Vilket anställningsskydd har man om man är sambo med sin arbetsgivare?

2020-04-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej! Jag undrar vad jag har för rättigheter och vad som gäller för mig? Min arbetsgivare är min sambo och nu vid deras ägarmöte så vill de säga upp mig.Eftersom jag inte omfattas av LAS och kan läsa mig till att familjemedlemmar undantas och inte ingår i turordningen vid uppsägning av arbetsbrist och att en sådan arbetstagare kan sägas upp sist av alla på arbetsplatsen. Så då undrar jag om detta stämmer Mvh Susanne
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Huvudregeln är att alla arbetstagare i allän och enskild tjänst omfattas av LAS (se 1 § första stycket LAS). Från lagens tillämpningsområde undantas dock bland annat arbetstagarens familj (se 1 § andra stycket LAS). I begreppet "familj" inbegrips enligt Arbetsdomstolens praxis även arbetstagarens sambo, oavsett om de har gemensamma barn (se till exempel AD 2000:97). Det stämmer alltså att du som sambo till din arbetsgivare inte omfattas av LAS.Detta kan innebära både fördelar och nackdelar för arbetstagaren i anställningsskyddshänseende. Dels är det som du säger så att vid en eventuell arbetsbristsituation hade du kunnat undantas från turordningen, och du hade alltså inte behövt sägas upp först även om du var den sist anställde på företaget. Det är emellertid också så att i och med att du är undantagen från LAS kan du bli uppsagd utan att det krävs saklig grund, vilket annars är huvudregeln för att man ska få säga upp en arbetstagare (se 7 § LAS). Du har inte heller rätt till någon uppsägningstid (jämför 11 § LAS).För din del betyder det alltså att om din arbetsgivare, som också är din sambo, behöver hen varken ha saklig grund eller ge dig rätt till uppsägningstid.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

När omvandlas en visstidsanställning automatiskt till en tillsvidareanställning?

2020-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Enligt LAS så ska en allmän visstidsanställning som varat i mer än två år automatisk övergå till en tillsvidareanställning. Vad innebär automatiskt i detta fall? Om man har skrivit på anställnigsbevis där det står "Allmän visstidsanställning" i tre år, anses man då vara tillsvidareanställd trots att det inte står så på papperet?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din fråga berör den så kallade omvandlingsregeln i 5 a § LAS. Där framgår som du säger att en allmän visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. Att övergången sker automatiskt innebär att inget nytt avtal eller dylikt behöver skrivas på. Inte heller behöver arbetstagaren eller arbetsgivaren uppmärksamma motparten om att tvåårsgränsen har passerats. Övergången till en tillsvidareanställning sker därmed utan att någon åtgärd behöver vidtas av någon av parterna.Att du eventuellt skrivit på ett anställningsavtal om tidsbegränsad anställning i tre år bör inte ändra detta faktum. LAS är tvingande till arbetstagarens fördel, vilket innebär att ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarens rätt enligt lagen (se 2 § andra stycket LAS). Då en automatisk övergång till en tillsvidareanställning är lagstadgad går det inte att avtala bort den. Detta ger således för handen att din allmänna visstidsanställning kommer att omvandlas till en tillsvidareanställning när tvåårsgränsen passeras, oaktat att du skrivit på ett treårigt anställningsavtal om tidsbegränsad anställning.Det ska dock noteras att omvandlingsregeln är semidispositiv, vilket innebär att den får avtalas bort i kollektivavtal (se vidare 2 § tredje stycket LAS). Om du arbetar på en arbetsplats med kollektivavtal finns det alltså en risk att detta lagrum har avtalats bort mellan din arbetsgivare och det kollektivavtalsbärande fackförbundet.Mitt råd är således att försöka kolla upp om det finns en sådan bestämmelse i det eventuella kollektivavtal som finns på din arbetsplats. Om du är medlem i ett fackförbund skulle du även kunna kontakta dem med dina funderingar.Om du skulle vilja ha hjälp av någon av våra verksamma jurister i ärendet kan du boka det här.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Uppsägningstid vid provanställning?

