Rätt till OB och rätt till rast?

2021-07-26 i Rast
FRÅGA |Hej! Jag jobbar på ett bageri och där har jag ingen rast och jag får inte heller någon OB. Jag jobbar från klockan 6:30-14:00 varannan lördag. Har jag rätt till rast? Jag måste väl ändå ha rätt till OB också? Jag undrar också om företaget bryter mot några lagar när dom inte låter sina anställda få rast och OB? Jag har inte heller skrivit på något anställningsavtal. Innebär det i praktiken att jag kan säga upp mig när jag vill och gå på dagen isåfall?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Rätten till OBEventuell rätt till ersättning för obekväma arbetstider (OB) är ingenting som framgår av någon lag och därmed är det inget som en arbetsgivare måste betala ut. Rätten till OB är istället ofta reglerat i kollektivavtal mellan arbetsgivaren och en arbetstagarorganisation, där ersättningens storlek och för vilka tider den i så fall gäller framgår. Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal är det upp till den enskilde arbetstagaren att komma överens med arbetsgivaren om eventuell OB i det enskilda anställningsavtalet. Du bör därmed kolla upp om din arbetsgivare är bunden av något kollektivavtal och det kan även vara en god idé att kontakta ditt fackförbund, om du är medlem i ett sådant.Rätten till rastEn rätt för arbetstagaren att ta raster finns emellertid reglerad i lag. Enligt 15 § tredje stycket arbetstidslagen har en arbetstagare rätt till rast efter fem timmars arbete. Det framgår vidare av 15 § första stycket arbetstidslagen att arbetstagaren inte behöver kvarstanna på arbetsplatsen under rasten. Lagen innehåller ingen reglering avseende rastens längd men enligt arbetsmiljöverkets riktlinjer bör den vara minst 30 minuter lång. Du har alltså en rätt enligt lag att få minst en rast under dina arbetsdagar och den bör vara åtminstone 30 minuter lång.AnställningsavtalEtt anställningsavtal behöver precis som vanliga avtal inte vara skriftliga för att vara giltiga, det finns således inga särskilda formkrav för anställningsavtal utan de kan även ingås muntligt och genom konkludent handlande. I och med att du arbetar hos din arbetsgivare får det åtminstone anses som att ni har ett avtal genom konkludent handlande. För alla anställningsavtal som gäller tills vidare (vilket är fallet om inte annat har överenskommits, se 4 § första stycket LAS) har arbetstagaren en lägsta uppsägningstid om en månad (se 11 § första stycket LAS). Även om du inte har något skriftligt anställningsavtal gäller alltså en uppsägningstid från din sida på en månad.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Från vilken dag krävs sjukintyg under corona?

2021-07-23 i Sjuk
FRÅGA |Hejsan! vad gäller egentligen nu avseende sjukdom och sjukintyg. Kan intyg krävas från arbetsgivare trots regeringsbeslut. För att göra en lång historia kort så kräver min arbetsgivare sjukintyg fom dag 8. Har varit i kontakt med fack samt min företagshälsovård som säger att det inte behövs pga regeringsbeslutet. Blir inte klok på dethär.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Med anledning av coronaviruset genomförde regeringen under 2020 en rad åtgärder på socialförsäkringsområdet. En av dessa åtgärder var att slopa kravet på sjukintyg under sjuklöneperioden, vilken varar i 14 dagar. Regeringens åtgärd innebar alltså att den som var sjuk kunde vara hemma från arbetet och enbart behöva tillhandahålla ett sjukintyg på dag 15. Denna åtgärd har sedermera förlängts ett antal gånger och är i dagsläget sagd att gälla till och med den 30 september 2021. Du kan läsa mer om åtgärderna här.Svaret på din fråga är således att du inte behöver visa upp ett sjukintyg redan dag 8, det räcker att du kan göra det den femtonde dagen in i din sjukdom.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Måste arbetsgivaren informera arbetstagaren i förtid vid avbrytande av provanställning?

