså inte rätt till uppsägningstid med lön om ni inte har avtalat om det.Det är emellertid så att en arbetsgivare som önskar avbryta en provanställning i förtid måste underrätta arbetstagaren om detta 14 dagar innan (se 31 § LAS). Detta är inte samma sak som att arbetstagaren har rätt till uppsägningstid, regeln i 31 § LAS är enbart en ordningsföreskrift, provanställningen kan fortfarande avbrytas direkt med stöd av 6 § LAS. Du som arbetsgivare riskerar dock vid utebliven underrättelse att bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren om denne väljer att väcka talan (se 38 § LAS). Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Hur fungerar ramtid och normalarbetstid?

2020-09-30 i A-kassan
FRÅGA |Hej, Nedan finner ni mitt beslut från A-kassan.Jag har arbetat fulltid 40h/veckan de senaste 6 månaderna. (innan detta saknade jag arbete) Nu säger a-kassan att jag har en genomsnittlig arbetstid på 20h/veckan baserat på ramtid? Klarar mig ju knappast på halva lönen. Är detta rätt? Fick uppfattningen av att jag skulle få full grundersättning när jag jobbar fulltid.Vårt beslutUnionens arbetslöshetskassa beviljar dig ersättning från och med den 31 augusti 2020. Din genomsnittliga arbetstid är 20 timmar per vecka, din genomsnittliga inkomst är 677,88 kronor per dag och din ersättning är 543,00 kronor per dag. Din ersättningsperiod är 300 ersättningsdagar. Om du har barn som är under 18 år när dag 300 i ersättningsperioden infaller förlängs perioden till 450 dagar. För ersättning som avser tid före den 30 mars dras karens innan du kan få ersättning. Karensen är som mest 6 dagar. För ersättning som avser tiden 30 mars 2020 till och med 3 januari 2021 dras ingen karens. Förklaring till beslutetErsättningen från a-kassan baseras på de senaste 12 månaderna innan du anmälde dig som arbetslös på Arbetsförmedlingen. Denna tid kallas ramtid. Din ramtid är den 1 september 2019 till den 31 augusti 2020. Din genomsnittliga arbetstid har beräknats på den tid som du har arbetat under ramtiden. Din genomsnittliga inkomst har beräknats på inkomsterna under samma tid. Vi har räknat med sjuklön i din genomsnittliga arbetstid och inkomst.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Svaret på din fråga regleras i lag om arbetslöshetsförsäkring (ALF). För att ha rätt till arbetslöshetsersättning gäller för det första att personen som söker ska uppfylla medlemsvillkoret (7 § ALF) det allmänna villkoret (9 § ALF) samt arbetsvillkoret (12 § ALF). Nästa steg i bedömningen är att fastställa ramtiden, vilken utgörs av de tolv månader som närmast föregått den månad när den sökande anmält sig som arbetslös (se vidare 15 a § ALF). Ersättningen man får som arbetslös är baserad på tidigare förvärvsinkomst och bestämt utifrån den sökandes normalarbetstid (se vidare 25 § ALF). Normalarbetstiden utgör den genomsnittliga arbetstiden under den sökandes ramtid (se 23 b § ALF).Din normalarbetstid under den 12 månader långa ramtiden blir således 20 timmar per vecka i och med att du inte arbetade något alls under sex månader och efter det arbetade 40 timmar per vecka. Din A-kassa verkar således ha gjort en korrekt bedömning i ditt ärende.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,