2020-02-28 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej har en fråga angående mitt anställningsavtal:Jag är prov anställd idag och har uppfattat det som att jag har rätt till två månaders uppsägningstid om företaget väljer att inte förlänga mitt kontrakt, stämmer detta?Anställningen kan sägas upp med en ömsesidig uppsägningstid om två månader från respektive part. Vid uppsägning har Bolaget rätt att skilja den Anställde från befattningen under uppsägningstiden eller del därav. Under provanställning gäller en ömsesidig omedelbar uppsägningsmöjlighet.7.2 I sådant fall har den Anställde rätt, om Bolaget så medger skriftligen, att ta annan anställning eller bedriva egen verksamhet utan annan inskränkning än vad som anges i bestämmelserna om konkurrens nedan. Inkomster som den Anställde därvid uppbär eller skäligen borde ha uppburit skall dock avräknas mot den Anställdes uppsägningslön.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Utgångspunkten när det gäller provanställningar är att de får gälla i sex månader (se 6 § första stycket LAS). Om provanställningen inte avslutas av arbetsgivaren eller arbetstagaren inom denna period övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning (se 6 § andra stycket LAS). Under en provanställning gäller normalt ingen uppsägningstid från varken arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. Båda parter får således avbryta anställningen när de vill och några skäl för avslutandet behöver inte anges. Naturligtvis kan parterna avtala om en ömsesidig uppsägningstid, så länge den inte inskränker arbetstagarens rättigheter enligt lag (se vidare 2 § andra stycket LAS). En eventuell uppsägningstid för arbetstagaren är dock inte att se som en inskränkning av en rättighet, snarare är det positivt för arbetstagaren.Om jag ska tolka den text du har bifogat, vilken jag förmodar kommer från ditt anställningsavtal, verkar det dock som att stycket om uppsägningstid gäller tillsvidareanställningar. I din text finns meningen "Under provanställning gäller en ömsesidig omedelbar uppsägningstid". Den frasen, sett mot helheten av din text, får mig att dra slutsatsen att man som provanställd hos din arbetsgivare inte har någon uppsägningstid. I så fall säger ditt anställningsavtal samma sak som lagen; en provanställning får avslutas när som helst utan uppsägningstid. Om du vill undersöka saken närmare, eller om jag möjligtvis misstolkat utdraget ur ditt anställningsavtal, föreslår jag att du kontaktar ditt fack, om du är medlem i ett sådant. Du kan även boka en tid med en av våra verksamma jurister här om du vill ha ytterligare rådgivning.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan man bli omplacerad mot sin vilja vid fast anställning?

2020-02-23 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Kan man bli omplacerad mot sin vilja när man har fast anställning eller också så kallad "tills vidare".
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Grundläggande inom anställningsförhållandet är att arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt, alltså en rätt att leda och fördela arbetet. Anställningsförhållandet bygger på den så kallade subordinationsprincipen, vilken innebär att arbetstagaren är underordnad arbetsgivaren och att arbetstagaren har en lydnadsplikt inom ramen för sin arbetsskyldighet.En arbetsgivares rätt att omplacera arbetstagare är en del av denna arbetsledningsrätt. Arbetsgivarens omplaceringsrätt sammanfaller med arbetstagarens arbetsskyldighet. Inom ramen för denna får arbetsgivaren i princip fritt omplacera arbetstagaren.När man ska bedöma arbetstagarens arbetsskyldighet brukar man utgå från den så kallade 29/29-principen som kommer från rättsfallet AD 1929:29. Prejudikatet innebär att arbetstagaren är skyldig att utföra allt arbete som sker för arbetsgivarens räkning, som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhetsområde och som ligger inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. Sammanfattningsvis kan sägas att denna princip innebär en vidsträckt arbetsskyldighet för arbetstagaren som kan sägas sammanfalla med eventuellt kollektivavtals yttersta tillämpningsområde.Huruvida man som arbetstagare har en fast anställning eller en tidsbegränsad anställning saknar betydelse för bedömningen. Likaså saknar det betydelse om arbetstagaren samtycker till omplaceringen eller inte. I vissa fall kan det dock finnas bestämmelser som begränsar arbetstagarens arbetsskyldighet i hens personliga anställningsavtal. En omplacering får inte heller ske i diskrimineringssyfte, föreningsrättskränkande syfte eller som ett försök att få arbetstagaren att säga upp sig.Sammanfattningsvis finns det alltså en långtgående omplaceringsrätt för arbetsgivaren, som sammanfaller med arbetstagarens arbetsskyldighet. Ett råd till dig är att kontakta ditt fackförbund, om du är med i ett sådant. Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Vilka skyldigheter finns om man frånträder anställning innan den börjat?