2021-05-31 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej!I en av de organisationer som jag jobbade i för några år sedan har en del provanställda fått sluta på grund av att de inte klarade att hantera arbetsuppgifterna.De provanställda informerades enbart muntligt men i boken "Rätt arbetsrätt 2021" som jag använder nu när jag studerar till HR-Specialist hittar jag flera mallar som är avsedda för att skriftligt informera arbetstagaren om att man avslutar provanställningen och det finns även en mall som är avsedd för att informera arbetsgivarens fackförbund om varsel.Vad gäller egentligen vid avslutning av provanställning?Tusentack på förhand!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i som mest sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren osäker anställningsform i och med att arbetsgivaren när som helst under prövotiden får avsluta provanställningen, om inte annat avtalats. (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.I princip kan alltså arbetsgivaren avbryta en provanställning med vilka skäl som helst och arbetstagaren har heller ingen rätt att få reda på vilka skäl som ligger bakom beslutet. Det finns vissa undantag till ovanstående; arbetsgivaren får inte avbryta en provanställning i förtid om det sker på grund av diskriminering eller genom en föreningsrättskränkning. Att avbryta en provanställning för att arbetstagaren inte klarar av att hantera arbetsuppgifterna är emellertid något som arbetsgivaren är helt fri att göra.Även om en provanställning får avbrytas i förtid finns det vissa ordningsföreskrifter som arbetsgivaren måste förhålla sig till. Ett besked om avbrytande av provanställning i förtid måste lämnas till arbetstagaren minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad måste arbetsgivaren i samband med denna underrättelse även varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (se 31 § LAS).Dessa underrättelser är dock som sagt enbart ordningsföreskrifter. Att arbetsgivaren försummar dessa förpliktelser innebär således inte att den provanställde har rätt att fortsätta sin anställning. Den provanställde kan emellertid kräva skadestånd av arbetsgivaren för åsidosättandet av dessa förpliktelser (se 38 § LAS).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan man ha två stycken tvååriga allmänna visstidsanställningar som följer på varandra?

2021-04-29 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag har förstått att ALVA (allmän visstidsanställning) får pågå högst i 24 månader under en femårsperiod. Min fråga är om detta gäller hos endast en arbetsgivare eller om det även påverkar om man skulle få en ALVA-anställning hos en annan arbetsgivare inom landet. Alltså, går det att vara ALVA-anställd på en arbetsplats i 24 månader och sedan påbörja en ny ALVA-anställning hos en annan arbetsgivare inom en femårsperiod?Med vänliga hälsningar
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Regeln du hänvisar till är den så kallade omvandlingsregeln och återfinns i 5 a § LAS. Där framgår att allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.Regeln är enbart tillämplig om arbetstagaren varit anställd hos samma arbetsgivare. Det är alltså möjligt för dig att först ha en allmän visstidsanställning hos en arbetsgivare i två år och därefter påbörja en ny allmän visstidsanställning hos en annan arbetsgivare. De två åren du arbetat under den första arbetsgivaren kommer inte att tillgodoräknas om du påbörjar en ny visstidsanställning hos en annan arbetsgivare.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Får en provanställd användas på samma sätt som ordinarie personal?

2021-07-24 i Anställningsformer
FRÅGA |Får man använda en provanställd som ordinarie personal, samma uppgifter och samma ansvar
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsas anställning som får vara i maximalt sex månader (se 6 § LAS). Denna anställningsform finns för att arbetsgivaren ska få en möjlighet att pröva en person i anställningen innan den eventuellt övergår i en tillsvidareanställning. Det är alltså tänkt att det ska finnas någon typ av prövobehov hos arbetsgivaren, men samtidigt finns det inget krav på att arbetsgivaren ska ha ett objektivt godtagbart skäl för att pröva arbetstagaren.Syftet med provanställningen är alltså att pröva arbetstagaren innan en eventuell tillsvidareanställning och av detta följer att den provanställde absolut får användas exakt likadant som "ordinarie" personal med avseende på arbetsuppgifter och arbetsansvar. Dessa komponenter ingår även i arbetsgivarens ensidiga arbetsledningsrätt.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan arbetsgivaren avbryta en provanställning innan den påbörjats?

2021-06-28 i Övrigt
FRÅGA |Hej jag jobbar som timvikarie på ett privatobolag, jag har fått skrivet på mitt anställningsavtal och underskrivet att jag var LOVAD en provanställning från och med den 1 juni. Men det fick jag sen höra att jag inte skulle få.Räknas detta som ett kontraktbrott då det står underskrivet på mitt avtal?vågar inte skriva på nytt avtal innan jag vet vad som gäller osv mvh Emelie
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Arbetsrätten är en del av avtalsrätten och följer därmed samma grundläggande principer. Det råder fri anställningsrätt samt avtalsfrihet med visst skydd för arbetstagaren som den svagare parten. Ett anställningsavtal tillkommer på samma sätt som alla avtal genom ett anbud och en accept. Avtalet behöver inte vara skriftligt utan kan även ingås muntligt eller genom konkludent handlande.Det framgår av din fråga att du och din motpart har haft ett skriftligt avtal om anställning. Detta avtal är alltså gällande och din motpart kan som utgångspunkt inte ensidigt avbryta det utan skäl. I ditt fall gäller det emellertid en provanställning. Provanställningar är mycket osäkra för arbetstagaren och kan avbrytas när som helst av arbetsgivaren om inte annat avtalats (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte heller ange några skäl för avbrytandet. I ditt fall kan man se det som att arbetsgivaren avbröt din provanställning redan innan den började. Vid provanställningar finns heller ingen uppsägningstid, om inte en sådan avtalats.Din arbetsgivare har således inte begått något kontraktsbrott när hen avbröt din provanställning i förtid och du har inte rätt att erhålla din provanställning. Arbetsgivaren måste emellertid i ett sådant fall underrätta arbetstagaren om avbrytandet två veckor i förväg samt, om du är fackligt ansluten, varsla den lokala arbetstagarorganisation som du är medlem i (se 31 § LAS). Om detta inte har skett i ditt fall kan du vara berättigad till skadestånd (se 38 § LAS).Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Får arbetsgivaren avbryta en provanställning för att anställa någon annan?

2021-05-27 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Kan ett företag anställa någon annan före min man då han är provanställd? Han har varit provanställd i snart 5,5 månad, har dom rätt att göra detta. Tack
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som får pågå i maximalt sex månader (se 6 § första stycket LAS). En provanställning är en för arbetstagaren mycket osäker anställningsform. Om inte annat har avtalats får arbetsgivaren när som helst under prövotiden avsluta provanställningen (se 6 § tredje stycket LAS). Arbetsgivaren behöver inte ha något särskilt skäl för detta och behöver inte heller uppge skälen för avbrytandet till arbetstagaren.I princip kan alltså arbetsgivaren avbryta en provanställning med vilka skäl som helst och arbetstagaren har heller ingen rätt att få reda på vilka skäl som ligger bakom beslutet. Det finns vissa undantag till ovanstående; arbetsgivaren får inte avbryta en provanställning i förtid om det sker på grund av diskriminering eller genom en föreningsrättskränkning. Att avbryta en provanställning för att arbetsgivaren vill anställa någon annan istället för den provanställde är emellertid helt i enlighet med lagen.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan man kräva skadestånd om man inte får ett anställningsavtal?

2021-04-29 i Arbetsgivarens skyldigheter
FRÅGA |Hej! Jag hade en provanställning på 6 månader som sen övergick till tillsvidareanställning, på min provanställning har jag avtal för vilka datum det gäller, men jag skrev inget nytt avtal när jag fick min tillsvidareanställning, sen nu är jag student och pluggar just inom detta och mitt studentavtal har jag också fått skriftligt men tiden då jag år tillsvidareanställd har jag inte fått skriftligt någonstans vilket innebär att jag jobbat utan avtal i 1,5 år. Har jag rätt till skadestånd?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Enligt 6 c § LAS har arbetstagaren rätt att senast inom en månad från påbörjad anställning få skriftlig information av arbetsgivaren om alla villkor av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. Informationen måste inte framgå av ett anställningsavtal utan det är tillräckligt att arbetstagaren tillställs ett skriftligt anställningsbevis eller annat liknande dokument.Om detta inte görs medför det inte att anställningsavtalet blir ogiltigt utan det aktuella lagrummet är enbart en ordningsföreskrift. Eftersom du ej har mottagit sådan relevant skriftlig information kan du emellertid kräva skadestånd av arbetsgivaren enligt 38 § LAS.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,