2020-04-28 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Min son har blivit erbjuden två sommarjobb och preliminärt tackat ja till båda, vilket inte kommer funka i praktiken. Det ena, det som är mest intressant är dock osäkert om det blir av med tanke på Corona. Det företaget har dock meddelat att han har en månads uppsägningstid. Inget sådant har vidtalats hos det andra företaget. Vilka skyldigheter har min son?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din son har tackat ja till två olika anställningar. Det finns inga formkrav för att ingå ett bindande anställningsavtal utan dessa kan ingås skriftligt, muntligt eller genom konkludent handlande. Detta innebär att din son inte utan vidare kan frånträda sitt anställningsavtal med någon av arbetsgivarna.Som arbetstagare omfattas din son av lagen om anställningsskydd (se 1 § LAS). Även om han inte utan vidare kan frånträda sitt anställningsavtal kan han alltid säga upp sig från det jobbet han inte vill ha. Han måste emellertid som huvudregel iaktta en uppsägningstid på en månad (se 11 § LAS). Han kan naturligtvis försöka få till en överenskommelse med den arbetsgivare han inte vill ha jobbet hos om att få slippa uppsägningstiden. Om detta ej medges är han emellertid skyldig att iaktta den, vid risk för att behöva betala skadestånd vid försummelse (se 38 § LAS). Huruvida den arbetsgivare vars jobb han inte vill ta skulle gå så långt som att starta en process i ärendet kan jag inte svara på. Men mitt råd är att ni försöker komma överens med arbetsgivaren om att han ska slippa uppsägningstiden. Om han helt enkelt skulle meddela dem om att han inte längre vill ha jobbet är det inte heller säkert att de skulle "tvinga" honom att iaktta uppsägningstiden.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Kan en provanställning övergå i en tillsvidareanställning innan sex månader har gått?

2020-03-30 i Anställningsformer
FRÅGA |Hej! Jag är provanställd och det går över till en tillsvidareanställning 11 maj, kan jag få en tillsvidareanställning innan min 6 mån provanställning går ut eller måste de gå 6 mån innan? Tänkte om jag kan fråga min chef om jag kan få tillsvidare redan nu då det underlättar med lån och sånt.
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.En provanställning är en tidsbegränsad anställning som regleras i 6 § LAS. Där framgår att bland annat att en provanställning får gälla i max månader och att om inte antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut, ska man meddela motparten om detta. Om det ej görs övergår provanställningen efter 6 månader i en tillsvidareanställning (se närmare 6 § andra stycket LAS).Det jag beskrivit ovan är alltså en presumtion för att en provanställning kommer att övergå i en tillsvidareanställning om parterna förhåller sig passiva. Det finns emellertid inget som hindrar arbetsgivaren och arbetstagaren att under prövotiden komma överens om att provanställningen ska övergå till en tillsvidareanställning innan 6 månader har gått.För dig innebär detta att om du och din chef är överens om saken finns det inget i lagen som hindrar er. Ni kan helt enkelt komma överens om att ändra ert avtal eller så kan ni avbryta provanställningen, vilket ni båda har en rätt att göra enligt 6 § tredje stycket LAS, och helt enkelt ingå ett avtal om en tillsvidareanställning.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Måste arbetsgivaren säga upp någon som fyllt 67 år?

2020-02-26 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Har arbetsgivaren en absolut skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 65 (67) år även om arbetsgivaren vill behålla personen?
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Arbetsgivaren har ingen skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 67 år. Tvärtom har arbetstagaren istället en rätt att kvarstå i anställningen tills denna ålder är uppnådd. Åldern har även i år höjts från 67 år till 68 år (se 32 a § LAS). När arbetstagaren uppnår denna ålder försvagas dock personens anställningsskydd. Bland annat kan personen sägas upp utan saklig grund (se 33 § LAS) och personen har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad, oavsett hur länge hen har arbetat hos arbetsgivaren (se 33 b § LAS).Svaret på din fråga är alltså att arbetsgivaren inte har någon skyldighet att säga upp en arbetstagare som fyllt 68 år. Om både arbetsgivaren och arbetstagaren vill att anställningsförhållandet ska fortsätta är det inget som tvingar arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren.Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,

Är stöld grund för avsked?

2020-01-29 i Uppsägning och avskedande
FRÅGA |Hej!Jag har blivit avskedad av mitt jobb pågrund av att jag tagit drickor med mig hem från arbetsplatsen.Alltså, på min arbetsplats finns det kylskåp där drickor finns, och vi får ta och dricka från dessa.Det jag gjorde var att även ta med mig drickor hem för att dricka hemma.Detta har min arbetsgivare sett via kamerorna, och kallade in mig för att avskeda mig.Jag har jobbat för detta företag i ca 10år. Jag fick ingen varning eller uppsägning, utan blev avskedad med omedelbar verkan.Jag vet inte var jag ska vända mig för hjälp och råd. Jag är en idiot som varken är medlem i något fack eller akassa.Jag är också en idiot för att jag vet att det jag gjorde va helt och hållet fel! Jag skämms för det!Men jag vill bara veta om arbetsgivaren gjorde rätt i att avskeda mig? Eller skulle jag istället ha fått en varning eller åtminstånde blivit uppsagd med en uppsägningstid?Vore jätte snällt av er ifall ni kunde svara på denna fråga. Tack!
Ted Winström |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga.Din arbetsgivare har avskedat sig. Avsked regleras i 18 § LAS och får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det rör sig om sådana grova saker man inte rimligen ska behöva tåla i något rättsförhållande. Vid ett avsked avslutas anställningen omedelbart och arbetstagaren har ingen rätt till uppsägningstid.Arbetsdomstolen har i ett flertal fall uttalat att brottsliga handlingar såsom stöld oftast utgör grund för avsked. Det finns ingen skyldighet för arbetsgivaren att först varna arbetstagaren och påtala hens felaktiga beteende. Anledningen till detta är just att stöld ses som ett mycket grovt kontraktsbrott. Det spelar ingen roll vad det är man har stulit utan även saker till mycket lågt värde har i Arbetsdomstolens praxis utgjort grund för avsked. Detta eftersom man grovt missbrukar det förtroende och den tillit som ens avtalspart, arbetsgivaren, har för en. Att du arbetat på arbetsplatsen i tio år är ingenting som kommer utfalla i din fördel, snarare tvärtom. Det ses som värre om man arbetat för arbetsgivaren en längre tid än om man är nyanställd. Även detta framgår av praxis från Arbetsdomstolen.Ett avskedande får inte grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader, den s.k. tvåmånadersregeln (se 18 § andra stycket LAS). Som arbetsgivare måste man alltså agera någorlunda skyndsamt för att få avskeda en anställd. Här verkar emellertid den arbetsgivare ha givit dig beskedet om avsked inom två månader. Sammanfattningsvis tyder således det mesta på att din arbetsgivare hade fog för att avskeda dig. Något helt säkert svar kan jag dock inte ge då det kan finnas omständigheter i det enskilda fallet som hade föranlett att Arbetsdomstolen hade gjort en annan bedömning. Om du vill boka tid för att få hjälp av någon av våra verksamma jurister kan du göra det här. Hoppas att detta gav svar på din fråga.Med vänliga hälsningar,